人事代理

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人事代理范文第1篇

2011年11月，在德國綠黨伯爾基金會的安排下，我隨幾位中國學者訪問德國，主題便是“德國社會如何面對和反思歷史”，再訪此地，有機會請教專家。

碑群東南角，一道樓梯通往地下。地下有一個信息中心，包括一道長廊，七個展廳。迎面是六位男女老少的巨幅照片，有名有姓，代表著被納粹屠殺的六百萬猶太人，凝視著每個來訪者。長廊一側排列著歷史圖片，從1933年到1945年，講述著一個被屠殺群體的故事。

一號廳，地上有四行燈板，展示受害者留下的日記、書信和遺言的手跡。墻上是歐洲各國被殺害的猶太人數字，最多的波蘭，二百九十萬至三百一十萬人。少的丹麥，一百十一六人，精確到個位。

二號廳，展示了十五個被害猶太家庭的照片，有全家福，有結婚照，有的還有家庭電影。每個家庭成員的下落都很清楚，有生有死。

三號廳是姓名廳。黑暗中，一個聲音宣讀著被害者的姓名和簡歷，相應的文字在墻上流過。從頭到尾聽一遍，需要六年七個月零二十七天。

四號廳是集中營展廳。通過電影和照片介紹了二百二十個集中營。

五號廳是介紹有關大屠殺和二戰的紀念館、博物館和紀念碑。

六號廳擺放著電腦，參觀者可以查到三百九十多萬名受害者的情況。

七號廳也擺放著幾臺電腦，以不同的語言播放著對七位大屠殺幸存者的采訪。

在七號廳里，歷史學家亞當·科佩爾·弗隆紐斯回答了我們的提問。我的問題是：紀念碑占地面積為什么這么大？設計者如何解釋他的設計思想？

科佩爾說：“首都不僅要漂亮，還要代表德國。我們要尋找德國人的特性，首都要體現德國人的身份認同。”

德國人到底是誰？他們認為自己是誰？他們的特性何在？我有點吃驚。這位歷史學者居然把紀念碑與“德國人是誰”聯系起來，這是我不熟悉的思路。

科佩爾說，建立這個紀念碑，是幾個公民在1988年倡議的。他們征集簽名，聲勢越來越大，1999年成為國家大事，進入議會討論。聯邦議會投票決定建立紀念碑，2003年開始修建，2005年建成開放。既然確認了德國的歷史責任，德國人就要承擔責任。承擔責任，就要有這個紀念碑。

德國人以嚴謹著稱，這種認真負責的態度，也體現于承擔歷史責任。紀念碑群規模之巨大，體現了承擔之大。碑群位置之重要，體現了承擔之重。如此一想，我對德國人果然有了新看法。

科佩爾隨后介紹了紀念碑的設計思路。有成千上萬個方案，聯邦議會采納了美國人艾森曼的方案。這個設計強調感性。你越往里走，越小心翼翼，疑問越重，越想知道發生了什么。進入地下信息中心可以找到答案。這些答案也是感性的，先認識一個個具體的受害者，認識他們的家庭，再深入了解整個事件。

一輪提問之后，我追問科佩爾：你認為“德國人是誰”？在這個問題上，紀念碑能說明什么？

科佩爾說：“至少可以說明，德國人是有擔當的。我認為德國人最重要的特征就是承擔責任。以德國名義所做的事情，我們都要記住，要承擔。有了這一點，才有可能彼此理解和深入交往。如果你們見到日本人，他們不承認，中國人恐怕不愿意和他們交往。”

從信息中心出來，我試圖消化科佩爾的思路。我們熟悉“以史為鑒”的思路，卻不熟悉“我們是誰”的思路。我向陪同的德國人征求意見，問他們“德國人是誰”。

伯爾基金會亞洲部主任梅凱琳女士說，那個年輕的歷史學家說得太輕了。德國人，不僅意味著有擔當，還意味著有罪責，必須認罪。翻譯考爾夫先生說，我們是負債者。還不清的歷史債務，影響了我們和以色列的關系，也影響了我們和巴勒斯坦的關系。這不是可以隨意解脫的。

