新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理淺析

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摘要：新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理優(yōu)化不僅需要提高認(rèn)識(shí)水平，樹(shù)立科學(xué)化、現(xiàn)代化管理意識(shí)，還需要將多種手段綜合應(yīng)用，構(gòu)建立體化、全方位激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，需要重視人才教育，構(gòu)建全過(guò)程培訓(xùn)體系，夯實(shí)人才隊(duì)伍基礎(chǔ)。只有多措并舉綜合施策，企業(yè)才能順應(yīng)環(huán)境變化提高人力資源管理的有效性，從而助力企業(yè)更加有序、健康地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源；管理

新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨的不僅有客觀環(huán)境的顯著變化，還不斷遭遇來(lái)自內(nèi)部各類主觀因素的沖擊與挑戰(zhàn)。多重壓力作用之下，企業(yè)人力資源管理迫切需要加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。這既是企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的關(guān)鍵，也事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展，是企業(yè)管理工作不容忽視的重中之重。

一、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的環(huán)境變化

新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理面臨的客觀環(huán)境變化之一就是對(duì)員工定位的不同。傳統(tǒng)模式下，不少企業(yè)采取的人事管理制度將員工視作勞動(dòng)工具，認(rèn)為以崗定人才是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的正確做法。然而，一場(chǎng)金融危機(jī)讓全球經(jīng)濟(jì)遭遇顛覆性沖擊。資源密集型、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的客觀要求，創(chuàng)新與創(chuàng)造成為應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的根本措施。隨著追求高質(zhì)量發(fā)展取代追求高速度發(fā)展成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本趨勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越需要人力資源管理不斷提高激勵(lì)和引導(dǎo)能力，要利用一切方式和手段激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)生動(dòng)力、激勵(lì)企業(yè)人才隊(duì)伍挖掘潛能。因此，企業(yè)人力資源管理需要跳出以崗定人的僵化模式，改為更具動(dòng)態(tài)性、靈活性的人才激勵(lì)策略，通過(guò)多種措施引導(dǎo)企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造性和創(chuàng)新性能力。這也是新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的最主要的客觀環(huán)境變化。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要性

（一）促進(jìn)人力資源合理配置

新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)員工已不再是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)工具，而成為足以左右企業(yè)生存的有生力量。企業(yè)人力資源管理工作就是將企業(yè)員工作為珍貴資源加以配置和管理的重要活動(dòng)。而加強(qiáng)人力資源管理的重要價(jià)值正是促進(jìn)企業(yè)人力資源不斷實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置。尤其是對(duì)愈發(fā)頻繁出現(xiàn)員工缺口、招不到人、留不住人的企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理是改變長(zhǎng)期以來(lái)陳舊落后管理機(jī)制與模式的突破口與立足點(diǎn)。只有不斷強(qiáng)化人力資源管理，企業(yè)才能將有限的人才資源配置到最重要、最適宜的崗位和任務(wù)環(huán)節(jié)。這種不斷提升科學(xué)性與合理性的配置既是企業(yè)人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的措施，也是在最大程度上激勵(lì)人才、激發(fā)人才潛能的路徑與手段。

（二）降低成本投入，提高價(jià)值產(chǎn)出

新經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成本上升是世界各國(guó)都存在的情況。在各行各業(yè)竭盡所能降低成本投入的過(guò)程中，控制人力成本投入成為最為關(guān)鍵與核心的部分。加強(qiáng)人力資源管理不僅有助于企業(yè)大幅提升選賢任能的水平、避免招收碌碌無(wú)能的人，而且有助于企業(yè)持續(xù)、深入挖掘現(xiàn)有人才隊(duì)伍的潛力、潛能，促使企業(yè)人才隊(duì)伍不斷實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造。而這一系列舉措正是幫助企業(yè)不斷降低人力資源成本投入，同時(shí)提升價(jià)值產(chǎn)出。對(duì)于企業(yè)而言，這種降本增效也是在環(huán)境惡化的不利局面中擴(kuò)大生存空間的重要形式與內(nèi)容。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）提高認(rèn)識(shí)水平，樹(shù)立科學(xué)化、現(xiàn)代化管理意識(shí)

