現代企業管理

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇現代企業管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

現代企業管理范文第1篇

春節前后，財務部門忙的不可開交，既要盤點一年的成果、又要制訂來年預算。作為公司的決策者，你是否考慮實施一場變革來改進公司的財務管理系統，讓我們聽聽顧問的觀點。

如果沒有績效管理體系的實質改進，任何機制轉變的成果都非常可能走回頭路。

失控風險的本質，是各級經營者將局部利益置于企業整體利益之上。他們這樣做的動機，是對績效管理與激勵的不滿;而他們這樣做的機會，是鉆了信息不對稱與制度松懈的空子。如果企業不觸及績效與激勵這一根本點，只采取集中核算與結算的做法，那么僅僅是建立了一個風險防御體系，而沒有在動機上杜絕風險。

原先的年度與月度預算都無法避免“年末狂歡”的陋習，因為十二月末是一個真正意義上的截止點。但滾動預測沒有這個問題。由于滾動預測的制定并不講什么截止點，當它被用來作為日常成本費用控制的比較值時，年末加緊花掉預算的行為自然就受到了遏制。

近年來，跨國咨詢公司在中國取得了長足的發展。但同時，來自企業與公眾的質疑也逐漸增多，比如洋顧問是否水土不服?洋顧問為何方案雷同?洋顧問方案的可實施性在哪里等等。這些質疑綜合起來，就是跨國咨詢公司在中國所面臨的核心問題：如何將國外的成功案例與先進實踐，借鑒于國內企業持續的發展過程。從財務管理的角度看這個挑戰，關鍵是要解決以下幾個問題。

國內企業當前的主要需求是什么?――主要需求是基本機制轉變

什么是機制?它包括：組織架構、組織的管理模式、模式內嵌的管理流程、流程結點上的崗位角色與角色的職責、保障職責履行的績效管理體系、支撐績效管理的信息系統(見圖)。圖中指出，國內企業有兩方面必須轉變的基本機制：

第一，國內企業原先大都采用科層式組織，也就是橫向科室化和縱向層疊化。科層式的問題在于，科室間缺少協作和流程銜接，而層級太多阻礙了總公司實施有效的管理。當國內企業必須改變科層式組織時，因為組織對管理模式、流程、角色職責產生自上而下的影響，會形成一系列變遷―――這是第一類需要轉變的基本機制。

第二，國內企業的信息系統原先大都是空白，而績效管理與激勵手段被公認為存在根深蒂固的問題。因為信息系統對績效管理、績效管理對職責履行乃至流程執行產生自下而上的影響，所以當信息系統和績效管理體系轉變后，組織、流程、角色職責的轉變才不會折返老路――這是第二類需要轉變的基本機制。

基本機制的轉變仍是國內企業的主要需求，根據我們的估計，國內大中型企業里已經或正在嘗試上述第一類轉變的，不超過20%;而在第二類轉變上有實質進展的就更少―――尤其是績效管理。如果沒有績效管理體系的實質改進，任何機制轉變的成果都非常可能走回頭路。這在近幾年國內企業一直嘗試的集中財務管控上看得很清楚。

多數企業認為，集中財務管控是減少原先多級管理的具體體現。而原先多級管理的主要問題就是信息不對稱、制度松懈。因此，集中財務管控的主要措施，就是取消二級核算、集中收支、強化自上而下的制度約束、信息系統集中模式。

但如果只有這些措施，并不能解決企業面臨的失控風險。失控風險的本質，是各級經營者將局部利益置于企業整體利益之上。他們這樣做的動機，是對績效管理與激勵的不滿;而他們這樣做的機會，是鉆了信息不對稱與制度松懈的空子。如果企業不觸及績效與激勵這一根本點，只采取集中核算與結算的做法，那么僅僅是建立了一個風險防御體系，而沒有在動機上杜絕風險。而且，在一定時間后，單純的權力集中會使機制僵化、效益受限的問題逐漸呈現出來。因此，績效管理體系與激勵手段的轉變，是集中財務管控的核心。

現代企業管理范文第2篇

企業文化是企業發展的基礎

隨著我國市場經濟的發展，企業文化這一名詞已被許多從事企業經濟活動的人們所熟知。什么是企業文化，它在企業的經濟活動中起著什么樣的作用，是需要每一個從事企業經濟活動的人去認真研究和領悟的。不少企業家和企業的研究者針對企業文化提出了這樣的觀點：“企業文化是企業發展的基礎”；“企業文化是決定著一個企業興衰的關建性因素”；“一個企業只有具備優秀的企業文化，才可能成為市場的競勝者”等等。可以說這些觀點都是完全正確的，都在說明著同樣一個道理，也就是只要從事企業的經濟活動，只要想使企業得以生存和健康地發展，就必須有一個優秀的企業文化。那么，什么是企業文化呢？有人這樣解釋，所謂的企業文化就是企業所有的員工有著共同的理想、共同的追求和共同的價值觀。只有擁有優秀企業文化的企業，才能成為真正的市場強者和最終的競勝者。

今天，仍有一些企業操作者對這問題認識不清，忽略了自身的企業文化建設，甚至認為，做企業就是賺錢，企業成功的唯一標準，就是企業資本的多少，為了達到這一目的，可以不惜采取一切手段，進行資本積累。更有甚者錯誤地認為，維持一個企業的生存與發展，鼓勵員工為企業工作，只要依靠經濟手段就可以了，什么理想、追求都是務虛，沒有什么用處，還幼稚地認為，現在下崗人員那么多，找不到工作的人成群，自己可隨心所欲地選擇職員、聘用職員。結果使企業做了許多年，而員工和企業的關系，給人的感覺只有經濟利益。員工干一天的活，拿一天的錢，錢多多干，錢少少干，企業的興衰是企業老板自身的事情，和員工沒有多大的關系。這種現象對一個企業來講是十分可怕的，我們應該看到，衡量一個企業實力的標準，更主要的是看這個企業是否有一個優秀的企業文化，而不是單純地看企業資本的多少。一個擁有優秀文化的企業，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。

