年休假制度

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年休假制度范文第1篇

為了更好地指導(dǎo)企業(yè)貫徹落實(shí)職工帶薪年休假制度，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施辦法》)的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，提出如下貫徹實(shí)施意見，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下簡(jiǎn)稱用人單位）應(yīng)按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）的權(quán)利。

二、職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調(diào)動(dòng)或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間。

三、職工累計(jì)工作時(shí)間，按照《實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間，職工累計(jì)工作時(shí)間滿12個(gè)月及以上，但連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月的，不能享受年休假。

四、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月及以上的，即獲得享受年休假的權(quán)利，其當(dāng)年年休天數(shù)的計(jì)算辦法，按《實(shí)施辦法》第五條執(zhí)行。

五、用人單位按照累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定計(jì)算職工年休假天數(shù)時(shí)，應(yīng)以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應(yīng)依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時(shí)間，從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起至勞動(dòng)合同終止或解除之日止。用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用通知書、勞動(dòng)合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊(cè)等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉(zhuǎn)移工作單位，應(yīng)當(dāng)將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據(jù)。

七、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過(guò)三段。

八、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動(dòng)合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

十一、用入單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位實(shí)際，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商，結(jié)合實(shí)施“國(guó)民旅游休閑計(jì)劃”，制訂本單位職工年休假的規(guī)章制度，合理安排職工假期，既確保職工享受年休假的權(quán)利，維護(hù)職工合法權(quán)益，又切實(shí)做到休假與生產(chǎn)兩不誤。

年休假制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】年休假；制度；實(shí)施

一、制度現(xiàn)狀

1.國(guó)企、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位嚴(yán)格踐行，私企、非企業(yè)單位各出奇招

國(guó)企、機(jī)關(guān)一般都能很好實(shí)行《條例》規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行帶薪年休假制度。對(duì)于一些事業(yè)單位而言，雖然沒有帶薪年休假制度，但本來(lái)單位請(qǐng)假就非常自由，如果要求了帶薪年休假，反而成為一種限制。然而，同樣的制度，在請(qǐng)假本就不易的私企及非企業(yè)單位，實(shí)行難度就大大增加了。

在私企、非企業(yè)單位常常會(huì)出現(xiàn)如下的現(xiàn)象：一、休假扣全勤獎(jiǎng)；二、探親假、帶薪休假的混同；三、沒人要求休假，勞動(dòng)者害怕休假影響升遷，只有到了與用人單位撕破臉，才敢索要年休假經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從一些案例中可以看出，無(wú)論是通過(guò)勞動(dòng)仲裁，還是訴訟的方式，最終有關(guān)機(jī)關(guān)大多都會(huì)支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求。關(guān)鍵在于勞動(dòng)者不到與用人單位解約，一般不會(huì)提出關(guān)于年休假以及補(bǔ)償金的請(qǐng)求。原因很容易理解，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入企業(yè)，崗位、薪酬、升遷等問(wèn)題，都由用人單位主觀決定，勞動(dòng)者能做的只有努力表現(xiàn)以換取更好的福利待遇。

2.國(guó)內(nèi)外帶薪年休假天數(shù)對(duì)比

日本最低年休假為10天，德國(guó)為24天，英國(guó)為4個(gè)星期，法國(guó)為30天，瑞典為25天，中國(guó)為5天。對(duì)比于其他各國(guó)，我國(guó)的帶薪年休假數(shù)是相對(duì)而言是少的，將中國(guó)與日本對(duì)比，兩者在最低天數(shù)上都落后于其他國(guó)家，但日本每18個(gè)月休假天數(shù)增加1天，約合每7.5年休假天數(shù)增加5天，我國(guó)是每10年休假天數(shù)增加5天，總的天數(shù)上與日本還有差距。同時(shí)，我國(guó)的制度在一定程度上，是一種不盡公平的安排，應(yīng)當(dāng)采用諸如日本按一定時(shí)間增加一天的方式，否則，工作9年與工作10年，在本質(zhì)上其實(shí)并未有什么差別，假期卻相差5天，不僅給勞動(dòng)者心理上的不公平，如果勞動(dòng)者工作了9年辭職與工作10年辭職，對(duì)于年休假經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就更是有失公平。

