現(xiàn)代企業(yè)的會計(jì)內(nèi)部控制

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一、企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制的必要性

員工潛力的發(fā)揮是企業(yè)家和學(xué)者普遍關(guān)注的一個(gè)課題，在這方面研究的人員也不在少數(shù)，研究顯示：如是在不存在激勵(lì)的環(huán)境中，只有20~30%的潛力被發(fā)揮出來，相反若是受到的激勵(lì)足夠充分的話，則員工的潛能的發(fā)揮將達(dá)到80~90%。通過這個(gè)調(diào)查我們也可以看出來，為了改善企業(yè)人力資源的質(zhì)量，一個(gè)重要的措施就是對員工進(jìn)行激勵(lì)。

二、激勵(lì)理論內(nèi)涵分析

1需要型激勵(lì)理論

所謂的需要型激勵(lì)理論建立在人的需要的基礎(chǔ)上，以人的動機(jī)以及行為之間的關(guān)系為研究對象，而對人開展激勵(lì)，從而滿足激勵(lì)對象的需求，激勵(lì)其在工作中有更佳的表現(xiàn)。職工的需要是需要型激勵(lì)理論的一個(gè)核心，為了更好地進(jìn)行激勵(lì)，需要對人員的需要的層次和結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的分析，找到最大的激勵(lì)要素，制定合理的激勵(lì)手段。需要型激勵(lì)理論包括諸多方面，不但有需要層次理論、雙因素理論，還有成就需要理論以及ERG理論等。而在這些理論里面，我們比較熟悉的就是馬斯洛的需要層次理論。該理論從五個(gè)方面歸納了人的需要，其分別為生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五個(gè)方面是一個(gè)逐漸遞進(jìn)的關(guān)系，由低級向高級提升。在不同的階段，個(gè)體的需求會有所不同，則有的需要比較突出，而其他則比較淡化。

2過程型激勵(lì)理論

隨著需要型理論的逐漸完善，很多學(xué)者在此基礎(chǔ)上又提出了一種新型的理論，即過程性激勵(lì)理論，在研究激勵(lì)問題的時(shí)候，這種理論適用了動態(tài)系統(tǒng)分析的方法。找出影響行為的決定因素有哪些是這個(gè)理論的主要的任務(wù)，在明確了這些因素后，就需要對它們的關(guān)系進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)對人的行為進(jìn)行預(yù)測，并進(jìn)行有效地控制。在這方面的理論主要有三個(gè)：其一，期望理論；其二，目標(biāo)理論；其三，強(qiáng)化理論。弗魯姆是期望理論的提出者，其指出吸引力、滿足可能性、需求的槍托等都可能成為對個(gè)體的行為動機(jī)產(chǎn)生很大的影響。只有個(gè)體意識到存在的可能性，且用著很強(qiáng)烈的需求的話，其才能最大化發(fā)揮自己的能力，其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，這個(gè)理論還可以用一個(gè)公式來表示：動機(jī)水平=期望值×效價(jià)（M=E×V）。其中的供給水平，我們也可以將其看為激勵(lì)程度，一個(gè)人工作積極性高低、持久、努力程度都由其來決定。目標(biāo)理論的提出者是洛克及其同事，通過實(shí)驗(yàn)以及實(shí)踐的研究，他們發(fā)現(xiàn)那些影響工作動機(jī)的激勵(lì)因素很多都需要在目標(biāo)的指引之下才能發(fā)揮作用，能否充分激發(fā)個(gè)體的動機(jī)和目標(biāo)的設(shè)置得當(dāng)與否有很大的關(guān)系，只有合適的目標(biāo)才能發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。

3狀態(tài)型激勵(lì)理論

通過上面的分析，我們可以看出來以上的兩個(gè)理論建立在個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，也就是激勵(lì)的起點(diǎn)，而這個(gè)理論則建立在激勵(lì)的終點(diǎn)上，這里所謂的終點(diǎn)實(shí)際上就是個(gè)體的需要滿足狀態(tài)，通過對其進(jìn)行觀察以及分析來進(jìn)行激勵(lì)。在討論需要的時(shí)候，一個(gè)非常重要的標(biāo)準(zhǔn)就是公平與否，若是存在不公平狀況的話，個(gè)體的激勵(lì)水平就會降低。而這個(gè)理論的主要任務(wù)就是將公平與否產(chǎn)生的影響表現(xiàn)出來，從而及時(shí)找到有效地的措施來將那些不公平造成的消極影響消除，保證人的主動性和積極性能夠得到發(fā)揮。這方面的理論主要代表就是亞學(xué)斯的公平理論和挫折理論。

