員工業(yè)績考核
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員工業(yè)績考核范文第1篇
績效考核是人力資源管理的重要工作職能，通過績效考核，科學(xué)準(zhǔn)確的評定員工業(yè)績，依據(jù)工作績效來分配薪資福利，決定職位升降，進(jìn)行崗位調(diào)整，組織評先樹優(yōu)，實(shí)施針對性的培訓(xùn)與素質(zhì)能力提升。實(shí)施員工績效考核可以激發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，通過個(gè)人績效的高質(zhì)量完成來確保各管理單元工作目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);可以優(yōu)化人力資源管理，將傳統(tǒng)的人事勞資管理提升至真正意義的人力資源管理;可以盤活人力資源，提升企業(yè)效益。
一、國有企業(yè)機(jī)關(guān)員工績效考核存在的主要問題
1.只實(shí)行績效考核，不推行績效管理
在實(shí)行績效考核時(shí)，一些企業(yè)往往只強(qiáng)調(diào)了考核，沒有引入績效管理。這個(gè)誤區(qū)是導(dǎo)致績效考核體系不能落地甚至失敗的根本原因。
績效是指實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的成果。績效考核是指工作成果與工作目標(biāo)的對照評價(jià)。績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。從定義上可以看出，績效考核僅僅是績效管理的工作環(huán)節(jié)之一。
缺少績效管理其他環(huán)節(jié)的績效考核，是事倍功半的。沒有制定績效計(jì)劃，績效考核時(shí)工作結(jié)果就沒有對照評價(jià)的參照;沒有上級領(lǐng)導(dǎo)的績效輔導(dǎo)，工作過程可控性低，結(jié)果不一定能達(dá)到預(yù)期;只進(jìn)行考核，沒有反饋面談、總結(jié)分析，就不能實(shí)現(xiàn)員工績效的持續(xù)改善。
2.好人主義盛行，人情分嚴(yán)重
國有企業(yè)文化里“和為貴”思想根深蒂固，好人主義盛行，大鍋飯思想普遍存在，在績效考核上講情面，對下屬容忍放任。主管領(lǐng)導(dǎo)在考核評分時(shí)，即使下屬?zèng)]有完成工作目標(biāo)或出現(xiàn)明顯的工作過失，也不扣分。有過不罰，是對工作業(yè)績差的默許。這對考核的權(quán)威公允有極大的破壞力，在同一考核部門內(nèi)，“干好干壞一個(gè)樣”的不良風(fēng)氣會(huì)蔓延擴(kuò)散，產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣效應(yīng)，不但不能鞭策后進(jìn)，而且影響其他員工的積極性。
3.考核結(jié)果運(yùn)用力度不夠
在一些國有企業(yè)里，績效考核得分僅僅與少量薪酬掛鉤，工作績效優(yōu)劣對薪酬分配影響很小。在更多的企業(yè)里，績效考核沒有與職位升降、崗位調(diào)配、評先樹優(yōu)、培訓(xùn)掛鉤。績效考核結(jié)果運(yùn)用力度不夠，就不能引起考核者與被考核者的足夠重視，弱化績效考核工作。把績效考評結(jié)果同崗位調(diào)整、職位管理和薪酬掛鉤，是為了讓員工重視績效考評，使考評結(jié)果真正能引導(dǎo)員工的行為。績效考核結(jié)果運(yùn)用力度不夠是企業(yè)績效考核工作流于形式，員工積極性不高，甚至對績效考評產(chǎn)生抵觸情緒的重要原因。
4.績效輔導(dǎo)、反饋、面談環(huán)節(jié)缺失
績效考核不僅僅是為了評定工作業(yè)績，終極目標(biāo)是提升改善員工績效。在相當(dāng)多的企業(yè)里，沒有進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通、結(jié)果反饋與面談。績效輔導(dǎo)是主管領(lǐng)導(dǎo)為下屬設(shè)定工作目標(biāo)后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中遇到的困難和問題，給予下屬方法、策略上的指導(dǎo)幫助，并做好資源協(xié)調(diào)。沒有績效輔導(dǎo)，下屬工作難度增大，業(yè)績達(dá)成的可控性降低。績效反饋、面談是指考核結(jié)果得出后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)與下屬交換意見，績效差的，分析原因，找出不足，進(jìn)行改進(jìn);績效好的，給予肯定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行固化。沒有績效反饋面談，不能使績效差的員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作能力、方法上存在的問題，對考核結(jié)果、考核工作的抵觸情緒會(huì)增加。另外，好的工作方法、流程、經(jīng)驗(yàn)也得不到總結(jié)固化，不利于績效的持續(xù)改善。
5.考核指標(biāo)設(shè)置不合理
在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)注重主觀非量化指標(biāo)的評價(jià)，缺乏客觀可量化指標(biāo)的考核，在員工績效考核中主觀指標(biāo)多、客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性，考核結(jié)果容易失真。在考核等級的設(shè)計(jì)上，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，界限模糊，考核結(jié)果難以反映職工的績效差異，引發(fā)爭議和質(zhì)疑，降低了考核的公平度和權(quán)威性。
6.素質(zhì)考核與業(yè)績考核混淆不清
目前許多企業(yè)的績效考核還停留在“德、能、勤、績、廉”的考核上。這種將素質(zhì)考核與業(yè)績考核混為一體，重素質(zhì)考核輕業(yè)績考核的考核模式，沒有真正的把員工業(yè)績作為考核中心，以“德、能、勤、績、廉”代替業(yè)績考核，以偏概全，容易出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”，其結(jié)果往往是“老好人”、“溜須拍馬者”、“拉幫結(jié)派者”的考核分?jǐn)?shù)高，產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向，使員工將注意力轉(zhuǎn)移到人際關(guān)系維護(hù)上，減少對工作的精力投入和專注度。
二、改進(jìn)國有企業(yè)機(jī)關(guān)員工績效考核的對策與建議
1.推行績效管理，由傳統(tǒng)考核向績效考核轉(zhuǎn)變
績效管理步驟如下圖：
從上圖中可以看出，績效管理的過程是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)有四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。
推行績效管理，要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：考核方式由結(jié)果向過程導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，考核目的由獎(jiǎng)懲向績效改善轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)角色由審判長向教練轉(zhuǎn)變，考核結(jié)果由選拔人才向培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變，考核重點(diǎn)由關(guān)注過去表現(xiàn)向著眼將來表現(xiàn)轉(zhuǎn)變，執(zhí)行方式由回憶與記錄（秋后算帳）向立即回饋（及時(shí)指導(dǎo)）轉(zhuǎn)變，部屬反應(yīng)由被動(dòng)抵制向主動(dòng)合作轉(zhuǎn)變。
