工商管理和信息管理

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工商管理和信息管理范文第1篇

關鍵詞：上市公司；高管薪酬；薪酬委員會；薪酬管制

中圖分類號：F8323 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)06-0052-05

近年來，我國上市公司高管薪酬問題一直頗受關注；高管薪酬體系是否合理，對于上市公司和投資者來說都是需要關注的重要問題。

一、關鍵概念的界定和衡量標準的提出

（一）文中使用的關鍵概念的界定

上市公司是指所發行的股票經過有關主管部門批準在證券交易所公開上市交易的股份有限公司。高管是指承擔著制定廣泛的組織決策、為整個組織制定計劃和目標責任的高級管理人員，其典型頭銜通常是總裁、管理董事、首席運營官、首席執行官或者董事會主席。文中所指高管薪酬為貨幣性薪酬，主要包括工資、津貼、績效獎金、其他福利以及股票期權、股票增值權等。

（二）衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標準

一是薪酬激勵模式合理。高管薪酬分為短期激勵（工資和津貼）、中期激勵（績效獎金和其他福利）和長期激勵（股票期權和股票增值權），合理分配三種不同時效的激勵模式對于完善企業高管薪酬體系來說有著重要意義。二是薪酬委員會完善健全。薪酬委員會制定薪酬計劃或方案，對董事和高管進行審查和績效考評，其工作不能只流于形式，其必須發揮應有的作用，規范企業的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。對于所有的上市公司來說，健全的薪酬管制制度可以從國家層面上遏止高管薪酬不規范的現象，對于實現社會公平、合理調整國民收入分配格局來說具有重要意義。

二、我國上市公司高管薪酬現狀及發展趨勢

（一）我國上市公司高管薪酬發展現狀

1.2001年至2007年高管薪酬變化情況

根據國務院發展研究中心的研究結果，2001年國企高管收入的主要形式是月薪加獎金，89%的高管年薪在10萬元以下，其中4萬元到10萬元的占19%，2萬元到4萬元的占27%左右，而43%的高管年薪在2萬以下。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但高管年薪制并沒有起到應有的作用，2003年，我國上市公司高管年薪超過100萬元的達9人之多，國企高管年薪平均增長26.7%。2007年起，國有保險公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比2006年增長57.15%，其中董事長年薪的增幅達74.1%，不兼總經理的專職董事長年薪增幅高達91.49%。可見，國有企業高管薪酬增幅很大、增速很快。筆者暫時未獲得可靠的非國企數據，在此暫不詳述。

2.2007年至2009年高管薪酬變化情況

金融危機發生前，我國上市公司高管薪酬一直持續增長，金融類上市公司高管薪酬更是屢創新高。2008年，由于全球金融危機，高管薪酬止住飛速增長。但是，很多企業高管薪酬仍逆市上漲；上市公司高管年度報酬總額平均為292萬元，較2007年的203萬元上漲了43%；前三位董事報酬總額平均為98萬元，較2007年的69萬元增長了43%；尤其是房地產企業，2008年平均漲幅高達163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利潤負增長的情況下，金融業和房地產業上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地產上市公司前三位高管薪酬在2009年共計1.28億元，相比2008年的1.05億元增加2 300萬元，漲幅為21.90％②。

（二）未來高管薪酬增長的可能性

金融危機對高管薪酬產生了一定影響，一些企業高管薪酬的飛速增長得到了遏制，甚至出現負增長。但是對于未來高管薪酬的變化趨勢，筆者認為，其仍會持續增長，原因有二：一是中國已經成功走出了金融危機的陰影，大多數企業經營狀況開始企穩回升，使得與績效和股價掛鉤的高管薪酬有了良好的發展空間。第二，人才的持續市場化和高級管理人員的稀缺也是高管薪酬的上漲的主要因素。

三、我國上市公司高管薪酬體系存在的問題

我國上市公司高管薪酬體系存在諸多問題，主要是行業間發展不平衡、薪酬委員會地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我國上市公司高管薪酬體系存在的共性問題

1.行業間發展不平衡

根據中國證券報2010年3月9日資料，2009年金融服務業高管平均薪酬高達100萬元，房地產業達到50萬元以上，而其他行業的平均水平只在20萬~30萬元之間；薪酬超過100萬元的高管來自房地產業的比例高達36%，金融服務業為19%，兩者之和超過了50%。即在我國上市公司薪酬超過100萬元的高管中，平均每兩個人中就有一人來自房地產業或金融業。這一比例顯然與中國企業的數量、規模以及行業分布嚴重不對等。

考察表1，2009年金融服務業的西南證券和房地產業的萬科A的薪酬總額都超過了1 000萬元，西南證券的薪酬增幅高達到1 493.96%，這一增幅顯然與企業績效無法匹配。

通過對表2數據分析可見：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除華遠地產、中國銀行、中興通訊為國企外，其余都為非國企，且均來自金融服務業和房地產業。

雖然2008年和2009年部分金融業高管薪酬，尤其是國有大銀行和保險公司的高管薪酬出現了負增長，但我國金融業和地產業與其他行業相比仍然差距懸殊，高管薪酬行業分布極不均衡。

資料來源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜 ［N］.投資者報，2010-5-7。

2.薪酬激勵短期化

薪酬激勵機制根據時效性分為短期、中期、長期。如果薪酬激勵過于短期化，即固定現金部分和與企業短期效益掛鉤的獎金比重過大，會導致經營者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長遠利益為代價換取短期利益，這無疑會影響企業的長期發展。大量研究證明，中長期激勵模式對于企業的發展更加有利。

2009年Hewitt咨詢公司對亞洲312家本土企業和跨國公司進行了研究，根據其的《高管薪酬與長期激勵熱點調研報告》顯示：目前中國大多數外資企業已經引入了長期激勵機制，而中資企業中引入這一機制的只占少部分。同時由于金融危機對股票市場的沖擊，加上監管環境的變化，2009年中國長期激勵的授予額度有所減少。此外，由于企業認為現金激勵更易被人們接受，導致大多數企業更傾向于使用長期現金激勵而非股權激勵。

以中國平安為例：中國平安是由外資控股的綜合類保險公司，其發展模式得到了業界人士的充分肯定，相對于另外兩家上市的國有控股公司（中國人壽和中國太保）來說，公司治理結構更加完善。根據其最新披露的2009年年報，中國平安高管中除了總經理張子欣、副總經理姚波和副總經理顧敏慎分別持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都沒有持股。可見中國平安高管的持股比例是相當低的。與此相對照，全美200家最大公司總裁的薪酬平均為21%的工資、27%的獎金、36%的股票類收入和16%的其他長期激勵。在合理性和有效性方面，中國企業的長期激勵模式與目前美國公司主導的“利潤分享式”模式還相距甚遠。

