單位管理論文范文精選

一、事業單位工資薪金核算管理存在的問題

1.配套政策的落后性事業單位工資薪金核算管理存在諸多的問題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開展。主要的配套政策有聘用制度、獎懲制度、保險制度等，在實際工作中，各項配套的政策缺乏明確的規定，致使其未能得到全面的落實。配套政策的滯后性嚴重影響著崗位績效工資制度的實施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業單位和工作人員簽訂的合同具有較強的形式性，聘用合同的簽訂對于事業單位和工作人員二者均是重要的，事業單位根據合同才能保證其績效工資的實施。在實際工作之際，事業單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對人員進行隨意的調動，造成了事業單位人員流動的不合理性；同時，部分聘用合同中，未明確規定崗位、責任與能力要求等，致使二者的權利與義務關系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發揮。在績效工資方面，績效工資的重點為崗位責任，其核心為績效考核，工作人員的工資將與崗位責任、勞動成果、勞動強度與技術要求等保持緊密的聯系，進而實施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時，在管理之際要逐漸建立績效考核體系，其基礎便是績效工資和獎金。在具體的實施過程中，事業單位缺乏規范的指導意見，致使其績效考核體系未能全面的建立，現階段，事業單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績等內容，其考核主要分為平時考核與年度考核，其中平時考核是年度考核的基礎，但在考核中缺少科學的指導標準，考核缺乏操作性，考核的激勵作用也未能得到發揮。績效評價機制缺少科學性，嚴重影響著工資核算管理的合理淺議事業單位工資薪金核算管理性與科學性。

2.管理機制的不健全目前，事業單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調解事業單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調控方法，主要體現在雖然全國統一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區，由于其經濟發展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調控機制，事業單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關的津貼補貼等也缺少調控，在實際管理過程中，還缺少監管約束機制，部分單位的分配缺少規范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵作用的欠缺事業單位工資薪金核算管理未實現自主分配，致使工資薪金核算管理的權力過于集中，不符合市場經濟體制發展的需求，事業單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業單位工資薪金核算管理中工資結構存在失衡的現象，工資分配與績效未進行有效的聯系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發揮。現階段，事業單位的工資薪金核算管理主要依據為人員的資歷、崗位、工作年限等，現行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經濟的環境下，工資薪金體現著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現著對人員價值的評價。但事業單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經濟體系的需求，對高素質的人才與關鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業單位的人力資源管理也未能實現合理的配置與高效的利用。

二、事業單位工資薪金核算管理的對策

1.實行分級分類管理事業單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結構與補貼形式進行管理與調控，主要的對策便是分級分類管理。事業單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業單位采用不同的工資薪金核算管理方法。現階段，事業單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發服務類等。在不同的事業單位可以根據公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據事業單位的崗位薪級工資制度。

一影響建筑管理信息工作的消極因素

每一項管理工作都或多或少存在著一些問題,從而影響管理效果。因此,信息工作必然存在一些消極因素,影響了建筑管理的整體水平,這也與建筑管理工作的繁雜性密切相關。可見,分析這些問題,對于提髙信息工作水平具有非常重要的意義。

1負責人重視程度不夠

阻礙了信息工作的進程建筑單位負責人或領導的重視程度是信息工作能否體現自身地位,能否順利開展的重要條件。宄其原因,在于很多負貴人一味的認為建筑質量才是提升自身競爭力的首選武器,其他的工作都是處于可有可無的地位。如此一來,建筑管理得不到重視,使得信息工作處于滯后狀態。專門的信息工作機構更是無從建立,直接影響了信息價值的成分發揮。

2信息工作人員素質不髙

工作效果不明顯建筑管理的現實意義不言而喻。因此,信息工作的重要作用也毋庸置疑,其需要一個優面的工作隊伍來參與完成。然而,很多建筑單位并未認識到信息工作團隊的重要性。很多工作人員的專業素質欠缺,影響了信息存儲、傳遞、利用、共享等方面的效果。同時,一些工作人員職業操守存在間題,不利于信息工作的順利開展。最終,信息的真實性都不能得到真正的保障,影響建筑管理的工作質量。