一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，而是要求企業的主要操作者通過不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合企業的實際和自己的員工共同建立的一種文化。應該清楚地看到，任何企業都不是某一個人的，而是社會的，既然社會選擇了我們來成為它的操作者，我們就應該教育員工要承擔相應的社會責任，把企業的每一項工作做好。國內外不少成功的企業操作者，都直接提出了要做好企業，首先要先學會做人，要有強烈的社會責任感，這并不是企業成功后在粉飾自己，而是指示了做好企業的一個真諦，我們說這就是文化的主要組成部分，也是建立企業文化的基礎。通過海韋力公司幾年來的發展，我深深地體會到了這一點。

海韋力公司在其經營的過程中，提出了“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入了企業具體的經營活動中。海韋力的一切活動都以此為原則。目前我國食品添加劑工業仍然十分落后，而海韋力是從事食品添加劑生產的企業，所以我經常教育海韋力的員工要認識到這既是機遇，同時也是一種責任。盡管海韋力很小，但也要承擔起發展民族食品添加劑工業應盡的義務。海韋力是隨著我國市場經濟的發展而誕生的，從其所有制形式上看，屬于私營股份制企業，企業的所有權目前仍集中在少數幾個人的手中，而今天海韋力擁有企業所有權的股東們也都清楚地認識到，要使海韋力迅速健康的成長，就要放棄狹隘的私有觀點，積極鼓勵海韋力的有志之士，通過自己努力創造和合理的分配，而逐步擁有海韋力的部分所有權，這樣，海韋力就可能迅速的擴大，而其每個成員，就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵每個海韋力人，在海韋力的共同事業中，去積極地“經營人生、遠離貧窮、創造輝煌、分享成功”。要求每個海韋力人，不僅要得到所創價值應得的合理分配，同時，也要承擔相應的對企業應有的責任，共同創造和發展海韋力的事業。

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭

今天，企業要以人為本，可能已是大多數企業操作者所認同的道理。但是能否更深刻地意識到，今后企業之間的差距，實際上是人才之間的差距；企業之間的競爭是人才的競爭；一個企業是否擁有優秀的人才，是決定企業在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素，這同樣是需要每個企業操作者認真思索的問題。通過海韋力公司幾年來的發展，我深刻地領悟到，企業是否擁有好地招人、育人和用人的機制，是海韋力在未來市場競爭中能否競勝的主要因素。

企業要以人為本，但是如何做到以人為本呢？也就是如何使企業擁有優秀的人才呢？企業的人才來源有不少途徑和方法，但單單能招來人才是遠遠不夠的，關健是企業自身還要建立一套人才的培養和合理使用的機制，來解決企業的人才來源問題，特別是企業自身要有一套人才的培養機制。有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的最好的途徑。這一點恐怕是部分企業操作者不愿認同的，因有些人認為，企業自身建立人才培養機制效率太低，這些人更喜歡拿來主義，海韋力公司自身也有部分同志有此觀點，他們經常向我提議，企業自身培養和儲備人才的代價太大，吃掉了企業利潤，應該企業需要什么人才，就到社會上招收什么人才。但通過嘗試，我發現這種認識有點目光短淺，狹隘。特別對中小型企業，在其自身沒有成熟的管理和用人機制時，一味的希望企業所需人才都從社會上招聘，甚至采用挖其他企業墻角的做法，這樣做只會給企業帶來更大風險。特別對部分企業，因其某一方面工作不暢時，總在希望能從社會上招收人才來解決問題，甚至認為人才只要花高薪就能聘來，而事實上，并非完全如此，這應該說是一個誤區。為什么這樣講呢？首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業優秀的人才？一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。所以，我們不否認人才是能從社會上直接高薪招收來，但其思想要和企業文化相融合則不是單靠金錢就能辦到的，甚至有些人才是無法和企業文化相融合的，而這種不相融合的現象往往還會給企業帶來很大的負面效應。另外，還應該看到，許多企業操作者不去研究如何建立企業自身的人才培養機制，而是一味希望從社會上高薪聘請人才，這種企業不需培養就能解決難題的想法是不現實的，也是很難有滿意結果的。因此，一個企業要想隨著企業的發展，不斷地擁有優秀的人才，企業自身就必須擁有人才的招收、培養機制。

海韋力公司從98年開始，在企業剛解決生存問題后，就開始堅持每年從大學招收應屆畢業生，進行培訓并投入到各部門進行鍛煉，然后進行較為嚴格的篩選、留用。為此，企業每年也確實付出了一定的代價，因為總會有部分學生經過企業培訓和試用后，不適合海韋力公司的需要而離開，但海韋力的收獲還是遠遠大于付出。今天的海韋力管理人員，幾乎都是企業這幾年自身培養的人才，可塑性很強，他們不僅自身工作能力提高很快，更主要的是他們深知海韋力的文化，在思想上和企業能很好的有機溶合，對海韋力的發展和前途深信不疑，是真正的海韋力人。應該說，海韋力能否迅速發展，他們起著決定性的作用，我認為他們才是海韋力真正的實力所在。

此外，一個企業不僅要有招收和培養人才的機制，同時還要建立一套有效的用人機制，使人才的命運和企業的命運緊密相結合，讓企業的職員，特別是優秀的人才能真正地感受到自己隨著所在企業的發展，能通過不斷地學習，使自身的素質和能力逐步得以提高，同時，感受到自己是企業的主人，而不是企業的雇工。可以說一個好的人才招收、培養和用人機制，會使企業隨著自身的發展，有源源不斷的優秀人才加入，這樣企業才可能會在今后的市場競爭中取勝。

