國際禮儀培訓

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國際禮儀培訓范文第1篇

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學英語最重要的不是“單詞量”和“語法 量”，而是“句子量”!

國際禮儀培訓范文第2篇

論文摘要：非學歷教育是我國教育事業的重要組成部分，同時也是學歷教育的有益補充，決定非學歷教育培訓機構能否在激烈競爭的培訓市場立足與發展的關鍵就是師資問題。在培訓機構中，絕大部分的師資都來自于外聘教師，外聘教師是構成非學歷教育培訓機構師資的主體。在當下我國的培訓機構中，對于外聘教師的管理存在著諸多問題，對培訓機構的進一步可持續發展造成了影響和障礙，加強和改善外聘教師的管理對于促進非學歷教育培訓機構健康可持續發展具有重大意義。

論文關鍵詞：非學歷教育；外聘教師；管理

隨著我國非學歷教育的不斷發展，非學歷教育已經成為我國教育事業的一個重要組成部分。非學歷教育的概念與學歷教育相對，是指除學歷教育（指系統的初等教育、中等教育和高等教育）之外的所有形式的教育。非學歷教育機構作為學校教育的有益補充，對于優化教育資源的合理配置、構建學習型社會等方面發揮了積極的作用。師資力量關乎非學歷教育機構的生存和發展，非學歷教育機構之間的競爭歸根到底就是師資競爭，離開優秀的外聘教師，非學歷機構將很難立足和生存。外聘教師在非學歷教育機構中是一個特殊的教育群體，發揮著重要而且不可替代的作用，他們是機構專職教師的有益補充，這部分教師通常教學經驗較豐富，可以起到傳幫帶的作用，他們的加入可以使培訓機構的師資結構更加合理。由于辦學體制、辦學經費等方面的限制，教學很難完全依靠專職教師，因此，建立一支穩定的、高素質的專職教師和外聘教師相結合的教師隊伍，加強對外聘教師的有效管理是實現非學歷教育可持續發展的必要途徑。

一、非學歷教育培訓機構外聘教師的顯著特點

1.流動性

流動性，或者稱之為不穩定性，是外聘教師區別于專職教師的最顯著的特點。外聘教師與非學歷教育機構之間沒有固定的雇傭關系，只存在臨時的和短期合同關系，甚至存在一名教師可能是若干個非學歷教育機構的外聘教師的情況，而對于非學歷教育機構來說，通常也沒有較為完善的教師聘任制度和流程，經常出現臨時需要、臨時招聘的情況，這種現象也導致了外聘教師的流動性加強，很難形成一種長效機制。

2.經濟性

由于外聘教師屬于非在編教師，很多外聘教師并沒有與培訓機構簽訂正式合同，只是憑口頭協議進行工作，學校按照實際的教學時間支付報酬，薪水低于固定教師；另外，外聘教師基本不能平等地享受相關的福利待遇。因此，非學歷教育培訓機構會出于經濟因素考慮，進行教師外聘，目的是利用其經濟性，以較少的投入獲得較高的產出。

3.邊緣性

外聘教師由于其身份的特殊性，只需要完成規定的教學任務即可，不必過多關注學校和學生發展，很少參加受聘學校的教育科研等活動，使其不能完全融入到所受聘學校的活動和文化中，在待遇、情感方面缺乏相應的主人翁意識和認同感，成為“沒有組織的人”，處于教學和管理的邊緣地位；而對于受聘學校來說，相當多的學校把外聘老師當成一種招牌，或者說是一種賺錢和宣傳的工具，是一種短期的需要，而沒有真正意識到外聘教師對受聘學校長遠發展的作用，這種思維導致了受聘學校對待外聘教師的態度的波動性比較大，把外聘教師當作“外人”來看待，缺乏必要的關心和支持，這種把受聘教師邊緣化的做法不利于學校本身的發展。

4.抗壓性

外聘教師通常在自己本身的學校也擔任部分課程的教學工作，一些教師還要承擔部分的管理任務，任務已經相當繁重，而他們既要完成本職工作，同時還要到其他非學歷教育機構進行教學，工作量大。因此，對于他們來說，在非學歷教育機構代課由于競爭激烈和待遇等因素的影響，其壓力往往比在本校上課大的多。