在重復問答中，我努力進入這種新思路，以這種思路審視自己：我們是誰？我們對歷史責任有承擔嗎？如何承擔？如此一問，歷史居然直逼當下，闖進了我們的人格和生活。

人事代理范文第2篇

關鍵詞:人性 人力資源管理 性善論 性惡論 以人為本

人力資源一詞最早由現代管理學之父彼得德魯克在《管理實踐》一書中提出。德魯克認為，除人力資源外，其余資源均要受機械法則制約，都會不可避免的產生損耗，只有人力資源具有嬗變性，可以增大，在人類所有能夠運用的資源中，只有人才能成長和發展。據此，德魯克提出了自己的人力資源管理思想——“用人之長，注重培養”，并對后世產生重要影響。20世紀80年代以來，隨著全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理理論也在實踐中獲得成熟和發展，并為眾多企業所接受。

盡管現代人力資源管理理論體系已較為完善，但由于其產生時間較短，部分理論只是一個概念，缺乏深度研究，比如對“人性”的研究。而“人性”恰是我國古代思想中諸子百家討論的熱點。因此，深入研究中國古代“人性”思想無疑會對現代人力資源管理理論發展有借鑒意義。

“性惡論”與“性善論”對現代人力資源管理理論的影響

中國古代思想中，對人性存在著許多不同的認識，其中，尤以荀子的“性惡論”和孟子的“性善論”為代表。荀子認為，“生之所以然者謂之性”，人生來就有耳目之欲，聲色之好，“目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉快”(《荀況性惡》)。“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害”都是人的本性。如果按照人的本性行事，就要爭奪而無謙讓，互相殘殺而無忠信，發生而無禮儀。荀子認為，人性的惡是可以改變的，君子與小人是可以互相轉化的。而孟子主張人性生來就是善的，“人之性善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下”(《孟子告子上》)。他認為，人和禽獸之所以不同，就在于人有仁義，有同情心，有生活秩序。仁、義、禮、智四端是人與生俱來的品質，人們只是受了物欲的障蔽，才丟失了這種本性。因此，孟子提出:“存其心，養其性，所以事天也”(《孟子盡心上》)，也就是人應該不斷的思考反省，存心養性。

中國古代的人性本位研究，對現代人力資源管理理論產生了重要影響。20世紀50年代末，美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈在其《企業的人性面》一書中提出的“X-Y”理論，正是基于對人性“善與惡”的假設。

麥格雷戈將傳統的指揮和監督理論命名為X理論，指出X理論對人本性的假設是:人生來就懶惰，希望工作越少越好，因此總是設法逃避工作;人都缺乏責任心，愿意接受別人的指揮或指導，而不愿主動承擔責任;人生來就以自我為中心，對組織的要求和目標漠不關心，個人利益高于一切;人習慣于守舊，反對變革，不求進取;只有極少數人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創造力;人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響。X理論正是基于“性惡論”的一種人性假設。依照此假設，麥格雷戈指出，工人成為會說話的機器，而管理者必須實行“胡蘿卜加大棒”政策才能有效管理。

與X理論相對照，麥格雷戈首次提出Y理論，該理論假設:人并不是生來就懶惰，要求工作和勞動是人的本能;外部控制和懲罰不是使人朝著組織目標努力的惟一辦法，人對自己所贊同的工作目標不但不會消極抵制，而且會積極參與并能夠實行自我指揮和自我控制;人們實現目標是為了獲得自尊和自我實現價值滿足;正常情況下，人不會選擇逃避責任，逃避責任、缺乏雄心壯志通常是經驗造成的，并非源于人的本性;絕大多數人在實現組織目標過程中，都有很好的創造力;在現代工業生活條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到發揮。基于此種假設，Y理論主張:管理者要因人而異地采用領導、協助和教育等方法，用啟發與誘導代替命令和服從，用信任與關懷代替監督與懲罰。顯然，Y理論正是基于“性善論”的一種人性假設，而其對人類行為特征的認識，至今仍影響著全球眾多的企業家與管理者。