品牌是企業最有價值的資產

衡量一個企業的實力，就看其是否擁有一個好的品牌。好的品牌是一個企業最有價值的資產，它完全可以代表一個企業的真正實力，而資本的實力則是次要的。那么，什么是好的品牌呢？簡單地說，就是客戶對你所提供的產品和服務的認同度，一個好的品牌是：只要人們需要，首先想到的就是你的產品和服務，而且甘心情愿多花錢也要購買你的產品，認為買你的產品就是放心。西方先進國家的企業都十分重視企業品牌的創立，在其企業界有這樣一種說法，當企業產品商標未獲準注冊時，決不出售自己的產品，否則是在替別人做市場。這種觀點看起來似乎有點極端，但它卻是在告誡我們每個企業操作者，一個企業品牌的重要性。

品牌才是企業最有價值的資產。這種觀點恐怕是我們不少企業操作者不愿茍同的。在我國，不少企業做了許多年，其客戶甚至連其商標是什么都不知道，有些企業甚至對其產品的商標名稱從未做過任何宣傳，這實在令人遺憾。仔細分析造成這一誤區的原因，主要是我國市場經濟發展時間較短，不少私營企業都是在80年代后期開始起步的，由于我國當時因產品的缺乏而存在著巨大的市場，使得只要膽子大，稍微看準項目，生產什么都不存在市場銷路難的問題，根本無需考慮什么品牌效應。而今天，隨著我國市場經濟的不斷完善、私營企業的迅速發展，越來越多的企業產品參與市場競爭，賣方市場逐漸變成了買方市場，致使許多企業都感覺競爭激烈，產品利潤越來越小，而且銷路不暢，大家都十分懷念80年代的美好時光，但可以說那是一去不復返的往事。大家都認為企業難做，而事實如何呢？我們今天的市場上各行各業的品牌產品鳳毛麟角，大都處于價格競爭的原始競爭階段，所以今天的市場上仍然存在著巨大的商機，誰重視企業文化的建立，誰重視企業品牌的創立，誰重視按照企業發展規律操作，誰就能抓住中國市場經濟的又一次大的機遇，把企業做好。

那么如何去創立一個優秀的品牌呢？前面所說，品牌是客戶的認同度，要知這種認同度，包含了企業品牌自身的知名度和美譽度兩個方面。我國不少企業也擁有品牌，其創立是由于企業做的早，市場份額大，而自然產生的知名度，這是遠遠不夠的，還應該重視品牌美譽度的創立，“海爾”應該說是我國市場經濟中，知名度和美譽度做的都十分好的品牌，特別是其品牌的美譽度，大家都情愿花高價錢，買海爾的產品，海爾某一產品的性能到底好在哪，恐怕大家都難以答出，這就是品牌美譽度的作用。要使企業的品牌具有很好的美譽度，不僅做好產品品質，同時，還要做好完善的售后服務，而且還要在平常的企業經營活動中，通過各種途徑把它宣傳出去，可謂是“酒香也得會吆喝”。可以這樣下結論，誰擁有一個高知名度和高美譽度的品牌，誰就會在激烈的市場競爭中掌握主動權，否則，資本再雄厚，在今后的市場競爭中恐怕也會逐漸喪失掉。

今天，海韋力提出“吹響進軍中國名牌的號角”，正是在積極為創立優秀的海韋力品牌而努力，我深知創立海韋力品牌的知名度和美譽度，不是企業某一個時期的目標，而是要做好海韋力事業的永恒主題，是海韋力經濟活動的主要組成部分，只有做好這方面的工作，海韋力才有可能在今后的競爭中獲得生存權和主動權，這是海韋力無法選擇的道路。從海韋力的事業開始那天起，我就意識到，海韋力的事業能否做好，那就要看海韋力人能否通過努力而擁有一個社會公認的優秀的海韋力品牌，海韋力品牌的好壞，才是體現海韋力真正實力的價值所在。而且，每一個海韋力人都要知道，爭創“中國名牌”不單純是一種榮譽，更不要指望爭來一個“中國名牌”，大做表面文章、巧取不勞而獲的經濟利益，要知道，“中國名牌”對一個企業來講，應把它看成是一種社會責任，這樣考慮，所創名牌才能成為企業真正有價值的資產。愿我們所有的企業經過努力，擁有一個好的品牌，成為未來市場經濟中的佼佼者。

市場的競爭是服務的競爭

市場的競爭，最終是服務的競爭。我在海韋力企業經營中提出了這一觀點，可以說有點偏面，但這是想說明，服務在企業經營中的重要性。眼下我國已成功地加入了WTO，各行各業都面臨著和國外同行業產生更多的競爭。不少人都在擔心，入世以后中國企業面臨著的困難。我們承認，國內和國外的企業相比，在硬件上確實有差距，但我們應看到這種差距是次要的，真正關健的差距是在于軟件上，這一差距在產品質量上體現的就是服務和企業文化。我國加入WTO后，各行各業的競爭很快就會被逼升級，真正進入服務和企業文化方面的競爭。

目前，還應該看到我國的市場仍然存在著巨大的商機，有一個簡單的事實就可以很好的說明這一點，那就是當今我國消費者在購買所需物品時，首先擔心的是什么？不就是不知如何選擇，總在擔心買到假劣產品，這恐怕是我們大家公認的一個事實吧。有的企業則很好的解除了消費者的擔心，所以就獲得了巨大的成功。而我們今天的眾多企業，卻仍然處在低級的生產產品、賣出產品，遇到競爭就采取簡單的降價手段去應付市場競爭的做法，可以說這種企業的操作方法，即是中國不加入WTO，同也樣會在愈來愈激烈的市場競爭中被淘汰。

