醫(yī)院績效工資

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醫(yī)院績效工資范文第1篇

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績效管理

新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國務院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績效工資考核制度，推進醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學化的方向發(fā)展，勢在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績效工資制度，加強成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績效考核評價體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進醫(yī)院科學、可持續(xù)發(fā)展。

一、當前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過按級別進行工資分配，即基本工資和獎金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對掛號費提成。基本工資是執(zhí)行我國統(tǒng)一標準和政策，根據(jù)相應的級別與職務來執(zhí)行，獎金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標準和差異性考核。雖然在獎金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標準不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對于業(yè)務骨干、成績突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對公立醫(yī)院給予的財政支持有限，導致獎金分配仍會過多的考慮科室的經(jīng)濟效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟效益等方面的原因沒有得到應有的重視。正因為缺乏科學有效的分配和激勵機制，才會引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴重、工作積極性不高等諸多問題，因此，制定科學有效的績效工資管理等制度，是當前公立醫(yī)院急需解決的重要問題之一。[1]

二、公立醫(yī)院工資績效管理的作用

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實行的是包含崗位基本工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等四部分的崗位績效工資制度，其中績效工資是按醫(yī)療人員的成績與貢獻進行發(fā)放，所謂的績效管理是為實現(xiàn)醫(yī)療人員績效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績效考核、績效計劃、績效目標提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實行績效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實際績效考核成績作為工資評定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進與開展，全面考核實行績效工資評定標準后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進醫(yī)院經(jīng)營活動中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵各科室和各部門之間的團結(jié)合作，以爭取獲得最好的績效考評成績。

三、公立醫(yī)院工資績效管理的創(chuàng)新方法和策略

(一)績效考核指標設(shè)計精練化

績效指標的制定既要明確考核內(nèi)容，對各個部分的考核指標精練化，又要科學合理便于操作。績效指標要由上到下，層層分解和落實，并進行定期考核和互相監(jiān)督，將整個績效管理體系有機結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績效管理目標和特點，公開、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對于部門效益、病人滿意度、服務質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標，可用人均貢獻率來替代。可先量化基醫(yī)療服務，醫(yī)院的運行效率可通過計算人均工作量來考核，以此來確定人均貢獻率。量化考核指標，為績效考核評定提供依據(jù)，細化考核指標，可使績效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

(二)績效工資分配要突出重點，兼顧一般

由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務重點、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)中他們都做出了相應的貢獻。因此，在績效考核過程中，績效工資分配要以工作負荷強弱、風險程度大小、管理責任輕重、技術(shù)含量高低和實際貢獻多少為向?qū)В罁?jù)工作實際、績效管理目標和考核結(jié)果，向重點崗位和重點科室傾斜，同時兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實現(xiàn)自我價值，得到組織認可。在實施過程中，相關(guān)職能部門應隨著環(huán)境和條件的變化，及時完善、優(yōu)化和補充績效考核指標和內(nèi)容，使績效管理更加科學規(guī)范，讓績效工資分配真正起到激人進取、獎勤罰懶的效果。

(三)優(yōu)化和完善績效考核體系

公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學的適用于新醫(yī)改要求的績效考核機制和體系，建立以患者滿意度、增強員工激勵作用和醫(yī)院綜合競爭實為基礎(chǔ)的績效考核評價體系，針對醫(yī)療服務質(zhì)量進行評估，關(guān)注患者的治療過程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進行充分的崗位分析，對定崗定編進行針對性的合理設(shè)計，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績效，構(gòu)建完善的薪酬考核機制，實現(xiàn)績效考核的激勵性、競爭性和公平性。

四、小結(jié)

總之，科學、合理、完善的績效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實施，公立醫(yī)院要強化其公益性的特點，制定科學合理的績效管理和評價方案，全方位促進成本管理和信息化建設(shè)，為績效考核提供基礎(chǔ)和改進的依據(jù)，更好的實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，不斷推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]方仁明.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討[J].港澳經(jīng)濟，2013(23).