3.薪酬委員會地位弱化

薪酬委員會為非常設機構，是為了增強公司的競爭力、完善公司的激勵機制而建立的。世界各國的許多公司均設置了薪酬委員會，在英美國家企業實踐中，薪酬委員會主要由獨立董事構成，并與審計委員會和提名委員會共同構成內部監控機構，對董事會負責。

2001年8月，我國證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，首次提出上市公司董事會下設薪酬、審計委員會的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理準則》、2005年11月的《關于提高上市公司質量意見的通知》等文件中，不斷重申和細化了薪酬委員會的構成和主要職能。在其2007年12月的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號年度報告的內容與格式（修訂版）》中，首次明確要求上市公司在2007年度報告中披露“董事會下設的審計委員會的履職情況匯總報告和薪酬委員會的履職情況匯總報告?！?/p>

根據來自上海證交所和深證證交所的統計，滬深兩市中分別有90%左右的上市公司業已設立了薪酬委員會。然而對于我國上市公司薪酬委員會的履職情況，滬市出具的報告中顯示90%以上滬市上市公司已經建立薪酬委員會并且都能發揮其作用，深市出具的報告中則顯示深市上市公司的薪酬委員會發展正處于起步階段，還有待完善。在我國所有成立薪酬委員會的公司中，沒有一家公司的薪酬委員會對公司的薪酬制度提出反對意見――似乎我國上市公司的高管薪酬體制已經健全，政府管制也成了多余，但也可以認為我國上市公司成立薪酬委員會只是順應了國家政策，并沒起到實質性的作用。

（二）國有與非國有企業上市公司高管薪酬體系的特性問題

1.國有企業上市公司高管薪酬體系的特性問題

（1）國企高管的“亦官亦商”身份。國際慣例中，國有企業指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業，而我國的國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。我國國企高管雖然是企業的經營者，但與非國企最大的不同是，國企高管們都是直接通過行政選拔而非市場選拔產生的。相當一部分國企高管都是由政府直接任命的部委領導，他們是政府官員，同時又享受著高薪，出能為官、入能為商，在市場之外徘徊。這就使得一刀切的薪酬體系無法兼顧這些正在分化中的國企高管。

（2）薪酬管理嚴重失衡。我國國有企業的治理結構存在股東大會董事會、股東大會監事會、董事會經理層三重委托關系，這一結構形式與西方現代公司治理結構相同，形式上已經相當完備，在實踐中并未產生預期的效果。究其原因，主要是在國企上市公司中，這種委托關系不是通過市場選擇形成的。對于國企來說，政府同時是國有資產的委托人和人。作為人，高管將努力使自己的利益達到最大化；在政府監督不力的情況下，人往往會淡化委托人的利益。委托人的主要目標應是使國有資產盡可能增值，然而直接委托人又不是國有資產的所有者，他們只是受上級委托人的委托對國有企業進行監管。在這種情況下，這些政府官員就缺乏強烈的意愿去認真考核監督人，存在很大的道德風險。由此可見，我國國企中委托關系模糊，導致形式上的公司治理結構沒有起到應有的作用，進而影響了企業利益以及收入分配的公平性。在我國國企上市公司中，大多數高管的薪酬都由高管自己確定，也就是通過自己控制的董事會設定考核目標，相當于自己給自己評定工作績效，進而制定薪酬標準。

（3）薪酬管制力度不夠。2009年2月10日，財政部印發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》（簡稱《辦法》），或“中國版限薪令”?！掇k法》中規定，國有或國有控股金融企業負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣。2009年9月16日，經國務院同意，人力資源和社會保障部會同中央組織部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），或“央企高管限薪令”。《指導意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理做出了規范③?！跋扌搅睢鳖C布以后，上市公司國企高管的薪酬體制并沒有得到有效的管制，主要原因有以下幾點：首先，“限薪令”沒有具體明確的標準。“限薪令”規定高管薪酬將被分為三塊，即基本年薪、績效年薪以及長期激勵機制?；灸晷脚c職工平均工資相聯系，績效年薪與經營業績密切掛鉤，長期激勵機制則在探索發展過程中。這些規定雖然限定明確，卻沒有給出具體金額標準或制定具體標準的原則和方法，對于國有企業來說不過是一紙空文，缺乏約束力。其次,高管薪酬問題反映的是收入分配體系的問題，這些問題需要從法律、政策和制度上得到根本性解決?！跋扌搅睢敝螛瞬恢伪?，只是一種作為權宜之計的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏監督制度和處罰措施，雖然規定了高管薪酬的上限，但如果不加以嚴格監管，不增加處罰力度，就沒有威懾力。

（4）薪酬披露現“雙軌制”。

我國上市公司國企高管的年薪披露出現了內外不一的現象，看起來很高的國企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事長兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7萬元只是名義收入，事實上他已將這些收入全部捐給了母公司；華遠集團總裁任志強表示，2010年其名義年薪為707.4萬元，而實際年薪還不到公布數據的1/11。年薪“雙軌制”反映了我國國企高管薪酬披露機制尚不健全，國家對此還未出臺相關條例進行規范。

2.非國有企業上市公司高管薪酬體系的特性問題

（1）金融地產類企業高管薪酬過高。我國金融地產類上市公司高管薪酬近年來一直占據高管薪酬排行的主要位置。這一點在前文已有詳細分析，此處不贅述。盡管與國際水平相比，我國非國企上市公司金融業高管薪酬水平并不算離譜。但目前中國的情況是，金融機構大都在國內享有壟斷地位，其服務也沒有達到讓人完全滿意的程度。如何遏制金融地產類非國企上市公司高管薪酬的增長，達到行業間收入分配的均衡，是目前亟待解決的問題。

（2）缺乏薪酬管制制度?！把肫蟾吖芟扌搅睢彪m然有待完善，但卻說明我國對于國企的薪酬管制制度正在逐漸形成。而對于上市公司中的大部分――非國企來說，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府還沒有相應的政策出臺，其存在的問題也亟待規范，這也是導致非國企高管薪酬行業間差距懸殊的原因之一。

四、優化我國上市公司高管薪酬體系的建議

英美等西方國家資本市場發展較早，雖然其高管薪酬管制體系仍存在諸多問題，但近年來，尤其是金融危機后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鑒。