一、事業單位引入績效管理的意義

績效管理是單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。他在人力資源管理中的地位作用主要體現在：組織機構的整體運行，部門之間的協調配合，團隊成員之間的團結合作，價值創造和科技創新的效益，都要通過一定的績效分析和管理來獲得。同時績效考核的結果對單位人員的合理開發配置、培訓使用、薪酬管理、招聘選拔等方面也有十分重要的指導意義。事業單位通過引入績效管理方法，可以隨時發現員工工作中存在的問題，及時加以解決，使員工不斷改進工作方法、不斷提高技術水準，提高創造績效的信心。同時這種管理活動將單位的總體績效目標具體分解落實到個人，員工則通過與上級的不斷溝通和改進績效的過程，提高自身價值，事業單位的管理績效，信譽和形象在這個過程中都能夠得到提高。

二、當前事業單位績效管理存在的問題

隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：

（一）績效考核標準難制定

任務難量化標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長期以來，一些事業單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來了難度，同時，考核內容的模糊不清，考核標準的簡單籠統，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。

一、績效考核中存在的問題

1.在一定程度上缺乏目的性。地勘單位管理過程中如果只是將績效考核作為一種考核管理，無法真正體現出它自身所具有的價值。它的作用主要在于通過進行一系列考核對每個員工的工作行為有一個較為精準的評判標準，促使整個地勘單位的工作效率有一個整體的提升。就目前而言，導致績效考核沒有真正實現效果的主要原因是：整個單位在進行績效考核時，并沒有一個相對明確的目的，甚至有些單位只是為了考核而考核。

2.在一定程度上缺乏公開性。績效考核是一種比較科學的工作方式，更加有利于企業單位進行管理，它的存在主要就是以一種相對公開的方式在所有人面前進行工作上的管理。一般情況下，現如今的企業都是采用獨裁式的管理方式，令員工感到厭惡，特別是一旦涉及到對員工進行績效考核，如果只是企業管理人員單方面地進行管理，那么就會使整個考核工作遭到員工的質疑。所以，應該適當地在工作管理過程中建立一種公開的考核方式，員工如果還是不滿可以直接向最高管理人員詢問，這可以說是更為有效的辦法。

二、提高績效考核的途徑

1.在一定程度上重視該工作的科學性。地勘單位績效管理中最為重要的一個內容就是考核方式，該方式的科學性將直接影響到管理的最終效果。就目前我國的績效考核方法來說，雖然有很多種，但這些方法都只是根據管理人員的經驗進行的總結。我們知道，如果沒有一定的考核方式，是完全不可能達到想要的效果的，然而，每一種考核方式都有著自己的局限性，這將會在很大程度上影響到績效考核管理。因此，管理過程中的管理者必須尋求一種相對科學的方式來進行考核管理，同時，這種科學性的方式還應該具備這樣一些內容：要對管理對象的特征、所在行業的特征、企業的發展狀況等進行一個綜合性的了解，只有在充分考慮這些具體內容后，才能制定出相對科學的管理方案，才能在考核過程中發揮出真正的作用。

2.在一定程度上構建多元化的考核形式。近年來，地勘單位所獨有的性質和工作模式也發生了系列改變，繼續采用比較傳統的方式進行考核遠遠不能反映地勘單位的工作現狀，因此，應該改變傳統的考核方式，構建出相對多元化的考核方式，從而更加適合現在社會的發展需求。所謂多元化的考核方式，也就是指除了專業考核人員的結果被采用外，還應該在某種程度上重視同事之間的評價。通過這些不同的評價，可以更加快速地將結果進行比較，以便得出最為準確的事實，這樣可以最大程度地保持工作的客觀性。因此，要在績效考核工作中有針對性地進行考核工作的多元化構建，從而促進地勘事業管理工作的有序進行。