二、非學歷教育培訓機構中外聘教師管理中存在的問題分析

1.外聘教師的聘任程序不規范

非學歷教育機構的教師聘用具有較強的自主性，缺乏一套科學的教師選聘機制，對于外聘教師的引進缺乏統一的標準，存在隨意性和不穩定性。通常非學歷教育機構教師的招聘往往最看重兩個方面：第一就是要有相當強的號召力，對招生宣傳有利，這與其盈利的目的和初衷有直接關系；其次才是有較為扎實的教學基本功和教學經驗，而操作流程往往就是通過試講來完成，這種單一的形式表現出來的往往是表面化的內容，因為教學水平和教學技能甚至是教學質量往往是連續性的，是要通過時間和學生的反饋來表現的，現在很少有機構會采用連續性的招聘措施，往往都是一次性的，因此在招聘的源頭就出現了漏洞。

2.外聘教師的福利待遇低

目前，非學歷教育機構的外聘教師的相關權利和地位難以得到保障，教師隊伍人心不穩。非學歷教育機構采取民營企業的經營模式，把外聘教師當雇員。為節約辦學成本，投資者回避教師的福利待遇，如養老保險、醫療保險和生育保險等，教師們普遍缺乏安全感和穩定感。因個體身體不能適應教學工作，休病假還要扣工資、在寒暑假工資驟減等等，這些苛刻的條件令教師心寒。因此，即使由于就業壓力而進入輔導機構任教的老師也是“騎驢找馬”，普遍存在人心浮動、隊伍不穩的現象。教師隊伍不穩定，多數民辦教師以聘任和兼職教師為主，專職教師較少，師資隊伍極不穩定。這必然會影響到外聘教師教學積極性和教學質量的提高。

3.對外聘教師缺乏約束式管理

非學歷教育機構大都是以外聘教師為主、專職教師為輔的師資構成，因此存在外聘教師隊伍不穩定，流動性大的現象，很多外聘教師只是把培訓機構看作是賺錢的場所和工具，根本沒有把自己真正融入到其中。目前，非學歷教育培訓機構對于外聘教師還沒有建立起一套完整有效的教學監督和評估機制，對于教學內容、教學過程、教學結果都缺乏良好的監督和評價機制，難以達到預期教學效果。另外，由于外聘教師在他們自己的學校都有授課任務，因此當兩者沖突的時候，教師往往都選擇以本校的利益為重，這樣可能會導致非學歷教育機構課程安排的隨意性，破壞教學秩序的穩定性，使學生不能迅速適應不同教師的教學風格，不利于學生系統掌握專業知識。

4.外聘教師專業化程度不高

很多非學歷教育機構由于規模問題，只從經濟角度考慮，以節約成本為目的，對于教師的選拔并不是很嚴格。可以發現一些外聘教師的組成是以在校大學生和研究生為主，一方面，有些外聘教師甚至沒有取得相關的教學資質，并沒有接受正規的授課培訓，其專業水平及教學能力等方面存在嚴重問題，對于課程的設計缺乏整體性，教學過程缺乏熱情和創造性，將教學過程簡單化，不能做到因材施教，影響學生的學習熱情，教學效果無法得到保障。另一方面，非學歷培訓機構沒有擺正外聘教師的位置，對于外聘教師存在著“重使用、輕培養”的現象，學校認為外聘教師只是臨時性的，實行“優勝劣汰”的選擇機制，因此不將其納入到師資培訓計劃中，一旦外聘教師的專業素養達不到要求時，便可進行處罰和解聘，這更不利于外聘教師的專業素養的提高，不利于非學歷教育培訓機構的長遠發展。 轉貼于 　5.外聘教師缺乏自我歸屬感

非學歷教育機構在對外聘教師的管理上，缺乏必要的關心和幫助，不能很好地將外聘教師與專職教師一視同仁，公平對待，缺乏統一有效的管理體制，從而挫傷了外聘教師的工作積極性。由于聘用性質，使得外聘教師沒有充足的機會和學校的專職教師進行有效的溝通和交流，很少參加除規定教學任務之外的其他活動，得不到充分的心理和情感上的關心，始終抱著一種打工者的心態。這導致外聘教師對于受聘學校缺乏主人翁意識和自我歸屬感，沒有教學創新的熱情，甚至對于教學工作敷衍了事，只注重課堂教學中的“教”，課堂之外的任何事情都與自己無關，沒有真正把自己當成主人翁，這些都影響了教學質量。

