企業文化調研
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業文化調研范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
企業文化調研范文第1篇
一、企業文化在高職教育教學中的作用
我國高等職業技術學校實行工學結合、校企合作的人才培養模式，在工學結合人才培養模式背景下，工學結合校企合作是實現培養高端技能型人才的必由之路。企業文化對教學做一體化教學模式、高職校園文化、高職學生教育管理活動產生了深遠影響。
企業文化在高職專業教學、學生教育管理中的滲透等方面具有不可或缺的作用。它能夠增強學生對企業的認同感，提高學生職業素質，縮短畢業生適應崗位的時間；企業文化有助于建立新型教學人際關系，培養學生的團隊溝通協作能力；企業文化有利于學生盡早接受企業文化熏陶，對提高高職學生的綜合職業素質和就業能力有很大幫助；有利于教育教學內容適應不斷變化的社會需求。
二、企業文化的概念及內涵
企業文化是企業為解決生存和發展問題而形成的被全體組織成員認為有效而共享并共同遵循的基本信念和認知。
企業文化是在企業這種特定的社會組織范圍內企業生產經營管理實踐活動在企業全體員工觀念形態上的反映和體現。學術界傾向于把企業文化的概念界定為企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化同樣具有鮮明的個性特征，首先企業文化的個性特征體現為人本性，企業文化最本質的內容就是強調人的理想道德價值。
企業文化從內容角度大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質層四個層面，企業文化的各個層面彼此和諧統一、相互滲透。
三、小新星企業文化特征的調研及分析
諾亞舟小新星教育集團是國際連鎖特許加盟的中國知名幼少兒英語教育品牌機構，于2009年正式躋身于美國紐交所上市公司諾亞舟。是中國兒童英語教育知名品牌，也是襄陽職業技術學院外國語學院英語教育專業校企合作企業方。多年的校企合作，極大地促進了英語教育專業的發展。
諾亞舟小新星教育集團經過近三十年的發展和積淀，形成了具有自身特色的企業文化，具體體現在以下方面。
（一）小新星企業物質文化特征
小新星各加盟學校在校舍、教室的布置和裝點上有統一的風格與格調。集團對全國小新星學校的名稱、校部裝修、教材使用、教學方法、統一活動、宣傳用語、標徽使用和規章制度等提出了相應的規范要求。集團適時組織全國兒童英語的各種競賽，如朗誦競賽、表演賽、知識競賽等，有效推動了小新星的教學交流，學生學習英語的興趣得到了進一步提高。
集團為擴大小新星的影響和社會知名度，提高小新星品牌的社會效應，進行了一系列品牌宣傳推廣活動。從中央電視臺到省市電視臺；在《中國到其它國家報》和省市有影響的媒體上，經常做一些宣傳，或者活動，或者廣告，也為社會做了一些公益性的贊助活動。
（二）小新星企業行為文化
在企業文化結構中，行為文化處于幔層（第二層），是員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化，是企業經營風格、精神面貌、人際關系的動態表現，也是企業精神、企業價值觀的折射。
通過校企合作的不斷深入及專業調研，我們更加深入地了解到小新星對英語教育專業人才標準，用小新星總部培訓師的話：小新星需要的是最適合的人而不一定是最優秀的人。知識、能力和素質的排序應該是素質―能力―知識。小新星對教師的要求十分全面：一個準小新星人應該具備良好的心理素質、語言素質、文化素質、理論素質、駕馭教材的素質和教學實踐素質。簡要概括為五心即“愛心、細心、耐心、事業心、責任心”，四能四會即“能說會道、能寫會畫、能演會唱、能談會跳”。
通過對往屆畢業生的調查反饋印證了“小新星”企業行為文化，畢業生在經歷就業后的最大感悟有三點：
1.對少兒教師的個人人文素質培養非常重要。如好的性格、吃苦耐勞的精神、團隊合作、溝通技巧，等等。