（一）國外上市公司高管薪酬體系發展借鑒

1.美國

美國資本市場已經相當成熟，但其高管薪酬體系仍然存在弊端，金融危機后，美國政府對其進行了嚴格規制。

著名薪資咨詢機構Equilar公布了2009年美國十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里?埃里森，以8 450萬美元的薪酬高居榜首，波士頓科學公司CEO雷?埃里奧特和西方石油公司CEO雷?伊蘭尼分別以3 337萬美元和3 140萬美元位居第二名和第三名。該榜單與2008年前十名相比，有了很大的變化：2008年榜單中有7位CEO來自石油或天然氣公司，而2009年的CEO更多來自消費行業?？梢?，金融危機過后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬總體下滑，除了經濟衰退和公眾對高薪酬的持續不滿的壓力影響外，政府控制的作用也不可忽視。2009年6月10日，美國財政部宣布了一項長達120頁的限薪規定，這是在當年2月4日頒布的薪酬限制規定基礎上，對接受政府救助計劃的公司的更為詳細具體的實施方案：

第一，進一步對接受美國政府財政救助計劃公司的高管薪酬進行限制。具體措施有：限制公司對高管的獎金支付，獎金不能超過高管薪酬總額的1/3；縮小公司“金降落傘”(Golden Parachutes)計劃⑤的實施范圍；禁止向公司高管支付任何形式與業績不符的獎金或紅利。第二，由美國財政部任命一名特別代表，專門負責監管接受美國政府財政救助計劃的公司高管薪酬狀況。其主要職權是：審批公司的薪酬支付計劃；審批公司高管的薪酬結構。對于薪酬結構不合理的公司，特別代表可以要求公司修改后重新提交；如果發現公司薪酬方案不恰當、不健全，特別代表有權否決薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列準則判定高管薪酬是否能使股東利益最大化并保護納稅人利益。

第三，進一步實施美國財政部2009年2月4日頒布的財務救助計劃關鍵重建法案條款。一是所有薪酬方案必須加入風險因素分析，并要求所有方案不能鼓勵操縱利潤；二是確保嚴格執行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必須能夠證明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事會或有相應審批權限人員的許可；三是要求接受救助的上市公司股東每年舉行一次針對高管薪酬的非約束性股東投票。

第四，設定額外高管薪酬和公司治理標準以提高公司的信息披露透明度，包括擴大高管薪酬信息披露范圍，要求披露公司薪酬顧問情況等。

2.英國

2009年，英國金融服務監管局（FSA）針對英國金融機構的薪酬分配準則出臺了征求意見稿，提出了一項總體要求和十項基準要求?？傮w要求是金融機構必須建立、實施和維護與有效風險管理相一致的薪酬分配體系。十項基準要求主要是：薪酬委員會是負責薪酬制度決策的主體機構；建立清晰的薪酬決策程序；針對長期激勵計劃的績效指標；固定薪酬應占到全部薪酬的一定比例；對雇員報酬中績效工資單元的評估應當體現長期的績效等。2009年7月底，英國金融機構監管局在征求公眾意見的基礎上了修訂稿并于當年11月6日起開始實施。首批48家大型銀行及其他金融機構將開始執行這些準則，各銀行和機構將以此為標準調整內部薪酬分配制度，并向監管部門提供可證實的資料證明其薪酬制度是嚴格按照這些標準執行的。今后該方案有可能覆蓋所有FSA監管的金融機構。

雖然我國與英美之間的經濟發展程度和發展背景存在較大差異，但這些政策措施對我國的高管薪酬體系的建立和完善仍有一定的借鑒意義。

（二）優化我國上市公司高管薪酬體系的建議

1.優化我國上市公司高管薪酬體系的總體建議

（1）遏制道德風險，改革收入分配制度。在全球范圍內，高管薪酬的增長導致了貧富差距的不斷擴大。據統計，美國上市公司高管薪酬十年來增加了三倍，與普通員工的工資水平正在不斷拉大。我國上市公司的高管薪酬水平雖然不能與美國相提并論，但其增長也不容忽視。隨著“天價薪酬”記錄的不斷刷新，我國金融機構高管，尤其是銀行的高管薪酬尤為人們所關注。我國金融類上市公司高管年薪的總體上漲，表面上看是由于金融業的業績大幅上漲。然而我們都知道，2008年的金融危機，受影響最大的就是金融服務業和房地產業。為什么部分金融類企業在經歷了金融危機業績大幅下滑的情況下，高管薪酬仍能逆勢上漲？根據上文對我國薪酬激勵機制存在問題的分析我們可以看到，我國目前薪酬激勵機制仍然以短期和中期激勵為主，長期股權激勵機制并沒有發展完善。這樣一來，高管薪酬的逆勢上漲也就失去了合理性，我國高管薪酬體系存在嚴重的道德風險。

我國目前分配制度的總體方針是打破平均主義，堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配。因此，上市公司高管的高額薪酬可以被理解為“多勞多得”。然而，實踐中薪酬問題不僅涉及經濟問題，還影響到社會倫理和道德觀念，在經濟發展的基礎上，我們必須注重社會公平、調整國民收入分配格局，加大收入分配調節力度。為此，應積極研究改革收入分配制度和規范收入分配秩序的問題；必須積極推進收入分配制度改革，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢。

（2）建立完善公司薪酬委員會。建立薪酬委員會的目的是為了制定公司薪酬計劃方案，分析公司薪酬計劃執行情況，并對高管人員的薪酬進行監督，最終對公司的董事負責。薪酬委員會的設立，從薪酬角度看是為了使各公司的薪酬制度能夠更加趨于合理化；從董事會的職能上體現了其職能的具體化和深化；而從公司治理的角度來看，則是完善公司制度的必要途徑。

我國上市公司中90%的公司都建立了薪酬委員會，因此各公司應著力從以下方面加強完善各自的薪酬委員會：第一，委員會成員應該具有獨立性，不應該與公司或管理者有經濟聯系；第二，國外實踐證明，委員會成員應主要由獨立董事和外部董事擔任。隨著我國獨立董事制度的日趨完備，以上措施有助于增進薪酬實際方案的科學性、公平性，且對高管人員的權利具有一定牽制作用，進而維護了其他相關利益群體的利益。

（3）建立完善薪酬管制體系。我國對高管薪酬的宏觀管制機制還沒有形成，只是在政策上要求企業成立薪酬委員會顯然不夠。高管薪酬的宏觀管制范圍應涉及所有上市公司，而非只是針對金融類國有和國有控股企業的“央企高管限薪令”。除了直接對高管薪酬的金額進行明確限制的做法外，也可以借鑒西方國家的做法，如由政府任命特別代表專門負責監管高管薪酬狀況、出臺相關法律條款等。