在考核工作基礎(chǔ)較好的企業(yè)，可以推行全面績效管理。全面績效管理是指：公司目標(biāo)與指標(biāo)、部門目標(biāo)與指標(biāo)、崗位目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定、分解、執(zhí)行的全過程管理。確定企業(yè)級考核指標(biāo)后，采用魚骨法向下分解至部門、崗位，再采用職責(zé)分析法提煉崗位指標(biāo)，建立指標(biāo)庫，選取后充實(shí)崗位的考核指標(biāo)。
2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系
績效從橫向可分為潛在績效、行為績效、結(jié)果績效，下圖可作闡釋：
績效考核指標(biāo)有三類：
2.1 KPI，也就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。KPI是基于結(jié)果導(dǎo)向的考核方法。
KPI指標(biāo)有四個(gè)維度，即工作的數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本。KPI的提煉，推薦采用“4+2”快餐法。實(shí)踐證明，這是最高效實(shí)用、簡單易學(xué)的方法。4是指多、快、好、省四個(gè)維度，2是指安全加滿意兩個(gè)附加類指標(biāo)。舉例如下：
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）有以下作用：實(shí)現(xiàn)對崗位職責(zé)的衡量;對預(yù)定目標(biāo)的考核;對工作的導(dǎo)向作用;即時(shí)反饋和預(yù)警作用;透明公平的激勵(lì)機(jī)制。
2.2 GS，工作目標(biāo)。GS是對崗位職責(zé)范圍內(nèi)的一些過程性、階段性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核。GS是基于過程導(dǎo)向的考核方法。GS有三個(gè)來源：為了完成KPI所要采取的重要策略之行動(dòng)計(jì)劃;對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要工作;員工崗位職責(zé)規(guī)定的難以量化的重要工作。簡要舉例如下：
2.3 KCI，關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)。素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。KCI指標(biāo)也是基于過程導(dǎo)向，相對于KPI和GS，主觀性強(qiáng)，不易量化。基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例如下：
在日常績效考核上，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際，選擇KPI或GS進(jìn)行考核。如果使用KPI+GS，考核內(nèi)容更加全面。KCI的考核可以每半年或一年進(jìn)行一次，不作為日常績效考核內(nèi)容，在考核分中所占權(quán)重不宜過大。
3.強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用廣度和深度
在考核工作中，應(yīng)從以下四個(gè)方面做好結(jié)果運(yùn)用：
3.1發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)績效考評最根本的目標(biāo)是改進(jìn)績效，要實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，首先就得明確改什么，也就是明確存在的問題，通過問題的解決，最終實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。
通過設(shè)立科學(xué)合理的績效考評體系，運(yùn)用公平公正的考評方法，確保績效考評結(jié)果的公平合理。針對績效結(jié)果沒有完成設(shè)定的計(jì)劃或目標(biāo)的地方，深入反思檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人需要改善的問題。
對于企業(yè)存在的問題，可以通過對經(jīng)營環(huán)境、制度等方面的改進(jìn)完善，提升整體績效。對于員工績效問題，根據(jù)績效考評結(jié)果，鑒別是員工能力不足還是態(tài)度不端正，實(shí)施針對性措施。能力不足，通過績效輔導(dǎo)和針對性的培訓(xùn)，改善知識(shí)、改善技能和積累經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提高員工的能力。態(tài)度不端正，通過更多的激勵(lì)、懲罰、教育措施，轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。
3.2薪資分配。企業(yè)除了基本工資以外，還有績效工資等浮動(dòng)薪酬，浮動(dòng)薪酬應(yīng)是直接與員工個(gè)人業(yè)績相關(guān)的。考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)，這是績效考核結(jié)果的最普遍用途，是為了增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果。另外，薪資的調(diào)整也應(yīng)該由績效成果來決定。
3.3崗位調(diào)配和職位管理。崗位調(diào)配主要針對績效考評結(jié)果不良的員工。業(yè)績不好員工除了能力不足的原因，也有可能是人崗不匹配。對于績效差的員工，可設(shè)置緩沖期，對末尾員工進(jìn)行再培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整到合適的崗位工作，如果仍然不適應(yīng)新崗位，再終止勞動(dòng)關(guān)系，這樣既不違法，也可以引入競爭機(jī)制。
職位管理主要是針對績效好的員工。這部分員工的工作業(yè)績出色，可以聘任至更高的職位，賦予更多的責(zé)任，授予更大的權(quán)利，給予優(yōu)厚的待遇，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
3.4員工培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)上，績效考評的結(jié)果用于發(fā)掘員工培訓(xùn)需求。通過分析績效考評結(jié)果，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)和企業(yè)要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)什么，知識(shí)不足的補(bǔ)知識(shí)，能力不足的提高能力，經(jīng)驗(yàn)不足的去積累經(jīng)驗(yàn)。確定員工真正需要的培訓(xùn)內(nèi)容，制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，付諸實(shí)施。
3.5評先樹優(yōu)。在企業(yè)評選各類先進(jìn)、勞模、優(yōu)秀等榮譽(yù)時(shí)，應(yīng)該充分考慮評選周期內(nèi)員工的工作業(yè)績考核成績。