2.在職場上，必須具備核心競爭力，即過硬的專業功底。
3.在校學習期間，一定要多參加各種活動提高綜合素質，積累經驗。
（三）小新星企業制度文化
企業制度文化主要包括領導體制、組織機構和管理制度三個方面。小新星是民營企業，其領導體制由于上市引入現代制度，不是本文探討的范疇。集團注重企業管理和企業文化建設，建立和完善各項規章制度，形成了配套的制度和措施。小新星采取加盟的方式，由長沙總部負責產品研發、師資培訓等核心活動，加盟學校負責開拓市場，同時注重員工的切身利益與長遠發展。
（四）小新星企業精神文化
它體現了集中體現了小新星的核心價值觀，主要由三部分構成。
第一部分：小新星的愿景：讓每個孩子輕松獲得與世界溝通的能力。
第二部分：小新星企業家的人格魅力，小新星是一家民營企業，杜天明董事長有著高尚的人格魅力，并對少兒英語專業培訓有著教育家的執著與專注，正是這種人格魅力、這種執著與專注推動小新星英語教育培訓教育產品從“紐思達”系列到“領跑”系列再到高端產品DHR，使小新星歷經二十年風雨成為中國少兒英語知名品牌。
第三部分：通過系列的制度建設使企業家對英語專業培訓的執著與專注轉化為小新星做專業少兒英語培訓的心無旁騖，因為專業、專注所以優秀。
參考文獻：
企業文化調研范文第2篇
在市場經濟的前提下，樹立以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標的現代經營理念，培育健康向上的企業文化，塑造具有農行特色的企業精神，打造現代化銀行，更好地服務于三農和縣域經濟，是農行企業文化建設的共同目標。在農行面臨股改的新時期，我們如何將企業文化建設與農行的市場推廣，人員配置等方面有機結合起來心，相互促進；在農行內部，增強員工的凝聚力，和歸屬感，使命感；在外部強調農行對社會的適應性，和社會對農行的認同度和信譽度，以最終達到農行的經濟和社會目標，實現農行可持續發展；是擺在農行人面前的一個重要課題。我想就以下六點談談如何建設新時期的縣域農行企業文化。
一、加強組織領導，規劃企業文化
企業文化建設，往往與領導者的意識、經營管理思想、管理風格以及氣量品質等有很大的關系。首先，領導者是企業文化的首席設計師，提高領導者素質，強化領導者作用，重視各級行領導班子的選配、教育、培訓、評價和監督，做到說話辦事言簡意賅，清除垃圾發言談話和會議，堅持以政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好為標準，全力推進“四好”領導班子建設。其次，要建立黨委（支部）領導，行長負責，工會協調，各部門共同參與，相互配合，齊抓共管的企業文化建設領導機制和工作機制。第三，構造領導與職工交流的平臺，廣開言路，對于員工的進言，虛心傾聽，細致分析和甄別，從而使廣大員工也跟著來關注企業文化建設，逐步形成企業文化建設的良好氛圍。使全行上下以與時俱進、昂揚向上的精神風貌，求真務實、團結協作的工作作風和奮發有為、開拓創新的拼搏精神，讓農業銀行參與有序競爭、有效開拓業務經營，促進全行業務經營的穩健發展和經濟效益的不斷提高。
二、突出以人為本，活化用人機制
在企業文化中，“以人為本”是最能吸引人才的一條內容。銀行業的競爭，實質上是人力資源能力、水平和忠誠度的比拼和檢驗：誰擁有高素質的人才，誰就能在競爭中贏得勝利；誰擁有忠誠的員工，誰就會贏得忠誠的客戶。每位員工都渴望有一個展示自我價值的舞臺，都對未來充滿希望，并為之不懈的努力。在理念上，農行“伴你成長”本身具有在伴隨客戶成長的同時，也伴隨員工成長的內涵，因此要求領導要尊重、關心、理解、愛護員工，了解員工的工作、生活及環境情況，解決好遇到的困難問題，把維護員工的切身利益為工作的著力點，真正讓員工以行為家，安居樂業；讓員工和領導同心同德，齊心協力，心往一處想，勁往一處使，上下形成合力。同時加強員工的素質建設，圍繞“打造學習型銀行、培育知識型員工”，精心打造“三支隊伍”，努力培育“五類人才”，確保“四大工程”的順利實施。在發展空間方面要制定相關措施，為員工搭建職業發展平臺，把員工個人成長與農行發展結合起來，調動員工參與農行的經營管理和決策，使員工在參與管理和決策的過程中，發揮自己的主動性，創造性；并切實完善用人機制和對人才的考核機制、培訓機制，實行雙向選擇，競爭上崗，變對管理人員“相馬”式的委任制為“賽馬”式的競爭聘任制，努力創造，公開、平等、競爭的用人環境，堅持“以業績論英雄”，使優秀人才脫穎而出，做到人盡其材，各顯所能，使他們主動投身到農業銀行改革和發展大潮中，實現人才與農行和諧發展。