三、非學歷教育培訓機構中外聘教師管理的對策分析

1.完善外聘教師聘任程序

聘任程序是否規范直接關系到外聘教師的質量，對非學歷教育培訓機構的可持續發展產生重大影響，因此，建立完善的外聘教師聘任程序勢在必行。首先要做到嚴把教師準入關：從源頭上把握和提高受聘教師的基本素質，主要體現在受聘教師一定要具有相應的教師從業資格證書，同時還要具備教學基本知識、基本技能。其次，要擴大教師招聘的途徑，應該采取名校名師與有潛力的中青年教師相結合、相搭配的教師招聘策略。很多非學歷教育機構為了招攬生源，招聘一些名師作為招牌，而名師在非學歷機構的授課時間往往都是很有限的，很難成為某一家非學歷教育機構的常任教師，因此應該以有潛力的中青年教師作為專職和外聘教師的主體，而把名師作為有益的補充，形成合理的師資結構。最后，應該以必要的合同作為雙方的約束。很多非學歷教育機構把外聘教師看作臨時工，而部分外聘教師也對其工作的機構缺乏必要的認同感和歸屬感，也有臨時工的感覺，因此很難全身心投入工作，建議雙方在合同規定的范圍內進行合作，既能在合作權益上不受侵害，也能保障雙方的利益，起到一種穩定器的作用。

2.加強外聘教師管理的制度化建設

外聘教師隊伍的管理與建設是穩定教學秩序和促進專業建設的基本保證，從而提高非學歷教育機構的教學質量，并且提升在同類學校中的競爭力。有些非學歷培訓機構認為外聘教師只是臨時性，不與其簽訂有效的勞動合同，使得外聘教師缺乏制度上的保障。學校應該與外聘教師簽訂正式的勞動合同，依法為其繳納基本養老、醫療及失業保險等費用，減輕外聘教師的后顧之憂，保障其合法權益，從而建立起和諧的聘用關系。非學歷培訓機構要制定與專職教師管理辦法不同的管理制度，實行對外聘教師管理的制度化，通過公開招聘、試講等形式對應聘人員的教學方法、教學態度等教學能力進行綜合考核，最終擇優錄用。對于外聘教師的聘請、使用、考核以及外聘教師教學效果的督察檢測等過程都應有一套詳細完整的制度并且嚴格按制度執行，而且制度應該是過程性的，而不是一次性和終結性的。針對外聘教師建立起多層次、多角度的評價考核機制，對外聘教師給予更合理的評價，有利于激發外聘教師的教學熱情和責任心，使其形成一定的自我管理、自我約束的動力。

3.加強對外聘教師的培養

外聘教師的專業素養對于非學歷教育培訓機構的發展起到至關重要的作用，因此，非學歷教育培訓機構必須樹立“用人需育人”的觀念，將外聘教師的培訓納入到學校整體師資隊伍的建設之中。首先，在外聘教師上崗之前，應結合施教學科和學生的特點對其進行崗前培訓，使外聘教師對于教育學、心理學以及學生的年齡性格特征有一定的了解，從而能夠更好地將其運用到教學之中。其次，應創造機會，提供適當的培訓補貼，積極鼓勵外聘教師通過多種途徑提高自身素質，促進外聘教師自身的專業發展。再次，隨著現代技術的不斷發展，應加強對外聘教師關于現代科學技術的使用培訓，為使用靈活多樣的教學方式，提高教學質量打下堅實基礎。非學歷培訓機構應從長遠利益考慮，加強對外聘教師的培訓，這不僅僅有利于外聘教師自身素養的提高，同時對于提高非學歷培訓機構的整體師資水平意義重大。

4.建立外聘教師相應的激勵機制

需要是人類活動的驅動力，馬斯洛在《人類激勵理論》中，從高到低依次將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求以及自我實現需求。馬斯洛的需要層次從人的需要研究人的行為，抓住了問題的根本和關鍵，在一定程度上反映了人類心理與行為的一般規律，指出了調動積極性的方向，主張從物質和精神方面滿足職工的合理需要，達到激勵目的。③在非學歷教育機構中，外聘教師作為一個特殊群體，其需求包括物質需求、精神需求、工作環境需求、知識儲備需求以及民主權益需求，因此，非學歷教育機構應該正確地運用獎懲機制，對于外聘教師應該定期考核，賞罰分明，實行多勞多得，調動外聘教師的工作積極性和創造性，提高其教學科研能力。