意識(shí)決定行為。新經(jīng)濟(jì)背景給企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)多種多樣，企業(yè)也需要基于管理理論與實(shí)踐進(jìn)行多維度創(chuàng)新才能適應(yīng)環(huán)境變化。在這個(gè)過(guò)程中，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念就成為決定大局趨向的根本因素。新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面轉(zhuǎn)型首先需要提高認(rèn)識(shí)水平，樹(shù)立科學(xué)化、現(xiàn)代化管理意識(shí)。徹底顛覆傳統(tǒng)模式下以事定人、以崗定人的思維定式。尤其在一些發(fā)展歷程較為悠久的企業(yè)中，多年來(lái)形成了具有鮮明行政化色彩的人事管理制度，也就是將人簡(jiǎn)單定性為勞動(dòng)工具，而在人事管理制度中缺乏以人為本的科學(xué)思想。新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)員工早已突破了簡(jiǎn)單工具的局限性，成為足以左右企業(yè)發(fā)展的決定性因素。特別是在強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境中，一切物質(zhì)資源的價(jià)值產(chǎn)出始終存在恒定的極限值，唯有人的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性無(wú)可限量。只有基于人的創(chuàng)新與創(chuàng)造提高企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的持續(xù)性，來(lái)自市場(chǎng)的嚴(yán)峻沖擊和挑戰(zhàn)才能在企業(yè)的靈活應(yīng)對(duì)中消解于無(wú)形。因此，新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)迫切需要自上而下形成科學(xué)觀念，也就是將企業(yè)員工視作彌足珍貴的資源而非簡(jiǎn)單工具。這是企業(yè)人力資源管理突破陳舊機(jī)制束縛、實(shí)現(xiàn)全面超越的根本和基礎(chǔ)。同時(shí)，要在充分解放思想的前提下進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源的供給制度。傳統(tǒng)模式下，一些企業(yè)的人力資源管理甚至沒(méi)有足夠獨(dú)立的部門設(shè)置，而是被置于行政后勤部門附屬地位。缺乏獨(dú)立性帶來(lái)的負(fù)面影響不一而足。一方面，機(jī)構(gòu)設(shè)置不獨(dú)立必然導(dǎo)致管理實(shí)踐不專業(yè)的問(wèn)題。一些人力資源管理部門經(jīng)常面臨突擊式招工的困境，即企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏前瞻性和預(yù)見(jiàn)性，往往在出現(xiàn)用工短缺、崗位缺口之后才匆匆忙忙地對(duì)外招工。此時(shí)，人力資源部門根本無(wú)法提前進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工招聘極其倉(cāng)促，而其所招人員往往不符合崗位現(xiàn)實(shí)需要。另一方面，缺乏獨(dú)立性也會(huì)降低人力資源部門自身定位和自信心。一些管理人員缺乏積極性與主動(dòng)性，在管理實(shí)踐中得過(guò)且過(guò)、敷衍了事，不僅難以提升管理工作質(zhì)量和效率，而且會(huì)在宏觀層面影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的可靠性與有效性。因此，新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)首先需要給予人力資源管理部門足夠的獨(dú)立性，并制定足夠精細(xì)和標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理規(guī)則、條例。高度精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理規(guī)則不僅有助于提高管理實(shí)踐的可操作性，還有利于在制度層面提升人力資源管理的科學(xué)定位，使人力資源管理切實(shí)成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心組成。這將從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)揮參謀輔助的根本作用，也是在全局層面激發(fā)人力資源內(nèi)生動(dòng)力的前提和保障。