三、弘揚奉獻精神，塑造服務文化
服務文化是優質服務的不竭之源，銀行同業競爭實際上就是服務的競爭。首先，要加大硬件設施建設，要因地制宜地進行網點改造升級，開設不同功能區，將農行城區網點打造成精品網點，利用科技手段提升服務效率；其次，必須在全行樹立以客戶為中心的經營理念，實現后臺部門為前臺服務，前臺部門為客戶著想，共同為客戶提供全方位、多功能、綜合性、系統化的金融服務；第三，努力提高高端客戶的市場份額，促進銀行對理財產品及理財服務不斷進行創新，從而推動銀行中間業務的提升，推動整個銀行戰略轉型。在辦理業務時，應講究文明用語，改善服務態度，提高辦事效率，提供超值服務，將簡單的辦事程序升華為高層次的服務文化，一切以客戶的需求為出發點，以客戶的滿意為落腳點，不斷完善服務功能。在具體服務環節上密切關注客戶排長隊的問題，著力改善和提高臨柜服務效率和質量，嚴肅查處服務領域的違規現象，堅決消除不利于提升服務形象的錯誤思想和做法，不斷提升員工服務意識。優質服務是成功營銷的基礎，維護則是保證營銷和服務成果的必要補充，要及時了解客戶的需求，和企業的經營走向，以調整我們的服務手段，努力在客戶中樹立優質、誠信形象，在社會公眾中樹立負責任、講奉獻形象。
四、完善激勵機制，激活企業文化
實踐使我們悟出一個道理：考核出效益，激勵促發展。堅持積極探索適合自身，行之有效的考核機制，對單位和個體實施有效的激勵，激活企業文化，最大限度地調動員工的積極性和能動性。一是充分發揮工資的激勵功能，將基本工資、崗位工資、績效工資統一在一個體系之中，從各個不同的角度出發，提高薪酬的競爭力，全面推行崗位工資制，技能、崗位價值決定崗位工資，貢獻、績效決定年度總收入。二是努力創建權責明確、獎罰對稱的個貸業務發展機制，專列效益工資掛鉤存款組織與不良貸款清收工作；同時完善中間業務激勵辦法，匹配專項效益工資與費用進行掛鉤激勵考核。三是把實際工作中過多的負激勵轉為正激勵，實行多種激勵手段，探索行之有效的激勵方式，如目標激勵、人本激勵、情感激勵；比如為員工提供加薪、旅游、住房、名譽等多種形式的激勵方式，供員工個人選擇適合自己需要的激勵方式；改變對員工動不動就扣獎金、扣工資的做法，通過正面的引導，提升員工士氣，助長其積極行為，避免消極行為。同時也要加大對違規違紀行為的處理力度，以達到警示教育的目的，功過分明，瑕不掩瑜，瑜不避瑕。給員工更多的展示自我、受鼓勵的機會，對員工的工作予以肯定、表揚和獎勵，讓他們從自己的工作中獲得人生的樂趣，讓他們因自己的潛力得以發揮而倍感舒暢，讓他們因為自己的夢想在工作中得以實現而獲得滿足。
五、致力服務三農，唱響品牌文化
品牌文化是一種特殊的文化，品牌文化的差異性客觀地影響著品牌市場的大小，所謂“愚者推銷產品，智者經營品牌“，伴隨信息技術的快速發展，金融產品日趨同質化，必須賦予文化的品味與靈魂，實施文化營銷、才能形成品牌偏好和品牌忠誠，成為真正的強勢品牌，領跑市場。服務三農是國務院交給農行的光榮使命，是農民的需要，亦是農行效益之所在，更是農行獨有的文化品牌，比如象發行“惠農卡”，推出“公司+農戶”貸款等。首先，農行利用在資金、網絡和專業等方面優勢，面向縣域經濟，服務“三農”，將支持農業產業化、小城鎮建設、農村基礎設施及扶貧開發等作為工作重點，有力地支持農業產業化龍頭企業的發展，促進縣域產業結構調整，積極參與基礎設施建設，營造縣域經濟發展的良好環境，帶動廣大農民增收致富，促進農村經濟的快速發展。