總結(jié)以上制度實(shí)行的現(xiàn)狀，問(wèn)題的關(guān)鍵在于，如何保障使得勞動(dòng)者敢于向用人單位提出請(qǐng)求，以及如何讓用人單位不敢不實(shí)行帶薪休假制度。

二、對(duì)策研究

1.制度的完善

（1）年休假請(qǐng)求機(jī)制的完善

首先，年休假至少在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，應(yīng)該是一個(gè)請(qǐng)求權(quán)，而非形成權(quán)。原因是：第一、《條例》的規(guī)定更接近請(qǐng)求權(quán)。《條例》第五條：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。《實(shí)施辦法》第九條：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。對(duì)于年休假的安排，最終的決定權(quán)還是在用人單位手里。第二、用人單位處于強(qiáng)勢(shì)，工會(huì)不發(fā)達(dá)的現(xiàn)狀。形成權(quán)往往是在勞動(dòng)者普遍具有自由勞動(dòng)意識(shí)的情況下，依靠強(qiáng)大的工會(huì)，對(duì)用人單位施壓，用人單位被迫無(wú)奈必須做出讓步。中國(guó)沒有強(qiáng)大的工會(huì)，且勞動(dòng)者常常有很多顧慮，大多只會(huì)選擇忍氣吞聲。第三、勞動(dòng)者責(zé)任意識(shí)不足。如果硬要認(rèn)定年休假是一個(gè)形成權(quán)，雖然勞動(dòng)者享受了充分的自由，但對(duì)于用人單位而言，可能隨時(shí)面臨員工請(qǐng)假，勞動(dòng)任務(wù)無(wú)法完成的危險(xiǎn)。在認(rèn)定年休假是一種請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，可以從如下幾個(gè)方面入手：

（a）請(qǐng)求的時(shí)間。勞動(dòng)者至少應(yīng)當(dāng)提前半個(gè)月向有關(guān)部門提出請(qǐng)求，這樣才能夠給單位足夠的安排時(shí)間。

（b）請(qǐng)求的批準(zhǔn)。對(duì)于單位而言，沒有合理的事由，都應(yīng)當(dāng)允許員工享受年休假；如有合理的事由，應(yīng)當(dāng)由工會(huì)對(duì)于相關(guān)事由進(jìn)行審查，并做出規(guī)范的不予放假的理由書，并且員工能夠據(jù)此請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁或提訟。

（c）無(wú)理拒絕年休假請(qǐng)求的責(zé)任。建議加大對(duì)于不放年休假的懲罰力度。

（d）仲裁、訴訟后勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)。

勞動(dòng)者一旦進(jìn)入企業(yè)，崗位、薪酬、升遷等問(wèn)題，都由用人單位主觀決定，進(jìn)行仲裁或者訴訟之后，用人單位難免會(huì)對(duì)勞動(dòng)者有成見，進(jìn)一步就可能影響到勞動(dòng)者的升遷、薪酬等問(wèn)題。因此解決這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該依靠勞動(dòng)者及用人單位觀念的轉(zhuǎn)變。

2.勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的提高

在觀念上，我們應(yīng)當(dāng)逐步樹立起權(quán)利意識(shí)，在權(quán)利受到侵害時(shí)，要積極尋求社會(huì)（工會(huì)、媒體等）的幫助，只有當(dāng)越來(lái)越多的人為了權(quán)利而斗爭(zhēng)的時(shí)候，權(quán)利才有實(shí)現(xiàn)的可能。

3.單位管理績(jī)效評(píng)定的客觀化，進(jìn)一步提升效率

年休假制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】帶薪年休假；勞動(dòng)者；現(xiàn)狀