2.針對國有與非國有上市公司高管薪酬體系特性問題的建議

（1）國有上市公司。對于國有企業高管的“亦官亦商”身份，應加大對國企的改革力度：首先，要求國企高管在官員和職業經理人身份中做出選擇，保證國企高管身份的獨立性；其次，對壟斷國企按行業平均利潤征收暴利稅后，再對高管進行績效考核，劃清高管經營能力和制度性紅利的界限；第三，實現國企高管職業經理人的選拔機制，與非國企高管的市場選拔機制同步。2009年頒布的“央企高管限薪令”為國企高管薪酬體系發展提供了政策管制框架，使其薪酬體系的發展有了政策指導、方向更加明確，但其執行過程中還存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”應給出具體金額標準和制定具體標準的原則和方法，如基本年薪如何與職工平均工資掛鉤，績效獎金與經營業績的關系以及長期激勵機制的建立等；其次，應出臺監管和處罰措施。對于違反“限薪令”的國企，政府不能任其發展，處罰措施有利于加大“限薪令”的執行力度；再次，應出臺相關法律、政策，這樣才能從根本上解決國企高管薪酬體系問題。最后，對于國企高管薪酬披露的“雙軌制”問題，需要國家出臺相關條例規定，對我國國企高管薪酬披露機制進行規范。

（2）非國有上市公司。非國有上市公司的高管薪酬主要問題為金融地產類公司高管薪酬過高，除了薪酬委員會應進一步完善、發揮其應有的作用外，與國有上市公司相比，非國有上市公司缺乏政府管制體系。非國企上市公司的高管薪酬體系存在諸多問題，與國企一樣需要政府進行宏觀調節。銀監會應考慮將非國企金融高管薪酬納入監管，這對解決非國企上市公司高管薪酬行業發展不平衡、完善我國上市公司高管薪酬體系具有重要意義。

總之，通過對上市公司高管薪酬狀況的研究發現，我國上市公司高管薪酬體系仍有很多不足之處。關于如何優化我國上市公司高管薪酬體系，建議從遏制道德風險、建立完善公司的薪酬委員會、建立完善薪酬管制體制等方面入手；同時國有企業應加快政企分開步伐，加強國企高管薪酬管理、規范信息披露。只有解決這些問題才能加強公司的內部管理，增強投資者對于上市公司的信心，促進我國經濟更穩定、更均衡的發展。

基金項目 本論文為北京語言大學與北京鑫元覽眾投資管理有限公司共建的橫向課題的階段性成果。

注 釋：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日報，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93億，分紅公司未過半 ［N］.第一財經日報，2010-4-9.

③傅頎.金融危機下國有企業高管薪酬管理的建議［J］.財會月刊，2010，(02).

④郭婧.對規范我國國企高管薪酬的幾點思考［J］.中國軟科學，2010，(01).

⑤“金降落傘”指雇用合同中按照公司控制權變動條款，對失去工作的管理人員進行補償的規定

參考文獻：

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［3］ 郭婧. 對規范我國國企高管薪酬的幾點思考［J］. 中國軟科學，2010，（01）.

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工商管理和信息管理范文第2篇

在許多企業，關鍵崗位員工的離職就意味著知識資本的流失。如何對知識進行管理正在成為中國企業乃至中國社會發展的關鍵問題之一

半年前，謝先生加入某省級公司網絡部?，F在，他仍然覺得不能夠獨立、有效地開展工作。

謝先生的職責是網絡故障處理，需要在最短的時間內找到處理故障的最優方案。但是他本人在這個崗位上沒有得到正規的訓練，而且他的前任也沒有系統的總結供他參考，只有一些沒有歸類的文檔，找起來很麻煩。因為工作效率低，經常受到領導批評，謝先生開始懷疑自己是否選擇了正確的崗位。

謝先生的問題并非個別現象，不少公司的很多部門都有類似情況。由于缺乏知識保留和知識總結機制，沒有專人進行知識管理，整個公司的知識資產處于分散、不共享的狀態，所以，關鍵崗位員工的離職就意味著知識資本的流失。如何進行知識管理，即實現知識獲取、總結、共享、利用、再總結正成為中國企業乃至中國社會發展的關鍵問題之一。

知識和知識管理

知識管理（knowledge Management, KM）是一個組織創造新知識，發現、獲取、共享和利用現有知識以實現競爭優勢的能力。知識管理使得公司能夠更有效地定位、創造、分享和再利用它的員工、客戶、合作伙伴和其他關鍵要素的知識。

知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以被有效地獲取和以文字形式記錄的知識，它很容易在“知識載體”如書本、文件、郵件、演講和報告中展示出來。顯性知識提供了足夠的內容使得接收者可以不需要知識發送者的額外幫助就能理解。流程圖和軟件說明書就是顯性知識的例子。隱性知識是較難被獲取和以文字形式記錄的知識，需要其他幫助才能理解。如頭腦中的知識就是隱性知識的典型例子，我們不可以直接得到，只有通過知識擁有者的語言表達，或者通過互動討論、觀察等方式才能有效獲取或共享隱性知識。

評估知識管理能力

每個組織的知識管理狀況千差萬別，因此，在具體進行知識管理設計前，需要首先評估知識管理能力。

我們使用完整的評估工具對一個公司知識管理現狀進行全面測評。該評估工具包括10個緯度：領導支持，知識戰略，知識管理流程，知識管理考核指標，知識管理文化，員工知識環境，使用技術，知識來源，知識產生和知識利用。這一評估工具對每個緯度分為5個級別，最高為5分，最低為1分?？梢愿鶕M織知識管理職權劃分的不同分別進行評估：若組織的知識管理職能統一，則作總體評估；若不同部門有各自的知識管理職能，且各部門知識管理水平相差較大，則對各部門分別進行評估。

構建知識管理體系

通過知識管理能力的評估，企業掌握了自身的知識管理現狀，在此基礎上，為了彌補可能的關鍵知識的流失，企業需要進行規范化的知識管理，建立完整的知識管理體系。我們以A公司為例說明如何構建知識管理的戰略、組織、流程、技術及知識管理的指導原則。

知識管理與業務戰略保持一致

為了清晰描述戰略與知識之間的聯系，首先必須有清楚的戰略目標，發現實施戰略所需要的知識，揭示現狀與戰略目標間的差距。

每個企業都會以自己特定的方式進行運作。業務戰略可能來源于一個清晰、重要的決策，也有可能來源于一些小決策的累加。甚至有的企業可能是事后總結式――經過一段時間在市場中的摸爬滾打后才總結出什么是最適合自身發展的策略。但是不管策略形成的方式如何，任何一個企業都要有清晰、可執行的戰略，這是知識管理的基礎。