總的來說，績效考評結(jié)果只有運(yùn)用到人力資源管理的人事、薪酬、培訓(xùn)職能模塊中，整個(gè)人力資源管理才是有機(jī)統(tǒng)一的整體，才能充分開發(fā)盤活企業(yè)的人才資源。公正權(quán)威、科學(xué)合理的績效考核結(jié)果可以回答人事管理中哪些人應(yīng)該晉升、哪些人應(yīng)該降級、哪些人應(yīng)該調(diào)整崗位的職業(yè)生涯和崗位調(diào)配問題，可以回答薪酬管理中哪些人應(yīng)該多得、哪些人應(yīng)該少得或不得的薪酬分配不公問題，可以回答哪些人應(yīng)該參加培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容的培訓(xùn)問題。
4.績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤常用方法
績效考核結(jié)果運(yùn)用最普遍的就是與薪酬分配。與薪酬掛鉤的基本方法有以下三種：
4.1績效分?jǐn)?shù)直接掛鉤
以部門績效工資總額除以當(dāng)月部門所有職工績效分?jǐn)?shù)之和，得出每1分對應(yīng)的績效工資，與職工績效得分相乘即為該考核周期的績效工資。
4.2績效分?jǐn)?shù)換算系數(shù)掛鉤
第一種：
根據(jù)績效分?jǐn)?shù)劃分區(qū)間，按區(qū)間設(shè)定績效系數(shù)，績效工資與績效系數(shù)直接相乘。舉例如下：
第二種：
績效分?jǐn)?shù)/100，得出績效系數(shù)，與績效工資直接相乘。
強(qiáng)制比例分布法
根據(jù)管理學(xué)理論，績效中等的管理單元中，業(yè)績優(yōu)秀、差的員工一般各占總數(shù)的20%，業(yè)績中等（優(yōu)良、合格）的員工占60%。據(jù)此理論，使用強(qiáng)制比例分布法劃定績效等級人員比例。舉例如下：
使用強(qiáng)制比例分布法時(shí)，要關(guān)注部門的整體績效。如果部門整體績效在企業(yè)排名靠前，要相應(yīng)擴(kuò)大業(yè)績優(yōu)秀、良好人員比例，縮小業(yè)績不合格、較差人員比例;如果部門整體績效在企業(yè)排名靠后，則反向操作。
以上是三種基本方法，在實(shí)際操作中，可以根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。
5.把握正確的績效考核推行策略和方法
績效考核工作在推行實(shí)踐中，除要掌握科學(xué)的考核技術(shù)外，還要把握正確的策略和方法，才可以事半功倍，減少推行阻力，化解抵觸情緒。
5.1獲得企業(yè)最高層的認(rèn)可與貫穿全過程的支持;
5.2考核體系要承接與支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
5.3建立并清晰定義每個(gè)部門、崗位的職責(zé)與工作目標(biāo)，這是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ);
5.4績效考核體系的設(shè)計(jì)、開發(fā)和導(dǎo)入要有利益相關(guān)人的充分參與并與之達(dá)成共識(shí);
5.5考核體系清晰實(shí)用。考核是有成本的，要充分考慮考核數(shù)據(jù)的來源和收集難度;
5.6考核體系設(shè)計(jì)一定要和薪酬、人事、職業(yè)生涯管理、評先樹優(yōu)相關(guān)聯(lián);
5.7對考核體系的運(yùn)行效果的監(jiān)督和評價(jià)要跟進(jìn)，并持續(xù)改善。
5.8適應(yīng)管理基礎(chǔ)。績效管理是一種管理方法，績效考核是一個(gè)管理工具。沒有最好的考核體系，只有最適合的考核體系;
員工業(yè)績考核范文第2篇
［關(guān)鍵詞］員工敬業(yè)度；績效考核；企業(yè)文化
［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2014）24-0083-02
近年來,A銀行服務(wù)功能日趨完備,資金實(shí)力明顯增強(qiáng),管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識(shí)更加顯性化,工作運(yùn)行要求制度化,熱點(diǎn)難點(diǎn)問題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績效考核之間的關(guān)系,通過找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績效考核方案及保障措施。
1績效考核與員工敬業(yè)度的相關(guān)理論
對于員工敬業(yè)度與績效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點(diǎn)最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實(shí)際利潤增長推動(dòng)股票的增長―可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤增長―忠實(shí)客戶驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展―在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營績效、部門績效、員工績效評價(jià)三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績效評價(jià)的先進(jìn)理論和目前銀行績效考評的實(shí)際做法。傅罡從商業(yè)銀行績效評價(jià)的要素、程序、標(biāo)準(zhǔn)、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價(jià)方法的應(yīng)用和比較以及我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的建立、協(xié)調(diào)和應(yīng)用等,對商業(yè)銀行績效考核進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究。
2員工敬業(yè)度與績效考核的關(guān)系研究
研究結(jié)果表明,薪酬、價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會(huì)更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業(yè)價(jià)值觀,對員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是又一個(gè)對員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。
績效考核的目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強(qiáng)企業(yè)組織的運(yùn)行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益。績效考核為企業(yè)實(shí)施有效管理提供基礎(chǔ),通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設(shè)計(jì)薪酬和進(jìn)行薪酬管理；運(yùn)用考核結(jié)果為企業(yè)晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過績效考核的結(jié)果溝通和業(yè)績反饋,發(fā)揮導(dǎo)向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問題,促進(jìn)其提升績效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競爭力。