可以肯定的是，只要選準支持項目，強化風險控制，農行支持“新農村”建設必將是互利雙贏；其次，積極培育中小企業，對成長型中小企業實行差異化服務，支持企業技術進步、補充流動資金，制定合理擴大再生產的貸款定價政策，在信貸授權權限內實行靈活的利率政策，創新金融產品，開發和推廣多樣化信貸產品，不斷擴大金融產品服務的廣度和深度；第三，優化縣級支行資源配置，要將縣城及中心集鎮作為農行“面向三農”的主要支點，做到網點布局隨資源而動，利用銀行卡、電子銀行、轉賬電話等現代金融產品和渠道，為客戶提供快捷、便利的結算服務，加快農村商品流通企業的資金周轉速度。我們要推進城市業務和縣域業務有機聯動，用心做實做細做好貫通城鄉文章，著力構建“服務三農，關注民生”的新型支農金融生態圈，致力打造金融經濟和社會發展共生共贏的局面，讓農行在盡社會責任和追求利潤的本質能夠在服務“三農”中得到有機統一。
企業文化調研范文第3篇
xxxx市民營文化企業發展狀況的調研報告
（xxxx市文化局）
根據省文化廳（xx文計函[2006]66號）文件要求，我局就我市民營文化企業的發展狀況組織開展了專題調研工作，現報告如下：
近年來，隨著文化市場的日益發展,xxxx市的文化市場體系初步建立,產業規模不斷壯大,形成了以文化娛樂業、音像業、演出業、印刷業、文化旅游業和藝術教育業為主體的文化產業群體。特別是上世紀90年代中期以來，隨著全市國民經濟的快速發展和人民生活水平的不斷提高，文化市場趨向持續高速發展態勢，已經成為xxxx市市場經濟體系的一個重要組成部分。與此同時，xxxx市民營文化企業以靈活的經營機制和強大的市場擴張能力異軍突起，贏得了廣大消費者的青睞，也獲得了豐厚的市場回報。隨著民營文化企業的不斷擴大，所占的市場份額也日益增多，表現出極大的發展潛力，正逐步成為一支“生力軍”。這些民營文化企業不僅豐富、活躍了全市廣大群眾的精神文化生活，而且在促進xxxx經濟發展和社會進步、擴大就業、涵養稅源等方面也作出了積極貢獻，成為xxxx市新的經濟增長點。
一、基本情況
（一）市場構成。我市民營文化企業由上世紀八、九十年代以電影和演出為主，經過十余年的快速發展，已形成了一個以娛樂、演出、音像、電影、書報刊、藝術攝影、培訓、網絡、印刷等項目為主的綜合市場體系。截至目前，共有各類民營文化產業單位700余家，其中歌舞廳67家，占總數的9.6%；網吧163家，占總數的23.3%；電子游戲廳116家，占總數的16.6%；圖書發行零售142家，占總數的20%；圖書vcd出租88家，占總數的12%；打字復印社120家，占總數的17%；婚紗攝影14家，占總數的2%，從業人員近萬人，年營業收入約1.5億元。另外，民營藝術培訓業近年來發展迅猛，初步摸底約有30家以上，大多是家庭式培訓，少有規模性。對這一領域，目前我市工商、文化等部門尚未管理起來。全市還有上百個民間藝術表演團體和40余家流動電影放映隊，主要活躍于農村鄉鎮，大多數是業余性質、家庭作坊式，基本沒有工商注冊。
（二）企業構成。此次調查全市共發放調查問卷表120張，回收116張。民營文化企業注冊時間在3年以下的有45家，占總數的38.8%，注冊時間在3—5年的有36家，占總數的31.1%，注冊時間在6—10年的有34家，占總數的29.3%，另有1家注冊時間在10年以上的，占總數的0.86%。本次調查的民營文化企業大多數為個體性質，有85家，占總數的73.3%，私營獨資有25家，占總數的21.6%，股份有限公司有6家，占總數的5.2%。
（三）地域分布。我市民營文化企業大多集中在市區、城區及靠礦區的集鎮。這些地區的文化企業起步早，發展也較快，偏遠鄉鎮的文化企業相對就很少，發展也較慢。但是也涌現出了如臨渙鎮、百善鎮、劉橋鎮、南坪鎮等民營文化企業發展較快的亮點，主要是依靠自身特長，發展民間演出業。調查顯示，文化產業發展與地區經濟發展成正比，文化產業發展的差距，充分說明和反映了地區經濟發展的不平衡。