物質激勵是個體生存和發展的基礎，因此，實行薪酬激勵、提高福利待遇，改善外聘教師的生活質量是對外聘教師進行激勵的最基本、最有效手段。非學歷教育機構應該形成科學合理有效的考核體系，實行按勞分配制度，多勞多得。除去統一課酬外，對于能力強，教學質量高的外聘教師給予額外獎勵，以激發其敬業精神；對于考核不合格的外聘教師，可以采取批評教育、扣發工資的方式激發其教學積極性。然而物質激勵不是萬能的，存在著邊際效用遞減的規律，要使外聘教師保持長期的積極性，精神激勵必不可少。非學歷教育機構應該和外聘教師簽訂正式合同，以穩定外聘教師的心理；營造寬松融洽的工作環境，對于外聘教師和專職教師一視同仁，創造機會讓外聘教師能夠參加學校的各項活動，使其充分融入到受聘學校這個大家庭中，形成歸屬感；要善于聽取和采納外聘教師的合理化意見，并給予贊賞性的評價，增強外聘教師和學校管理者、專職教師以及學生之間的感情，更好地融入到專職教師的主流文化之中。非學歷教育培訓機構在對外聘教師進行激勵時，要遵循適度原則，雖然激勵強度越大，對于外聘教師的激勵效果越佳，但是受有限性的制約，激勵效果不可能無限制遞增，因此，運用激勵時應該把握好分寸。

國際禮儀培訓范文第3篇

關鍵詞：電力行業；職工教育；培訓評估

在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進一步的創新，這樣才能與現代化的生產建設有機的聯系在一起，在海北宏源物業管理電力工程建設中心的物業管理過程中，進一步加強了對員工的培訓工作，因為員工績效與培訓的質量具有極為密切的聯系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質的培訓工作，這是閉環管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學化的評估來促進培訓效果的進一步完善。由此來將內部運營的整體水平提升起來。

1 培訓效果評估與員工績效管理兩大體系有機結合

在海北宏源物業管理電力工程建設中心中，有一個獨立進行培訓工作的機構，這一培訓機構建立的主要目的就是要促進員工自身能力的提升，為企業創造更多的價值。在過去的培訓工作中，主要是將重點放在了教學管理體系上，為了促進其效率以及水平的進一步提升，同時讓管理工作更加客觀到位，因此在現如今的培訓工作中，主要是將工作重點放在了建立起培訓效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個評估指標體系，該體系是以培訓內容以及成果所體現的形式為主要出發點，然后再對各項評估數據進行采集，在對培訓整體效果進行分析的過程中主要采用了統計分析的方式，但是時代在發展，并且不斷建設著，以往的培訓方式顯然與現代化的建設水平不一致，所以要想促進這方面工作水平的進一步提升，就需要進行創新發展，創新的主要方式是將培訓效果評估與員工績效管理聯系在了一起，這二者原本是兩個相互獨立的體系，但是在相互結合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓機構以及客戶有機的聯系在了一起，這樣一來就能實現以點帶面的發展，從培訓評估方面入手促進整體績效水平的提高。

2 培訓效果四級評估指標的細化與完善

通過對國內外這方面工作的研究，同時又開展了問卷調查活動，最終設計了一個完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業調考、員工以及干訓班三個方面開展建立了課程培訓效果評估體系，并且完善了相應的操作方法，可以說是一項重大的創新。這四級評估體系具體如下：

在第一級評估體系中，主要是對培訓中存在的風險進行評估與進一步的細化，在以往的培訓過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎上加以進一步的細化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標進行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關鍵與核心課程中應用，能夠對后續的改進工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓反應的評估，需要進一步完善評估指標以及對其加以細化，這樣才能幫助員工開展培訓工作。