1專業管理人才缺乏

無論是企業，還是事業單位，要想生存、發展，均與人才離不開。現階段，市場競爭十分激烈，人才重要性日益彰顯。對于事業單位管理，無論哪項工作，均需人去管理、執行，而執行效果如何，均卻絕于人才。而檔案管理工作也離不開人才，更離不開專業性人才。專業性人才決定了檔案管理效率、質量，部分事業單位未引進專業人員，使得許多重要性信息資料未合理保存，導致一定損失。某些檔案管理人員，對檔案信息知識缺乏了解、認識，導致工作失誤，增加工作負擔，使得工作成本明顯增加。制度建設不合理。對于事業單位而言，在早期，制度流于紙質化、形式化，但無論哪項工作，均需按照一定制度、秩序執行。而檔案管理存在諸多法律漏洞，大多數事業單位對于檔案管理，未明確設置制度，使得工作存在空白，對檔案管理工作開展造成嚴重影響。

2事業單位檔案管理的優化對策

如上文所述，在事業單位管理，由于觀念、人才、制度、設施等問題，嚴重影響了檔案管理發展，不利于本單位資料、檔案的管理與保存，某些資料由于不恰當管理，而導致資料丟失。筆者認為，要想提升事業單位的檔案管理水平，必須做到如下幾點：首先，轉變傳統管理理念。對于事業單位工作，通過理論與實踐結合，促使檔案管理科學化與系統化。有效健全檔案管理機制，保證檔案管理順利開展，包含檔案歸檔、檔案使用，完善獎懲機制，建立檔案保密機制。對于事業單位檔案管理，建立專崗專職，主管與分管相結合的管理體系，確保多層次運行，市縣分層建檔與集中管理。其次，加強檔案管理現代化建設。目前，人們身處信息化時代，隨著信息技術、計算機技術的日益更新，各行各業均引入現代化技術。對于事業單位檔案管理而言，必須建立信息化管理渠道，提升信息化能力，是事業單位檔案事業發展的必然趨勢，符合時展步伐。要想實現檔案管理科學化，必須應用現代化信息技術與管理設備。在傳統檔案管理中，主要通過人工紙質為載體，記錄與存儲文檔，采用各類教學設備，特別隨著計算機技術與信息網絡技術的逐漸發展，針對信息檔案管理，在確保面對面服務的同時，建立網絡服務平臺，檔案管理趨向信息化、科技化。處于該類情況下，事業單位必須建立健全、科學的數據庫，具備信息檢索、查詢功能，檔案管理必須加強現代化建設，通過科學化手段，通過先進管理工具，提高信息處理效率，提高快速檢索功能，確保較高保密性，以節約人力、物力，進而提升檔案管理水平與效率。第三，強化檔案管理人員的工作能力。對于事業單位檔案管理，因其綜合性較強，在新時代背景下，要求檔案管理的先進性、現代化，管理內容頁日益廣泛。對于檔案管理人員，需具備強專業知識，提升工作能力，即可以傳統紙質為媒介，又可利用信息技術管理檔案，對各類學科有初步了解，對于咨詢者的咨詢，可提供真實、準確的檔案信息。檔案管理人員作為檔案管理實施者，其水平高低決定了檔案管理的落實情況。所以，對于檔案管理而言，事業單位必須重視專業人才培養，強化技術培訓，有效提升管理人員工作水平，促進檔案管理的科學化發展。第四，轉變檔案管理服務方式。對于事業單位檔案管理，檔案管理不應只由檔案管理部門負責，應轉變服務方式。傳統檔案管理主要為資料提供，而不是一種信息服務職能。目前，各行業正在深化改革，事業單位檔案管理必須轉變職能，提倡信息服務。因現代網絡技術日益發展與更新，在檔案管理過程中，必須適當下放管理權限，構建網絡咨詢平臺，為用戶提供可靠的咨詢服務，指導用戶檢索、篩選資料，以解決檔案空間限制和時間約束，進而提升事業單位的檔案管理水平。

3結論

總而言之，對于事業單位而言，處于市場經濟條件之下，檔案管理已成為事業單位發展與管理的重要手段之一。現階段，主要存在重視度不夠、軟件與硬件薄弱、專業管理人才缺乏、制度建設不合理等問題。對于這些問題，我們必須采取優化措施，轉變傳統管理理念，強化檔案管理現代化建設，提高檔案管理人員的工作能力，轉變檔案管理服務方式，進而提升事業單位檔案管理水平，促進事業單位檔案管理的穩健發展。