一、勞動(dòng)者享有帶薪年休假情況

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，我國(guó)帶薪年休假制度實(shí)施情況總體還是比較樂(lè)觀的。大多數(shù)勞動(dòng)者都能享受到帶薪年休假制度所帶來(lái)的福利，約有89%的勞動(dòng)者是享有帶薪年休假的。但從具體的細(xì)節(jié)來(lái)看依然存在諸多問(wèn)題。首先存在用人單位縮水執(zhí)行帶薪年休假的現(xiàn)象；其次超過(guò)半數(shù)的勞動(dòng)者是認(rèn)為放假天數(shù)是無(wú)法滿足其實(shí)際需求的；最后在權(quán)益受到侵害時(shí)往往投告無(wú)門，只能忍氣吐聲。

二、帶薪年休假制度中存在的問(wèn)題

（一）帶薪年休假相關(guān)法律法規(guī)不夠細(xì)化

早在1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》中就有涉及帶薪年休假制度的相關(guān)規(guī)定。但此后數(shù)年，國(guó)務(wù)院一直未制定出臺(tái)具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）出臺(tái)施行，對(duì)職工帶薪年休假應(yīng)享權(quán)利作出詳細(xì)規(guī)定。但是由于相關(guān)規(guī)定的操作性不強(qiáng)、剛性約束不夠在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中問(wèn)題重重。例如《條例》規(guī)定有“如確實(shí)因工作需要，可以不安排職工休假”，這條規(guī)定訂立的初衷是為一些情況特殊確實(shí)不能安排職工休假的用人單位提供更多的用人自由，但由于何為“工作需要”，法律并未作出明確規(guī)定，所以在實(shí)踐中確成了很多企業(yè)規(guī)避法律不安排職工休假的借口。因此，現(xiàn)行帶薪年休假制度實(shí)施的一個(gè)很大的障礙就是用人單位與勞動(dòng)者在實(shí)踐中的活動(dòng)缺乏真正可依據(jù)的法律。

（二）用人單位設(shè)法規(guī)避法律

前文中的調(diào)查數(shù)據(jù)我們可以看到，由于客觀原因未享受到帶薪年休假的勞動(dòng)者達(dá)到了80%以上，究其原因，我們可以發(fā)現(xiàn)用人單位在帶薪年休假的設(shè)置上沒有落實(shí)法律規(guī)定。部分用人單位在公司章程中對(duì)于帶薪年休假的相關(guān)規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格或著死板，缺乏彈性，使得勞動(dòng)者無(wú)法合理享受帶薪年休假，而部分用人單位甚至沒有設(shè)置年休假制度，只是每周的雙休日或者單休日。用人單位通過(guò)不同的措施來(lái)規(guī)避法律。從而滿足滿足自己需求，并且侵犯了勞動(dòng)者的休息權(quán)。

（三）勞動(dòng)者對(duì)于帶薪年休假制度關(guān)注度不高。

縱然企業(yè)安排帶薪年休假需要征得職工同意，但由于勞資雙方其天生的屬性差別，造成了勞資雙方地位的巨大差距。這種差距使職工對(duì)于用人單位損害其利益的行為要不沒有察覺，即使察覺也敢怒而不敢言。在通過(guò)調(diào)查也可發(fā)現(xiàn)，雖然大多數(shù)用人單位有帶薪年休假制度的存在，但有很大一部分勞動(dòng)者在制度的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，年休假天數(shù)受到不同程度的縮水。因而這使得勞動(dòng)者的同意形同虛設(shè)。

三、建議和對(duì)策

（一）從立法層面

進(jìn)一步完善關(guān)于帶薪年休假制度的法律規(guī)范，加重不執(zhí)行帶薪年休假制度的違法責(zé)任。一是加重經(jīng)濟(jì)責(zé)任，提高違法成本。在用人單位折算“休假”時(shí)間的“計(jì)薪”方式上，應(yīng)形成就高原則的導(dǎo)向，利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，促進(jìn)用人單位履行義務(wù)。二是加重社會(huì)輿論成本。建立用人單位勞動(dòng)信譽(yù)機(jī)制。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)，也是以人為本經(jīng)濟(jì)。把用人單位執(zhí)行帶薪年休假這項(xiàng)制度作為企業(yè)誠(chéng)信的一個(gè)方面，建立同行業(yè)的統(tǒng)一的信譽(yù)登記和公示制度，這樣既可以彌補(bǔ)執(zhí)法部門人員不足的問(wèn)題，又可有效的震懾那些違法的用人單位，促使其自覺實(shí)行年休假制度。