3銀行績效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析
近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實(shí)是,員工的敬業(yè)程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對當(dāng)前績效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績效考核的狀況。從調(diào)查的結(jié)果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業(yè)度的績效考核觀念不強(qiáng)；績效兌現(xiàn)形式存在的不足；績效政策針對性不強(qiáng)；績效考核配套措施不夠等。
4基于員工敬業(yè)度提升的績效考核調(diào)整與設(shè)計(jì)
41績效考核方案改進(jìn)的原則和目標(biāo)
績效考核應(yīng)堅(jiān)持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實(shí)施等多方面的原則,重點(diǎn)在績效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關(guān)考核內(nèi)容,從而強(qiáng)化績效考核對員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動(dòng)績效年薪相結(jié)合的模式；分類實(shí)施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類制定考核指標(biāo)體系,實(shí)行差異化績效考核。重點(diǎn)突出敬業(yè)度相關(guān)影響因素的考核指標(biāo)權(quán)重,涵蓋定性、定量考核指標(biāo),注重指標(biāo)考核對提升敬業(yè)度的實(shí)效。
績效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績效”的宗旨調(diào)整實(shí)施。通過績效考核調(diào)整了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn),為員工的薪酬決策提供基礎(chǔ)信息,為員工的晉升獎(jiǎng)勵(lì)提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。
42調(diào)整和設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容
一是完善指標(biāo)體系。針對目前考核的內(nèi)容針對性不強(qiáng)、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個(gè)層次。在考核指標(biāo)中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權(quán)重。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工實(shí)行崗位績效工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+績效工資+行長特別獎(jiǎng)勵(lì)”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績效工資體現(xiàn)工資的激勵(lì)功能,主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、態(tài)度(重點(diǎn)是敬業(yè)度)等指標(biāo)。行長特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標(biāo)由工作業(yè)績考核、個(gè)人素質(zhì)測評、工作(團(tuán)隊(duì))敬業(yè)度測評三部分組成,突出部門員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績考核主要考核目標(biāo)任務(wù)完成情況,個(gè)人綜合測評系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)能力等。團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度表現(xiàn)測評由部門全體員工的個(gè)人敬業(yè)度表現(xiàn)測評得分平均值確定。四是豐富激勵(lì)形式。主要是改變以往單純的工資激勵(lì)方式,通過職務(wù)晉升、表彰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等形式區(qū)別對待。
43績效考核流程與實(shí)施步驟
根據(jù)前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設(shè)置考核結(jié)果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導(dǎo)支持環(huán)節(jié)。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關(guān)系,員工績效會(huì)大幅度提高。
5基于員工敬業(yè)度提升的實(shí)施保障措施
實(shí)施A銀行績效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強(qiáng)對員工敬業(yè)度培育的意識(shí),配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應(yīng)敬業(yè)需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識(shí)。樹立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識(shí)。從體系設(shè)計(jì)上確保績效考核辦法緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。三是加強(qiáng)完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機(jī)制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓(xùn)管理以及政策與財(cái)力等配套保障措施。
6結(jié)論
通過對A銀行績效考核與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探索一條通過績效考核實(shí)現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績效考核方案及保障措施。研究認(rèn)為,A銀行應(yīng)按照平衡績效考核與敬業(yè)度關(guān)系的原則,通過完善指標(biāo)體系(主要是在績效考核項(xiàng)目指標(biāo)中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的定性定量指標(biāo)并給予權(quán)重)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充考核內(nèi)容和豐富激勵(lì)形式等幾方面對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行調(diào)整設(shè)計(jì),通過合理科學(xué)的績效考核體系調(diào)動(dòng)員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績效能力,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步發(fā)展。