在第二級評估體系中，主要是針對培訓學習的評估指標而言的，應該加以進一步的細化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應該從課程的自身特點作為出發點，將這一級的評估力度加以進一步的強化，通過不同的設計形式來建立起一個具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓結果反映出來。將專業調考培訓作為出發點，在進行培訓以后，主要是以統一考試作為評判依據，而衡量的主要標準就是考試的通過率，在經過分析與研究之后，以此為對照，得出真實的評價效果。所以在二級評價中不但包含了考試成績，同時還包括成績上存在的差異。

第三級是對培訓行為的評估指標細化與完善。本研究為該層級評估設計了硬性指標、能力和態度指標兩個方面。以新員工培訓為例，硬性指標是指參訓學員的轉正通過率。工作能力和態度指標是指學員接受培訓后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學員的反饋評價。權重為硬性指標25%、能力和態度指標75%。轉正通過率可直接調取數據，能力和態度指標可以向學員上級主管領導和學員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級是對培訓結果的評估指標的細化與完善。該層級的評估理論是將對培訓結果的評估上升到組織的高度，判斷培訓是否對組織具有具體而直接的貢獻，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業內常用的投資回報率作為評估指標。而對經營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標庫，根據每位學員所分管的不同領域確定具體考察指標及相應標準，換算成培訓收益。

3 培訓效果評估的應用創新

培訓效果評估體系的應用有助于企業員工績效評價的改進。本研究先對“事”即培訓本身進行評估，而后將對“事”的評價結果轉化成對“人”即員工績效進行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓評估結果最終將形成一個員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓組織管理工作的員工績效評價上。

培訓效果評估體系的應用有助于建立培訓組織者、學員和學員所屬單位三者之間的聯動機制。本研究在設計培訓評估指標時，正是基于這一特點考慮的。首先，一個培訓成功與否，學員對培訓的認可和投入度非常關鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學員，很難有效地影響到學員的行為態度。而如果事先學員就對培訓評估指標有所了解，知道在學成之后培訓組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進行溝通，將對學員產生一個正向的觸動，引導學員更加努力地投入到學習當中。其次，客戶普遍對培訓的投入產出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓投入有一個更為清楚地認識，優化資源配置，提高投入產出。

結束語

研究加實證的模式，將為全面推行“職工教育培訓評估四級體系”提供堅實的科學理論支持和實際應用經驗。海北宏源物業管理電力工程建設中心將此項研究納入到企業的中長期管理戰略中，通過不斷完善和改進，使之成為一整套適應企業發展需求、能夠指導企業完善自身管理的科學方法與實用工具，為企業的發展提供了更為有利的支持。

參考文獻

國際禮儀培訓范文第4篇

（1）高級禮儀培訓師：(具備以下條件之一者)

取得本職業禮儀培訓師從業資格證書后，連續從事本職業工作三年以上，經本職業高級禮儀培訓師正規培訓達規定標準學時數，成績合格。

相關專業本科學歷，連續從事本職業工作五年以上。

相關專業大專學歷，連續從事本職業工作八年以上。

相關專業碩士及以上學歷，連續從事本職業工作兩年以上。

（2）禮儀培訓師：(具備以下條件之一者)

取得本職業助理禮儀培訓師從業資格證書后，連續從事本職業工作兩年以上，經本職業禮儀培訓師正規培訓達規定標準學時數，成績合格。

相關專業大專學歷，連續從事本職業工作三年以上。

相關專業中專學歷，連續從事本職業工作五年以上。

相關專業本科及以上學歷，連續從事本職業工作兩年以上。

（3）助理禮儀培訓師：(具備以下條件之一者)

從事相關工作一年以上，經本職業助理禮儀培訓師正規培訓達規定標準學時數，成績合格。

相關專業大專及以上學歷，試用期滿。

相關專業中專學歷，連續從事本職業工作三年以上。

2、禮儀師、禮儀培訓師、司儀考試采取“培訓＋考試＋論文評審（案例分析、方案設計均可）”的模式。凡符合申報條件的報考人員可以在當地培訓中心報名考試。

3、全國認證辦為該項目考試認證制定了嚴格的《禮儀師、司儀職業資格考試規則》和《禮儀師、司儀職業資格統考考場情況記錄表》等規章制度，而且監考實行現場監督和遠程監控結合的方式。禮儀系列資格認證考試分為禮儀師、禮儀培訓師、司儀考試以及高級禮儀師及大司儀論文評審，體現出了國家級考試認證的公正性、嚴肅性和權威性。