總體分析，我市民營文化企業在近5年左右的時間內發展迅速，新注冊的企業占總數的70%以上，主要集中于市區和城區，在偏遠地區和農村相對較少，分布也不均衡。民營文化企業大多注冊資本、營業收入在50萬元以下，基本都是家庭式個體經營，尚無法律意義上的治理機構，企業自主創新情況還有待發展。但是，近年來新注冊的民營文化企業也有部分投入大、起點高的新型文化企業，大多集中在ktv量販等歌舞娛樂場所，如阿里巴巴飚歌城、翡翠明珠娛樂會所、聚富圣會自助卡拉ok等，投入規模在400萬以上，單個文化企業吸納就業人員近百人，年營業收入在500萬-800萬元左右。
在調查中，大多數的民營文化企業業主對企業的未來發展前景持悲觀的態度，民營企業業主對未來企業發展持“一般”、“不佳”、“不好說”的態度分別占29.3%、27.6%和15.5%，對未來發展前景看好的僅占18.1%。
二、企業融資和資本運營
我市民營文化企業的融資方式目前主要集中在自身積累（86.4%）和民間借貸（74.6%）上，銀行借貸的比率僅為18.2%。民營文化企業存在較大的融資困難，有部分民營文化企業認為是企業資本金不足，找不到擔保人，但大多數認為是管理不規范。所有接受調查的民營企業業主都認為各級政府都應該為民營文化企業發展提供更多的幫助，包括資金支持和政策扶持。由于民營文化企業自身規模小，大多未介入國有文化企業改制，全市僅有原市電影公司由于企業改制為私營企業，由原公司人員買斷經營。
三、企業發展環境
有近八成的民營企業業主對企業發展環境總體評價尚可（很好類占12%，較好類占18%，一般類占66%，較差和差類為0）。但是民營文化企業與國有文化企業相比，在土地使用、專業技術職評、社會保障及勞動用工方面還是有一定的差距。在稅費方面還存在有關稅收減免、獎勵不能兌現，地方配套資金不能到位和多頭收費負擔較重等問題，稅費壓力較大，導致企業運營成本增加，加之市場準入、融資難和人才匱乏等問題制約了民營文化企業的發展。當民營企業遇到麻煩時，首選的解決途徑也是找當地政府及主管部門或工商聯，僅有2.91%的業主選擇打官司來解決問題，法制觀念淡薄。社會化服務方面主要集中在人才培訓（占總數的62%）、信息咨詢服務（占總數的42%）、技術服務（占總數的42%）和創業輔導（占總數的42%）。最希望政府部門在政策扶持（占總數的8%）、減少審批（占總數的42%）、人才培養（占總數的34%）、禁止“三亂”（占總數的24%）和提供信息咨詢（占總數的20%）等方面提供服務。
就目前調查的狀況看，民營企業對當前的社會化服務滿意度尚可，較滿意率達85%以上。此外，民營企業普遍存在對政府扶持民營企業發展的政策法規了解少、信息閉塞等問題。有85%以上的企業認為2005年4月13日公布的《國務院關于非公有資本進入文化產業的若干決定》對企業發展影響不大或沒有影響。
四、存在問題
我市文化產業的發展壯大，解放和發展了文化生產力，促進了文藝繁榮。但是，從我市民營文化產業發展的現狀來看，總體上處于起步階段和較低水平，與我市經濟和社會發展的現狀還不協調，與廣大人民群眾日益增長的精神文化需求還不適應，與“率先崛起”的發展戰略還不適應。
首先是觀念陳舊，對文化在經濟社會發展中的重要性以及文化產業的地位、作用和認識還不夠到位，沒有從文化與經濟社會的相互聯系上來把握文化產業。
二是民營文化企業經營散、規模小。全市文化經營單位雖有700余家，但投資大多在50萬元以下，投資100萬元以上的經營單位為數甚少，缺少大規模，連鎖化的民營文化企業龍頭。經營項目與內容單一，文化企業處于經營散、投向亂、規模小、水平低的狀態。
三是從結構上看，傳統文化產業占較大比重，現代新興文化產業發展較慢，文化產品和文化服務科技含量低，競爭力差，經營項目與內容競相模仿，大多停留在價格、硬件設施等低層次競爭上，缺乏服務內容的創新。
四是從區域上看，民營文化企業發展區域不均衡，城市中扎堆，偏遠鄉鎮斷檔，除部分發展較快的鄉鎮外，其他偏遠鄉鎮的文化產業發展還未起步，農民群眾的精神文化生活還比較匱乏。