（二）多種手段綜合應(yīng)用，構(gòu)建立體化、全方位激勵(lì)機(jī)制

新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人才隊(duì)伍的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性決定著企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的程度與水平。而這種創(chuàng)新和創(chuàng)造能力的激發(fā)寄希望于人力資源管理的科學(xué)性與現(xiàn)代性。只有人力資源管理更加遵循以人為本的基本原則，積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)人才隊(duì)伍才能有條件、有機(jī)會(huì)展現(xiàn)主觀能動(dòng)性。而這就需要企業(yè)人力資源管理嘗試多種手段綜合應(yīng)用，構(gòu)建立體化、全方位的激勵(lì)機(jī)制。第一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行。傳統(tǒng)模式下，不少企業(yè)形成了工資、資金統(tǒng)領(lǐng)一切的福利待遇體系。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)、人事部門還是員工都將這一刻板單調(diào)的激勵(lì)機(jī)制視作理所當(dāng)然。然而隨著社會(huì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的新生代員工逐漸成為企業(yè)中堅(jiān)力量，這一近乎固化的激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越不符合年輕一代的現(xiàn)實(shí)需求。這類問(wèn)題在近年來(lái)越來(lái)越多企業(yè)的年輕員工頻繁跳槽的趨勢(shì)上已可見(jiàn)一斑。雖然物質(zhì)激勵(lì)仍是大多數(shù)企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)，但時(shí)代發(fā)展同樣會(huì)促使更多人產(chǎn)生越來(lái)越多樣化的需求。越來(lái)越多的企業(yè)年輕員工重視職業(yè)生涯拓展、期望企業(yè)人性化關(guān)懷，不再將工作與生活完全等同。多元選擇決定了企業(yè)人力資源管理必須進(jìn)行多樣化變革，尤其在精神激勵(lì)環(huán)節(jié)，企業(yè)需要提升人力資源管理的人性化、人本化水平，要給予企業(yè)員工更多的精神慰藉、引導(dǎo)和關(guān)愛(ài)，使員工更加清晰明確地感受到企業(yè)的關(guān)心和關(guān)懷。只有在思想意識(shí)的高度不斷拉近企業(yè)和員工的精神距離，企業(yè)人力資源才能不斷提升管理的凝聚力，才能助力企業(yè)增強(qiáng)向心力。而這才是在環(huán)境不確定、市場(chǎng)不穩(wěn)定狀態(tài)下提升企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定性的重中之重。第二，鼓勵(lì)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)、引導(dǎo)企業(yè)員工充分挖掘自身潛能。現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源管理的根本原因之一在于人具有可供挖掘的潛在能力。然而許多人并不清楚自身潛能的形式、內(nèi)容，往往需要在相對(duì)特殊乃至極端的場(chǎng)景、環(huán)境下偶然發(fā)現(xiàn)。這也就是所謂的“壓力產(chǎn)生動(dòng)力”的來(lái)源。企業(yè)人力資源管理應(yīng)為職工創(chuàng)造適宜、適當(dāng)?shù)膲毫Νh(huán)境，幫助、促進(jìn)企業(yè)員工盡早發(fā)現(xiàn)自身潛能。內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)就是一種較為常見(jiàn)和有效的機(jī)制與模式，如企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗與輪崗制等。內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的核心是優(yōu)勝劣汰，所謂能者上、庸者下就是這一競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的表現(xiàn)形式。要通過(guò)人力資源管理激勵(lì)和引導(dǎo)有志者、有能者爭(zhēng)取更好的崗位、待遇。企業(yè)發(fā)展到不同階段時(shí)，基于主客觀環(huán)境的變化常常需要進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。而調(diào)整的變化過(guò)程恰恰是展現(xiàn)員工潛能的最佳時(shí)機(jī)。此時(shí)，懷才不遇的員工可以借機(jī)表現(xiàn)，而庸碌無(wú)能之輩則適時(shí)讓賢。企業(yè)可以通過(guò)不斷調(diào)整完成持續(xù)優(yōu)化崗位設(shè)置、不斷激發(fā)人才潛能的根本目標(biāo)。輪崗制則是企業(yè)在全局層面主動(dòng)采取的大范圍崗位調(diào)整措施。一般情況下，崗位輪替的跨度更大，可以是管理崗跨技術(shù)崗，也可以是技術(shù)崗跨管理崗。這種更大幅度的輪換常?？梢詭椭髽I(yè)發(fā)現(xiàn)更多復(fù)合型人才，也就是兼具管理和技術(shù)才能的“多面手”。而復(fù)合型人才恰恰是新經(jīng)濟(jì)背景下最能助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。第三，不斷加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì)引導(dǎo)。管理學(xué)理論中存在所謂的“二八原則”，也就是20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值，人力資源管理中也有類似現(xiàn)象，企業(yè)核心人才通常能夠創(chuàng)造絕大部分主要價(jià)值，這也是現(xiàn)代企業(yè)格外關(guān)注對(duì)核心人才的培育與激勵(lì)的根本原因之一。以最直接的物質(zhì)激勵(lì)為例。傳統(tǒng)模式下，不少企業(yè)對(duì)于核心人才的物質(zhì)激勵(lì)傾向于大幅提高績(jī)效資金的數(shù)額，然而與普通員工相比，這種只著眼于絕對(duì)數(shù)量的激勵(lì)策略難以充分體現(xiàn)企業(yè)的重視程度。新經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)核心人才的關(guān)注應(yīng)當(dāng)側(cè)重于突出其在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的主導(dǎo)性，也就是在更大程度上形成人與企業(yè)發(fā)展的趨同性，如股權(quán)激勵(lì)，即通過(guò)配置特定比例的企業(yè)股權(quán)密切人與企業(yè)的關(guān)系，使核心人才真正成為企業(yè)決策層的組成部分。也就是說(shuō)，企業(yè)人力資源管理激勵(lì)措施可以基于股權(quán)配置實(shí)現(xiàn)核心人才與企業(yè)的同步發(fā)展，這對(duì)核心人才的激勵(lì)意義顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)傳統(tǒng)的工資和資金。