“人性如水”對現代人力資源管理的啟示

中國古代眾多思想家在討論“人性”時，善以“水”作比擬，認為人性如水，做事似水。其中，尤以孔子、老子為代表。

《論語》中，詳細記載了孔子對“水”的觀點。子貢問曰:“君子見大水必觀焉，何也?”孔子曰:“夫水者，啟子比德焉。遍予而無私，似德;所及者生，似仁;其流卑下，句倨皆循其理，似義;淺者流行，深者不測，似智;其赴百仞之谷不疑，似勇;綿弱而微達，似察;受惡不讓，似包;蒙不清以入，鮮潔以出，似善化;至量必平，似正;盈不求概，似度;其萬折必東，似意。是以君子見大水必觀焉爾也。”孔子對水的這段論述，大致是說“水么，君子是用來比喻自己的德行修養的。它遍布天下，并無偏私，有如君子的道德;所到之處，萬物生長，有如君子的仁愛;水性向下，隨物賦形，有如君子的高意;淺處流動不息，深處淵然不測，有如君子的智慧;奔赴萬丈深淵，略不遲疑，有如君子的臨事果決;滲入曲細，無微不達，有如君子的明察秋毫;蒙受惡名，默不申辯，有如君子包容一切的豁達胸懷;泥沙俱下，最后仍然是一泓清水，有如君子善于改造事物;裝入容器，必定保持水平，有如君子的立身正直;遇滿則止，并不貪多務得，有如君子的講究分寸;無論怎樣的百折千回，一定要東流入海，有如君子的堅定不移的信念和意志。所以，君子見到大水一定要仔細觀察，因為這無疑是在關照自身啊!”顯然，孔子是以水喻人，闡明了一個“君子”應該具備的品德。

老子在《道德經》中提到:“上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。”意思是說:最高境界的善就像水一樣，水善于滋潤萬物并使之生長，卻不與萬物爭高下和利益，總是安然處在眾人都厭惡而不愿意去的低洼之地，這種品格，是最接近于“道”的。老子又說“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能勝”就在于水可以化繁為簡，平平常常，道法自然。

“人性如水”對現代企業管理產生了重要影響，其中最具代表性的首推日本經營之父松下幸之助“水”的哲學。在其“水”的哲學中，松下幸之助總結了水的八種特性:清濁并吞、隨方亦圓、上波下靜、變化無窮、滲透擴散、流動不腐、急流澄清、生存至寶，并將此八種特性與松下的經營戰略、市場營銷、企業文化、人力資源管理等有機結合。僅以“清濁并吞”為例，松下幸之助認為:水在流動時不管清水、濁水皆能加以并合，因此，人或企業在成長、學習過程中應主動面對各種挑戰，而非等待好的時機。作為管理者，應告誡自己的員工，在任何環境下，都要拿出勇氣勇于面對，即知即行，而非等待和觀望。顯然，松下幸之助借助“水的哲學”使松下成為日本最著名的企業，正是中國古代“人性如水”思想的有力體現。

“以人為本”對現代人力資源管理的啟示

中國古代思想家在充分闡釋“人性”的基礎上，基于對“人性”的認識，提出了“以人為本”的思想，強調了“人才”的重要性。

“以人為本”最早出現在《管子霸言》篇中“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國強，本亂則國危。”表明“人”在成就霸王之業中具有根本性作用。此處的“人”既指代人才，也包含國家的普通民眾。《管子》多次提到要重視人才與民眾，如《管子霸言》中:“夫爭天下者，必先爭人。明大數者得人;審小計者，失人。得天下之眾者，得其半者霸。”《管子權修》中:“欲為天下者，必重用其國，欲為其國者，必重用其民。”《管子》強調“人”，是告誡君主要努力治理國家，使百姓滿意，從而獲得支持，王霸天下。無疑，對于當下面臨全球金融危機壓力，生存維艱的企業，《管子》重“人”的思想具有很強的指導意義。與“王霸天下”一致，企業員工是支持企業持續發展的核心因素，是企業產生、存在、發展、壯大的根本動力。因此，對于企業管理者，貫徹“以人為本”，就是要把人作為處于復雜社會狀態條件下的有多種欲望的“復雜”人，在管理中貫徹尊重人、理解人、關心人、信任人的原則，重視開發人的精神素質，確立人的主體地位，促進人的全面發展。對于企業員工而言，企業管理者在管理過程中，應做到:

利益回報員工。物質報酬是衡量員工自我價值的尺度，是企業回報員工的最直接的方式。因此，企業應在自身的成長過程中，不斷完善分配制度增加職工收入，提高員工的生活質量和水平。

尊重員工人格。應把每個員工都作為有思想、有感情的個人來看待。尊重員工的人格、價值，營造一種寬松愉快的精神環境。充分信任員工，尊重下屬的意見，公平待人，引導員工積極參與企業的決策和管理。

規劃員工生涯。企業與員工是利益共同體，這就要求企業要與員工共同進步。企業中的每個員工都處在成長的過程中，企業不應只著眼于如何用人，更要注重培養人。企業應把員工的興趣、特長和企業需要相結合，恰當地參與員工職業生涯規劃，使員工感到所從事的工作有吸引力和有意義，從而把個人需要和組織目標盡可能結合在一起，以潛力的充分挖掘、智慧和能力的充分發揮，推動企業的成長。