4、國際商務職業資格認證辦公室在全國設立多家特許機構，逐步形成廣泛的禮儀系列資格認證培訓和考試網點，各地培訓中心的建立必須由國際商務職業資格認證辦公室統一審核和授權。所有經過授權的培訓中心必須按國際商務職業資格認證辦公室的統一標準和要求進行培訓輔導。

國際禮儀培訓范文第5篇

國際商務活動，顧名思義，會涉及到不同國家的文化碰撞與交流，故在活動過程中商務禮儀起著舉足輕重的作用，會在不同程度上直接或間接影響商務活動和交流的順利與否，甚至影響商務洽談的最終成敗。而手勢，又作為思想和情緒表達的一種身體語言表達方式，也體現了國際商務禮儀中不同國家的文化習俗以及企業與員工的文化層次。在本文中，筆者將對國際商務禮儀中的手勢進行簡單的闡述及介紹。

隨著全球經濟一體化進程的進一步加快，國際商務禮儀活動變得越來越頻繁。國際商務禮儀中涉及的是不同組織、不同國家的人與人之間的交流。所以在交流的過程中會涉及到很多禮儀形式，但從根本上來講還是人與人之間的交流交往，遵循的仍然是文明禮愛的交流方式。從這個角度上來說，商務禮儀與其說是一種禮儀形式，不如說是一種交往藝術。對于企業來講，掌握一定的商務禮儀不僅可以塑造企業形象，提高顧客的滿意度和美譽度，還可以完善在合作伙伴和客戶心中的印象，促進企業間的溝通與合作，最終達到提升企業的經濟效益和社會效益的目的。這就要求企業和公司要重視員工對商務禮儀文化的學習，使他們了解企并熟悉掌握商務禮儀手勢的含義，并在國際商務交往中有效運用。

進行商務禮儀文化的培訓

商務禮儀是企業文化、企業精神的重要內容，是企業形象的主要附著點，所以學習商務禮儀不僅僅是時代潮流，更是提升競爭力的現實所需。

企業公司應當真正重視起國際商務禮儀文化的普及與培訓，對新進的員工進行專門的商務禮儀文化的培訓，這不僅僅是企業文化的一種建設與開展形式，同時也是獲得國際認證的重要標準。

請專業人士來給員工進行國際商務禮儀文化的培訓，這不僅可以增強員工的責任感與凝聚力，也是為之后的商務活動中員工的交流交往表現提升層次，為公司與顧客及合作方的共贏創造氛圍。

內部定期舉行禮儀文化交流或比賽

除了必要的專業商務禮儀培訓之外，公司還要定期舉行內部文化交流，讓新老員工一起交流商務活動中應當有的素養和應當注意的事項。這不僅僅加強了公司員工之間的交流與溝通，為公司有一個優良的工作氛圍打下基礎，更讓員工加強對商務禮儀的掌握，通過模擬國際商務活動現場可能出現的各種情況而加強自身商務禮儀素養，以更好應對商務交往活動，為自身和公司建樹良好的形象，為日后的發展與合作創造良機。

在國際商務活動中，人的儀容、儀表、說話方式與表情以及舉止等都需要了解和注意，而手勢對于中國人來講，還沒有得到充分的普及和運用。

手勢是通過手和手指活動來傳達信息的形式。不同的手勢表達著不同的意思和信息，相同的手勢在不同的文化領域內也可能會有不同的理解。手勢表現的含義非常豐富，表達的感情也微妙復雜。作為儀態的重要組成部分，手勢應得到正確的使用。但是在商務活動中還是需要注意一些事項：

手勢不宜多用。在東方，尤其是中國人，對手勢的了解程度都沒有完全普及。所以，對國際商務禮儀中要盡量避免一些容易產生誤解的手勢交流，即使手勢作為一種交流方式，但是在自己不明確了解并熟悉的情況下，手勢是不建議多使用的，以免造成商務交流中的不好影響。這不僅會影響商務交流雙方的心情，而且有可能嚴重影響交流目的實現。

注意并尊重地域文化差異。一般來說，國際商務禮儀會涉及到很多不同的國家，這些國家的禮儀文化，由于地域、過渡、習俗的不同會存在很大的差異。所以，員工在國際商務活動中，要了解并注意、尊重這些地域文化差異的存在，使用雙方或多方都能接受的恰當的手勢，才能達到溝通教過，并不至于無事生非。

