工資管理范文精選

關(guān)鍵詞:數(shù)據(jù)庫課程設(shè)計作業(yè)工資管理

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《員工工資管理系統(tǒng)》是利用VisualFoxpro6.0開發(fā)的基于Windows平臺的應(yīng)用軟件。它界面漂亮，操作簡單、方便，運用它，能使繁瑣、復(fù)雜的職工（員工）管理變得非常的容易。

員工管理系統(tǒng)利用計算機對員工檔案進行數(shù)據(jù)庫綜合管理，包括對員工工資檔案的錄入、統(tǒng)計、查詢、更新、以及打印輸出等。管理人員可以更方便、更快捷地查詢某位工作人員的簡歷情況及員工卡片，還可以對整體進行一些統(tǒng)計，給出統(tǒng)計表格，以便全面掌握人員調(diào)配情況，使管理人員在工作時輕松、方便，力求能使成為員工管理人員的“得力助手”。綜上所述，就是該軟件要實現(xiàn)的目標(biāo)和功能。經(jīng)過調(diào)查研究之后，將此系統(tǒng)初步分為4個主要模塊，分別是“員工基本信息”模塊、“工資基本設(shè)定”模塊、“工資匯總”模塊、“個人工資查詢”模塊等。

以下對整個系統(tǒng)的開發(fā)、制作、運行、效果等各方面進行詳細(xì)的介紹。

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隨著我國國民經(jīng)濟建設(shè)的蓬勃發(fā)展和具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制的迅速完善，各個行業(yè)都在積極使用現(xiàn)代化的手段，不斷改善服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，這些都在很大程度上給企業(yè)提出越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對企業(yè)體系無論是在行政職能、企業(yè)管理水平以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)上都提出更高的要求。建設(shè)一個科學(xué)高效的信息管理系統(tǒng)是解決這一問題的必由之路。企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理是該企業(yè)運用現(xiàn)代化技術(shù)創(chuàng)造更多更高的經(jīng)濟效益的主要因素之一。工資管理作為企業(yè)內(nèi)部的一種財務(wù)管理也是如此，由于企業(yè)職工人數(shù)較多，每一位職工的具體實際情況也不盡相同，各項工資條款的發(fā)放，如果沒有一個完整的管理系統(tǒng)來進行管理，那么勢必會給管理人員帶來種種麻煩，因此類似工資管理系統(tǒng)之類的財務(wù)軟件的開發(fā)勢在必行。

目錄

1．系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析

2．系統(tǒng)平臺的選用

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。它是國有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。下面對現(xiàn)行的崗位技能工資制作一淺析，同時探討一種新的分配制度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用于我國大型國企分配制度的探路石。

一、崗位技能工資制的由來及存在的問題

（一）崗位技能工資制的由來

現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內(nèi)容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計和計算機技術(shù)方面的知識和技術(shù)，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動環(huán)境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機制，到了需要調(diào)整和改革的時候了。

（二）、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題：

1．工資單元劃分過細(xì)，平衡有余，彈性不足。

工資分配制度改革是事業(yè)單位干部人事制度改革的重要組成部分，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資分配制度已經(jīng)明顯不適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展的需要，甚至阻礙了改革的進一步深化，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，因此改革事業(yè)單位分配制度勢在必行。

一、現(xiàn)行工資分配制度存在的主要弊端

現(xiàn)行工資分配制度主要體現(xiàn)干部職工的資歷，沒有將干部職工對單位貢獻(xiàn)大小作為決定其工資水平的主要因素，工資的價值導(dǎo)向出現(xiàn)偏差，工資根據(jù)級別和專技職稱確定，而目前級別和職稱在很大程度上還存在論資排輩，工資檔次根據(jù)工作年限確定，年終考核只要合格，每2年可以晉升1檔工資，工資分配沒與貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，不合理的工資分配制度使事業(yè)單位干部職工的價值觀念產(chǎn)生嚴(yán)重偏差，事業(yè)單位已經(jīng)成為“官本位”和“職稱本位”現(xiàn)象的溫床，很多干部職工為提高工資水平，不是圍繞單位發(fā)展開展工作，而是圍繞自己的級別和職稱開展工作，可以晉升級別和職稱的工作，大家便爭著干，否則便無人問津，甚至一些人為晉升級別和職稱“創(chuàng)造”了一些工作，還有一些人“犧牲工作時間”學(xué)了一些與單位發(fā)展或自己毫不相干的專業(yè)，評了一些與本職工作毫無關(guān)聯(lián)的職稱。現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配制度激勵作用差，現(xiàn)行事業(yè)單位工資項目繁雜，大部分干部職工對自己該拿多少工資，為什么拿這些工資，都不甚了解，而且工資差距太小，平均主義嚴(yán)重，由此產(chǎn)生的行為方式將是以不犯錯誤為開展工作的第一考慮要素，工資的激勵作用無法充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致事業(yè)單位干部職工工作無開拓性，事業(yè)難以取得發(fā)展。

二、建立崗位績效工資制是實行分配制度改革最基本的要求

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資制是目前事業(yè)單位分配制度改革中，普遍實行的與事業(yè)單位人事制度改革密切關(guān)聯(lián)的分配形式，崗位績效工資分配可以形式多樣化，不同事業(yè)單位崗位績效工資制度可以實行不同的實現(xiàn)形式，其主要的基本原則是：“以崗定薪，崗變薪變”，事業(yè)單位崗位績效工資分配方案要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入，與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤。同時單位內(nèi)部建立上崗、下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨崗位的變動而相應(yīng)變動。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)結(jié)合本單位經(jīng)濟效益完成情況，人才市場指導(dǎo)價位，國家政策性調(diào)整工資情況制訂，并適時調(diào)整，同一崗位可以設(shè)若干工資等級，各崗位工資間應(yīng)適當(dāng)拉開差距，重點提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平，向一線傾斜。