全員參與企業文化建設。孔子說:“道之以德，齊之以禮，有恥則格”(《論語為政》)。德指道德教化，禮是典章制度，把教育與管理結合起來，人不僅會有羞恥心，而且能糾正自己的過失。人性中的一些弱點，或者說一些惰性因素，決定了人必須要有相應的制度來約束。然而，制度總有管理不到的地方，剛性約束的另一面是柔性的文化自律:要把文化融入到管理中，把制度管理與文化管理緊密結合起來。文化是制度的靈魂，制度是文化的載體。制度要反映文化理念，要與文化理念保持一致。文化理念所鼓勵、提倡的，制度要給予獎勵;文化理念不鼓勵、不提倡的，制度要進行規范和懲罰。即，制度管理主要是通過獎懲措施來直接規范員工行為，是對員工進行強制性的外部規范;文化管理則是通過影響員工思想尤其是價值觀念使員工自覺自愿地規范自己的行為。可以說:制度管理屬于“硬管理”，是管理的初級階段;文化管理是 “軟管理”，是管理的高層次、高境界。通過文化管理，把硬性的制度加以軟化，使剛性的制度富有彈性，讓強制和外在約束變成自覺和自主管理，變防范、懲戒為充分信賴和不斷激勵。因此，全員參與企業文化建設，就是將企業員工明確置于企業生產、經營、管理的最高地位，將企業文化中的各種理念、精神、執行政策與標準等及時的對員工進行解釋，及時了解員工的意見，并積極反饋。從全員參與出發使其思想觀念、精神狀態適應新要求，重視員工參與管理，形成持久的向心力。

結論

綜上所述，中國古代的管理思想之所以能為今人所用，是因為管理既有因不同時代、背景而存有差異的個性問題，也有古今一貫、中外共通的共性問題。因此，從中國古代管理思想中吸取營養、啟迪智慧是理所當然，大勢所趨。正如日本人力資源管理專家鈴木博所言，“現代人力資源管理的許多原理，幾乎都可以從中國歷史上找到根據。”毋庸置疑，中國古代思想中對于“人性”的研究，蘊含著豐富的企業管理思想，這些管理思想對于現代管理者，尤其是中國的管理者具有積極的指導意義。因此，深入研究中國古代諸子百家思想，對于當代管理理論的發展和應用，大有裨益。

參考文獻

1.彼得德魯克.管理實踐[M].機械工業出版社，2006

人事代理范文第3篇

人民幣匯率1年期目標：6.28今年以來，人民幣升值明顯加速，人民幣對美元的匯率在時隔15年后，再一次突破整數7，大步挺進“6時代”。從國內國外的經濟形勢分析，至少在今年內，人民幣對美元快速升值的勢頭無法阻止。按照2007年末的數據計算，2008年以來人民幣累計升幅已接近4.17%。也就是說，如果2007年底你將手中的美元換成人民幣，并存3個月定期，按銀行定存稅后年化利率3.16%計，僅3個多月的時間，那些美元現在的收益率已達到4.99%，折算成年化收益率相當誘人。

不過，這對外匯資產的持有者卻不是什么好消息，因為他們的財富又縮水了。人民幣升值破7再次讓老百姓警醒，手里的美元不“理”不行了。

在談匯率變化對老百姓理財的影響之前，先要看清楚未來一段時期人民幣的匯率走勢。人民幣在2006年5月15日破8，2007年10月24日破7.5，不到6個月又升值0.5元，這一切都在短短1年半的時間內完成。分析人士認為，人民幣破7預示著對美元新一輪升勢的展開。

人民幣兌美元的未來升值空間還有多大？我們可以從美元兌人民幣無本金交割遠期(NDF)合約的表現看出，在4月10日人民幣首次破7之后，該合約大幅下跌。1年期NDF當時報6.2760/6.2810，低于前一天下午尾盤的6.3010/6.3070。

國內外經濟學家普遍預測，人民幣兌美元今年升值8%-10%。考慮到美國經濟或從下半年在更大程度上影響中國出口貿易，美元下半年有望實現反彈，人民幣升值壓力將集中在上半年釋放。

外匯：美元資產巧打理

既然人民幣仍有較大的升值預期空間，投資者不得不考慮手中的美元資產該如何處置。一年前，如果你購買1年期穩定收益型美元理財產品，其收益率約為5%左右，但一年來人民幣升值早已超過10%。也就是說，美元理財產品收益不及匯兌損失。如果一年前將美元換成人民幣，購買年收益率為5%的穩定收益型人民幣理財產品，卻可以獲得10.5%的穩定收益率。