以上是筆者對公司如何重視和加強商務禮儀文化的培養以及應注意的事項進行的闡述，而下面筆者將詳細介紹一些國際商務禮儀中常用的手勢及其含義。

鼓掌：頻率恰當的鼓掌，往往有贊許、鼓勵、祝賀、歡迎之意。切忌過大聲音或過快頻率拍手的鼓掌形式。這樣不僅達不到鼓掌的預期效果，而且會給人一種不悅的感覺。

握拳：拇指在四指之外地攥緊拳頭，有進攻、自衛等意思，有時也會有憤怒的情緒表達。

用食指指人：在大多數國家中伸出食指都不雅觀，有指責人和教訓人的意思。

用食指指天：多有引起他人注意的意思。

豎起食指壓唇：提醒他人安靜。

背過手在身后：常常昭示著一種權威和權力；也可表示一個人的緊張和不安；若背手在身后的同時低頭踱步，則也表示在思考。

塔尖式手勢：雙手食指相對，其他手指相纏，表示自信：但若身體有后仰，則體現了高傲，不宜多用。

雙手交叉放在胸前：多有敵意的暗示；也有自我放松或袖手旁觀的意思。

伸出大拇指向上：有夸贊和支持之意，在歐美國家也有招呼出租車之意，但澳大利亞人認為這是一種侮辱，使用時需注意對象。

伸出食指和中指：形成一個V的形狀，有欣喜和成功之意。

拇指尖和食指尖相連：其他手指呈舒展狀，表示OK，有好、順利、平安的意思：這個手勢在日本代表錢，而在南美洲的一些國家里則被看作是下流侮辱性的手勢。

與人握手：見面、告別、慰問、感激乃至表達歉意，都可以用握手的手勢。但要注意的是，地位高的人或者作為客人的人應先伸手，地位低的人或者主任后伸手。和人握手時，也只需3-5秒即可。通常，世界慣例都是用右手和人握手。但在一些國家，見面禮不僅僅只是握手，如在日本與韓國、意大利，會并行鞠躬；在法國會擁抱并貼臉頰，荷蘭人會輕吻左右臉頰三次，而中東阿拉伯女士都不參與社交不握手。

擺弄手指：在商務活動中，切忌擺弄手指，如活動關節或用關節出聲音等，這種手勢往往會給人一種心不在焉或無聊的感覺。

手插口袋里：切忌手插口袋，這是不尊敬、不盡力的意思。

請：一只手掌心向上擺平向外伸出，或兩只手同時掌心向上并向同一方向伸出，代表著“請坐、請往這邊走”的意思。

傳物遞物：雙手托物，稍微曲臂呈上。如若是有尖利的一方，則要將尖銳的一方面向自己，正面朝上。接物時目視對方，用雙手接過，起身站立，不快速接物。

在商務辦公桌或餐桌上：身體靠近桌子，盡量挺直上身，將雙手放在桌子上時，可以分開、疊放或相握，但不要將胳膊支起來或是一只手在桌上、一只手在桌子下。

進行商務展示：可以將物品高舉至雙眼處，也可以將物品舉至不高過眼睛、不低于胸部的區域，這適用于他人看清展示之物。

招手：向近距離的人打招呼時，可以伸出右手，五指自然并攏，抬起小臂適當頻率的揮動；距離較遠時，可適當加大揮動幅度。但切忌商務活動中和上級招手。

交換名片：由卑者遞給尊者名片，由客人遞給主人名片。遞名片要雙手奉上，名片正面朝上。

以上是筆者總結的一些國際上使用較多的手勢，這些手勢的正確使用，可以提升對方對自己的印象，并為公司建樹良好的企業形象。由于首因效應的存在，對于商務洽談目的的實現也具有一定的促進作用。但值得強調的是手勢的不恰當使用或過度使用，也可能會顯得浮夸，造成物極必反的效果。所以，為了適宜的使用手勢，提高國際商務交流的效率與效果。企業和員工應當充分熟悉商務禮儀中手勢的運用，以避免不必要的尷尬場面的出現，并為企業經濟效益與社會效益的提升作出一定的貢獻。