醫(yī)院崗位人員動態(tài)管治探尋

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省市縣醫(yī)院是一座匯聚醫(yī)務(wù)、預(yù)防、保健于一體的醫(yī)院。隨著醫(yī)院對人才管治要求的不斷提高,在目前醫(yī)務(wù)人員出入通道不夠通暢的情況下,如何在醫(yī)院人員中發(fā)現(xiàn)人才、鼓勵人才、挽留人才,并保證人才行列的合理性、穩(wěn)定性,成為該院面臨的重要課題。這里將結(jié)合康佳咨詢?yōu)樵撛禾峁┑娜肆Y源管理咨詢服務(wù)中的經(jīng)驗,就醫(yī)院本來人員動態(tài)管治體系的構(gòu)建做初步探討。

一、進(jìn)行醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)再造，建立醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理縱向與橫向發(fā)展導(dǎo)向體系

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)再造是指醫(yī)院為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利等方面進(jìn)行劃分所形成的結(jié)構(gòu)體系。它是醫(yī)院高層決策者為實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而建立的信息溝通、權(quán)利傳遞和職責(zé)分工與協(xié)作的正式關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要有直線型、直線職能型、矩陣型、事業(yè)部型等幾種模式，醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)模式的選擇取決于醫(yī)院任務(wù)目標(biāo)、醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)和醫(yī)院本身的特征。

在為該院進(jìn)行組織再造的過程中，項目小組首先通過發(fā)放調(diào)查問卷和一對訪談等方式，對醫(yī)院決策機(jī)構(gòu)的效率；醫(yī)院決策效率和效果；醫(yī)院決策執(zhí)行的效率；醫(yī)院決策審批效率；醫(yī)院文件傳遞效率；醫(yī)院各部門間的協(xié)調(diào)程度；醫(yī)院內(nèi)部信息傳遞的暢通程度；醫(yī)院信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量八個方面對該院組織狀況進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，從而把握該院當(dāng)前組織機(jī)構(gòu)的主要問題，明確組織機(jī)構(gòu)再造重點。

其次，項目小組從醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，對縣人民醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行梳理設(shè)計，組織結(jié)構(gòu)總體按照直線職能型機(jī)構(gòu)設(shè)計，門診部醫(yī)療技術(shù)人員是從各專業(yè)科室輪轉(zhuǎn)，按照矩陣型組織機(jī)構(gòu)設(shè)計。通過對該院原有組織機(jī)構(gòu)的梳理、調(diào)整，將醫(yī)院的職能管理部門由25個精簡到20個，通過分配和明確各部門職能與權(quán)限的方式，避免了多頭管理，提高了組織效能，為醫(yī)院構(gòu)建了信息傳遞快速、溝通流暢、易于指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)控到位，能夠快速響應(yīng)客戶需求的，且能夠適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)在和近期發(fā)展需要的組織架構(gòu)體系。

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的再造，既能促使各部門職能的協(xié)作發(fā)揮，促使醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也能為員工對醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)中各部門的職能分工及重要程度有更清晰的認(rèn)識，可以為醫(yī)院內(nèi)部人員在動態(tài)管理中實現(xiàn)職業(yè)的橫向與縱向發(fā)展提供總體導(dǎo)向。

二、開展工作分析并編寫崗位說明書，建立醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理崗位任職資格體系

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的再造，實際上是對醫(yī)院原有部門機(jī)構(gòu)職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化和重組的過程，部門職責(zé)的轉(zhuǎn)變，必然為引起部門崗位設(shè)置的調(diào)整。在這個過程中，項目小組對醫(yī)院各部門原有崗位進(jìn)行清理，并采用個別訪談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等方式，為醫(yī)院所有崗位進(jìn)行工作分析，廣泛收集崗位信息，并根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)流程改進(jìn)和醫(yī)院實際的需要，為縣人民醫(yī)院的職能管理、醫(yī)療護(hù)理、醫(yī)技以及后勤科室編寫了373個崗位說明書。在崗位說明書中，對每個崗位的具體標(biāo)識（名稱、編號）、所屬部門、上下級關(guān)系、任職資格、工作職責(zé)、工作權(quán)限、協(xié)調(diào)關(guān)系及晉升方向做了科學(xué)、詳實的描述，使所有員工能夠更明確了解各個崗位的信息。尤其是任職資格及晉升通道方面的信息，為在醫(yī)院實施競爭上崗，開展醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理提供材料依據(jù)。同時，通過幾種方式的工作分析，也收集了大部分有關(guān)于崗位工作時間，工作效率等方面的信息，為下一步崗位定編的測算提供數(shù)據(jù)支持。

三、開展崗位價值評價，建立醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理崗位價值體系

為了在今后的競上崗中，使醫(yī)院內(nèi)部人員對各崗位在醫(yī)院組織體系中的價值序列及差距有更為清晰了解，項目人員就縣人民醫(yī)院所有崗位進(jìn)行了崗位價值評價。在崗位價值評價的過程中，項目人員采用國際上比較先進(jìn)的“要素計點法”，從崗位的投入（知識、技能）——過程（解決問題）——產(chǎn)出（崗位責(zé)任）三個方面，對縣人民醫(yī)院每個崗位進(jìn)行系統(tǒng)的、全方位的價值評價。