當(dāng)然,由于筆者的知識(shí)水平有限,對薪酬管理理論的研究和認(rèn)識(shí)還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績效考核細(xì)節(jié)方案設(shè)計(jì)、如何平衡業(yè)績指標(biāo)和敬業(yè)度表現(xiàn)指標(biāo)在考核中的權(quán)重關(guān)系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實(shí)踐中將加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究。
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員工業(yè)績考核范文第3篇
關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核設(shè)計(jì)
中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效考核是一種績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，主要由績效衡量，補(bǔ)償和激勵(lì)構(gòu)成，是績效管理最直觀和最受關(guān)注的體現(xiàn)，我們必須加強(qiáng)員工績效考核制度的科學(xué)性和有效性,讓每個(gè)員工在實(shí)際的工作中得到物質(zhì)和精神上的滿足，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，從而提高整個(gè)團(tuán)體的工作效率，提高供電公司的效率和競爭力。
1本公司員工績效管理的基本現(xiàn)狀
按照要求，我公司現(xiàn)已建立了全員績效管理的運(yùn)作機(jī)制，制定了績效考核的相關(guān)實(shí)施細(xì)則。員工績效采取月度和年度的業(yè)績考核方式，按照部門負(fù)責(zé)人，副職、專責(zé)及班組負(fù)責(zé)人，班組員工逐級管理的原則，月度績效主要由上級評分形成，年度績效由月度考核累積和年度考核，按照一定比例組成。績效結(jié)果的分布按照上級單位的規(guī)定執(zhí)行，應(yīng)用于員工績效工資、業(yè)績考核積分的兌現(xiàn)，同時(shí)作為員工晉升、評先評優(yōu)等的重要依據(jù)。雖然已建立并逐步完善了績效管理體系，績效考核起到了一定的激勵(lì)作用，員工的履職能力有進(jìn)一步的提高，是我公司人力資源管理的一大進(jìn)步。但是總體而言，對績效管理的認(rèn)識(shí)重視程度不夠、考核過程指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核實(shí)施過程有隨意性等諸多問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)完善。
2員工績效管理工作中存在的主要問題分析
2.1片面看待績效管理，員工認(rèn)識(shí)水平普遍不足
根據(jù)現(xiàn)代管理思想，績效考核只是績效管理的一個(gè)必須環(huán)節(jié)，考核的主要目的是對管理過程的一種控制和反饋。目前，主要存在兩種現(xiàn)象，一是為了考核而考核，缺乏明確的管理目的。二是認(rèn)為考核主要只是確定工資等利益分配的工具，對考核的定位狹窄。不僅如此，由績效考核而帶來的日常表單、過程管理也被認(rèn)為是走形式主義或額外工作負(fù)擔(dān)，造成大多數(shù)人對績效考核存在應(yīng)付或偏見，在企業(yè)中缺乏良好的績效管理文化。
2.2考核工作缺乏規(guī)范化，考核過程必要的指導(dǎo)不足
因企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工較多，人力資源部只是做出了績效管理指導(dǎo)性的意見，各專業(yè)并未能真正從專業(yè)出發(fā)，研究適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核制度缺乏科學(xué)、規(guī)范的考評依據(jù)，“人治”管理、為考核而考核的現(xiàn)象還是比較普遍；實(shí)際考核過程因重視考核結(jié)果，大家往往更關(guān)注表面的結(jié)果，以“德”定義考核的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，沒有從融入企業(yè)中心工作，提升企業(yè)競爭力等深度問題出發(fā)，造成考核管理的計(jì)劃表單等資料幾乎都是合格完美的，使績效管理處于一個(gè)自我認(rèn)為完整的閉環(huán)管理。
2.3績效管理的信息化建設(shè)水平不足
績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核依據(jù)、考核結(jié)果的運(yùn)用，都有了相關(guān)的規(guī)定，但是目前都是依靠人工統(tǒng)計(jì)、電子表格等管理數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)在管理中難免存在一些滯后、誤差，甚至隨意性或錯(cuò)誤，也是造成績效工作不夠規(guī)范的原因之一，想要建立健全績效管理體系，需要越來越多的績效管理的信息數(shù)據(jù)，越來越多的信息量，沒有一個(gè)自動(dòng)收集和數(shù)據(jù)分析的平臺(tái)，緊靠人工運(yùn)作是難以達(dá)到目的的，績效管理的信息化水平亟待加強(qiáng)。
3解決問題的思路及建議
3.1構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，作為開展績效管理工作的堅(jiān)強(qiáng)后盾，績效考核的形式內(nèi)容實(shí)際也是企業(yè)文化和管理理念的具體化和形象化，明確企業(yè)鼓勵(lì)或反對的具體行為，能給員工以正確的指引。為了使員工績效管理起到真正促進(jìn)企業(yè)和員工融合一體共同提升，使績效考核有效實(shí)施，必須加強(qiáng)績效管理企業(yè)文化的宣貫和培訓(xùn)，一是改變績效管理無用的觀念，二是改變以績效考核代績效管理這個(gè)普遍的誤解。績效管理并不是布置了任務(wù)就等著考核了，而是致力于持續(xù)改善員工的績效。績效管理是管理者的日常工作，而不僅僅是月度、年終考核，績效管理是員工行為塑造的有效工具。一方面，績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行，為員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)和定位，并通過績效監(jiān)控、考核與反饋等階段確保績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，它通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定，可以對員工的行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)和激勵(lì)。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與其保持步調(diào)一致。
3.2設(shè)計(jì)核心員工的績效考核體系
