事業單位機構編制意見

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機構編制管理是機構編制工作的一項重要的基礎工作。多年來，特別是黨的十六大以來，按照樹立和落實科學發展觀，加強黨的執政能力建設和構建社會主義和諧社會的總體要求，緊緊圍繞中心工作，服從大局，服務于社會這根主弦，我們進一步加強和規范事業單位機構編制管理，促進社會事業發展，取得了一些成績。但隨著社會經濟的不斷發展和事業單位人事制度改革的深入推進，現行的管理形式越來越難以適應改革和發展的需要，亟待改進和完善。

一、機構重疊設置，職責交叉。

根據機構編制管理“上下對應”的原則，目前，在機構設置中，各地普遍采取“蜂窩煤”政策，只要上面有的，下面就設，也不管是否合理，必須照抄照搬，一一對應。造成資源分散，職責交叉，推諉扯皮、推責爭利。例如,多個部門中設置的培訓機構、檢測檢驗機構等。

二、編制混雜，人員管理難以區分。

編制使用不規范，一是同一單位幾種編制性質的人員并存。在機關既有公務員，也有非公務員，還有占機關后勤編制的事業人員；在同一事業單位同時存在全額、差額、自籌三種性質的人員及編制。二是人員交叉使用，編制與人員脫鉤。有機關公務員在事業單位任職，也有事業人員在機關執法，同一個部門人員拉通使用，形成政事不分。有的上級單位借用下級單位人員，主管部門借用下屬事業單位人員，造成事業單位有編制、有崗位，不僅無人做事，而且所需專業人才進不去；不僅法人主體不合法，而且也嚴重影響了事業單位自身的發展。

三、人員結構不合理。

一是專業人才斷層。由于近年來加強了人員編制的控制和管理，個別單位人員結構老化，專業人才斷層嚴重，如市屬某事業單位有高級人才14名、中級專業技術人員6名，而初級專業技術人員只有1～2名，呈明顯的倒“三角”分布狀態，出現了嚴重的人才斷層。二是所需專業技術人員較少，工人比例較大。據統計,某部門所屬事業單位41名現有人員中，工人15名，占36.6%，已影響到事業單位正常業務的開展。三是專業不對口，用非所學矛盾突出。

四、財政負擔沉重，事業發展潛力不足。

一是公益性、經營職能不分，財政統包統攬，負擔沉重；二是大量收益用于人頭經費，而沒有真正用于事業的發展。以財政撥款的事業單位為例，財政撥付經費應以事業單位承擔的公益性職能的大小為衡量標準，但現實狀況是將財政撥付的經費首先用在養人上，用于公益事業的費用則是寥寥無幾，其養人的特征非常明顯，而用于公益性建設和科研工作的經費，只能在創收中扣除使用經費自籌及留聘人員費用之后的剩余部分來解決，導致事業單位發展潛力不足，難以適應市場的需要。

綜上所述，筆者認為應從以下三個方面抓起：

一、轉變觀念，創新管理，完善機制。現有的機構編制管理理念，是在長期的計劃經濟和高度集權的體制框架下形成的，機構編制管理的一個重要目的就是控制機構編制膨脹，減輕財政負擔。當今時代，特別是處于社會經濟和改革發展的時期，行政管理理念和手段也在不斷更新，面對新的發展需要，要創新管理方式，注重資源的使用效益，充分發揮資源的引導作用，科學合理設置機構和配備人員，增加科學性，克服盲目性，減少隨意性。切實做到資源共享，效能雙贏。

二、規范程序，完善制度，注重協調。長期以來，機構編制部門只管核定編制，而忽略了事后的監督和檢查。因此，其管理的重點應從事前向事后轉移，注重協調和監督，建立組織、人事、財政、編制、勞動和社會保障部門聯席制度，嚴格一人一卡一證制度，加強“實名制”管理，杜絕“吃空餉”現象的再度發生。

三、分類管理，自主用人，促進流動。對財政定額補助事業單位，只確定機構性質，不再核定人員編制，探索使用“人員控制數”管理辦法。其具體的辦法是，按照事業單位分類改革要求，確定為財政定額補助編制性質的單位，由財政部門按其所承擔的公益職能和當年的工作任務，以市場為取向核定其撥款額度。單位通過面向社會服務創收所得，則可用于效益工資和獎勵工資以及單位長遠發展的積累，在堅持公開、公平、公正原則和競爭擇優的用人機制下，賦予這類單位充分的自主權，所用人員的條件、數量、聘用年限等均由用人單位自主決定，以單位和個人之間的聘用合同為契約，可以根據需要進行聘用、續聘或解聘，被解聘的人員一律進入人才市場再次擇業，重新擇業后，由新聘用單位接續社會保險，從根本上打破鐵飯碗、大鍋飯，為事業單位提供寬松的環境和發展空間，有效促進人才科學、合理、有序的流動。