醫(yī)院績效工資范文第2篇

關(guān)鍵詞績效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績效系數(shù)

醫(yī)療機構(gòu)具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫(yī)務工作者的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結(jié)合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。

根據(jù)人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調(diào)資，這對于業(yè)務量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導原則

推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療服務成本核算為基礎(chǔ)，把過去注重外延擴張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結(jié)合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績效工資考核的基本方法

1.改革工資結(jié)構(gòu)，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放。績效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

2.確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

3.業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務收入－業(yè)務支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應注意對業(yè)務創(chuàng)收科室的重點傾斜。

4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。

三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現(xiàn)醫(yī)務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結(jié)算收入將增加，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力。績效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業(yè)務外，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標。績效工資考核可以細化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風險；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設(shè)備科)、供應室等科室領(lǐng)用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。

醫(yī)院績效工資范文第3篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績效考核 考評方案

目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核實行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動中的各項收入和支出進行記錄、計算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導向的成本核算考核體系越來越不適應發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標，關(guān)注醫(yī)療服務質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟取向。它是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅持向高風險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據(jù)RBRVS評估項目及內(nèi)容引入績效費率、護理時數(shù)概念，這些先進理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個財務人員角度，談談醫(yī)院績效工資考評方面的幾點建議。

一、以收入為導向的成本核算方案存在的缺陷

無法全面反映不同科室醫(yī)療服務高技術(shù)、高風險的價值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務所需的技術(shù)含量和風險因素。如化驗費和手術(shù)費，化驗室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風險含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評價標準，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設(shè)備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績效工資顯然是不公平的。

科室獎金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實際工作量水平的變化，醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費標準，對部分醫(yī)療項目進行了調(diào)整，由于CT收費標準的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠遠高于臨床一線科室。

導致醫(yī)療費用的不正當增長。科室為提高收入，就會為病人多開檢查項目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫(yī)療項目收費標準，濫向病人收費；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導致醫(yī)療費用的不斷增長，增加了病人的經(jīng)濟負擔，嚴重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案優(yōu)勢

(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。”

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進十項改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標，關(guān)注醫(yī)療服務質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項收入和支出進行記錄、計算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計核算，充分發(fā)揮會計人員財務管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護人員的技術(shù)價值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁俊⒎召|(zhì)量和病人滿意度為重點，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財務數(shù)據(jù)進行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財務人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎(chǔ)績效考評具體實施方案

根據(jù)年度預算方案，確定績效工資在人員經(jīng)費的比例，嚴格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)崗位不同進行分類，全院醫(yī)師、護士、技師、行政后勤全面分開，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動投入價值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等情況，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。

總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導層面的關(guān)注，績效工資考評方案選取適當與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當然以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案的有效實施，需要質(zhì)量控制和綜合目標考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。

參考文獻：

[1]張永征.以績效考評為核心的財務管理經(jīng)驗交流與探討,公立醫(yī)院改革試點經(jīng)驗高峰論壇，2011

[2]郭愛群,李志明.績效理論與醫(yī)院核心競爭力,中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.醫(yī)院績效評估與績效管理,2005

[4]陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標體系研究,中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007