為避免財富進一步縮水，外匯資產持有者往往只想到結匯，但理財人士認為，外匯資產不能一結了之，而是應結合自己的需求，調整所持外匯品種，并適當配置一些設計獨特的理財產品，同樣可以實現外匯資產的保值增值。

方法一 持有其他強勢幣種

需要提醒的是，目前人民幣只是對美元出現大幅升值，而對歐元、英鎊、澳元等反而是貶值的。如4月10日歐元兌人民幣中間價被設在人民幣11.0715元，略低于3月17日創出的歷史高點人民幣11.1714元。盡管今年以來人民幣兌美元已累計升值4.17%，但同期人民幣兌歐元累計貶值約3.7%，歐元兌美元升值8.79%。目前歐元3個月期穩定收益型理財產品收益率約為6%，也就是說，如果去年底將手中的美元換成歐元，再購買歐元穩定收益理財產品，3個多月的收益率也已高達將近9.4%。當然，這樣操作也有個前提，就是預計非美元幣種兌美元在未來的一段時間繼續上揚。

方法二 選擇合適理財產品

2007年，吳女士購買了某銀行的“外匯理財2007年第3期F2計劃”的美元金融看跌理財產品，該產品掛鉤中國人民財產保險、中國平安、交通銀行、建設銀行4只股票。在2007年末的時候，曾經出現了零收益的狀況，而該銀行于3月28日公布的最新業績顯示，產品的收益僅為0.1069%，除去美元貶值的損失，吳女士在該理財產品上的收益為負。

在美元固定收益類理財產品中，目前銀行給出的年化收益率大致在6%左右，而人民幣1年期定期存款的利率為4.14%。去年一年人民幣對美元的升值幅度大致為7%，如按照這個速度，購買美元理財產品一年后，要倒搭5個百分點的利差。

同時，次貸危機的影響并未過去，海外各投資領域仍有較大風險，加之前段時間銀行出現的“零收益”風波，預期高收益產品伴隨著高風險，扣除人民幣升值因素后，理財產品很難賺錢。

理財專家建議，在投資外匯理財產品時投資者要計算收益率、利息和匯率風險，而對于一些投資實物的理財產品，雖然不失為化解匯率風險的途徑，但收益也并不一定穩定。在目前行情下，投資者一方面可以盡可能選擇結構性投資產品，繼續積極尋求當前市場估值處于合理區間，且基本面和增長前景仍然相對看好的國家和地區，并且避免單一類型的投資；另一方面，與美元及環球股票市場相關性比較低的部分商品類資產，從長期看仍然是不錯的投資選擇。

方法三 個人外匯實盤交易

具備敏銳判斷力的投資者，可以選擇個人外匯實盤交易―外匯寶（俗稱“炒匯”），甚至風險收益更大的外匯保證金交易。

外匯寶的盈利方式簡單，投資者通過銀行的外匯報價買進賣出貨幣，賺取差價即可獲利。由于受國際上各種政治經濟因素及突發事件的影響，匯率經常處于劇烈波動之中，這為廣大的外匯寶投資者提供獲利良機。除了傳統的柜面交易，各家銀行還提供外匯寶網上銀行及電話銀行交易，一般情況下可全天候24小時進行交易。

外匯保證金交易是一種通過杠桿作用將實際交易金額擴大幾十倍、上百倍的外匯交易形式，可以以小搏大。這種交易方式在提供靈活的交易方式的同時，也放大了匯率風險，因此，獲利機會與虧損風險都成倍增加。只適合對匯市風險認知度較高、對風險有一定的心理承受力、愿意承擔較高風險去追求高收益的客戶。一般投資者不提倡參與。

A股市場 掘金受惠企業

張女士在2007年買入招商銀行、北辰實業以及海螺水泥等股票，雖然市場看好人民幣升值主題，但隨后招商銀行與北辰實業的漲幅一直不大。到了去年底，這些股票開始下跌，今天2月份到4月份跌的幅度更大。張女士原本打算賣掉股票，但在年報出臺后又改變了主意。現在人民幣破7更堅定了她的信心。她認為，原本就大幅下跌的銀行、地產股，在人民幣破7后應該贏來更好的反彈。

人民幣從“7”字頭到“6”字頭，股市肯定會間接受到影響：首先，升值加快對出口企業的影響將非常明顯，出口增幅放緩可能成為趨勢。從股市上看，出口企業的利潤可能調低，進口企業則可能受益，尤其是石油、航空等板塊；其次，升值加速導致的外部需求下降，必然影響到經濟增長預期。目前多數分析人士預期今年經濟增長將放緩到10.5%左右。