很多長期生存的公司能夠將業務戰略與知識管理戰略緊密結合，他們意識到像其他生產要素一樣，知識也是一種關鍵的公司資產和十分重要的經濟資源，對戰略的執行至關重要。他們會問自己“為了構建和實施戰略我們需要知道什么?”，“我們知道了什么？” 和“競爭對手知道什么？”，以便了解自己的現狀和差距，知道差距究竟在哪里――產品、服務，技術還是流程，明確需要采取何種行動去填補差距，據此決定哪些是企業的關鍵知識，從而制定相應的知識管理戰略。

例如，A公司的業務戰略是：圍繞網絡一流、業務領先、服務領先、服務優良、管理高效的目標，向世界一流通信企業邁進。結合上述業務戰略，其知識管理戰略總體目標被確定為：促進公司從“粗放型”管理向“精細化”管理過渡，全面提高公司核心競爭力和經營管理水平。

建立明確的知識管理組織

分工明確的知識管理組織是知識管理得以推行和良好運作的基礎。一般的知識管理組織包括以下角色：

知識管理委員會：推動并規劃企業知識管理。具體職責包括：制定知識管理總體規劃；審批知識管理組織架構和項目計劃；各部門高層協調知識管理推進中的問題等。

知識管理員：知識庫管理，文檔上傳、分類、權限控制，過期知識歸檔，配合主題專家組織知識交流；收集本部門知識管理新聞等。

部門知識主管：培訓部門員工使用知識管理系統，推動部門知識管理活動，協調知識管理員和主題專家在本部門的工作，進行知識管理的考核激勵。

主題專家：負責本主題的答疑解惑；審核預備錄入知識庫的文檔；組織召集主題社區的技術交流會；定期提出知識總結的議題；評估知識庫內知識、標注過期知識、本主題員工能力評估等。

知識管理組織中的角色可以是全職或者兼職。知識管理初期，在人力、物力資源不到位，同時工作量也較小的情況下，知識管理組織可由兼職成員組成。隨著管理體系的完善，IT系統的建成和工作量的增大，組織中的某些重要成員可單獨設崗，如知識管理員。

設計知識管理流程，實現知識的抽取與利用

知識管理流程是以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向，從知識的角度設計的管理流程，其中包括知識的抽取流程和知識的利用流程2個子流程。

知識的抽取流程可以分為發現、抽取、組織和共享4個環節。首先，員工在工作中產生新知識或累積現有的知識；隨后確定并總結知識和知識來源，對其進行分類和存儲，以便相關的人能夠找到相應的知識。

知識的利用流程則分為訪問、分析、應用和改進4個階段，使用者首先訪問知識庫中已有知識或專家/員工信息，然后對比分析現有知識與既定任務，確定是否有可借鑒之處，隨后應用現有的知識完成既定的任務，最終在應用知識的過程中不斷總結并加以改進，形成新的知識。

公司不同部門的知識管理流程可能不盡相同，A公司在業務流程基礎上，設計了自己的知識管理流程。下面是其實施知識抽取流程的實例：客戶服務中心人員蔡某接到客戶對網絡優化問題的投訴并進行處理；處理完畢后蔡某將問題和處理經驗總結成文檔；文檔發送給主題專家審核，之后知識管理員將此文檔根據客戶種類，故障類型等進行分類；知識管理員將最終文檔錄入知識庫，設定權限供相關人員共享。

知識利用流程一般如下：網絡部故障處理人員李某遇到網絡優化問題，按照“網絡優化”字段搜索知識庫，查到蔡某的文檔；李某分析自己遇到問題的特點并與蔡某的情況進行比較分析，發現有共同點，可以借鑒蔡某的經驗；李某按照蔡某的經驗解決問題；解決問題過程中李某發現了更好的辦法，并將自己的經驗匯總，形成新文檔，作為蔡某文檔的補充，發送給主題專家和知識管理員，存入知識庫。

充分利用知識管理技術

知識管理可以通過某些媒介完成知識的抽取與交換，這些知識管理技術也可以更有效地加強員工之間，員工與主題專家間的互動式交流。知識管理技術多種多樣，主要包括知識抽取技術和知識交換技術。

知識抽取技術側重于與員工個人協作，獲取隱性知識，并以一種更為明確和可讀的形式表現出來，包括簡單的書面文件或多媒體形式，其目標是以某種存儲狀態的形式保留員工個人的知識。知識抽取技術包括專家系統、主題專家面談、事后總結和知識地圖。

知識抽取技術的重點是將隱性知識轉變為顯性知識，而知識交換工作的重點是幫助員工聯系到主題專家。知識交換的設計用途是將知識搜索者和知識源集中在一起，這樣，他們就可以交互、有效地共享隱性知識。這類計劃使得員工個人可以討論經驗、參與復雜的問題解決過程并貼身觀察實際工作活動，從而彌補了公司知識的損失。知識交換技術包括實踐社區、專家定位、同行協助、職前培訓和培訓。

工商管理和信息管理范文第3篇

關鍵詞：管理措施；信息技術；策略應用；具體分析

1創新工商管理工作的意義所在

目前我國整體經濟已經開始邁向國際化發展進程，整個市場體制運行相對順利。為了能夠追趕上時展的潮流，我國已經將基本的信息技術進行適當的改變，向全局性發展方向發展，這樣才能夠促進工商管理工作的重大變革。目前基本的信息管理工作已經能夠實現集成化處理模式，大大提高了現有工作的發展效率。新的管理模式已經逐漸襲來，現有的管理方式終將會被社會所淘汰。此外，進行工商管理工作時，合理的應用信息化技術能夠起到一定的約束效果，降低公司出現違規經營的情況，防止企業出現投機取巧的行為。在社會發展過程中，國家提出了新的發展目標，對于未來的發展方向也重新設定了模式。但是工商管理這項工作目前的發展形勢仍然與期望之間存在較大的差異，這導致很多問題根本得不到有效地解決，長此以往會影響經濟的穩定發展，導致整個社會出現疲勞的發展狀態。對于企業而言，基本的發展方向與具體應用模式存在緊密的聯系。現有的工商管理工作能夠滿足企業的發展需求與發展速度。應用信息化技術進行管理工作后能夠從根本上改善啊管理水平，讓工作人員們始終堅持服務第一的基本原則。這樣才能夠優化自身的本職工作，推動國家與社會的穩定進步。一個國家的基本經濟要想取得穩定的發展就一定要加強工商管理工作的重視度，采取科學有效的措施對整個發展趨勢進行適當的預測，同時保證社會的穩定發展，使其始終與科技水平達到一致應用性。目前企業在發展過程中存在一定的變化應用性，為了保證國家的基本發展目標，工商管理工作走上信息化應用技術這一舉措至關重要，能夠大大保證管理工作的開展效率，提高工作質量。