大家都知道，做好產品的質量是企業生存之法寶，以質量求生存，恐怕是個企業操作者都不會否認的實事，但什么是真正的產品質量呢？消費者需要的產品質量是什么呢？在這方面我們應該有一個清醒的認識，我認為一個企業的產品質量應該是品質、服務和企業文化三部分所組成，而不少人所認為的產品質量，其實單指的是產品的品質，它只是產品質量的一個部分，所以僅僅做好產品的品質是遠遠不夠的。另外，還應該注意服務和企業文化對產品質量的重要性。組成產品質量的三部分在企業的不同時期所占的比重是不同的，籠統地講，在企業創業初始階段，品質在產品質量中占主導地位，而隨著企業的發展，占據了一定的市場份額，解決了企業的生存問題后，服務在產品質量中則占據主導地位，而最終將是企業文化占據產品質量的主導地位，這才應是產品質量較為完整的真正含義。

如何做好企業的產品質量？可以說是每一個企業操作者都十分關心的問題。首先是品質方面，應該說，國內不少企業產品的品質和國外同行業相比，主要方面應該是沒有大的區別，而真正的差別在于細微之處，也就是我們不少人認為的無所謂之處，盡管目前海韋力所生產的面粉改良劑在同行業中已占據市場的重要份額，在品牌方面的美譽度上也已得到眾多客戶和同行的認同，但是我認為海韋力所做得仍然是遠遠不夠的。我常常對人講，海韋力的產品品質什么時候可以說是合格了，有一個簡單的判斷標準：海韋力的產品外包裝桶蓋上有鉛封，你們什么時候拿尺子量每個鋁封的封絲都一樣長，才可以放心地說海韋力的產品品質是優質的。一個企業一定要努力把自己的產品的每一個細節小處都做成最好的，才能算真正的合格產品。所以，一個企業要生產出優質產品的品質并不難，只要懂得什么是真正的優質產品的內含，并讓自己的每一個員工都理解它，建立一套嚴格的生產管理體系，把自己產品品質每一細微之處都能做到最好，就能生產出具有很強競爭力的優質產品。

產品質量的另外一大組成部分就是服務。我們說任何一個企業都不可能做到在品質上讓所有的消費都滿意的產品，所以，只有通過真誠的服務，才能彌補這方面的不足，在海韋力的經營中，我提出了海韋力表面上生產的是有形的面粉改良劑產品，而實際上生產的應是無形的“放心”，海韋力擁有和追求的不僅僅是企業資本數字的積累，也是“放心”，海韋力為客戶提供的也不是單純的產品，提供的也應是“放心”。生產“放心”，擁有“放心”，提供“放心”，這才是海韋力企業經營的真正目的。而要做到這一點，單靠優質的品質是遠遠不夠的，必須有為客戶提供完整服務的體系。遺憾的是，不少人在遇到客戶對自己生產的產品不滿意時，往往都選擇首先會去考慮企業的自身利益，而放棄對客戶的服務的做法，甚至背棄企業對客戶的承諾。有時還幼稚的認為，中國人那么多，坑騙幾個無所謂，孰不知這是在為企業自掘墳墓。事實上，當消費者對產品不滿意時，表面上看需要花費人力，投入財力，去盡力滿足消費者的要求，企業會損失一些眼前的經濟利益，而實際上，這正是向消費者展示企業文化的難得時機。通過服務，讓消費者滿意，不僅能更好的宣傳企業文化，而且企業會獲取遠遠大于投入的利益。海韋力人必須清醒地認識到，建立完善的服務體系，及時高效的做好服務，盡力爭取讓每一個客戶都滿意放心，做好了，海韋力就能發展壯大，做不好服務，最終結局是倒閉。今后市場的競爭，就是服務的競爭，可以說，這也是海韋力自身所無法選擇的。

企業管理體系的建立和完善是企業生存之根本

“管理出效益”，這是大家都非常熟知的一句話，無論認識程度有多深，每個企業操作者都絲毫不懷疑這句話的真實性。如何能使企業擁有一套科學的管理體系，是每個企業都希望的事情，但事實上，眾多中小型企業至今都難以如愿。

現代企業管理范文第3篇

1.從資本運作角度分析。所謂的資本運作，是指企業將某一物品的價值轉移，并創造新價值的過程。通俗來講，指的是企業將原材料進行加工，形成新的產品，除了保留原材料的價值外，賦予了產成品新價值的過程，這就是資本運作。資本運作包含三方面的過程，為資金籌集、資金運用以及資金收益的分配。這三個過程均是靠財務管理工作來開展的。可見，財務管理工作在企業管理中的重要意義。在資金籌集過程中，企業面臨許多的市場選擇，可以是債務融資、權益融資等，究竟如何選擇，是財務管理工作的核心。通過企業財務分析，最終會選擇最適合企業的籌資方式，確保企業的資本運作成本最低。在資金運用的過程中，如何分配各項目資金投入的比例，如何確定資金投入的時點，這也是財務管理工作需要考慮的內容。經過財務管理人員合理的籌劃，確保使用最少的資金流來運轉企業，節約企業的資金成本。在最后的資金收益分配的過程中，究竟是選擇全額分配收益，還是留存部分收益用于擴大再投資，也是財務管理工作的職責所在。通過提前測算未來投資的需要，結合企業現有資本情況，選擇合理的收益分配方式。2.從管理目標角度分析。企業經營的最終目的是獲利，所有的企業均希望使用最小的成本獲取最大的收益。那么，究竟怎樣才能保障企業的經營能夠獲利？這就離不開財務管理工作。通過財務管理工作中的預算工作，企業可以在下一經營年度開始前就未來需要的投資和產出做出估計，提前制定各項應對辦法，確保經營目標的實現。通過財務管理中的籌資方式的選擇，可以尋找資金成本最小的組合，使企業獲得資金成本的節約。通過財務管理工作中的報表分析工作，企業管理者可以清晰的了解企業產品的利潤構成，合理制定下一步的發展政策。正是現代企業管理中的財務管理，使得企業能夠保障盈利目標的實現，并在實現的過程中不斷糾偏，可見從企業管理目標的實現領域，財務管理也是具有不可替代的重要作用。