經濟增速下調對股市不是好消息，但長期來看，如果經濟結構更加均衡，也將有利于股市穩定發展，流動性也將面臨雙向壓力。一方面，順差減少有利于緩解流動性過剩；另一方面，日本等國的經歷顯示，本幣升值加速對熱錢的吸引是難以避免的。日元1985-1996年10年間升值2.5倍，股市也上漲了3倍。從長期看，本幣升值對股市的拉動效應很明顯，熱錢助推資產泡沫是原因之一，另一個原因則是升值帶來一些以本幣為主要資產的企業估值上升。

人民幣升值是這輪大牛市的誘發因素之一。國外經驗證明，本幣升值促發的牛市行情往往令人難以想象。人民幣匯率“破7”主要將通過資金面和部分板塊兩個方面為A股帶來投資機會。一是吸引國際資金流入A股；二是推動房產、金融等資產價格上漲給相關行業帶來投資機會，不過，對金融、地產板塊的影響是中長期的，不會即時顯現。同時，美元債務比例較高的航空、造紙等行業和進口業務比重較高的上市公司都會從中受益。比如美元負債率很高的南航，人民幣升值會直接減少其利息支出；造紙行業需從國外采購紙漿，人民幣升值會降低其成本。對外貿出口行業來講，隨著人民幣的升值，其出口產品的競爭力肯定會下降，貿易額的減少將不可避免。

QDII 分散風險效果顯現

一度因虧損而備受非議的QDII，近期相對A股市場的暴跌，已顯示出分散風險的效果。盡管大部分的QDII凈值仍然虧損，但是跌幅明顯小于A股市場。

目前市場上有兩大類QDII理財產品，一類是銀行發行的QDII產品，一類是基金發行的QDII產品。據基金分析公司理柏的最新報告稱，4只去年發行的QDII基金3月份平均虧損9.58%，明顯小于A股基金。而從部分銀行系QDII來看，其表現更是好于A股市場。如工行的“東方明珠3期”，2007年10月底募集結束，11月份開始正式運作。截至今年4月14日，“東方明珠3期”的凈值為0.8033，虧損19.67%。而同期上證指數下跌2658點，跌幅高達44.6%。

有統計顯示，僅從3月份比較來看，上證指數下跌875.83點，跌幅達19.6%。而中行的中銀新興市場(R)3月31日公布的單位凈值為0.8413元，較2月29日公布的0.9063元，只是縮水7.17%；工行的“東方明珠1期”3月31日的單位凈值較2月25日回調5.50%；建行“海盈1號”4月1日的單位凈值較2月26日回調3.47%。

理柏的報告稱，香港和美國市場相對于A股市場的強勢，將有助于QDII基金繼續表現出不同于A股基金的走勢，其分散風險、平均收益的作用還將進一步體現。

QDII推出之初，就是本著擴大投資渠道、分散投資風險的目的出現的。由于海外股市提前調整，QDII凈值縮水自然遭到投資者的非議，而當國內股市出現更加劇烈的調整時，QDII反而規避了更大的風險。

留學、旅游方向緊跟匯率

準備今年出國留學的小羅，最近忙著研究匯率變化、物價水平。小羅發現，自己選擇留學很是時候。由于人民幣破“7”進“6”，現在對于去美國留學的學生來說，將在留學費用上節省不小。

北京某出國留學服務中心負責人說：“在美生活費和學費一年平均是2萬美金左右，這次比價下跌，可以給學生在生活費上（比前年）節約2萬多元人民幣。”這位負責人還告訴記者，這也讓美國大學開始重視中國市場，美國教育部門不僅放寬了簽證的條件，而且幾年來學費也沒有過多增長。

人民幣升值，也在改變留學人員的走向。楊建是重慶大學貿易與行政管理學院學生，本科即將畢業，他和同學一起，兩個月前向西班牙的幾所學校提交了入學深造申請。但上月底，楊的同學考慮到人民幣持續升值以及美國留學簽證政策放寬兩大因素，遂決定改道美國。楊建也開始動搖，匯率破“7”后，留學費用進一步降低，他改道美國的想法更堅決了。