2目前工商管理工作仍然存在很多不足之處

工商管理在發展過程中面臨的最主要困難就是管理寬度和不同層級之間的問題，這也是困擾管理工作發展的重點與難點所在。在實際發展過程中，基本的設定目標過高，但是實際發展過程中卻沒有得到基本的落實，很多企業內部的建設力度遠遠跟不上時代的變化。此外，大部分公司內的工商管理制度不夠健全，缺少專業的體制進行管理，應用信息化相關技術就相對隨意，實際發展過程中難以利用標準的制度進行科學管理，因此管理機制不夠科學。在這樣一種模式下，基本的發展模式遠遠不能夠解決現有的問題，同時還會引發一些其他的相關問題，這些都是阻礙信息技術發展的主要原因?，F如今，工商管理工作發展過程中，工作人員都普遍忽視對整個工作的關注度與重視度，因此管理人員的工作思想與行為意識存在較大的差別。工作開展過程中缺乏積極性。很多工作人員從事工作時都抱著隨意與投機取巧的態度，因此無法從根本上提高實踐應用能力與操作水平。這項工作并不能夠單單脫離人工服務而存在，如果工作人呢元不嚴格就會影響整個工商管理工作的穩定開展，難以保證整體質量。另外，工商管理過程中缺乏合理科學的方法，難以有效解決管理過程中出現的突發問題。由于事件操作不當導致態勢的蔓延，后期耗費大量的精力與物力，管理效率顯著降低，嚴重者甚至會損害工商管理整體形象。

3工商管理快速走上信息化道路的具體措施

3.1更新信息化設備，促進工商信息化管理的發展

工商信息化管理要想取得長足的發展，需要依托設備的力量。先進的設備是其發展動力，具有舉足輕重的地位。因此，應當將目標與精力放在更新信息化設備上，從此出發，更好地服務于工商管理各項工作，有效提高管理效率。工商管理需求不斷增大，因此我們應當緊跟社會腳步，堅持做好同步更新工商管理和服務兩個分部門的信息化設備，確保設備處于先進水平，從而不斷滿足工商管理各項工作不斷增長的需求，做好精細化管理。管理過程中會出現大量的工商數據，單純依靠人工力量難以對這些數據進行集成化處理，外加上傳統紙質檔案的儲存能力有限，容易出現數據丟失情況。信息化管理能夠采用信息化儲存管理方式，能夠快捷高效的儲存工商數據信息。另外其還可以有效解，降低人工失誤率，防止數據信息丟失情況的發生。

3.2更新工商管理各個部門的業務體系

各部門只有以信息為依托實現信息化運轉，向標準看齊才能夠做好自己的本職工作，才能完善整個部門的業務體系，確保體系的科學性與合理性。在現實工作中，應當全方位、多角度的思考問題，實際研究企業自身發展狀況，借助科技手段為企業發展助力。另外，應當及時更新數據調查了解企業的現實需求，在既定計劃下不斷進行科學合理的調整。

3.3及時合理地協調發展道路中存在的各種問題

新事物的發展需要一定的檢測期，工商管理部門應當具有先進意識，能夠及時合理調整信息化發展中存在的協調總體發展建設與部門發展建設的關系、整體應用和總體改善的關系、各項工商業務和工商管理部門三大關系，從而立足全局，具有發展眼光，確保信息化發展的順利進行。

3.4提升工作人員素質和應用水平

首先應當向社會廣泛吸收優秀人員工。另外有意識地為員工提供業務執行與技術培養的鍛煉機會，從而向工作人員不斷滲透網絡信息，確保工作人員能夠提升信息技術應用水平，并將其應用到工商管理中。

參考文獻

工商管理和信息管理范文第4篇

關鍵詞:工商管理;能力培養;綜合素質隨著高新技術產業的不斷發展,企業工商管理人才的綜合能力也需要不斷提高,特別是工商管理人才的創新能力、信息化管理能力以及團結合作的能力,因為它代表了一個企業是否具有遠大的發展前景和強大的生命力。面對當今市場發展的新形勢,企業應當如何培養工商管理類人才的綜合能力,是一個亟待解決的問題。

一、企業工商管理類人才的現狀

第一,企業工商管理人才的培養目標定位不準確。目前,我國企業的工商管理人才被普遍定位為企業高級管理專門人才,將企業的工商管理人才籠統的定位為高級管理人才,沒有較好的區分理論型和技術型人才,不利于實際的工作的有效開展。隨著我國的高等教育由精英教育逐步想大眾化的教育發展,工商管理人才與市場的供需矛盾日益嚴峻,目前的工商管理人才定位已經不適應市場的需求。

第二,企業工商管理人才在培養課程體系上存在不足。首先,由于企業工商管理人才在定位時普遍被定位為高級管理人才,造成了在培養目標上的無差異性。因此培養的課程設置上沒有顯著的特色,課程體系形似性太大,缺乏一定的變動性,導致了培養內容與市場的不兼容性,培養的工商管理人才理路知識結構單一,缺乏核心競爭力。其次,實踐與理論的相互脫節是課程體系上的又一不足,企業的工商管理是一項木有較大的實踐性的課程,注重實用性,但是現行的課程培養方式中缺乏較強的實際應用性,雖然有一定的社會實踐和生產實習,但是缺乏有針對性的系統的設計和實際操作,導致了工商管理人員的實際動手能力不強,職業崗位適應相對比較緩慢。最后,過于重視課程設置中的理論性知識,長期以來,企業對工商管理人才的培養注重理論性的只是灌輸,始終堅持以理論知識為中心的課程模式,雖然課程豐富,課時總量膨脹,但是學生的實際應用能力并不強,多是“說話的巨人,行動的矮子”。

第三,缺乏創新能力的培養。傳統的一對多的培養模式難以有效的實現企業工商管理人才的創新能力培養。“灌輸式”的教學模式,多以教師為主題,忽略了學生的自我意識,使得學生的分析和解決問題的能力不強,社會組織能力較差。企業的工商管理人才創新思維和創新能力難以培養起來。不能較好的結合實際,充分發揮被培養對象的自主創新意識,因此培養的管理人才多是機械式的“機器批量產品”。