（二）從用人單位層面

用人單位應(yīng)該加強(qiáng)法制理念，自覺遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，依法設(shè)置合理設(shè)置帶薪年休假制度，切實(shí)維護(hù)好勞動(dòng)者的休息權(quán)。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)公開本單位勞動(dòng)者享有帶薪年休假的具體情況，積極配合工會(huì)和勞動(dòng)監(jiān)管部門的工作，并接受勞動(dòng)者、工會(huì)和勞動(dòng)監(jiān)管部門的監(jiān)督和建議，加強(qiáng)制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，科學(xué)系統(tǒng)的提高企的生產(chǎn)效率。

（三）從勞動(dòng)者層面

許多勞動(dòng)者為業(yè)績(jī)、薪酬或者工作前景考慮，主動(dòng)放棄年休假，忽視其重要作用，一定程度上同樣阻礙了帶薪年休假制度的廣泛實(shí)施。勞動(dòng)者自身的休假意識(shí)，是對(duì)帶薪年休假制度有效實(shí)施的關(guān)鍵因素，因此必須通過(guò)宣傳教育使勞動(dòng)者自身意識(shí)到年休假權(quán)利的重要性和必要性，從而增強(qiáng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)，敢于拿起法律武器去維護(hù)自己的合法權(quán)益。只有這樣，帶薪年休假制度才會(huì)真正發(fā)展起來(lái)。

（四）從法律監(jiān)督層面

從內(nèi)部監(jiān)督角度看，充分發(fā)揮勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的監(jiān)督作用，自下而上保證帶薪年休假制度的正常運(yùn)行。同時(shí)勞動(dòng)者要配合工會(huì)行動(dòng)，聽從工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)一心，不能抱有“事不關(guān)己，高高掛起”的機(jī)會(huì)主義心態(tài)。

從外部監(jiān)督角度看，改革現(xiàn)有的行政監(jiān)督體系，使各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)督部門在經(jīng)濟(jì)上和身份上獨(dú)立，才能依法行政。具體建議有：首先，應(yīng)建立一個(gè)由勞動(dòng)部直接領(lǐng)導(dǎo)的勞動(dòng)監(jiān)督體系，在地方設(shè)立各級(jí)辦事處，每個(gè)辦事處只對(duì)其上級(jí)負(fù)責(zé)，而不是對(duì)地方政府負(fù)責(zé)。其次，各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)督辦事處的經(jīng)費(fèi)和工資由中央財(cái)政直接提供，以保持其經(jīng)濟(jì)地位的獨(dú)立性。最后，要擴(kuò)大勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的人員，保證執(zhí)法的廣度和效率。

參考文獻(xiàn)

年休假制度范文第4篇

再熊的股市也能找出一兩支接連漲停的“妖股”，在今年水產(chǎn)業(yè)“全線飄綠”的基本行情下，花鰻養(yǎng)殖可謂一枝獨(dú)紅。“今年的1.5千克～2.5千克規(guī)格花鰻塘頭價(jià)目前180元/千克左右，年初的時(shí)候曾達(dá)到220～240元/千克，遠(yuǎn)高于往年的140元/千克。”海南新吉水產(chǎn)科技有限公司總經(jīng)理何學(xué)軍認(rèn)為，這個(gè)價(jià)格相比往年來(lái)講有些不太正常。

投苗量猛增引發(fā)業(yè)內(nèi)擔(dān)憂

“今年花鰻入池有10來(lái)噸，大約4000萬(wàn)～5000萬(wàn)尾，而去年只有1000萬(wàn)尾左右。”廣東省鰻魚業(yè)協(xié)會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)徐利明告訴筆者，今年花鰻投苗同比增加約300%，而2010年也不過(guò)300萬(wàn)～500萬(wàn)尾，兩年內(nèi)增加了10倍。如此迅猛的增量，有業(yè)內(nèi)人士擔(dān)心，在消費(fèi)市場(chǎng)尚未培育成熟的今天，大幅增加花鰻養(yǎng)殖或?qū)?lái)產(chǎn)能過(guò)剩的問(wèn)題。