楊建為記者算了一筆賬：赴美留學一年花費在3萬美元左右，若按去年同期1∶8.2的匯率來計算，每年需支付人民幣24.6萬元；按目前“破7”的1∶6.99計算，費用大約是人民幣21萬元/年，一年減少了3.6萬元。不過，在同樣的情況下，也有學生想法例外，李銘最近獲得了紐約一所大學生物學博士的全額獎學金，如果節約點，一年還能凈剩6000美元左右，留學時間按5年計算，總計能省下3萬美元，兌換成人民幣，現在則比一年前減少了3.6萬元。李銘表示，現在歐洲一所大學可能同意他的全額獎學金申請，如果成功，出于費用的考慮，他可能改道歐洲。

人事代理范文第4篇

會務人員接待禮儀常識

1.當面接待扎儀

上級來訪，接待要周到。對領導交待的工作要認真聽、記;領導了解情況，要如實回答;如領導是來慰問，要表示誠摯的謝意。領導告辭時，要起身相送，互道再見。

下級來訪，接待要親切熱情。除遵照一般來客禮節接待外，對反映的問題要認真聽取，一時解答不了的要客氣地回復。來訪結束時，要起身相送。

2.接聽電話禮儀

語氣平和，禮貌問候;認真傾聽，真誠交流;

明晰內容，準確記錄;靈活應答，干脆利落。

【電話接待的基本要求】

(1)電話鈴一響，拿起電話機首先自報家門，然后再詢問對方來電的意圖等。

(2)電話交流要認真理解對方意圖，并對對方的談話作必要的重復和附和，以示對對方的積極反饋。

(3)應備有電話記錄本，重要的電話應做記錄。

(4)電話內容講完，應等對方結束談話再以再見為結束語。對方放下話筒之后，自己再輕輕放下，以示對對方的尊敬。

3.引見時的禮儀

到辦公室來的客人與領導見面，通常由辦公室的工作人員引見、介紹。在引導客人去領導辦公室的路途中，工作人員要走在客人左前方數步遠的位置，忌把背影留給客人。在陪同客人去見領導的這段時間內，不要只顧悶頭走路，可以隨機講一些得體的話或介紹一下本單位的大概情況。

在進領導辦公室之前，要先輕輕叩門，得到允許后方可進入，切不可冒然闖入，叩門時應用手指關節輕叩，不可用力拍打。進入房間后，應先向領導點頭致意，再把客人介紹給領導，介紹時要注意措詞，應用手示意，但不可用手指指著對方。介紹的順序一般是把身份低、年紀輕的介紹給身份高、年紀大的;把男同志介紹給女同志;如果有好幾位客人同時來訪，就要按照職務的高低，按順序介紹。介紹完畢走出房間時應自然、大方，保持較好的行姿，出門后應回身輕輕把門帶上。

4.介紹禮儀

屬于社交場合的介紹有兩種：即為他人做介紹和自我介紹。

為他人做介紹時五指并攏，手心向上，指向被介紹人。掌握介紹的先后順序：一般情況下先將職位低的人介紹給職位高的人;先將男士介紹給女士;先將晚輩介紹給長輩;先將未婚者介紹給已婚者;先將客人介紹給主人;先將非官方人事介紹給官方人士;先將個人介紹給團體，如個人身份和地位明顯高于團體，應將團體先介紹給個人。

自我介紹要先向對方點頭致意，再說明自己的姓名和身份，可以同時遞上名片。自我介紹時要把握分寸，既不過分自謙，也不夸大其詞。

5.握手禮儀

握手順序按照尊者為先的原則。在正式場合，以上級先伸手為禮;在日常生活中，以長輩、女士、已婚者先伸手為禮;在社交場合，以先到者先伸手為禮;在接待來客時，以主人先伸手為禮;客人告辭時，以客人先伸手為禮。

6.接送名片禮儀

名片的遞送。交換名片的順序一般是：先客后主，先低后高。當與多人交換名片時，應依照職位高低的順序，或是由近及遠，依次進行，切勿跳躍式地進行，以免對方誤認為有厚此薄彼之感。遞送時應將名片正面面向對方，雙手奉上。眼睛應注視對方，面帶微笑，名片的遞送應在介紹之后，在尚未弄清對方身份時不應急于遞送名片。

名片的接受。接受名片時應起身，面帶微笑注視對方。接過名片時應說：謝謝，隨后有一個微笑閱讀名片的過程，閱讀時可將對方的姓名職銜念出聲來，表示對對方的尊重。然后，回敬一張本人的名片，如身上未帶名片，應向對方表示歉意。在對方離去之前，或話題尚未結束，不必急于將對方的名片收藏起來。