醫(yī)院績效工資范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實行績效工資分配的必要性

新醫(yī)院會計制度的實施，為醫(yī)院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對此，醫(yī)院應該在原有的收入分配機制改革的基礎(chǔ)上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經(jīng)濟發(fā)展同步的績效考評機制體制，構(gòu)建以公益為導向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因為醫(yī)務工作者對醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫(yī)務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎(chǔ)。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實行績效工資分配機制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟組織”。醫(yī)院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機制，使醫(yī)務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發(fā)其提高服務質(zhì)量的積極性，恢復醫(yī)院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因為醫(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護”下，醫(yī)院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務工作者的個人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫(yī)院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發(fā)放時重點需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風勞動紀律等因素，按照部門內(nèi)各考核標準的具體權(quán)重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病。科室本身不收病人、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務質(zhì)量主要考核患者對該科室醫(yī)療服務質(zhì)量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計劃業(yè)務量與實際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實際工作完成量與完成質(zhì)量進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫(yī)患進行指導和傳授健康知識，負責醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護理與基本生活護理，對病房進行規(guī)范化設(shè)置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績效分配系數(shù)。對此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級，并賦予三級醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級為1.4，一級為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務人數(shù)按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據(jù)具體的護理人員崗位設(shè)為一、二、三級，各級別所配置的人數(shù)分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進行分配。則可計算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫(yī)務人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫(yī)護人員的平均績效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計如下表4-3。

五、結(jié)束語

作為醫(yī)改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對此，醫(yī)院應積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對不同科室與崗位設(shè)計具體的績效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動醫(yī)務工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動的積極性。

參考文獻：

[1]李兆連.我國醫(yī)院績效工資分配的實證探討[J].經(jīng)濟師，2011

醫(yī)院績效工資范文第5篇

關(guān)鍵詞:績效工資 醫(yī)院 發(fā)展

為了貫徹我國的按勞分配，效率優(yōu)先的原則，從2009年開始，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進行薪資改革，推進績效工資制度，激勵員工的工作熱情，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，推行績效工資制度，對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有重大的促進作用。

一、推進績效工資制度的必要性

(一)有利于提高醫(yī)院的管理水平

現(xiàn)代醫(yī)院需要科學化的管理，而薪酬一直是醫(yī)院的一項重要開支。推進績效工資制度改革，將有利于醫(yī)院的深化管理。現(xiàn)代化的醫(yī)院要遵循市場的經(jīng)濟規(guī)律，實現(xiàn)自主經(jīng)營，所以，醫(yī)院本身就要承擔起自負盈虧的風險。人才必須引進，先進的醫(yī)療設(shè)備必須引進，環(huán)境設(shè)施必須改進等等，醫(yī)院面臨著多項開支，就增加了運營成本，必須進行減少開支，合理的安排薪資制度。因此，醫(yī)院實行績效工資制度，將有利于醫(yī)院的深化管理，減輕醫(yī)院的運營風險，建立現(xiàn)代化的科學管理體系，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

(二)有利于提高員工的工作積極性

工資與員工的利益息息相關(guān)，不僅體現(xiàn)著員工的福利待遇水平，也體現(xiàn)著員工的社會價值的認可。一個人的收入越高，越證明具有社會認可度。在醫(yī)院里，員工最關(guān)心的是自己的收入問題，只要將員工創(chuàng)造的價值進行合理化分配，才能提高員工的工作熱情。所以，醫(yī)院要緊緊抓住工作收入分配這只有力的杠桿，發(fā)揮其調(diào)節(jié)促進在作用，給予敬崗愛業(yè)的員工更多的經(jīng)濟回報，根據(jù)每一個員工所作出的工作效率來進行分配。這樣就會在一定程度上，激勵起員工工作的積極性，促進醫(yī)院工作高質(zhì)量、高效率的完成。

(三)有利于體現(xiàn)社會公平

醫(yī)院在社會上具有非常重要的作用，直接關(guān)系著人民群眾的生命健康。推進績效工資制度改革的進程，將有利于深化醫(yī)院的人事改革，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，達到優(yōu)秀者競爭上崗，這樣既可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，又可以提高醫(yī)院的競爭力。同時，各大醫(yī)院之間進行競爭，最終受益的將是人民群眾，體現(xiàn)了社會主義的公平性，有力的協(xié)調(diào)了社會效益和經(jīng)濟效益之間的平衡。通過市場的競爭，各大醫(yī)院紛紛降低醫(yī)療價格，提高服務質(zhì)量，在人民群眾中樹立了良好的口碑，最終，擴大了醫(yī)院的知名度，促進了其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