二、如何培養企業工商管理類人才的創新能力

第一,明確定位企業工商管理人才的培養目標。目前,我國的人才培養多氛圍研究型和學術型兩種類型。因此在企業工商管理人才上也應該有針對性的進行培養。對理論型的管理人才注重基本理論知識的學習,側重對學生的專業理論知識培養來指導實踐;而應用型的人才則需要管理者掌握基本的理論知識與方法,并且具備運用所學知識發現和解決問題的能力,同時需要有較好的創新能力和創新意識。因此,在培養目標上,企業需要區別對待:“培養能系統地掌握工商企業管理專業的理論知識與技能,懂經濟、法律和生產技術的基礎知識,有較好的外語和信息技術的應用能力,能在工商企業生產經營各職能部門從事綜合管理和專業管理,并具有一定實務性研究和創新以及創業能力的中高級復合型、應用型經營管理人才?！?/p>

第二,建立系統的工商管理人才培養計劃。首先,根據人才培養目標和基本思路,以市場的需求為根本前提,參考不同類型工商管理專業課程的設置,符合企業各個管理部門的職能要求,設置培養課程,形成“課程籃”。同時,根據在工商企業生產經營一線從事各職能部門綜合管理和專業管理的管理人才,以及具有一定實務性研究與創新能力的培養目標人才,可以在課程教學中堅持適用原則、夠用原則。在學科教學上,“可以如適當整合和簡化經濟、財政、稅收、金融等專業基礎課程,而對與履行專業職能直接相關的、應用性和操作性強的課程,則從理論教學、實踐教學和現代管理技術的應用等方面予以強化。”其次,建立交叉學科的培養計劃。交叉學科的培養計劃注重企業工商管理人才的綜合管理能力,同時實現社會、經濟和科學技術的同步發展,適應市場需求,適應經濟的發展趨勢。在設置工商管理專業課程的時候,需要根據企業與社會的相互關系設置培養復合型管理人才的培養計劃,把相關的學科專業與企業的經營管理職能密切聯系起來,并且適當補充“管理科學與工程”學科的工業工程以及信息管理。同時需要加強“涉及生產經營一線優化業務流程、提高效率、降低成本、提高企業信息化管理水平的適用性、操作性強的部分課程以及基礎性的生產技術類知識與技能等“課程就愛哦學,實施多方面的學科交叉,拓寬工商管理人才的知識面。實現多種技能的有機統一。最后,建立系統的模塊式的培養教學。在企業中,工商管理人才與企業的發展密切相關,因此必須不斷加強企業工商管理人才的綜合能力,加強其與社會的密切聯系。在課程教學上盡量采取模塊式的教學方式,進行有針對性的 教學。以工商企業各職能部門及相關的職業群功能為主要依據,在專業技能指導和實踐能力培養的目標下,進行有步驟有條理的培養計劃。工商管理人才培養必須與企業經營戰略和規劃管理、企業生產及運作管理、會計和財務管理、信息系統管理、人力資源管理以及市場營銷管理等多個方面想聯系,有針對性有側重點的進行計劃培養。按照各個部門的不同職能劃分,明確各部門的培養人才應當具備的基本理論知識和職業技能,根據需求在各個模塊教學中有側重的進行人才培養,使其符合科學性、理論性、時間性和開放性的特征。

第三,培養企業工商管理人才的創新意識和創新能力。首先必須培養人才的自我創新意識,在企業管理過程中,只有經過不斷的創新才能有新鮮的血液促進企業的進步,才能與時俱進的走在市場的前端。所以,在進行企業工商管理人才培養過程中,一定要加強其創新意識的培養。如何培養管理人才的創新意識,需要企業領導者具備高瞻遠矚的眼光以及觀摩學習的機會,多借鑒國外的先進管理理念,采用信息化的手段進行理論滲透。其次,在課程設置上注重培養工商管理人才的創新能力的教學模塊,用理論指導實踐,同時在實踐中創新理論。加強“應用型”學科體系的建立,注重時間的探索、積累和驗證。在企業培養有計劃的工商管理人才的目標上,進行思路創新:以學科為基礎,職業技能為主導,創造性的發揮培養對象的主觀能動性,充分發揮其創新能力。最后,以職業能力為主導培養工商管理人才。通過充分的市場調查和分析,結合企業生產經營一線的管理崗位只能要求,有計劃的培養其所需要的知識和技能,并結合所需學科理論體系和實踐內容,加強企業工商管理人才的信息化水平和社會交往技能。通過以上人才培養路徑的實施,培養出具備一定特色和較強就業、創業競爭力,并具有后繼發展能力的復合型和技術應用型工商企業管理人才。

企業工商管理類人才應用能力的培養不僅僅是在管理上的規范化,還需要對其進行社會經驗、信息運用等綜合能力的培養,只有管理人員緊跟時代步伐,企業的發展才不會落伍。

參考文獻

[1]唐時俊。探索工商管理專業新型應用型人才培養模式[J].物流工程與管理。2009(1)

工商管理和信息管理范文第5篇

你只見到我在報表上的錙銖必較，卻沒看到我管理上的審時度勢；你有你的決策，我有我的算法；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我在定量分析中埋頭苦干，我可憐你在實際情況下束手無策；你可以輕視我們的才能，我們會證明這是它的時代。財務，注定是條細致入微的鎖鏈，路上免不了有所糾正和刪改，但，那又怎樣？哪怕被質疑，也要忠于自我。我是財務管理學，我為自己代言。

財務管理人員是每個企業不可缺少的重要人才。對于整個企業而言，就相當于鏈條對于自行車。一旦鏈條失靈，整個自行車也就無法行動。財務管理專業不僅注重培養財務管理及相關金融、會計、法律等方面的知識和能力，還重點突出財富管理的金融專業技能，旨在為公司和個人財務決策提供方向性指導及具體方法。財務管理專業畢業生需要具備管理、經濟、法律、理財和金融等方面的知識，掌握財務會計核算、財務管理基礎、經營管理、會計實務處理、證券投資分析、項目評估分析、公司理財、金融管理等能力，能在工商、金融企事業單位及政府部門從事財務、金融管理以及教學、科研方面工作。

