雇傭保姆合同范文精選

最近，廣州市勞動和社會保障局會同有關部門進行專項檢查時發現，廣州市大部分家政服務中介機構沒有全員簽訂勞動合同和辦理社會保險。

這些生活在城市邊緣的保姆、鐘點工們，由于其工作的特殊性，很少有人與家政公司或雇主簽訂勞動合同，這樣在其自身權益受到侵害如出現工傷事故時，他們便處于一種尷尬境地，沒有人愿意站出來為他們負責，而他們也難以通過正常渠道獲得賠償。保姆的權益究竟該如何進行維護，為此筆者進行了深入調查。

【事件】

屢見不鮮的“周岱蘭”

有關媒體披露，去年12月24日，安徽保姆周岱蘭從上海雇主家的4樓摔下，經搶救雖然周岱蘭的生命無憂，但需再做手術方可擺脫終身癱瘓的危險。可是，高額醫藥費使貧窮的周岱蘭無能為力；已經為其支付2萬元醫藥費的東家也表示難以為繼。2月3日，周的兒子在向律師咨詢時被告知：不簽約的保姆和鐘點工，不在《勞動法》和上海有關地方法規的保護范圍之內。

像周岱蘭這樣悲慘遭遇的例子并不少見。今年3月12日凌晨4時，從事住家保姆工作的廣州退休女工陳偉英還在為雇主打扇子，無意中將一支“不求人”掉落在地上，由于過度疲倦，她彎腰去撿時，控制不住身體向地上倒去，結果不幸導致手腕骨折。事后，為了看病養傷，她向雇主索要1700元醫藥費及誤工費遭拒。經過一番奔波討公道，她才發覺自己上了家政中介公司的當：和家政公司、和雇主，她都沒有簽下勞動合同。

2004年2月19日的《南方周末》發表了吳忠民先生的《勞動法亟待修改》（以下稱“《勞》文”）一文，主要談了擴大勞動法的適用范圍、強化社會保障的重要性以及完善集體合同制度等三個問題。筆者拜讀之后，對吳先生關于擴大勞動法適用范圍的論述有不同看法。

吳先生在《勞》文中稱，作為面對所有社會勞動者的《勞動法》，理應具有普適性，而“大部分在農村中耕種土地的農業勞動者被排除在《勞動法》之外，相應地，農村大部分勞動者同勞動相關的基本權利的保護也就無從談起了。”并且，“這種作法的結果，必定會形成大面積的、厚此薄彼的身份歧視現象，固化中國社會已有的城鄉二元機構，妨礙城鄉的協調發展，妨礙城市化進程的健康推進。”筆者對吳先生擴大勞動法適用范圍的主張非常贊同，但認為將農業勞動者納入勞動法的保護范圍并無可取之處。

在這里，吳先生誤讀了勞動法中“勞動者”的內涵。“勞動者”是一個涵義非常廣泛的概念，在社會學和法學上各有不同的理解。社會學意義上的勞動者，是指在社會生產領域從事勞動、獲得一定職業角色的社會人。1按照這一定義，凡是以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民，不分勞動的內容、性質和地位與身份，都可稱為勞動者。這樣，不僅普通工人和各類專業技術人員是勞動者，而且農民、企業的經營管理者也可以說是勞動者，因為他們所從事的工作，均是社會生產過程中的一個組成部分。顯然，吳先生即作此種理解。但法學意義上的勞動者有所不同，法律是以一定的社會關系為調整對象的，法學意義上的勞動者必須納入到勞動法的調整對象——勞動關系中加以界定。勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中發生的社會關系，勞動關系產生的前提是勞動力的所有和使用發生了分離，即勞動者把自己所有的勞動力的使用權讓渡給用人單位，由單位在勞動過程中管理和支配，由此雙方形成勞動關系，進而受勞動法的調整和規范。可見，法學意義上的勞動者是在勞動關系中與勞動力使用者——用人單位相對應的一方主體，具體來講，是指按照法律和合同的規定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人。2如果脫離了“用人單位”這個范疇，就無法清楚地界定勞動法上的“勞動者”。