二、提升財務管理工作，為企業創造效益

1.領導層重視財務管理工作。財務管理工作在企業屬于重要的職能工作，但其并不是全部工作，因此，要想在整個企業運營中受到關注，勢必要有領導層的重視。財務管理工作不但能夠反映企業的各項經濟指標狀況，同時依據這些指標可以對當前的市場、企業所處的環境進行預測與決策，財務管理工作是管理層進行管理決策時的重要依據，對企業生產活動的資金周轉與使用分配都是非常重要的。因此，財務管理在企業中的核心地位不容忽視，企業領導及財務管理人員應該充分認識和明確財務管理的核心地位與作用，重點落實企業財務管理，以發揮出財務管理促進企業全面管理、提高經濟效益的巨大作用。領導層可以提高財務部門在平行職能部門中的位置，建立財務報告上報體系，及時了解財務信息。2.建立內部控制體系，明確崗位職責。對企業財務活動的監督與控制，是保證企業財務管理工作效率的重要因素，針對目前有較多企業存在企業財務管理工作松懈的問題，現代企業需要完善內部控制，尤其是財務領域的內部控制，重視和加強監督與控制。首先，企業要加強對企業財務會計基礎工作的監督與控制，以保證企業財務中其他工作的有效進行；其次，企業要加強對財務管理人員的有效監督，強化財務管理人員的責任意識與整體意識，防止財務部門工作出現失誤而影響到基礎工作人員，甚至是其他部門工作人員的問題。3.加強成本核算與分析力度。財務管理工作的核心之一，就是要控制好企業各項成本，從而確保以最小支出，換取最大回報。控制好成本離不開準確的成本核算和分析工作，故而應當制定各項措施確保成本核算的準確性。首先，配備高水平的成本核算人員。成本核算工作相當復雜，其選擇的成本核算方法、模式均會影響成本的準確性，故應當配備具有相應能力的成本核算人員。其次，制定合理的定額成本，對超標成本進行嚴格管控。定額成本可根據產品定額加上一定的合理損耗制定，對于超過定額成本的消耗，應當計入產品成本差異，定期對差異進行分析，查找超額的原因。4.注重資金時間價值。財務管理工作的核心是資金流管理，同一段時間內資金周轉的速度越快，說明企業資金運作的效率越高，變相增加了企業的資金擁有量。故現代企業都非常注重資金使用的時間價值，盡量縮短資金占用的時間，盤活現有的資金流。一方面，可以在不影響企業信譽的前提下推遲應付賬款的支付，提前應收賬款的收回。另一方面，對于耗時較長的投資，應當合理權衡資金占用成本及資金鏈斷裂風險與投資回報之間的關系。最后，應當減少庫存原材料、存貨占用的資金，引入零存貨管理模式，將資金注入具有更大價值增值的活動中去，提高資金使用效率。

三、結語

現代企業管理范文第4篇

摘要：隨著全球信息技術的高速發展，傳統企業的生存環境發生了巨大的變化，一些高端技術企業的出現，給傳統企業帶來了激烈的竟爭，高端企業的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些傳統企業的有能力、有技術的專業人才也被高端企業的高薪酬和福利吸而跳槽加入，這就給一些傳統企業管理者造成了巨大的壓力，傳統企業如何在市場竟爭獲得生存和發展是傳統企業管理者應深入探討的問題。本文闡述了企業薪酬管理的功能，并結合傳統企業薪酬管理中存在的相關問題提出現代企業薪酬管理的對策，以供同仁參考。

關鍵詞：傳統企業；現代企業；薪酬管理；功能；問題；對策

一、引言

近年來，隨著全球信息技術的高速發展，傳統企業的生存環境發生了巨大的變化，一些高端技術企業的出現，給傳統企業帶來了激烈的竟爭，高端企業的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些傳統企業的有能力、有技術的專業人才也被高端企業的高薪酬和福利吸而跳槽加入，這就給一些傳統企業管理者造成了巨大的壓力，傳統企業如何在市場竟爭獲得生存和發展是傳統企業管理者應深入探討的問題。現階段傳統企業要想在激烈的竟爭中獲得生存，就必須擁有高端的技術和管理人才，而企業要想招聘和留住人才，就必須有良好的薪酬體系，傳統企業管理者只有不斷更新思維，吸收高端企業的成功經驗，通過制定科學的薪酬和福利制度，讓本屬于自己企業的專業技術人才找到歸屬感；讓企業員工感到自己的付出和所收獲的福利是成正比。但目前我國許多企業薪酬管理還沒有形成良好的體系，存在著或多或少的問題，因此，本文闡述了現代企業薪酬管理的功能，并結合傳統企業薪酬管理中存在的相關問題提出現代企業薪酬管理的對策，以供同仁參考。

