小學教師年度考核表

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小學教師年度考核表范文第1篇

一、成立年度考核工作領導小組：

領導小組下設辦公室在學校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負責日常工作。

二、考核原則：

1、堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則。

2、堅持領導考評和群眾考評相結合的原則。

3、堅持平時工作與期末考評相結合。

4、堅持定性考核與定量考核相結合的原則。

5、堅持年度考核與目標管理、黨員民主評議、年終工作總結、評先選優相結合的原則。

三、考核依據及評優標準

1、根據省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關于200年度考核工作的通知》精神執行。

2、根據仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優秀人數按參加考核人數的12%以內，我校優秀人數為12人（市招人員單獨計算）。

3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯行為的，確定為優秀等次，不占本單位比例。

4、已連續兩年獲得優秀等次的教師，在同等條件下優先考慮。

四、考核程序及評優辦法：

1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領導小組辦公室。

2、根據仁人培[200]06號文件要求，教師考核實行行政領導負責制，采取高層領導、中層領導、群眾測評相結合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領導小組依據教師三層考核得分情況予以認定考核等次。

3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領導小組辦公室匯總群眾測評結果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領導小組辦公室匯總中層測評結果。（每個部門在測評表中填寫12名優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）③校長辦提交優秀等次12名教師名單交考核領導小組辦公室。④考核領導小組辦公室將三層考核結果提交考核工作小組，領導小組召開專題會議，根據教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立學校200年度考核工作領導小組，制定學校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓科領取個人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：組織全校教師學習上級文件和學校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：報送學?？己诵〗M名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。

5、200年12月29日：群眾測評。

6、200年12月30日：匯總群眾測評，中層部門測評。

7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。

8、200年1月4日——5日：考核領導小組匯總評價，確定教師年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核結果

10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優秀等次教師《年度考核記實手冊》。教務處提交200年度各季度教師出勤情況。

11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實驗小學教師200年度考核（高層領導、中層領導、群眾）量化測評匯總表》。檢查優秀等次教師《考核記實手冊》。填報《200年度機關事業單位考核等次對應表》、《仁懷市國家公務員、事業單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結。

12、200年1月12日：復查各種表冊，領導簽署意見。

13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。

14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。

六、紀律要求：

1、考核要實事求是，嚴禁弄虛作假。

小學教師年度考核表范文第2篇

關鍵詞：高中教師績效管理;問題;對策

高中教師的績效管理問題日益引起管理者及學者的重視。然而，目前各高級中學的教師績效管理制度仍不完善，教師績效考核的標準也比較單一，且大多采用主觀評價的方式，績效管理的整個流程都不是很清晰，績效考核的結果也沒有得到有效的利用，大多數普通高中都沒有形成科學有效的教師績效管理體系。因此，認清當前普通高中教師績效管理的現狀，剖析教師績效管理中存在的問題并提出切實可行的解決對策，對普通高中的持續發展，提升中學教育的水平都具有至關重要的作用。

一、普通高中教師績效管理的現狀

為了了解目前高中教師績效管理的現狀，筆者對石河子市普通高中的教師做了問卷調查，共發放問卷150份，收回問卷123份，有效回收率82%。其中，男、女教師各為65人、58人，分別占調查人數的52.85%、47.15%。調查對象的年齡主要集中在40歲以下，占總調查人數的83.74%。本科學歷教師120人，占調查人數的97.56%。調查的老師從教年限集中在6-10年，人數為91人，占總調查人數的73.98%。具體的調查結果如表1所示。

調查結果顯示：

1. 31.71%的教師認為學校的教師績效管理與學校的戰略目標實現相關性不高，8.13%的教師對實施績效管理的目的不清楚，50.41%的教師對績效管理流程不是很清楚?？梢?，教師對績效管理的認識并不是很清楚。

2. 30.39%的教師認為學校對他們的工作職責與工作任務做了粗略說明或偶爾說明，同時僅有21.14%的教師的工作職責和工作任務有文本說明。由此可以看出，學校并沒有對所有教師的工作進行詳細說明，這必然會影響教師績效任務的完成情況。

3. 26.02%的教師認為他們在執行工作任務時，學校管理者很少或偶爾給他們提供幫助。由此可以看出，學校管理者沒有對絕大多數教師提供必要的工作支持，教師缺乏必要的協助，著一定程度上影響了教師績效任務的完成。

4. 32.52%的教師僅僅知道一點或完全不知道績效考核的指標，73.98%的教師認為績效考核指標能夠反映一部分自己的真實工作效率。結果表明，學校的績效考核指標設置雖然能夠一定程度上反映教師的工作情況，但仍有較大改進的空間，而且考核指標需在再廣大教師中傳播，讓每位老師都知道自己需要怎么做。

5. 46.34%的教師認為管理者經常將績效考核結果反饋給他們，17.07%的教師通過道聽途說來知道自己的績效考核結果，而17.89%的教師不知道自己的績效考核結果。由此可以看出，學校沒能及時將績效考核結果反饋給教師。

6. 60.98%的教師認為績效考核的結果還是比較準確的，大多數教師認為績效考核結果不公平時會通過訴訟、發脾氣或者仲裁的方式來尋求解決，而絕大多數人很少或幾乎沒有與自己的上級就工作業績進行過溝通。