綜觀世界各國的勞動法，除非在企業化的農場里從事有組織勞作的農業工人外，分散地、自給自足的農業勞動者（即農民），從來都沒有被納入勞動法的調整范圍。道理很簡單，農民沒有用人單位，他們自己支配自身的勞動力，自己安排自己的勞動過程，他們不屬于法律意義上的“勞動者”。這種特征在小農生產方式還占統治地位的我國農民身上體現得尤其充分。因此，筆者以為農民不應被納入《勞動法》中“勞動者”的范疇（當然，當農民兄弟們進了企業成為“農民工”時就另當別論了）。需要說明的是，這并不意味著農村勞動者的權利就可以被漠視，城鄉二元機構就應當被固化，農村勞動者同勞動相關的基本權利的保護可以通過與“三農”問題有關的法律，比如《土地承包法》、《耕地保護法》、《村民自治法》、《戶籍法》等來解決。如果張冠李戴，不僅僅是貽笑大方的問題，隨之帶來的法律關系的紊亂，法律體系的錯位就不是小事情了。

反過來，擴大《勞動法》的適用范圍并非只有華山一條路。既然在勞動法上“勞動者”和“用人單位”是兩個相伴而生的概念，筆者以為，與其盲目縮小勞動者的內涵招致適得其反的結果，不如另辟奚徑在用人單位身上作文章。

現行勞動法就是通過列舉“用人單位”的方式來劃定“勞動者”的外延的。《勞動法》第2條規定，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，事業單位、國家機關、社會團體與勞動者建立勞動合同關系的，也可稱為“用人單位”。相應的，只有在這五種用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人，才可以成為勞動法上的“勞動者”。可以看出，上述“用人單位”的共同特征是：依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的社會組織。3在1994年制定勞動法時，只有這五種社會組織符合“用人單位”的要求。然而，隨著市場經濟的發展，市民社會的壯大，各種新型的社會組織如雨后春筍般涌現，《勞動法》列舉的五種組織顯然已經不能涵蓋所有“用人單位”的外延。現舉兩例：非正規就業組織，即城市中的就業困難群體為生產自救而組成的低收入、低報酬、無組織、無結構的小規模的生產或服務組織，4如各種社區服務業、家庭工業和小型工藝作坊等；民辦非企業單位，即由企事業單位和其他社會力量利用非國有資產舉辦的、從事非營利性社會服務活動的社會組織（即原來所稱的“民辦事業單位”），5如民辦學校、民辦養老院等。前者類似于企業但不像企業那樣組織化和固定化，反映到勞動關系上也沒有企業那樣正規和穩定，尤其是勞動關系雙方一般不簽訂書面勞動合同，管理相對松散。而后者類似于事業單位的組織形式和業務范圍，但又不具有事業單位的國有性質；雖與民辦社團一樣具有民間屬性，但其財團法人的機制又與社團的組織和運作模式格格不入，以傳統的眼光來看，更加顯得“四不像”。盡管已有一些部門規章和地方規范性文件對這兩類新型社會組織的用工行為作出了規范，但并不認為它們屬于《勞動法》上的“用人單位”，所以至今其從業人員仍游離于《勞動法》之外，成為勞動者隊伍的邊緣群體。曾經就有一位民辦幼兒園教師因懷孕被辭退，她走遍中國所有的法律程序，但最終告狀無門。顯然，解決問題的最好辦法就是將非正規就業組織、民辦非企業單位列為《勞動法》上的“用人單位”，以此讓它們的從業人員成為受《勞動法》保護的“勞動者”。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第31條規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”此條文字表述雖簡，但體現的立法精神實為可嘉。對此，理論界多予以肯定評價。但是，法律的功能不僅是要進行權利宣言，更要追求權利實現。由于《勞動法》第31條規定的內容過于籠統，理解上易生歧義，適用上多有不便，為此很有深入分析研討的必要。

一、類型與意義

勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態過程的一個環節，雖不是必經環節卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。

從立法規定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。

依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規定所體現的立法目的而論，有三點意義應予強調：

目前,物業管理問題的根源就在于一些人的觀念在這個問題上還停留于“房管所”年代,造成物業公司自認為是代表著政府管理,凌駕于業主之上,引發了和業主的沖突。

物業管理要從頭抓

目前,絕大多數買房人對入住后的物業管理和要繳納的費用都非常重視,如果房地產商不肯在簽合同時向買房人出示《物業管理使用、管理、維修公約》(以下簡稱“公約”),將會給未來入住后的物業管理帶來隱患。

雖然北京市房地局早在1998年就已要求房地產商領取預售許可證前先要通過“公約”的審查,并在簽購房合同時與買房人對“公約”進行約定,但大多數房地產商不肯向買房人出示“公約”。物業公司在接受房地產商委托物業管理時,往往不是要求房地產商提供買房人簽署的“公約”才接手管理,而是拿著本應房地產商直接交給業主的鑰匙,脅迫業主接受自己的管理、繳納房地產商和自己私下約定的物業管理收費標準。