二、企業薪酬管理的主要功能

（1）薪酬管理的再配置功能。

企業薪酬管理體系直接決定企業職工獲得報酬的多少，如果職工獲得報酬多，生活水平就會適當提高，增加其消費能力，促進社會發展，反之，職工如果工作報酬少，消費也會減少，這樣就創成社會的不良性發展。所以企業薪酬管理的再配置功能十分明顯。因此，薪酬管理的成敗決定了再配置功能的好壞，企業薪酬制定一定要符合市場經濟的發展，才能起到真正的再配置功能作用。

（2）薪酬管理的好壞直接決定企業職工的工作效率。薪酬管理是對企業職工勞動付出的肯定，對提高職工的積極性和工作熱情有很大的幫助，假如薪酬管理沒有做好，就會影響企業職工的工作能力的發揮，企業在設定不同崗位的薪酬和管理時，應有針對性，針對崗位的不同而確定崗位薪酬標準，并結合市場經濟的宏觀標準作出適當調節，以適應市場環境，從而不脫離實際，讓企業職工明白，只要在各自的崗位努力工作，就可以獲得企業認可，并得當相應的報酬和企業的相關福利，贏得自己在企業中的地位。

（3）薪酬管理的好壞亦關乎社會的和諧穩定。在市場經濟體制下，我國經濟水平普遍得到了提高，物價水平也相應貴了不少，特別是近年來的高房價和高房租給人們的生存增加了無形的壓力。假如企業薪酬定得過低了，滿足不了職工的生存需要，就會讓職工產生不安心工作的情況，就會造成職工流失，同時，如果薪酬過高，企業產品的價格也要適當提高才可以支付高~的職工工資，無形中又增加通貨膨脹，影響社會穩定。

三、傳統企業薪酬管理中存在的相關問題分析

（1） 企業管理者欠缺薪酬管理的意識。當前，我們許多企業領導者還是以傳統管理經驗為基礎，沒有具備現代企業管理概念，而且相關素質也相對不高。還是傳統地認為，企業只要給的工資和別的企業差不多就可以招聘到員工，沒有必要考慮其他的福利制度，對員工的管理也沒有別的激勵機制，這樣就造成企業機構比較臃腫，造成企業成本的增加，但經濟效益達不到相對的增長。因此，由于企業管理者欠缺薪酬管理的意識，造成制定出來的薪酬體系缺乏長期、戰略性的規劃，而且企業管理者如果隨意制定薪酬體系，沒有經過市場調查和科學的論證，這就違反了企業員工要求薪酬的公平原則。

（2）薪酬設計不科學，企業欠缺對員工崗位薪酬的分析與評估。企業在招聘所需崗位員工前，由于沒有對所招崗位員工薪酬進行市場調查，沒能科學合理的制定薪酬，對于一些崗位，只是憑領導的一些個人認為，覺得某個崗位重要就將工資定得比較高，而有些崗位認為不重要就將薪酬定得比較低，這樣就造成在崗位招聘過程中有些崗位由于薪酬低于市場而招不到合適的人才，也造成原所在崗位的員工由于薪酬低于別的企業而跳槽的現象，創成企業人才流失。

（3）福利體系不完善，對員工沒有長期的激勵作用。當前有些企業對于《勞動法》規定的那些法定福利項目沒有按照規定執行，這樣就造成企業員工沒有工作上進心，因為員工在所在崗位工作時，對于自己在企業付出的勞動不能取得應有的報酬，就會造成員工的負面情緒，這樣的薪酬福利就不利于企業的發展。因此，企業的福利標準，要真正針對員工的需求而量身定制，與市場需求相符合，福利體系才能真正起到激勵員工的作用。

（4）不重視企業“內在薪酬”管理。目前有些企業不重視內部薪酬的開發，只按傳統方式，認為只要支付員工資，員工就要聽從領導安排，有時對員工欠缺情感管理，不尊重員工的想法，只一味要求員工，完全沒有內在薪酬管理概念，這就造成員工對企業管理存在抵抗情緒，企業和員工關系處理不好，造成員工工作效率低，增加企業經營成本。

（5）忽視企業“人本管理”。在市場經濟體制下，企業要不斷發展壯大，就必須不斷加強本企業的員工培訓，把企業的員工的素質和技能提升上去。企業只有具備了高素材的員工才可持續發展，不斷提升企業的綜合效益。但企業在來不斷發展過程中，企業的高級人才要忠心效力企業，也必須配以好的晉升體制和福利，在留住企業核心人才的基礎上還要通過公司文化和福利體系吸引更多的優質人才加入，企業才能得以不斷狀大。但目前我國許多的企業由于忽視企業人本管理，未能建立良好的薪酬評估體系，造成企業招聘高端人才困難，有能力的人才又留不住，流失嚴重。

四、現代企業薪酬管理的相關對策探討

（1）加強企業管理者對薪酬管理的意識。隨著我國市場經濟的不斷改革，企業優勝劣汰的竟爭越來越激烈，現代企業要在激烈的竟爭環境下生存和發展，企業管理者就必須更新企業管理概念，想盡一切辦法招纜人才，通過招纜高端人才，來拓寬企業的發展思路，改良企業生產產品，從而拓寬產品的銷售渠道，從而實現企業的可持續發展。但是想要招纜到企業拓展所需的高端人才，企業管理者就要有良好的薪酬管理意識，從而制定出當前企業所需人才的薪酬福利制度，這樣才能在公眾人才招聘中，使高端人才能感受到企業管理者對人才的渴望和認可，通過制定符合當前高端人才的薪酬福利標準來招聘人才。同時，現代企業管理者還要綜合考慮企業員工的訴求，打造企業文化，加強企業員工的培訓，想辦法培訓企業內部人才，制定相應的獎罰制度，對于對企業有貢獻的員工要重獎，要廣大的干部員工看到企業管理者的態度，讓員工感覺到自己在企業的付出和得到的回報是成正比，這樣企業才能真正持續發展。

