技師論文范文精選

1、全面把握學生的特點，是做好學生管理工作的前提和基礎

目前技師學院的學生成分復雜，一般都處于十六、七歲至20歲的年齡階段，還有更大的三十幾歲乃至四十幾歲，他們既具有強烈的好奇心和逆反心理，同時也有成熟穩重的一面。

1.1年輕點的學生情緒多變，情感不穩定；他們常常憑個人意志判斷對所喜愛的事物表現出極大熱忱，對反感的事情深惡痛絕，自控能力比較差，稍遇刺激、極易爆發、出現偏激的行為。

1.2意志品質培養的自覺性不夠均衡；技師學院的大部分學生能較自覺地約束自己的言行和舉止，并圍繞專業目標發展自我的意識，行動之前能理智地思考，他們大多具有恒心和毅力，逐步形成較好的意志品質，但也有部分學生不成熟，在不利環境中好激動、不冷靜、缺乏自制力、容易受他人或外界的干擾。這樣的同學就很容易犯錯誤，嚴重的情況就是被學校開除了，而沒有學可以上。

1.3有的學生自尊心很強，但心理承受的能力很差。就怕聽到"差生"這兩個字。會對自己失去信心，而破罐子破摔，不求上進了。

1.4學習動機更加復雜多樣，學習能力與學習自覺性參差不齊。在學生結構中，有的高中畢業，也有的四年大學畢業了?；A知識水平相差深遠，所以導致專業課教學中，學習氛圍很難統一起來。所以學生管理人員要想管理好學生，為教學服好務，就要在普遍掌握學生特點的基礎上，因材籌劃。

摘要：本文在分析技師院校教師職稱評審問題的基礎上，探討解決教師職稱評審問題的對策，力求職稱評審能夠更加公平合理，真正有利于技師院校的長遠發展，為培養更多、更好的技能型人才保駕護航。

關鍵詞：技師院校；教師職稱評審；問題；對策

技師院校是我國職業教育的重要組成部分，肩負著為國家培養技能型人才的重要使命。教師是學校教育教學的最重要資源，是培養人才的基本前提。教師工作的積極性和創造性對學校的高質量發展至關重要。職稱評審是教師發展的基本途徑，開展職稱評審工作意義重大，它不僅事關教師的個人發展和切身利益，也影響到教師教育教學的目標和方向。近年來，隨著上級政策的調整，越來越多的技師院校在副高級及以下職稱評審中，擁有了自主評聘的權利。對于技師院校來說，自主評聘雖然明顯增加了自主權，但評聘的嚴肅性、公正性絲毫不能放松。面對自主評聘，如何考核評價教師取得的各項成果及能力，讓職稱評審更加公平公正，激勵教師更加積極努力地投身于教育教學工作，是當前技師院校需要面對的重大課題。不少技師院校已經改變了過去唯論文和著作評審職稱的做法，采用了積分制，將教師教學、論文課題、教材著作、班主任工作、參加比賽、帶學生比賽、校企合作、各類榮譽獲取等作為評價的維度，增加了評價的寬度，體現了評審的公平性和合理性。然而，由于積分制在操作中缺乏實踐的檢驗，因此技師院校在實施積分制評審工作的過程中，也遇到了不少問題。這些問題如果不及時解決，將給職稱評審工作帶來不利的影響。因此，解決好職稱評審工作中出現的新問題尤為重要。

一、技師院校教師職稱評審的問題表現

1積分制的弊端。由于技師院校的辦學特殊性，積分制的教師職稱評聘方式并沒有太多的先例可循。不少技師院校的積分制是在征求了多方面的意見后，摸著石頭過河，一步一步研究出來的，盡量涵蓋了教師職稱評審涉及的方方面面。從表面看，積分制包含的維度很多也很全面，但其中的問題也比較明顯。一是維度很多，但是賦分沒有區分重點和非重點內容，缺乏主次。二是每個維度都設置了上限分值，不利于教師發揮個人特長，限制了教師在某方面的深入發展。三是將專職教師和行政兼課教師放在一個體系下評比，會降低行政兼課教師的行政工作積極性。