試想一個在脅迫情況下簽訂的協議本身就是無效協議,物業公司又如何使用這種無效協議要求買房人履行協議呢?物業管理的糾紛隱患不是買房人種下的,而是房地產商種下的。

業主知情權不容忽視

本文作者：劉晉波作者單位：上海商學院

案例分析

在案例一中，仲裁委員會與一、二審法院的分歧在于郭某是否具備建立勞動關系的主體資格。只要郭某可以成為勞動關系的主體，意味著其和益豐公司建立了勞動關系，應該受到勞動法的保護。《勞動法》第十五規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。郭某與益豐公司簽約時，已符合《勞動法》的年齡要求，并且不屬于原勞動部《意見》第四條規定的“不適用勞動法”的主體之一，即公務員，比照實行公務員制度的事業組織、社會團體的工作人員，農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外），現役軍人和家庭保姆等。目前的法律法規并沒有將在校大學生排除出勞動法的使用范圍，否定在校生的勞動權利。另外，仲裁委員會依據《意見》第十二條，“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，認定郭某“系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格”，也不能成立，因為該條特指“在校生利用‘業余時間’‘勤工儉學’”。勤工儉學和勞動就業有著根本的區別。（1）目的不同。勤工儉學的目的是切實解決家庭經濟困難學生的入學就學問題，幫助家庭困難學生維持正常學業，是我國各級各類學校對家庭經濟困難學生采取“獎、貸、助、補、減”等多種資助方式之一。②《高等教育法》第五十六條規定，高等學校的學生在課余時間可以參加社會服務和勤工助學活動，但不得影響學業任務的完成。高等學校應當對學生的社會服務和勤工助學活動給予鼓勵和支持，并進行引導和管理。《普通高等學校學生管理規定》第四十六條規定，學校應當鼓勵、支持和指導學生參加社會實踐、社會服務和開展勤工助學活動，并根據實際情況給予必要幫助。學生參加勤工助學活動應當遵守法律、法規以及學校、用工單位的管理制度，履行勤工助學活動的有關協議。勞動就業的目的是以勞動者的身份參加社會勞動，大學生就業是維持大學生自我生存和自我發展的重要手段。（2）主體不同。勤工儉學的主體在校大學生，身份仍然是學生，不是勞動立法上的勞動者。納入勞動法調整的法律關系必須要“雙適格”，即勞動者要適格，用人單位也要適格。而對于本職是學習的學生來說，他尚未進入就業領域，其勞動關系的主體資格是不合格的，因此學生不能適用勞動法的規定。③而勞動就業的主體是勞動者，適格的勞動者必須符合就業年齡，同時還需具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。（3）法律關系不同。當前，在實務和理論界，一般認為，在校大學生勤工儉學屬于民事雇傭關系。④而勞動就業中，勞動者和用人單位之間屬于勞動關系。（4）適用法律規范不同。目前，維護學生在勤工儉學期間各項權益的法律規范主要是教育法和學校的規章制度。而維護勞動者在勞動就業方面的法律規范包括《勞動法》、《勞動合同法》等勞動立法。仲裁委員會認定郭某“系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格”，所依據的是《意見》第十二條，“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，恰恰說明了在校生具備勞動者的主體資格。“可以不簽訂勞動合同”，這是一個選擇性條款，即可以不簽，也可以簽。法律關系的主體資格，不會因為人的選擇而改變，資格要么有，要么就沒有。⑤郭某與益豐公司簽訂為期三年的勞動合同，并且還對合同內容進行了具體約定，如合同期限、工作崗位、試用期等，因此郭某是以勞動就業為目的和益豐公司建立勞動關系，而不單單是進行勤工儉學。案例二中，能否給予小芳工傷待遇的前提，依然是形式上認定勞動合同成立，實質上存在勞動關系。案例三中，沈某依據勞動合同法要求龍文公司支付雙倍工資，其實前提條件還是其與龍文公司存在勞動關系。只有勞動關系存在，加上龍文公司未與其簽訂書面勞動合同，才能實現要求龍紋公司支付雙倍工資的請求。一、二審法院都認為勞動關系存在，應當簽訂書面勞動合同，支持雙倍工資的請求，但在“建立勞動關系之日”這一時間點上，卻發生了分歧。一審法院認為“建立勞動關系之日”，是2009年5月18日；二審法院認為“建立勞動關系之日”是2009年6月29日。二審法院的理由是在此之前，沈某屬于在校學生，其在2009年5月18日到6月28日實習期間不能視為就業，亦不能認為雙方已建立勞動關系。通過分析以上三個案例，可以看出，畢業前的在校大學生完全具備與用工單位建立勞動關系的主體資格，大學生和用人單位依法簽訂書面勞動合同，并且依法向用人單位提供勞動，表明雙方依法建立了勞動關系，如果在履行勞動合同過程中發生爭議，依法屬于勞動爭議仲裁的受理范圍，應該受到勞動法的保護。