花鰻主要用于國(guó)內(nèi)酒樓餐館消費(fèi)，多年來(lái)渠道比較穩(wěn)定。按照近年來(lái)海南的塘頭收購(gòu)價(jià)顯示，0.5千克規(guī)格為110元/千克、1.5千克規(guī)格為140元/千克，2.5千克規(guī)格為150元/千克、3.5千克以上規(guī)格為170元/千克。由于養(yǎng)殖特性，養(yǎng)殖戶出售1.5千克～2.5千克規(guī)格的魚最為劃算。此規(guī)格的花鰻連續(xù)七八年保持在大約140元/千克的價(jià)格。

由于日本鰻苗供應(yīng)緊張且價(jià)格高企，不少養(yǎng)殖戶開始轉(zhuǎn)養(yǎng)種苗價(jià)格相對(duì)低廉的花鰻。據(jù)業(yè)界初步估計(jì)，2011年9月～2012年8月，廣東省投花鰻苗1.5億尾，福建地區(qū)投花鰻苗近4000萬(wàn)尾。

明年效果可判后年行情

廣東省鰻魚業(yè)協(xié)會(huì)另一名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)周紹榮認(rèn)為，這么大的增量，必然對(duì)花鰻后市行情產(chǎn)生很大影響。但影響究竟多大，還是要看養(yǎng)殖的整體狀況。“由于養(yǎng)殖技術(shù)的限制，目前花鰻的養(yǎng)殖水平參差不齊。”周紹榮告訴筆者，雖然每個(gè)養(yǎng)殖戶都能夠養(yǎng)得出花鰻來(lái)，但各自的成活率相差甚遠(yuǎn)。10%的成活率和60%的成活率，產(chǎn)量不能相提并論。

臺(tái)山市海洋與漁業(yè)局總工程師鄭仲賢認(rèn)為，雖然花鰻的養(yǎng)殖有10年左右的歷史，但養(yǎng)殖技術(shù)仍不成熟。相比日本鰻，花鰻的養(yǎng)殖技術(shù)要難很多。以現(xiàn)在的養(yǎng)殖習(xí)慣，100P、200P的黑仔苗在大塘養(yǎng)殖過(guò)程中，培育到20P以上很困難；同時(shí)，養(yǎng)殖過(guò)程中的營(yíng)養(yǎng)需求和傳統(tǒng)的日本鰻、歐洲鰻差異較大，人工飼料的配比需要特別處理。很多養(yǎng)殖戶苦于日本鰻苗價(jià)格畸高并且一苗難求，轉(zhuǎn)向花鰻養(yǎng)殖，但兩者難度的差異，令不少養(yǎng)殖戶吃了苦頭。

年休假制度范文第5篇

誤區(qū)一：換了單位，“休假工作年限”要重新計(jì)算

法條檢索：

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定： “機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。”

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。”

法官解析：

實(shí)踐中，職工連續(xù)在同一單位工作的情況下計(jì)算年休假天數(shù)比較明確。但是換單位后，新單位往往要求勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿1年以上才讓休年休假，這種做法實(shí)際上是對(duì)《職工帶薪年休假條例》第二條的誤讀。實(shí)際上，職工無(wú)論是在同一用人單位連續(xù)工作滿1年還是在不同用人單位累計(jì)工作時(shí)間滿1年的都可以休年休假。

誤區(qū)二：?jiǎn)T工未在當(dāng)年提出休假書面申請(qǐng)視為自行放棄年假

法條檢索：

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”

法官解析：

實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不敢跟老板申請(qǐng)休年休假或即使提出休年休假老板也不批準(zhǔn)，事后，老板往往以勞動(dòng)者未提出休年休假申請(qǐng)為理由，認(rèn)為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄休假的權(quán)利。實(shí)際上，休年休假是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，即使勞動(dòng)者沒有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排。

誤區(qū)三：?jiǎn)T工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)無(wú)需支付未休假報(bào)酬

法條檢索：

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工體滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。”

法官解析：