通過對崗位價值評價結(jié)果的統(tǒng)計整理，對所有崗位的分?jǐn)?shù)和系數(shù)進(jìn)行排序，這不僅明確了崗位前后序列問題，更明確了各崗位之間的價值差距。崗位價值的序列及差距，同時體現(xiàn)了崗位工資薪酬差距，從而構(gòu)建了醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理的崗位價值體系。醫(yī)院通過對各崗位價值序列及系數(shù)結(jié)果的公布，能夠有效減少崗位競聘者的盲目性，不同崗位價值差距的拉開，能夠增強(qiáng)各類崗位的吸引力和競爭力，有利于優(yōu)秀的競聘人員脫影而出，調(diào)動優(yōu)秀人員參與競聘的積極性。

四、多種方式相互結(jié)合，建立醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理崗位編制測算體系

根據(jù)對該院組織結(jié)構(gòu)再造中各部門新的崗位設(shè)置方案，結(jié)合工作分析中項目人員收集的有關(guān)崗位工作時間效率等方面的數(shù)據(jù)信息，為滿足各崗位任務(wù)工作的需要，項目組人員對該各崗位的編制需求按照以下方法進(jìn)行了綜合測算：

首先，項目人員根據(jù)衛(wèi)生部制定的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中關(guān)于醫(yī)院高級、中級、初級員工的比例及綜合性醫(yī)院病床與醫(yī)院工作人員的比例要求為指導(dǎo)，結(jié)合縣人民醫(yī)院當(dāng)?shù)氐娜丝凇⒔?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和該醫(yī)人才結(jié)構(gòu)等因素對醫(yī)院各類崗位所需人員編制進(jìn)行了初步測算。

其次，項目人員根據(jù)該院各科室工作崗位的多少，按崗位的工作量，員工的工作效率、工作班次、出勤率等信息為依據(jù)，對住院部醫(yī)療技術(shù)崗位的編制進(jìn)行了進(jìn)一部的測算。對于醫(yī)技科室崗位，項目人員根據(jù)設(shè)備數(shù)量和使用班次、每臺設(shè)備所需員工數(shù)量和員工出勤率來確定醫(yī)技科室崗位人員的編制數(shù)量。

再者，項目人員根據(jù)崗位的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工情況，針對醫(yī)院管理人員、工程技術(shù)人員、工勤人員崗位職責(zé)繁雜，工作難以量化的特點，結(jié)合醫(yī)院人事部門平日對該類崗位工作觀察和經(jīng)驗的了解情況，對該類崗位人員的編制情況進(jìn)行了測算。

項目組通過以上幾種方法的綜合測算，進(jìn)一步明確了各類崗位人員編制情況，同時也發(fā)現(xiàn)醫(yī)院各科室的員額基本上滿足當(dāng)前實際工作的需要，處于相對平衡狀態(tài)，這種崗位編制的平衡狀態(tài)，證明了該院更適合采取競爭上崗的內(nèi)部人員動態(tài)管理模式。

五、統(tǒng)籌布局，多環(huán)考核，建立醫(yī)院內(nèi)部人員動態(tài)管理流程體系

為了能夠順利開展醫(yī)院內(nèi)部人員競爭上崗工作，項目組就競聘流程進(jìn)行了設(shè)計，具體實施步驟為：

首先，由醫(yī)院人力資源部根據(jù)各科室崗位的設(shè)置情況及人員編制數(shù)量情況，在全院范圍內(nèi)競聘通知，并對競爭上崗工作進(jìn)行系列宣傳，使員工與醫(yī)院就競爭上崗工作達(dá)成共識，并鼓勵員工，尤其是工作先進(jìn)分子積極參與競爭上崗。

其次，醫(yī)院員工根據(jù)競爭上崗的通知，結(jié)合崗位任職要求及自身情況提出競崗申請，由醫(yī)院人力資源部牽頭組織成立崗位任職資格審核小組，并對提出競聘崗位的人員進(jìn)行資質(zhì)審核。然后，由醫(yī)院人力資源部組織對資格審核通過的競崗人員進(jìn)行理論考試、綜合評議和演講答辯。在這個環(huán)節(jié)中，由人力資源部牽頭組織對競聘人員進(jìn)行理論考試后，再由科室人員對競崗者進(jìn)行綜合評議。最后，由人力資源部組織競崗人員開展演講答辯，其中演講答辯。理論考試、綜合評議及演講答辯競聘總體考核的不同權(quán)重。

通過以上幾個環(huán)節(jié)，對每個競崗人員進(jìn)行打分測評，確定初步競爭上崗者名單。然后將初步競爭上崗人員名單上報至院長辦公室研究后，確定正式競爭上崗名單。正式競爭上崗人員擁有三個月的試用期，試用期結(jié)束時，由人力資源部對競崗上崗人員進(jìn)行試用期考評，考評合格者被醫(yī)院正式錄用為競聘崗位。