求學期間，學生在熟悉我國有關財務、金融管理的方針、政策和法規的基礎上，學習財務、金融管理方面的基本理論和基本知識，受到財務、金融管理方法和技巧方面的基本訓練。從而掌握財務、金融管理的定性和定量的分析方法。大學期間，該專業學生需要學習的專業課程有微觀經濟學、宏觀經濟學、西方經濟學、管理學、經濟法、稅法、管理信息系統、金融學、中級財務會計、成本會計、管理會計、審計學、會計電算化、統計學、財務管理、會計制度管理、財務分析、投資項目評估、市場營銷等。

現代財務管理制度的建立迫切需要同時兼備管理、經濟法律、理財、金融等方面知識和能力的高級人才。當前畢業生主要在工商、金融企業、事業單位及政府部門從事財務、金融管理及教學、科研等方面工作，也可進入會計師事務所從事審計工作。

工商管理：管“經營”

你只見到我指點江山的氣魄，卻沒看到我讀書報告的厚重；你有你的領域，我有我的體系；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我終日埋頭在數字中，我可憐你獨守理論支架；你可以無視我們的努力，我們會證明這是它的時代。管理，是注定運籌帷幄的旅行，路上免不了有所偏離和失誤，但，那又怎樣？哪怕不被看好，也要挑戰自我。我是工商管理學，我為自己代言。

工商管理是研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。工商管理專業的應用性很強，它的目標是依據管理學、經濟學的基本理論，通過運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策，保證企業的生存和發展。該專業培養具備管理、經濟、法律及企_業管理方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

工商管理專業的學生主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。專業課程有管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統、統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法經營管理、企業戰略管理、企業財務管理、企業生產管理等。

工商管理在研究人類管理活動規律及其應用科學的基礎上，偏重于用工具和方法來解決管理上的問題。如用運籌學、統計學等，對問題進行定量定性分析。隨著我國第三產業的興起，社會經濟的快速發展，社會對工商管理人才的需求越來越大。當前該專業的畢業生主要分布在國家和省（區、市）各級經濟綜合管理部門或行業管理部門、外資或涉外經營的工商企業以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業。鑒于該專業的學術體系完備，本科畢業后仍可繼續進行企業管理碩士、工商管理碩士以及經濟師的進修，成為高級管理人才。

行政管理：管“組織”

你只見到外在的光鮮亮麗，卻沒看到背后的理論基礎；你有你的流派，我有我的學科；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我總在實踐中摸著石頭過河，我可憐你空有理論架構；你可以輕視我們的年輕，我們會證明這是它的時代。行政，是注定孤獨的旅行，路上少不了煩惱和困惑，但，那又怎樣？哪怕萬千阻擋，也要執著向前。我是行政管理學，我為自己代言。

行政管理又稱行政學，也稱公共行政學或公共管理學。它是一門研究政府對社會進行有效管理規律的科學，是國家公務員和其他公共部門工作人員必備的知識。行政管理作為一門科學，在20世紀初成立以來，得到了長足發展。當前，行政管理專業已日漸成為一個獨立的，具有眾多理論流派、多學科交叉的，理論聯系實際的一門科學。本專業培養具備行政學、管理學、政治學、法學等方面知識，能在黨政機關、企事業單位、社會團體從事管理工作以及科研工作，并具有分析和解決行政管理方面實際問題能力的專業性人才。

由于行政管理專業與社會學、法學、管理學、政治學等聯系緊密、相輔相成，因此其專業課程涉及行政管理學、市政學、社會學、行政領導與決策、人力資源開發與管理、組織行為學、西方經濟學、行政法學、社會調查與統計、公共政策分析、國家公務員制度概論、行政公文與寫作、機關管理與辦公自動化、社會調查等各個方面。學生需要學習上述基本理論和基礎知識，培養掌握現代行政管理知識，具有較強的管理、經營、策劃、調研、交際能力，能在國家機關、社會團體和企事業單位從事行政管理工作。

行政管理專業是從政治學派生出來的，并被視為政治學的一個重要分支。行政管理專業運用政治學的基本理論研究行政組織和管理。政治學著重研究國家政治生活中的重大問題，更具理論性，而行政管理專業則是更、具有實用性的科學。行政管理專業的根本目的在于探討行政管理的客觀規律，實現行政管理的科學化。雖然近幾年，行政管理專業的就業情況不盡如人意，但相信隨著社會對行政人才需求的日益增加，行政管理專業未來將更加美好。

人力資源管理：管“人才”

你只見到我挑選人才時的輕松從容，卻沒看到我甄選簡歷時的煩惱無緒；你有你的規則，我有我的標準；你否定我的現在，我決定我的未來：你輕視我總在和績效作斗爭，我可憐你卻在其下痛苦不已；你可以輕視我們的努力，我們會證明這是它的天下。優化，是注定披荊斬棘的旅行，路上少不了質疑和刁難，但，那又怎樣？哪怕遍體鱗傷，也要達到最優績效。我是人力資源管理，我為自己代言。

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，實現最優組織績效的全過程。人力資源管理專業旨在培養掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、人力資源管理的定性、定量分析方法，在了解本學科理論前沿與發展動態的基礎上，具備較強語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導等基本能力的優秀管理人才。

人力資源管理專業學生要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和相關知識，并將受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，將理論與實踐相結合，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。專業課程有管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、績效管理、薪酬與福利、人力資源規劃、勞動法、人力資源管理軟件等。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。當前國內的人力資源管理專業建立在動態的國內外人資檢測系統的基礎上，能夠預測社會潛在需求，從而實現社會的真實需要，靈活調整專業計劃。權威機構調查顯示，國內現在需要中、高級人力資源專業人才量為600多萬，其中北上廣居多，相對存在巨大的市場缺口，人力資源管理者的就業前景十分明朗，收入也不錯。

信息資源管理：管“信息”

你只見到我在后臺系統的熟練操作，卻沒看到我在數據分析上的理論功底；你有你的鉆研，我有我的刻苦；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我在分析方法中埋頭苦干，我輕視你在學術道路上淺薄不堪；你可以輕視我們的努力，我們會證明這是它的時代。信息管理，是注定與數據為伴的旅行，路上少不了枯燥和煩惱，但，那又怎樣？哪怕被忽略，也要堅持到底。我是信息資源管理，我為自己代言。

信息資源管理專業屬于管理學類，它由原來的科技信息、信息學、管理信息系統等專業合并而成，強調管理、經濟、計算機等多學科的綜合和交叉。本專業培養具備現代管理學理論基礎、計算機科學技術知識及應用能力，掌握系統思想和信息系統分析與設計方法以及信息管理等方面的知識與能力，能在國家各級管理部門、工商企業、金融機構、科研單位等部門從事信息管理信息系統分析、設計、實施管理和評價等方面的高級專門人才。