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      西部地區人才開發管理調研

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      西部地區人才開發管理調研

      一、西部地區人才

      (一)科技人員分配機制平衡有余,競爭不足。

      西部地區不論機關、事業單位,還是企業,工資結構基本一致,工資水平大體持平。由于分配機制毫無競爭性,且實際收入低,極大地挫傷了人才的積極性和創造性,令本地人才看了心冷,外地人才望而生畏。

      (二)缺乏高層次人才成為制約西部經濟發展的重要因素。

      1、創業環境差劣。幾十年來,西部地區的人們喜歡強調客觀自然環境的差劣,而很少談人才創業環境差劣。而實際上,人才是靠創造一個良好的機制和環境自動集聚起來的。人才著重的是創業環境,西部地區的人才每年往東部跑的多達數十萬人,人才外流現象十分嚴重。

      2、缺乏專業技術人員。據統計,到*年底止,西部地區各類專業技術人才僅為全國總量的15.5%。每萬人中中專以上學歷及初級以上職稱人員僅92人,還不到東部發達城市的十分之一:西部農村的現有人才嚴重不足,平均每萬名農業人口中專業技術人員達不到6名。

      3、缺乏富有創新能力的高素質人才。主要表現為:一是高素質人才稀少。據不完全統計,*年在西部地區國有單位專業技術人員隊伍中,研究生以上學歷只有1862人(西部地區平均數),占總數0.35%;二是科學研究與技術開發能力差。*年,從事于科學研究和綜合技術開發的專業技術人員有11448人(西部地區平均數),僅占全部專業技術人員的1.65%。而東部發達省市這兩項比例分別為3.21%和4.16%。由于高層次人才稀少,對實施西部地區的科技創新工程極為不利。

      二、解決辦法與建議

      (一)更新觀念,樹立以人為本的觀點。

      把科技人才放在“本”的位置上,就必須更新觀念,切實改變重自然資源開發,輕人才資源開發的思想傾向,正確認識人才是開發潛力最大并對其它資源起支配作用的資源,強化人才意識,明確人才是促進西部大開發和經濟社會發展的根本動力。

      樹立以人為本的觀點,就是要在西部地區形成尊重知識,尊重人才,開發人才為本,而不是以官為本。只有以人為本,才能把代表先進生產力的科技人才的積極性充分調動起來,讓整個社會羨慕知識分子,而不是羨慕大款、羨慕明星。只有打破官本位,堅持以人為本,提高知識分子的經濟與社會地位,人才外流和返流的問題也就不難解決。

      (二)、發展高新技術,吸引高質量人才,培養培訓高新科技人才。

      西部人才開發,既要立足于當前,更要放眼未來,突出戰略性,前瞻性,針對性和操作性。要吸引科技人才就必須做好以下四項工作:一是抓好科技人才資源地域布局,要有超前意識和全局觀念,不斷縮小與東部地區的差距;二是根據西部各省市經濟發展的必然趨勢,抓好科技人才資源第一、第二、第三產業的合理布局;三是的抓好科技人才資源的結構調整,從經濟發展的實際需要出發,調余補缺,緩解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培養培訓和人才資源配置,重點培養培訓在職人員和造就跨世紀學術、技術帶頭人,提高科技人才資源的使用效率。

      (三)、挖掘人才價值,激勵人才機制。

      要以靈活的機制激勵科技人才。應采取以下五項措施:一是以業績為上,不論資排輩,大膽起用有突出成績,敢于挑大梁的青年科技人才;二是以競爭為準則,能上能下,采用競爭型的崗位職能工資制,工資與學歷、資歷基本脫鉤,而與崗位業績、效益緊密聯系;三是以有功必賞、實施重獎的人才管理理念,使科技人才趨之不回的發揮才干,讓大西北成為實現其自身價值的首選之地;四是以真對實學為主,職稱為輔,實行“評聘分開”,解決長期以來職稱與工資等待遇掛鉤過緊的問題;五是要樹立讓科技人員先富起來的觀念,以調動廣大專業技術人才的積極性和創造性。

      (四)、構筑靈活、寬松的環境,便利人才的引進和流動。

      一是戶籍管理上的靈活寬松;二是政府政策上的靈活寬松。各級政府在人才資源的開發工作中,一定要做到面向市場,面向社會需求,面向人才,積極做好政策服務,在政策上提供支持和方便;三是完善人才市場體系,實現市場對人才資源的合理配置和人才流動上的靈活寬松。諸如:(1)完善、健全與人才市場相配套的政策法規體系;(2)形成以中心城市為龍頭的人才信息網絡及人才市場體系;(3)完善人才交流、信息交流、人才評價、人事仲裁、社會保障等功能;(4)完善協調機制使人才在公開、平等、競爭條件下,實現合理流動拓展人才需求渠道,規范和優化市場環境;(5)打破本位觀念,實現西部地區乃至全國范圍的人才資源共享的新路子。

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