勞動法保護畢業前在校大學生勞動權益的可能性

勞動關系的特征一般包括：（1）主體。包括勞動者和用人單位（除勞動派遣外），勞動者即為擁有勞動力并可以支配勞動力的一方，勞動者只能是自然人。在我國，勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位即為占有生產資料并使用勞動力的一方，它是使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位，是生產資料的所有者、經營者、管理者。（2）內容。在勞動過程中，勞動者自由支配勞動力，將勞動力有條件讓渡給用人單位以和生產資料結合促進社會生產，勞動者換取勞動力再生產機制。勞動過程就是勞動力與生產資料兩種要素相結合的動態過程。②（3）屬性。既是人身性和財產性相結合的社會關系，又是隸屬性和平等性兼具的社會關系。人身性即勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，用人單位對勞動力的使用、管理，直接關系到勞動者的人身，關系到其健康和生命，關系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關系到其工資等物質權利的保護；財產性即勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬；平等性即勞動者和用人單位依照平等、自愿、協商原則，通過勞動合同來確定雙方的權利和義務；隸屬性即由于一方占有生產資料，必然強于只擁有勞動力的勞動者，雙方力量的不平等，導致勞動關系存在著事實上的不平等，使得勞動者處于相對弱勢。另外，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位形成管理與被管理、支配與被支配的關系。具備這些特征，就可以稱之為勞動關系。畢業之前的在校大學生一旦確定和用人單位簽訂勞動合同，便可以確立勞動法保護的勞動關系。理由包括：（1）完全符合勞動關系的三個特征。主體方面，目前《勞動法》和《意見》只是排除五類主體，即國家公務員、參照國家公務員制度的工作人員指事業單位工作人員、農村勞動者；現役軍人和家庭保姆，這五類人員是被嚴格界定為不受《勞動法》的規范，而在校大學生并不包括在內。內容方面，大學生在畢業前就可以自由支配勞動力，不管是付出體力還是腦力，他們將勞動力有條件讓渡給用人單位以和用人單位的生產資料結合，當然和普通社會勞動沒有區別。屬性上，大學生和用人單位建立勞動關系，同時具備人身性和財產性、隸屬性和平等性兼具的社會關系。唯一需要探討的就是大學生在畢業前這段期間，既要受到大學的管理，如果參加勞動就業，又要受到用人單位的管理。這顯然也是目前勞動法律規范沒有明確將大學生納入保護范圍的考慮。（2）勞動法的發展歷史表明，勞動法調整的勞動關系范圍是一個由小到大的發展過程。最初勞動法的調整對象僅為紡織工廠中的童工和女工和工廠之間的勞動關系，后來逐步擴展到各個行業。③2007年3月28日，相關媒體報道了麥當勞、肯德基和必勝客等“洋快餐”企業違法、違規用工的情況。面對各方質疑，“洋快餐”方始終以大學生不屬于勞動者，不適用《勞動法》為由回應。④2007年4月，廣東五位律師建議廢止《意見》第十二條，保護大中專學生從事兼職和勤工助學時的權益。⑤2010年3月1日，《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》（以下簡稱《條例》）開始實施，這是全國首個以立法形式出臺的高校學生實習與畢業生見習條例。《條例》共有七章六十四條，其主要內容包括立法目的和調整范圍、組織與保障、實習規范與管理、見習規范與管理、扶持與獎勵、法律責任六個方面。《條例》規定學校、實習單位和實習學生三方，應簽訂實習協議，畢業生進入見習基地見習，見習單位應與畢業生簽訂見習協議。協議應包括意外傷害保險與損害賠償的約定。當期接受頂崗實習學生、見習人員人數均不得超過本單位職工總數的30％。在實習、見習的待遇方面，學生在實習單位頂崗實習的，實習單位應當按照不低于同崗位職工工資80％的標準向學生支付實習報酬，非頂崗實習的，可在協議中約定給予一定生活補貼。可見，隨著我國經濟社會的發展，必然會把勞動法調整勞動關系范圍擴大。

勞動法保護畢業前在校大學生勞動權益的必要性