五是融資難。文化產業在很大程度上是“創意產業”，文化藝術行業人士常常有很多好的創意和想法，但總是缺少資金去實行或包裝。大的企業可以繼續發展得很好，但更多小企業處在艱難生存的狀態，銀行的大門幾乎不向他們敞開，故民營文化企業只能靠“滾雪球”的辦法來壯大自己的企業，這一定程度上也制約了文化企業的發展。
六是文化產業人才缺乏。目前，民營文化企業經營者大多是初中或高中文化程度，大專以上的學歷占比例很少，學文化經營和經濟管理專業的幾乎沒有，加之員工流動性大，影響了民營文化企業的快速發展。
七是信息閉塞。由于宣傳力度不夠，政府缺乏對民營文化企業的指導和引導，使得民營文化企業對政府出臺的扶持政策法規了解甚少。加之文化產業是新興的產業類型，對新技術和新科技的依存性較大，信息閉塞導致家庭作坊式的文化企業比比皆是。
五、意見和建議
第一，進一步解放思想、更新觀念。發展和壯大民營文化企業必須打破傳統的束縛，要樹立文化經濟化理念，把文化產業的發展緊密地同經濟社會的進步結合起來，與xxxx在安徽率先崛起結合起來，充分認識“開發文化力，發展生產力”的巨大作用，全面發展我市各項文化產業。
第二、進一步優化民營文化產業發展環境。首先，要建設良好的文化產業發展環境，采取多種形式，加大對發展民營文化產業的宣傳力度，營造全社會共同關注文化產業、共同發展文化產業的良好氛圍。其次，要按照國家和省有關鼓勵發展文化產業的文件精神，結合貫徹落實《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》，盡快制定出臺新的關于鼓勵支持和引導民營資本投資文化產業和推動民營文化企業健康發展的政策措施，從政策上保證民營資本投資文化產業和民營文化企業的“國民待遇”，推動民營文化產業的健康發展。三是在市場環境方面，健全文化市場體系，完善文化市場管理長效機制，堅決打擊盜版、造假等侵權行為，有效保護知識產權，整頓和規范文化產業市場秩序。
第三，進一步加大扶持力度，設立專項資金。可將民營文化企業所得稅地方分得部分，設立專項資金，創立“民營文化產業發展基金”。主要用于扶持重點民辦文化設施和文化產業項目。運用政策性貸款扶持民營文化企業的發展，每年由政府安排的政策性貸款（低息貸款、貼息貸款），將一定比例用于扶持民營文化產業的發展。除了由政府的固定投入外，還可吸引那些支持文化產業發展的個人、企業，甚至國外的資本投資入股。
第四、制定可持續發展戰略。在研究制定xxxx市發展文化產業的規劃中將民營文化企業的發展納入其中。整合文化資源，使文化資源優勢轉變為產業優勢和競爭優勢。積極推動文化產業與高新技術的結合，運用現代市場信息傳播營銷技術，特別是網絡技術促進文化產品的流通。著力用高新技術手段改造傳統文化產業，開發新型文化產業。加強技術引進和自主開發，推動文化產品和文化服務數字化、網絡化建設。
第五、構建文化產業的發展平臺。堅持改革與創新并舉，培育良性互動的文化市場環境。要加快文化產業要素市場建設，促進文化領域資本、人力、信息、生產資料等集聚，為民營文化產業發展提供有利條件。在文化要素市場中，發展文化中介市場尤為重要，要積極培育立足市場、面向社會、以市場需求為導向和與文化管理部門無直接行政隸屬關系的獨立經濟實體，在政策上積極支持集體、個人及非文化性質的企業參與文化中介機構的組建。
企業文化調研范文第4篇
一體化關系角度是針對企業改革的深化方面而言的，沒有企業一體化發展，那么，員工在企業的發展上是否能夠分享利益就另當別論了。企業的長期利益應該是結合個體的貢獻，結合企業員工自身的發展，沒有企業員工的長久利益，也就談不上企業的根本利益了。更無法說企業的一體化是針對哪些方面了。企業文化包含的內容以情感力度占據人的內心，而脫離了物質體系，企業文化的發展也就成了空中樓閣，因此在一體化方面要同時兼顧精神訴求與物質并軌，這樣的長遠利益將帶給企業巨大的發展動力。
二、程序塑造企業文化的基本程序：
1.調查研究