2積分的認定方式存在一定缺陷。教師職稱評審前，專業評議組和學科評議組分別負責對教師申報材料進行賦分，以此作為學校召開職稱評審會的依據。但操作過程中，經常出現以下問題。一是由于各種主客觀原因，教師材料提供不完善。二是專業評議組和學科評議組忽視了對材料完善程度的審核，缺乏與申報教師的溝通交流，缺少材料完善環節。三是專業評議組和學科評議組分別賦分，缺少溝通，導致賦分標準不同。

為鼓勵水利行業技術工人學習技術，鉆研業務，充分發揮水利技術工人的主力軍作用，根據國家有關規定及水利行業實際情況，特制定本辦法。

第一章水利行業技師和高級技師的性質、評聘范圍

第一條技師、高級技師是在高級工中設置的技術職務，不是高級技術工人的普遍晉升。

第二條技師、高級技師的評聘范圍為《中華人民共和國工人技術等級標準·水利》中的32個工種、《中華人民共和國工人技術等級標準·電力》中與水電有關的38個工種中設置高級工的工種。

第二章任職資格考評、聘任與管理體制

第三條水利部人事勞動教育司綜合管理全國水利行業技師、高級技師的考評、聘任與管理工作。

2006-10-01

××××鋼鐵（集團）公司是××主要的鋼鐵生產基地及最大的企業集團，在近年的改革發展中，一次次自我跨越，年綜合產鋼能力由2000年的*萬噸水平迅速發展成為2005年的*萬噸水平，實現了五年再造五個*鋼的夢想。近年來，*鋼根據企業發展的需要，采取多種有力措施，切實加強生產一線高技能人才隊伍建設，為企業快速發展提供高素質人才保障，促進了企業的快速發展和經濟效益的穩步提高。在國家統計局的2005年全國500家大型企業集團中，名列××位。2002年至2005年，*鋼先后榮獲全國企業職工培訓先進單位、××技能人才培育突出貢獻獎、2005年度學習型組織·中國優秀組織獎、2005年度全國鋼鐵行業職工教育培訓工作先進單位稱號。公司的主要做法是：

一、從建立現代企業的戰略高度，制定高技能人才隊伍建設目標。

為了適應企業發展對高技能人才的需求，早在2000年初，*鋼就制定了《*鋼（集團）公司工人技術職務考評工作五年計劃》和配套文件，提出到2005年底，獲高級技師、技師和助理技師職務資格的人數要達到800人左右，使全公司50多個主要關鍵工種都有技師。為此，采取多種形式的技師考評，一方面，積極組織職工參加通用工種的技師社會化考評，利用社會考核機構優勢，為企業進行技師職業資格鑒定。另一方面，充分利用企業自身的技術優勢，開展專用工種（行業特有工種）的非社會化技師考評。每年還開展二十多個工種的職工技能大賽，對獲得大賽第一名、第二名的優秀選手，直接晉升為技師、助理技師。經過五年的努力，公司高技能人才隊伍人數已達到了既定的目標，到2005年底獲工人技術職務資格證書人員達到810人，其中高級技師54人，技師545人，助理技師211人。

二、認識差距，建立激勵機制，促使高技能人才迅速成長。

1目前*鋼高級技術工人隊伍狀況。

第一章總則

第一條為推進高技能人才隊伍建設，加快形成具有浙江特色的高技能人才評價體系，促進高技能人才評審工作進一步制度化、規范化和正?；鶕趧雍蜕鐣Ｕ喜俊蛾P于進一步加強高技能人才評價工作的通知》（勞社部發〔2006〕22號）以及浙江省勞動和社會保障廳《關于進一步完善高技能人才評價工作的若干意見》（浙勞社培〔2006〕122號），制定本辦法。

第二條本辦法所稱的高技能人才是指具有高級工、技師或高級技師（國家職業資格三級、二級、一級）職業任職資格的技能勞動者。

本辦法適用于大中型企業高技能人才評價和直接認定。

第三條本辦法所指的企業高技能人才評價是指依據國家職業標準等有關規定，結合企業生產服務實際，對企業職工執行操作規程、解決生產問題、完成工作任務和技術攻關的能力狀況進行考核鑒定，確定技能水平的辦法。

本辦法所指的直接認定是指根據國家職業標準，對企業生產實踐中確有絕招絕活、業績突出、貢獻較大，已被行業或企業公認達到技師、高級技師水平的，直接授予技師或高級技師職業資格證書。直接認定不適用于高級工（三級）的評價。