7. 44.72%的教師對績效結果的應用（如：獎勵、升職等）感覺不滿意，而且絕大多數教師認為他們的上級很少與他們一起商討績效改進的建議。

8. 另外，針對當前學校的教師績效管理體系，部分教師的意見如下：希望管理者多關注一線教師，把一些無聊應付的事情刪除掉，感覺有些部門總是弄很多無聊的事情走形式，根本不重視學校的教育教學情況;把績效考核結果進行公示，讓他們知道可以對哪個地方進行改進;希望績效考核標準更加科學化、透明化。

二、普通高中教師績效管理存在的問題

（一）績效考核指標體系方面的問題與分析

從調查結果來看，現有的績效考核指標中，大部分屬于評價性的描述，真正的量化指標很少，考核時大多依賴考核者的主觀感覺，考核者憑經驗進行評價，缺乏客觀性，很容易受到個人各種偏見的影響。

（二）績效管理過程方面的問題與分析

1.績效考核目的不明確

績效考核目的不明確。首先，在考核形式方面，所謂的績效考核被大多數教師認為是一種形式主義，只需要將相關內容填寫在內容方面幾乎沒有變化的年度考核表中。很明顯，考核形式并沒有真正有效結合學校的實際情況，與學校的發展戰略沒有保持一致。其次，在關于考核結果的運用制度方面，制度只是一種擺設，考核與其結果的運用完全不掛鉤。最后，在考核的實際操作方面，操作不規范，考核過程流于形式。

2.績效考核方法不完善

在實際考核工作中，考核方法主要有學生評教、同行評價和領導評價，應用多種考核方法對教師績效進行考核，其結果可以反映出教師的教學水平和教學效果，但因為人的主觀因素的影響，考核缺乏一定的公正性。

3.缺乏有效的績效溝通與績效反饋

問卷調查結果顯示，26.02%的教師認為他們在執行工作任務時，學校管理者很少或偶爾給他們提供幫助。在教師執行工作任務過程中，管理者不能有效的和教師保持持續溝通，無法及時了解教師遇到的問題，缺少支持和幫助，耽誤了問題的解決，還影響了教師的工作績效。

同時，調查發現，考核結果是不透明的，只是公示考核結果為優秀的教師名單，從來沒有相關領導分別與考核結果不同的教師進行溝通。在對教師進行考核前，沒有明確指出考核的內容，即使在考核之后，也只是知道一個簡單的考核結果，并沒有相關人員對考核結果進行認真分析，也沒有通過考核結果來幫助教師在績效、能力、責任等方面得到切實的提高。

（三）相關制度方面的問題與分析

調查顯示，當對考核結果有異議時，教師會向訴訟機構訴訟的比例為21.14%，與管理者評理的有13.82%，發脾氣的有16.26%，采取激烈行為的有1.63%，仲裁的有22.76%。由此可見，學校并沒有建立對考核結果有異議時的申訴機制。當教師的不滿總是無法得到適當的發泄，并且管理者不給予一定的關注和解決時，必然會嚴重影響教師的工作積極性。

三、完善高中教師績效管理的對策

針對當前普通高中教師績效管理中存在的問題，結合高中教育的特殊性，本文提出以下幾點對策。

一，制定科學有效的績效目標?？冃Ч芾硎且粋€科學的循環過程，教師績效管理體系的設定必須與學校發展戰略與實踐情況結合。學校對自身的定位和發展戰略是教師績效行為產生的前提，也是普通高中獲得可持續競爭優勢的基礎所在。學校對自身的定位、短期發展目標、長遠發展目標、發展戰略等方面必須清晰的傳達給每位教師，使得教師能夠明確自身的工作職責，給自己合理定位，只有這樣才能形成績效評價的基礎。

二，健全績效管理制度。教師績效管理的有效運行必須依托一個科學高效的制度環境。績效管理制度必須規定學校的各級管理者與一線教師的績效職責。健全的績效管理制度還必須包括績效計劃和績效目標、績效管理流程、績效考核的方法、績效的反饋、績效結果的應用等方面。只有建立了健全的教師績效管理制度，才能對學校的教師進行科學有效的績效管理，使得整個績效管理流程順暢，最終有助于促進學校整體績效的提升。

三，建立和諧共存、有效溝通的績效管理互動平臺。教師績效管理的有效進行離不開廣泛的溝通，管理者與教師之間的溝通與交流，能促進形成和諧共存、融洽的學校文化，增強管理者與教師之間的信任并能夠提升學校內部的凝聚力。管理者與教師之間的合作伙伴關系，有助于績效管理的進行。管理者應該而且有義務與教師就工作任務、績效目標、考核標準和改進計劃等問題進行溝通。這種溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態度、觀點的交流。管理者通過交往和聯系，可以了解教師心理動態和工作狀況，以及他們之間的和諧與協調情況。人本意識的直接結果是情感管理，注重教師的內心世界，從內心深處來激發每個教師的內在潛力、主動性和創造精神，形成和諧、奮進、具有親和力的人際環境和家庭式的氛圍。

（作者單位：石河子大學經濟與管理學院）

參考文獻：