企業文化的形成與調查研究密不可分，由于企業在發展初期面臨諸多困難，所以企業文化的形成也是因企業的不斷拓展阻力而形成的，在企業文化的調研階段，要適當地開展適合企業競爭的調研，能為企業帶來利益的文化調研也是需要跟上的。隨著企業所處環境的不斷變化，企業在發展階段，同樣不能少了調研，根據企業的經營范圍對企業的各個方面的調研有利于企業在文化建設上占據有利。
2.定格設計
在總結的基礎上，維護企業文化的穩定性，有利于企業文化的宣傳，也使得企業在較長一段時期內享受到社會給予的很好的評價。所以，在定格設計方面，以企業長遠發展為目標的設計可以為企業節約更多的時間來謀求企業產品的升級換代，同時使企業在更大的市場范圍內贏得贊譽。體現企業定格設計的文化，是有企業的現代性、先進性、和個性共同組成的多位一體的企業文化包含體。
3.實踐鞏固
開展文化鞏固工作是順著企業文化的基準線進行的，不能在鞏固過程中出現偏差，加強企業的核心領導力，在企業文化鞏固方面具有強勢作用，沒有強大的領導力自然也談不上鞏固企業文化了。利用員工的智慧力來組織企業的基本文化建設，企業文化的內容是不能缺少了更廣大的員工的參與的，同時吸收不同企業之間的具有競爭力u的良好訴求，加強企業之間的在文化建設方面的合作，謀求企業文化的發展，謀求企業文化不在原地踏步，具有升華的提高，則是企業文化建設針對于各項改革的需要。
三、實施
1.文化審計活動
企業文化的民主建設依賴于企業對員工的思想的了解，只有建設好員工的思想領域，才能將企業文化作為一種實體文化深入人心。而企業在宣傳方面做得如何，取決于企業的教育活動是否跟得上，是否能夠利用員工的思想活躍性開展更多的企業文化教育。而文化審計的內容無形中對于企業來說是具有重大意義的，除了員工的基本文化內涵，需要加強的就是企業文化領域方面的深入，在審計形式上，給予更多的員工以活動開展的權利，讓員工在文化審計中能夠自下而上地發揮力量，發揮員工的智慧去偽存真，來保證企業文化中那些不適合企業發展的方面的去除的有效性。
2.企業精神文化內涵
企業的各個相關部門應該加強組織領導，在文化內涵的實施方面多做有益的工作，盡量提升自身的價值觀和對企業的認同感，提升自身的管理經營的理念，提升對意見的把握能力，這些是企業精神文化的指導，只有指導方面做好了，才能引領更廣大的員工提升對企業內涵的認識，并在具體的工作中將其轉化為現實，轉為工作的動力，為企業的大發展和個人前途著想，這樣的內涵精神需要沿著正確的框架結構進行有效組織，發揮領導力。
3.宣傳力
企業文化調研范文第5篇
關鍵詞：企業并購重組文化整合問題與對策
一、文化整合在并購重組中的重要性
隨著經濟全球化的進一步發展，無論來自國內還是國際的競爭將越來越激烈，這就要求企業擴大規模、降低成本、增加利潤，進而增強競爭力，這就有越來越多的企業運用并購的方式作為規避風險、增強競爭力、擴大規模的有效手段。有數據表明,與并購浪潮的蓬勃之勢形成鮮明對比的是并購成功的案例非常少。雖然并購企業戰略框架的制定、業務的整合等都影響了企業并購的成功與否，但是并購企業的文化整合又是在并購后的整合過程中最困難的任務，又是影響企業合并成功與否的最根本的因素。企業文化的整合是企業并購中的重中之重，怎樣做才能使得并購雙方的文化順利整合，使得雙方企業理念達成趨同，規范一致,從而提高企業凝聚力和競爭力。
二、國內企業在并購重組中的文化整合中存在的問題
1.雙方企業的文化沖突：企業并購重組后，由于企業文化的不同而產生的文化沖突主要表現在管理方式,以及價值觀方面的沖突。(1)決策管理沖突：由于不同的經營理念導致企業決策機制的迥異，有些企業的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依賴個人的經驗，個人的人格魅力在決策管理中發揮重要的作用，而有的企業強調程序化、制度化；有的企業長期以來習慣于集體決策以及集體管理，而有的企業強調獨立決策和個人負責。(2)價值觀的沖突：企業文化的核心是共同價值觀，每個企業都有自己的價值觀，這些觀念通常以有形的人員、管理體制等作為載體，長期影響著企業員工的思維、行動方式。它一旦形成，就具有一定的穩定性和慣性，當企業并購后，如果處理不當，就會遇到無形的價值觀的沖突和摩擦，這種影響和摩擦就會體現在具體的工作中，這樣就會導致合并的效果不理想。