（三）重視人才教育，構(gòu)建全過(guò)程培訓(xùn)體系，夯實(shí)人才隊(duì)伍基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中，培訓(xùn)是不可或缺的激勵(lì)措施之一。然而一些企業(yè)的培訓(xùn)往往停留在入職階段的崗前培訓(xùn)，認(rèn)為讓新晉員工掌握上崗技巧已是足夠。殊不知，人才潛能的挖掘是漫長(zhǎng)的系統(tǒng)性工程，既不可能一蹴而就，也不可能在短時(shí)間內(nèi)一勞永逸。只有堅(jiān)持不懈地教育培訓(xùn)，普通員工才有機(jī)會(huì)和條件不斷提升自我能力，才有可能將平庸的人培養(yǎng)成卓越的人才，這才是企業(yè)教育培訓(xùn)的根本所在。因此，新經(jīng)濟(jì)背景下，重視人才教育，構(gòu)建全過(guò)程培訓(xùn)體系，夯實(shí)人才隊(duì)伍基礎(chǔ)至關(guān)重要。全過(guò)程培訓(xùn)體系包括崗前培訓(xùn)、各類專業(yè)技術(shù)理論和實(shí)踐的遞進(jìn)式培訓(xùn)、員工職業(yè)道德教育、敬業(yè)精神培養(yǎng)、自覺(jué)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)意識(shí)與能力的養(yǎng)成等。換言之，企業(yè)針對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)貫穿其整個(gè)職業(yè)生涯，而且要在不同階段形成層層遞進(jìn)、螺旋式上升的教育格局。只有企業(yè)切實(shí)將員工視作珍貴的資源而樂(lè)于投入教育資源，企業(yè)人才隊(duì)伍才有可能在持之以恒的培育中實(shí)現(xiàn)不斷的潛力挖掘和價(jià)值產(chǎn)出。

（四）充分利用技術(shù)提高管理的針對(duì)性、精準(zhǔn)性、前瞻性

隨著網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)的全面普及和深度應(yīng)用，傳統(tǒng)模式下的各種管理漏洞、短板正在通過(guò)技術(shù)升級(jí)得到彌補(bǔ)。企業(yè)人力資源管理充分利用技術(shù)提高管理的針對(duì)性、精準(zhǔn)性、前瞻性已是當(dāng)務(wù)之急。例如，在企業(yè)招聘過(guò)程中不再過(guò)度依賴人力資源經(jīng)理的主觀評(píng)價(jià)，而是更多地通過(guò)數(shù)據(jù)測(cè)算提高人崗適配度；將傳統(tǒng)模式下過(guò)于主觀、以定性為主的績(jī)效考核全面轉(zhuǎn)變?yōu)榛诹炕己说臄?shù)據(jù)計(jì)算，也就是充分細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)足以定量化評(píng)價(jià)；建立健全信息化管理平臺(tái)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)事前、事中與事后全過(guò)程考核評(píng)價(jià)。這種信息化管理將有助于企業(yè)避免企業(yè)員工離職、跳槽帶來(lái)的空缺問(wèn)題，確保企業(yè)員工隊(duì)伍始終保持相對(duì)穩(wěn)定；在大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)的支持下，企業(yè)還可以構(gòu)建人才隊(duì)伍預(yù)警機(jī)制，也就是在企業(yè)可能遭遇人員短缺問(wèn)題之前獲得系統(tǒng)示警，進(jìn)而促使企業(yè)提前布局，使企業(yè)員工隊(duì)伍始終能夠維持在合理、適用的狀態(tài)等。充分利用技術(shù)提高管理的針對(duì)性、精準(zhǔn)性、前瞻性不僅是引導(dǎo)企業(yè)提高人力資源管理的技術(shù)水平，更是幫助企業(yè)逐步培養(yǎng)信息化管理理念、樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源管理的全局性、整體性、戰(zhàn)略性水平。這才是新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的重中之重。

四、結(jié)束語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理更加需要的是全方位、立體化轉(zhuǎn)型。換言之，企業(yè)需要始終兼顧戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略、微觀與宏觀。只有從思維模式到行為模式都實(shí)現(xiàn)了超越瓶頸、彌補(bǔ)空缺，企業(yè)人力資源管理才能切實(shí)順應(yīng)環(huán)境變化的規(guī)律與要求，才能基于人力資源管理創(chuàng)新提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而更好地應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定、市場(chǎng)不穩(wěn)定的挑戰(zhàn)。這既是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)背景下促進(jìn)人力資源管理提質(zhì)增效的重要手段，也是新形勢(shì)下基于激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力促進(jìn)企業(yè)全局轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

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作者:閻雪姚 夢(mèng)一 單位:河南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 黃河科技學(xué)院