三、企業(yè)管理中有效運(yùn)用激勵(lì)策略的途徑

分析了激勵(lì)理論的內(nèi)涵之后，我們就要深入地分析企業(yè)管理中有效運(yùn)用激勵(lì)策略的途徑，這樣才能更好地將激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用。具體來說，主要可以從如下幾個(gè)方面來分析：

1完善競爭平臺

公平對于員工是十分重要的，員工對自身的付出往往需要一定的匯報(bào)來滿足其心理和物質(zhì)的需求，這樣才能對其產(chǎn)生激勵(lì)。企業(yè)需要按照員工的能力來為其安排職位，以保證人盡其能，為此，就需要嚴(yán)格的管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)作為依托，然而就當(dāng)前的情況來看，企業(yè)在這上面還存在著缺陷，員工或是具備了相應(yīng)的能力卻沒有得到重用自然就會產(chǎn)生不公平感，從而使其心理不平衡，影響其在工作中的表現(xiàn)，降低其工作的效率。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的競爭平臺，要以公平、民主為指導(dǎo)，在各個(gè)方面的管理標(biāo)準(zhǔn)上都要明確，并落實(shí)到位，諸如工資、將近、職稱等各個(gè)方面，這樣才能將企業(yè)的反映和員工的行為想呼應(yīng)，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)。在自身管理能力不斷增強(qiáng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理這還應(yīng)該深入一線，掌握第一手的員工資料，了解員工差異化的需要，這樣才能以員工的立場來考慮問題，并給予員工足夠多的機(jī)會來供其發(fā)展，打破平均分配的怪圈，應(yīng)該提倡按勞分配，人盡其用，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2提供心理保障

現(xiàn)在社會的節(jié)奏越來越快，員工面臨的壓力也是錯(cuò)綜復(fù)雜，若是不能及時(shí)緩解員工的壓力，為員工解除后顧之憂的話，員工就不能踏實(shí)地工作，也就不能充分發(fā)揮其才能。為了更好地為員工提供心理保證，企業(yè)應(yīng)該從如下幾個(gè)方面著手：其一，完善福利制度。其二，落實(shí)休假制度。其三，訂立資遣合同。

3提供發(fā)展機(jī)遇

自我實(shí)現(xiàn)是員工的最高層次的目標(biāo)，為此，企業(yè)應(yīng)該為員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會和提供機(jī)遇，使其能夠獲得長足的進(jìn)步，增強(qiáng)自身的能力。

4建設(shè)企業(yè)文化

管理科學(xué)的發(fā)展使得企業(yè)文化逐漸進(jìn)入企業(yè)的視野當(dāng)中，并發(fā)揮了重要的作用，其不但能夠聯(lián)系人與人之間的關(guān)系，還能讓員工在共同的企業(yè)價(jià)值引導(dǎo)下團(tuán)結(jié)進(jìn)取、自主創(chuàng)造、主動樂觀、拼搏奮斗，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使員工獲得更大的效益。結(jié)語在現(xiàn)代化社會中，激勵(lì)在企業(yè)管理中具有重要的發(fā)展作用，所以企業(yè)在發(fā)展的過程中一定要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的具體情況，建立利學(xué)合理的激勵(lì)制度，體現(xiàn)公平性的原則、實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合、有針對性地實(shí)現(xiàn)個(gè)體差異激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)多層次的有效激勵(lì)，只有這樣才能最大程度挖掘員工在工作中的潛力與積極性，使員工發(fā)揮出更大的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，使企業(yè)獲得健康、可持續(xù)性的發(fā)展。

作者：張嵐單位：河南電力勘測設(shè)計(jì)院