2.并購企業對文化整合的認識普遍不夠:(1)并購前對企業文化的評估工作嚴重缺失。在并購重組前期的過程中，雙方企業的評估都圍繞著企業的有形資產，而忽視企業的無形資產，特別是企業文化的評估，這樣就會導致并購重組前沒能對企業文化進行細致的調研及評估，不能夠對被并購企業的文化有深層次的了解，也就不可能看到雙方企業文化的優勢和缺點，以后的文化整合也就不可能取得滿意的效果。(2)并購后更多注重有形資產的整合,而不注重無形資產整合特別是文化整合。目前的企業并購大多注重有形資產整合,忽視企業文化協同這一對并購績效具有深層次影響的重要因素。
3.文化整合模式選擇單一，選擇企業文化整合模式是企業文化整合的重要一步。國內的企業并購普遍采用的一種模式—“吸收式文化整合模式”,這是一種被并購企業的文化完全被并購企業吸收并融入到其文化中，如果并購方的文化優勢明顯，在重組后的文化整合可以采用此種模式，采用此種模式成功的文化整合也很多。但是一般來說，合并雙方的文化都有各自的優缺點，如果不是通過系統的調研而盲目的采用吸納模式的話，容易激起被并購企業員工的逆反心理，從而使員工產生過激行為，對并購的效果產生不利影響。三、國內企業并購重組中文化整合的對策
1.建立企業文化整合工作小組。為保證文化整合工作的出色完成，在并購的初級階段就要成立文化整合工作小組，小組人員由熟悉雙方企業文化的人員組成，也可聘請專門機構的人員組成。小組的主要工作有：對雙方原有文化的差異進行分析并進行溝通，這其中企業文化的差異表現在很多方面，既有發展戰略的差異、也有具體執行的差異。整合小組合并前就要深入調研雙方企業文化，并進行企業文化的對比，對存在的文化差異的性質和程度進行分析，并認識到這種文化差異對日后產生的影響。文化整合是否成功，溝通起著至關重要的作用，只有順暢和有效的溝通才能識別雙方企業文化的差異，才能發現各自企業文化的優劣，才能對企業文化有一個好的整合并能夠促進企業的發展。
2.選擇適合企業發展的文化整合模式。文化整合模式一般分為三種:(1)吸收式。采取這種模式的雙方來說，并購方擁有相當成熟和成功的企業文化，而被合并方的企業文化又很脆弱，采取這種文化整合模式的重組，并購后的整合成本相對小一些，但是如果處理不好，在以后的企業的工作中會遇到來自并購方員工的抵觸。這樣就要求在合并前，并購小組的工作人員就要仔細調研并識別出雙方文化的優點和缺點，有選擇地吸收對方的優點，來彌補自己的缺點，如果處理好的話，就會達到令人滿意的效果。(2)分立式文化整合模式。這種模式的前提是并購雙方都擁有比較優秀的企業文化，并且合并后各方的業務比較獨立。采取這種模式融合，并購后企業文化沖突不明顯，文化融合風險較低，雙方企業文化優勢被保留，新企業具有多元化的文化環境。但是對以后管理者的管理水平和協調技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企業文化整合模式。當合并雙方的企業文化都不存在優勢明顯的情況下，同時雙方企業文化都有優點和不足，合并雙方既不盲目的保留或者是消滅一種企業文化，而是保留雙方文化的亮點，最終融合而形成雙方互相認可且包容雙方優秀文化的一種混合的新文化。
3.盡快建立并購重組企業的共同價值觀。文化整合的最終目的就是建立企業共同的價值觀，企業價值觀是企業文化的內核，是企業文化的首要問題，價值觀的確定要體現雙方企業的訴求。并購重組企業要在遵循有形資源整合與文化整合協調一致的基礎上，應根據市場環境的要求和員工的訴求以及構建企業發展戰略的需求找到不同文化的結合點，發揮文化優勢，在企業內部建立共同的價值觀，使得每個員工能夠將自己的思想行為與公司的發展戰略和愿景結合起來，形成以共同價值觀為核心的企業文化。
參考文獻:
[1]周林:企業并購與金融整合(經濟科學出版社)，2002
[2]王:企業并購整合(武漢大學出版社)，2002