（2）加強企業的薪酬規劃。企業要持續發展，就必須有好的企業文化和鮮明的管理制度，要讓員工感覺自己在企業中的付出回報是值得的，而且可以讓自己在企業中成長，能有很好的竟爭和施展才華的機會，這樣的企業才能吸引和留優秀的員工。企業要達到這樣的目的，就要加強企業規劃，特別是要想方設法的通過制度讓員工忠誠于企業，愿意為企業的更好發展供獻自己的力量。因此，企業的薪酬制定應適應公司總體規劃管理，以適應公司經營發展為目的，從而提高企業的知名度，創造良好的企業文化。

（3）科學制定薪酬設計評估體系。在當前市場竟爭如此激烈的情況下，企業要尋求持續發展，就必須有拓展市場的優秀員工，而要使員工忠誠于企業，愿和企業共同進退，就必須有良好的企業動作機制和與之員工付出相匹配的薪酬體系。這就要求企業領導在制定員工薪酬體系時，應根據企業的發展規劃進行市場調查，調查的數據的一定要準確可靠，并在調查過程中，要根據企業所設崗位進行分析，綜合考慮，廣泛征求員工的意見；并綜合分析同行業相關崗位的薪酬現狀，并作出適應的升幅預測，保證制定的崗位薪酬具有針對性和可比性，使其在企業招聘人才和留住人才過程中，發揮有效作用。

（4）健全企業福利保險制度，建立靈活的獎勵制度。我們企業在制定員工福利待遇時，首先要根據企業的自身發展和員工需求，并結合工作崗位所需員工條件而制定。要讓員工參與到企業福利保險制度的制定中來，從而產生互動，發揮員工的主人翁精神，讓員工針對自己在企業中的付出和作出的貢獻應有的回報和自己的心理所定價位相差不遠，甚至比自己所定的可能還多一些，這樣員工的企業歸屬感和成就感就會增加。另外，對于員工的獎勵機制也應相對靈活，不能按傳統的觀念，應與時俱進，獎金發放的多少也應和崗位高低分離，不能以崗位高就獎金高，崗位低就獎金少這樣的傳統模式。這樣的模式對員工沒有什么激勵作用，企業管理者只有將獎金的l放，按照員工在企業中作出貢獻的多少，按勞取酬，不分職位，不按輩份，按功勞的大小來發放獎金，讓員工感受到，只要自己付出了就能得當企業的認可，能得到企業精神和物質上的獎勵，這樣的企業員工忠誠度會倍增，這樣的企業獎勵制度才能發揮應有的效應。

（5）從人本管理轉變為能本管理。企業人本管理向能本管理觀念轉變，其實就是通過企業良好的薪酬體系來調動企業員工的工作積極性，在不增加企業經營成本的前提下為企業創造更大的價值。企業要真正實現這樣的愿望，就我們的企業管理者們要更新觀念，在進行企業崗位薪酬體系設計時，充份考慮和調研，因為企業員工的工資只是一部份，工作的效率的高低更可以反應企業的經營成本。往往付高工資的企業的勞動效率都比較高，而企業以靠低工資來節約成本的往往發展都比較慢，而且也不能留住人才，這樣的薪酬體系起不到激勵員工的效應。只有當企業員工感覺到自己的付出和回報得到等同或略高于自己所期望的價值的時候，這樣的薪酬體系才能真正調動企業員工的積極性，從而為企業創造更多的價值；只有這樣才是將人本管理成功地轉向企業能本管理，這樣的企業才能真正地可持續發展下去。

五、結語

總之，目前國家政策在不斷完善，企業的內部結構也應不斷調整，以此來適應市場發展的需要。閉門造車的年代已經不存在了，作為現代的企業管理者，要想自己的企業持續來斷地發展，就必須不斷地融入市場，拓展企業創新所需的高端人才，增強企業員工的忠誠度，從而也企業榮辱與共，共同進退，以積極的主人翁精神為企業貢獻自己的力量。而要強員工的忠誠度和主人翁精神，就必須要讓員工感受到企業管理者的誠意，良好的薪酬福利就是對員工最大的獎賞，這就要求企業經營管理依據在市場行情，并結合本企業的現狀和未來發展規劃，并對和本企業同等規模的企業的薪酬標準體系進行綜合分析，集思廣議，并充分聽取各方面的見意，制定出科學的、符合市場規律的企業薪酬管理策略。

參考文獻：

[1]孫靜芹.構建上市公司股權激勵制度的有效監管體系，會計之友，2006.9

[2]陳松林.國有企業的戰略薪酬設計[J].生產力研究，2008（10）.

[3]吳浩，賈春文，呂恒.我國國有企業薪酬模式研究[J].管理觀察，2009（33）

現代企業管理范文第5篇

由于社會主義市場經濟的迅猛發展與進步，使得我國現代企業管理存在很多問題，若我國現代企業管理過程中思想過于保守，不考慮利益體制，缺乏競爭意識、市場意識、時間觀念、價值觀念以及效益觀念等，沒有能力依照企業經營與改革過程中所出現的新問題、新情況獨立自主的實施科學化企業管理，企業就難以與社會新形勢要求相適應，同時也難以落實企業理財與用材自主權，在提高經濟效益與加強經濟管理中，也難以發揮企業管理的重要作用。基于這種情況，我們必須及時發現現代企業管理過程中所存在的問題，并提出相應解決問題的措施及建議。

1 我國現代企業管理現狀及各種問題

1.1 家族管理普遍

現階段，我國很多企業的實質依舊是家族所有型企業，也就是說，企業產品主要在企業家庭成員或者創業者手中集中，家族所有型企業管理所存在的弊端主要表現在企業對其內部市場化極為排斥，對企業在選擇經營者方面，限制了其靈活性。