在我公司的實(shí)際管理工作中，人員總量少、崗位有效配置與人員年齡、技能等老化的矛盾問題日益突出，“老人們”基本追求保持平穩(wěn)，“新人們”學(xué)習(xí)和競爭意識(shí)高漲，已成為企業(yè)的核心員工，他們的工作績效將直接影響企業(yè)運(yùn)行的效率和質(zhì)量，有必要進(jìn)行核心員工的績效考核體系設(shè)計(jì)。核心員工的績效考核體系設(shè)計(jì)要達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目標(biāo)。員工高素質(zhì)就是通過后備干部選拔、關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃等途徑組織起一支高素質(zhì)技術(shù)技能水平的骨干人才隊(duì)伍，在日常工作中不斷提升其素質(zhì)，培養(yǎng)與企業(yè)共同發(fā)展的工作觀念，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。工作高效率就是通過績效管理，使核心員工隊(duì)伍通過努力，穩(wěn)健、高效的達(dá)成工作目標(biāo)。待遇高薪酬就是結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，針對核心員工在物質(zhì)上爭取更高的薪酬待遇，在精神上根據(jù)員工的不同需求，切實(shí)關(guān)注員工的切身利益和思想動(dòng)態(tài)，給予更多的關(guān)懷。
3.3建設(shè)指標(biāo)、管理聯(lián)動(dòng)的績效管理信息化平臺(tái)
績效管理信息化就是要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃指標(biāo)的自動(dòng)化、管理方式的網(wǎng)絡(luò)化、決策支持的智能化，即業(yè)務(wù)信息化與管理信息化，需要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理流程，完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理制度等，建立企業(yè)的總體數(shù)據(jù)庫、建立相關(guān)的各種自動(dòng)化及管理系統(tǒng)。最終績效管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，可以把員工的實(shí)際工作情況與目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)中的內(nèi)容進(jìn)行量化比對，考核記分，評比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性，激發(fā)員工的工作熱情，對績效考核的有效實(shí)施有良好的效果。
4結(jié)語
目前績效管理已成為供電企業(yè)保持相對競爭優(yōu)勢比較關(guān)鍵性的方法，實(shí)現(xiàn)員工績效的有效和科學(xué)化管理，就是要想辦法把每個(gè)員工的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力即戰(zhàn)斗力，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化成提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)力即提高公司的工作效率。現(xiàn)在企業(yè)已將績效管理提升到戰(zhàn)略管理角度，只要規(guī)范績效管理制度，完善考評體系，從管理方法以及激發(fā)體制入手，讓公司從領(lǐng)導(dǎo)到員工都參與進(jìn)來，不管從意識(shí)上還是從行動(dòng)上都重視企業(yè)的績效體制，并制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、具體程序以及辦法，當(dāng)前存在的問題將會(huì)得到很好的解決，從根本上留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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作者個(gè)人簡介：
[1] 陳劍勇（1980-），男，高級工程師
員工業(yè)績考核范文第4篇
關(guān)鍵詞 營業(yè)員 基本功 人才培養(yǎng) 考核辦法
中圖分類號(hào)：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
營業(yè)員基本功訓(xùn)練及考核辦法管理是近年來隨著廣大消費(fèi)者的消費(fèi)能力和層次提升而逐漸興起的專業(yè)學(xué)科，與此同時(shí)營業(yè)員基本功訓(xùn)練管理方面的專業(yè)人才也處于緊缺的狀態(tài)，并且在目前就業(yè)較大的壓力之下，中職院校努力將營業(yè)員基本功訓(xùn)練與市場化需要相聯(lián)系、相對接，與大型商場和商店等企業(yè)相聯(lián)合，大膽突破、積極探索新型的營業(yè)員商場和商店專業(yè)人才培養(yǎng)模式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生的“多贏效應(yīng)”。
1 營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的教授式培養(yǎng)模式
近年來，營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的培養(yǎng)大多數(shù)來源于高職院校中的營業(yè)員基本功訓(xùn)練等專業(yè)，為我國營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)輸送了大量的專業(yè)人才。與此同時(shí)，為了更好地適應(yīng)市場更高層次的需要和變化，中職類學(xué)校也積極創(chuàng)新營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)模式，從教育教學(xué)方式改革入手，切實(shí)改變以往傳統(tǒng)的營業(yè)員管理類、基本功訓(xùn)練類教學(xué)模式，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則，更加注重營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的實(shí)踐鍛煉，增加實(shí)踐鍛煉的學(xué)分比重，進(jìn)一步增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)務(wù)性和應(yīng)用性。教育和引導(dǎo)學(xué)生密切關(guān)注營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的市場特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)要求，確保所學(xué)的理論知識(shí)能夠充分發(fā)揮實(shí)踐作用。積極借鑒國外營業(yè)員基本功訓(xùn)練的新型教學(xué)模式，引入情境教學(xué)的方式，加大營業(yè)員基本功訓(xùn)練教學(xué)場地的投資力度，努力營造出“仿真式”的環(huán)境。在建立健全學(xué)校自身教學(xué)環(huán)境的同時(shí)，還積極與營業(yè)員基本功訓(xùn)練合作，堅(jiān)持學(xué)以致用的原則，與營業(yè)員的基本功訓(xùn)練與企業(yè)經(jīng)營管理有機(jī)結(jié)合、無縫銜接。打造學(xué)校固定的、長期的教學(xué)實(shí)踐基地，積極采取以工代學(xué)的方式，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)和鍛煉。動(dòng)態(tài)將中職學(xué)校的教育教學(xué)計(jì)劃與企業(yè)的運(yùn)行規(guī)律對接調(diào)整，全面做好與相關(guān)企業(yè)的對接合作，加強(qiáng)兩者之間的分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與實(shí)踐操作的完美結(jié)合，努力提高學(xué)生的實(shí)際操作能力，將實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)化為理論研究的重點(diǎn)，共同完成教學(xué)計(jì)劃任務(wù)。