7.稱呼禮儀

【姓名有別】

記住對方：是否重視的表現。

不出差錯：不讀錯姓名，不寫錯姓名，不張冠李戴。

不宜濫用：不戲言接待對象的名字;不要借用接待對象的姓名。

【稱呼有別】

稱呼正規：稱呼行政職務最正規

稱呼技術職稱：稱呼具有高級、中級專業技術職稱者，以示敬意。

稱呼學術學位：增加被稱呼者的權威

稱呼職業名稱：不清楚以上信息時，如稱呼老師、大夫等。

8.上下樓禮儀

上樓途中，賓客走在前面，這一來可以表示對賓客的尊重，二來可以起到保護賓客的作用。

下樓時，為賓客的安全著想，應走在賓客的前面。

遇到特殊情況，亦可有所變通。如，讓穿短裙的女士或不認識路者上樓時行進在前，即為不妥。

9.乘電梯禮儀

進入無人駕駛的電梯時，接待人員應首先進入，并負責開啟電梯;

進入有人駕駛的電梯時，接待人員則應當最后進入。

離開電梯時，接待人員一般最后一個離開。(不過若是自己堵在門口，首先出去亦不為失禮。)

10.行進位次

并排行進，它講究以右為上或居中為上。接待人員應當主動在并排走時走在外側或兩側，而由外方來賓走在內側或中央。

單行行進，它講究居前為上，即應請外方來賓行進在前。但若外方來賓不認識道路，或路況狀態不佳，則應當由接待人員在左前方引導。引導者在引路時應側身面向被引導者，并在必要時提醒對方腳下留神。

11.乘坐車輛的位次

小車的座位，如有司機駕駛時，后排為上，前排為下，右尊左卑。

(以后排右側為首尊，左側次之，前座駕駛座右側為末席)。

如果主人親自駕駛，前排為上，后排為下，右尊左卑。

(以駕駛座右側為首尊，后排右側次之，左側再次之，而后排之間座為末席)。

接待團體客人時，以司機座后第一排為尊，后排次之。每排座位的尊卑，從右側往左側遞減。

12.飲茶禮儀

【1】.公務接待時，一般由秘書或專職人員為客人上茶，接待重要客人時，最好由本單位在場的最高職務者為客人上茶。

【2】.上茶順序：先客人，后主人;先主賓，后次賓;先女士，后男士;先長輩，后晚輩;先上級，后下級。

如果來賓較多，且差別不大，宜采用以下四種順序上茶：

(1)以上茶者為起點，由近及遠上茶;

(2)以進入客廳之門為起點，按順時針方向依次上茶;

(3)依照客人到來的先后順序上茶;

(4)由飲用者自己取茶。

【3】.上茶時，正確的做法是雙手端著茶盤進入客廳，先把茶盤放到茶幾上，然后右手拿著茶杯的杯耳，左手扶在杯托附近，從客人的左后側雙手將茶杯遞上去，放置于桌上，杯耳朝外。若有點心，應在上茶之前先上點心，也主要從客人左后側遞上。

【4】.第一杯茶不宜過滿，以杯的三分之二處為宜，當客人喝過幾口茶后，奉茶之人就應上前續水，絕不可以讓其杯中見底，在大型會議和活動中為來賓續水，宜在活動進行3040分鐘后進行。

13.合影禮儀

正式的合影，既可以排列位次，也可以不排列位次。

在合影時，賓主一般均應站立，必要時，可安排前排人員就座，后排人員梯級站立。若安排參加者就座，應先期在座位上貼上便于辨認的名簽。

國內合影的排位，一般講究居前為上、居中為上和居左為上。具體來看，又有單數(見圖6)與雙數(見圖7)的分別。

通常，合影時主方人員居右，客方人員居左。

涉外場合合影，講究以右為上，令主人居中，主賓居右，令雙方人員分主左賓右依次排開。

14.宴請禮儀

一般安排中餐的用餐位次，涉及桌次與席次兩個方面。

【桌次的排列】

舉行正式的中餐宴會往往不止一張桌子。主要遵循如下三項規則：

(1)以右為上。

人事代理范文第5篇

[關鍵詞] 現代企業 管理 人才配置

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。

一、人力資源的合理配置

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。

1.正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2.替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充。

3.開設新業務的需要，細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業務，這就很難列出其崗位的要求了。

二、人力資源的激勵

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。 早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們為實現組織目標付出適當的努力。一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現的需要。這是最高層次的需要。

三、企業中人才管理的建議

人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？

1.反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2.談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3.身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4.團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5.領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6.敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。

7.創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8.求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。