1.2 企業內部治理機構問題

一些現代企業缺乏內部治理機構，就算是一些企業構建了企業內部治理機構，也還存在很多違反規范實施內部治理的問題。企業經營決策委員會、監事會等重要機構的負責人是企業投資者家屬，名義上有正規、有序的治理機構，但是事實上卻為企業投資者附庸。此外，在制定企業規章制度或者論證重大問題時，企業限制經營決策委員會、監事會等部門實際作用的充分發揮，就算是面對企業運營問題，這些機構提出不同意見也不會被企業總部所采納，這種情況造成企業管理體制名義上較為健全，但是卻有名無實[1]。

1.3 現代企業失當的重大經營決策

造成現代企業內部治理出現問題的主要因素是企業重大經營決策由企業內部的個別管理者完成，他們通常比較側重感覺與經驗，所做出的決策具有很大的隨意性，由此就導致因為不熟悉經營決策專業領域而出現決策失誤的問題。

1.4 企業資金調配不當

企業資金調配不當主要表現在缺乏資金合理控制及調配意識、盲目投資；資金調配、核算太過隨意，混亂的財務管理；不力的企業日常現金流量控制等，這些問題導致我國現代企業無法預期回收資金，在這些問題積累到一定程度時，企業財務風險就會逐漸加大。

1.5 企業營銷管理所存在的問題

因為我國很多企業的工作人員都比較少，規模也比較小，負責企業市場營銷管理的群體缺乏專業性，因此，很多企業市場營銷專業性比較弱，相對過于簡單，一些也只是在較低層次上停留。

2 我國現代企業管理現狀的改進策略

2.1 不斷提高企業經營者自身素質

就本質而言，企業經營者自身素質對我國很多企業整體素質具有決定性作用，所以，企業經營者首先要不斷提高自身素質，進一步完善與提高其觀念和能力。只有不斷提高企業經營者的素質，這些經營者在企業管理過程中才會對企業發展過程中所存在的問題進行全面考慮，并解決企業中所存在的家族管理問題，才能對家族管理弊端形成一種深刻認識，有助于他們積極推行企業管理變革。

2.2 對現代企業內部治理予以不斷健全與完善

第一，企業應該根據現代企業體制需求，不斷完善企業內部治理機構，同時對企業組織機構予以建立健全，正確處理現代企業經營權和所有權之間的關系，并構建完善而系統的現代企業規章體制。在現代企業管理方面，以科學管理取代經驗管理，進一步加強企業基礎性管理工作；第二，以放權取代集權，這是企業內部治理健全與完善的重要內容。只有通過科學、合理的授權方式，企業分權才能有效進行，才能最終實現以分權代替集權的企業成長轉型，才能不斷完善企業內部管理；第三，應該不斷完善企業內部決策制度。構建我國現代企業規范、科學的決策機制，確保在規范體制下合理運行企業決策，制約企業經營者與管理者所存在的“一言堂”行為，能夠有效規避企業領導出現個人決策或者一意孤行的情況，能夠增強企業決策正確性與科學性[2]。

2.3 進一步加強現代企業內部財務管理

若想全面、科學管理企業內部財務，需要我國現代企業構建規范、有序的內部財務管理制度，由此才可以對企業資金控制和使用、投資決策管理予以規范，對防范企業內部財務風險極為有利。此外，還應該建立健全企業財務管理控制體制，在樣品管理、物資領用、采購以及銷售等各個領域建立嚴格規范的企業內部系統操作程序。

2.4 不斷提高我國現代企業營銷管理水平

我國現代企業營銷管理水平的不斷提高，具體分為三方面：（1）企業應該確立整體營銷理念，一方面要將工作重點置于推銷方面，另一方面還要從更高層面考慮市場營銷，對企業市場調研、營銷規劃以及營銷組合研究等企業營銷工作進行不斷完善；（2）企業應該建立健全集中性營銷管理戰略。因為目前很多企業無力抵御市場風險，因此，在市場中一定要避免直接與大企業競爭，基于這種狀況，現代企業可以通過市場需求與價格優勢不斷擴充市場，不斷開發市場空隙。現代企業通過對營銷市場進行深度細分，將企業具體需求未充分滿足或者未滿足，且有缺乏競爭力的市場當作其目標市場，同時企業全力以赴，以專業化經營方式提升本企業在市場中的核心競爭力；（3）實現企業間通力合作。對于我國現代中小企業而言，企業合作可以對各自優勢進行不斷整合，不斷擴張市場容積率，以此實現企業共贏。企業合作營銷的方式主要有：將配套產品與零部件銷售給大企業，可通過大企業的技術力量、銷售網以及良好的信用能力，來提升中小企業的生產管理、產品質量以及企業形象；也可以承包方的名義積極參與企業外包經營。

2.5 在企業管理工作者中實施內部監督機制與牽制制度

實施企業內部牽制制度，也就是說，凡是涉及結算、財務收付、款項、登記等財務性工作，一定要由企業超過兩位的管理人員進行分工處理，以保證各人員之間形成相互制衡、相互制約機制。而在企業管理工作者中實施內部監督機制，具體就是不斷加強企業財務工作人員之間相互監督與制約機制，提高企業內部財務核算質量，避免企業財會核算中出現違法犯罪、營私舞弊的情況。此外，在企業財務工作中不斷強化會計監督機制，一方面必須不斷監督企業財務信息與核算內容的真實性，另一方面還必須對企業會計人員的職業道德進行有效監督，對會計工作者職業道德操守情況實施不定期檢查，獎勵成績顯著、按原則辦事的財會人員，懲處損害企業與國家利益，喪失原則，作出違法亂紀行為的財會人員。