著力打造具有較強(qiáng)競爭優(yōu)勢的師資隊(duì)伍，努力破解營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)教育發(fā)展的瓶頸制約因素。堅(jiān)持引進(jìn)和培養(yǎng)“兩手抓”的原則，多渠道增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才教師隊(duì)伍的素質(zhì)和水平。大力引進(jìn)“雙師型”的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才擔(dān)任學(xué)校的教師，更加注重具有營業(yè)員商場和商店實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的教師隊(duì)伍建設(shè)。鼓勵(lì)和引導(dǎo)現(xiàn)有教師開展提升層次的計(jì)劃，在更加注重營業(yè)員基本功訓(xùn)練方面理論研究的同時(shí)，多渠道開展實(shí)務(wù)性基本功訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)的積累和能力的鍛煉，由學(xué)校負(fù)責(zé)聯(lián)系營業(yè)員商場和商店，輸送教師到營業(yè)員基本功訓(xùn)練崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，并作為考核的重要方面。此種培養(yǎng)方式有助于營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才對于市場需要和變化更加敏感，始終處于營業(yè)員商場和商店行業(yè)管理的前沿陣地。
2 營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的訂單式培養(yǎng)模式
訂單式的營業(yè)員商場和商店專業(yè)人才培養(yǎng)模式是經(jīng)過近年來實(shí)踐檢驗(yàn)的比較成功的模式之一，其最突出的特點(diǎn)就是具有較強(qiáng)的針對性和可操作性。與教授式人才培養(yǎng)模式類似的是，都需要加強(qiáng)校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，作為訂單式營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)保障。有的職業(yè)院校針對本學(xué)校營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)課程的設(shè)置特點(diǎn)和人才培養(yǎng)的需要，積極與周邊星級商場和商店或者大型旅行社簽定實(shí)習(xí)基地合作協(xié)議，建立健全緊密型的合作模式，采取頂崗實(shí)習(xí)的方式，全面打造適合學(xué)生發(fā)展要求的實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生將來更好地融入社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也源源不斷地為營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)輸送優(yōu)秀的專業(yè)人才。全面加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才訂單式培養(yǎng)的組織保障措施，健全完善學(xué)校和營業(yè)員商場和商店的加強(qiáng)合作的委員會(huì)，建立健全定期溝通交流的制度機(jī)制，建立學(xué)校和營業(yè)員商場和商店的高層領(lǐng)導(dǎo)定期對話機(jī)制。設(shè)立雙方的溝通協(xié)調(diào)的日常管理機(jī)構(gòu)，定期召集有關(guān)人員召開專門工作會(huì)議研究營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的模式和目標(biāo)任務(wù)，加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練的專業(yè)指導(dǎo)，從更高的戰(zhàn)略層面，全面開展校企之間的合作。在學(xué)生中間也始終堅(jiān)持最大限度激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)和實(shí)踐熱情的目標(biāo)，從細(xì)節(jié)入手不斷完善營業(yè)員商場和商店專業(yè)的教育教學(xué)計(jì)劃，積極將學(xué)校的理論知識(shí)內(nèi)涵豐富提升，將實(shí)踐鍛煉的外延拓展延伸。以培養(yǎng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的良好的職業(yè)道德、熟練的專業(yè)技能和靈活的適應(yīng)能力為目標(biāo)，注重增加專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。創(chuàng)新校企之間合作的訂單式專業(yè)人才培養(yǎng)模式，堅(jiān)持以專業(yè)學(xué)校的專業(yè)人才的培養(yǎng)主體，營業(yè)員商場和商店類企業(yè)和學(xué)校之間共同培養(yǎng)專業(yè)人才的教學(xué)模式。進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)習(xí)工作的組織管理，確保營業(yè)員基本功訓(xùn)練類學(xué)生在實(shí)習(xí)崗位中能夠?qū)崿F(xiàn)更大的質(zhì)量與效果的收獲。在訂單式培養(yǎng)模式下，需要更加注重良好的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，重點(diǎn)加強(qiáng)專業(yè)人才的形體訓(xùn)練、禮貌禮節(jié)、服飾搭配等方面的能力，全面提升訂單式人才的綜合素質(zhì)和職業(yè)氣質(zhì)。
3 營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的考核式培養(yǎng)模式
創(chuàng)新式的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)模式嚴(yán)格意義上來講包含上述兩類專業(yè)人才培養(yǎng)模式，在具體實(shí)踐活動(dòng)中，可以采取多種多樣的創(chuàng)新手段，在前文中有個(gè)別地方已經(jīng)有所設(shè)計(jì)，此部分進(jìn)行相對詳細(xì)的分析論述。一是，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的創(chuàng)新配備。注重對學(xué)校專業(yè)教師特別是年輕教師的實(shí)踐鍛煉，將課堂搬到營業(yè)員各種企業(yè)中去，搬到實(shí)習(xí)基地中去，全面加強(qiáng)科研與生產(chǎn)實(shí)踐之間的有機(jī)聯(lián)系，努力實(shí)現(xiàn)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的理論水平和實(shí)踐能力的“雙豐收”。定期邀請來自營業(yè)員基本功訓(xùn)練一線的專業(yè)人才傳授最新的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持以案例說法，采取聘用制的講師制度，為學(xué)校的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)模式注入新的生機(jī)和活力。