二、推進績效工資制度改革的措施

為了更好的推進績效工資制度改革，醫(yī)院必須建立起完善的績效評價體系，營造良好的工作氛圍，建立屬于自己的醫(yī)院文化，既要突出醫(yī)院的重點科室，又要兼顧一般科室，給予必要的人文關(guān)懷，突出醫(yī)院自身的特色，促進自身的發(fā)展。

(一)確立科學的績效評價體系

醫(yī)院要對員工的工資收入進行量化評比，其自身就必須有一套科學的績效評價體系，這樣才能真正的體現(xiàn)按勞分配的勞動原則。醫(yī)院的工作性質(zhì)比較特殊，這就要求它不能像工廠一般，實行計件工資，按量分配。醫(yī)院的工作不僅體現(xiàn)在量上，還表現(xiàn)在質(zhì)上，所以病人對醫(yī)務人員的滿意度也應該算在考核標準之中。所以，在建立一套合理科學的績效評價體系時，要在以追求良好的醫(yī)療效果的基礎(chǔ)上，加入對員工的技能、品德、出勤率和業(yè)務水平能力等的考量，不僅要醫(yī)院領(lǐng)導對工作人員的業(yè)務水平能力進行測量，還要充分考慮到病人及家屬對醫(yī)院服務水平的滿意度，這樣才是將績效工資制度落到實處，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務質(zhì)量。

(二)營造良好的醫(yī)院文化氛圍

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都講究要有自己獨特的企業(yè)文化，留住人才。所以，醫(yī)院在推進績效工資改革的同時，要注意營造良好的文化氛圍，讓每一個員工找到屬于自己的地位，充分發(fā)揮自己的業(yè)務潛能。醫(yī)務工作人員是社會中比較特殊的一類社會群體，既要有高素質(zhì)的醫(yī)德水平，又要有精湛的醫(yī)術(shù)，才能真正的救死扶傷。所以，醫(yī)院在推進績效工資制度時，既要給工作人員適當?shù)膲毫Γ忠w現(xiàn)醫(yī)院的人文關(guān)懷，對現(xiàn)有的醫(yī)生進行業(yè)務培訓，對有潛力的醫(yī)務人員給予重點培養(yǎng)和更多的實踐機會，利用醫(yī)院的各種資源，建立醫(yī)務人員的歸屬感，實現(xiàn)自我價值的認同。

(三)實現(xiàn)工資收入的層次化

工資收入與員工的生活息息相關(guān)，其收入水平直接影響了員工的工作待遇，所以，醫(yī)院推進績效工資制度改革，實現(xiàn)收入的層次化，將會鼓勵員工付出更多的努力，更快的完成任務，提供更優(yōu)質(zhì)的服務。在醫(yī)院中下設(shè)部門比較多，由于專業(yè)結(jié)構(gòu)復雜，不同的部門具有不同的職能，服務的社會群體不同，醫(yī)療收費項目也不同，為醫(yī)院帶來的收入也不同。因此，面對這種科室差別，不能統(tǒng)一劃定標準，不然就會引起分配不公，打擊員工的積極性等問題。所以，在進行績效評估時，應該醫(yī)療技術(shù)含量的高低、手術(shù)風險程度的大小、工作量的強度和醫(yī)療成本的多少納入評價體系中，既要突出重點科室，起到鼓勵帶頭的作用，又要照顧到一般的科室，給予人文關(guān)懷，加強醫(yī)院各部門之間的協(xié)作和交流，促進醫(yī)院工作的順利進行。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院想要獲得得自身的提高和發(fā)展，就必須進行深化改革，順應市場規(guī)律，推進績效工資改革，與市場經(jīng)濟的發(fā)展相一致。當然，推行績效工資改革之路不一定一帆分順，這就需要我們在實踐中按客觀規(guī)律辦事，做好調(diào)研和優(yōu)化，促進醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務，體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性。

參考文獻：