設(shè)置專業(yè)的機(jī)構(gòu)和人員，動(dòng)態(tài)掌握和了解營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的最新發(fā)展形勢，定期與營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才進(jìn)行面對面的交流與溝通，也便于學(xué)生和學(xué)校及時(shí)了解和掌握市場對于營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的需要?jiǎng)酉颉６牵訌?qiáng)專業(yè)課程的創(chuàng)新設(shè)置。緊緊圍繞營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才課程設(shè)置的系統(tǒng)化、科學(xué)化、完整化的原則，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)課程的科學(xué)設(shè)計(jì)，對于廣大的肩負(fù)著營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)重任的學(xué)校來說，更加需要引起高度的重視，始終堅(jiān)持以專業(yè)人才的就業(yè)為導(dǎo)向，創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)模式和體制機(jī)制，以及營業(yè)員專業(yè)技能體系合理規(guī)劃，以期進(jìn)一步增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的核心競爭優(yōu)勢。始終做好理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)學(xué)校營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)目標(biāo)要求，及時(shí)確定和動(dòng)態(tài)調(diào)整專業(yè)課程講授和實(shí)踐環(huán)節(jié)，科學(xué)合理安排實(shí)踐教學(xué)和理論教學(xué)的內(nèi)容，確保學(xué)生真正獲取市場需要的能力和素質(zhì)。特別是在學(xué)校的專業(yè)課程設(shè)置方面，要合理擺布好基礎(chǔ)理論課程與專業(yè)選修課程之間的關(guān)系，努力促使學(xué)生更快形成基礎(chǔ)理論專業(yè)學(xué)科知識(shí)，盡可能全地涵蓋營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的各主要職能部門，全面增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的針對性。積極拓展學(xué)生的專業(yè)知識(shí)面，不僅局限于教科書中的理論知識(shí)，更要密切關(guān)注營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的人才需求和發(fā)展趨勢，第一時(shí)間掌握和了解營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的前沿理論知識(shí)。三是，加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的創(chuàng)新培訓(xùn)。全面加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的認(rèn)證培訓(xùn)，多渠道、全方位地培養(yǎng)專業(yè)人才各種崗前知識(shí)，確保專業(yè)人才能夠獲得盡可能多的崗位認(rèn)證證書，以此提升營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的市場就業(yè)的競爭力。從行業(yè)管理的角度來說，此種方式也可以更好地凈化營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的環(huán)境，適當(dāng)抬高營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的門檻。全面加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的素質(zhì)培訓(xùn)，重點(diǎn)放在專業(yè)人才的良好的職業(yè)道德、嫻熟的服務(wù)技能、優(yōu)美的外部形象、順暢的表達(dá)能力等方面，更加注重專業(yè)人才的職業(yè)道德培訓(xùn)，增加專業(yè)人才的誠信意識(shí)，引導(dǎo)他們樹立崇高的職業(yè)理想和職業(yè)道德。
4 結(jié)束語
綜上所述，營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)是具有國際化、市場化典型特征的新型行業(yè)，特別是我國在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更加需要大量的營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的專業(yè)人才的涌現(xiàn)和培養(yǎng)，但是目前我們需要清醒地認(rèn)識(shí)到我們在營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)等方面都存在著較為突出的問題，必須加強(qiáng)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新和深入研究。當(dāng)前的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的培養(yǎng)模式應(yīng)該建立在素質(zhì)教育的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上，始終將專業(yè)人才的能力培養(yǎng)作為重要的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，積極改革，大膽探索，確保專業(yè)人才培養(yǎng)模式取得實(shí)實(shí)在在的效果。堅(jiān)持努力把握營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)發(fā)展的運(yùn)行規(guī)律，堅(jiān)持用實(shí)踐檢驗(yàn)理論的正確性，積極探索多種合作模式和培養(yǎng)方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決專業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的亟待解決的困難和問題，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀的案例和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生的共贏目標(biāo)。全面打造具有自身比較優(yōu)勢和特色的教育教學(xué)和人才培養(yǎng)模式，突出強(qiáng)化專業(yè)人才的內(nèi)涵建設(shè)，進(jìn)一步彰顯出學(xué)校的專業(yè)辦學(xué)特色，為全國營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)增添新的動(dòng)力和活力。
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員工業(yè)績考核范文第5篇
關(guān)鍵詞：林業(yè)；企業(yè)；員工；績效考核；效果
一、做好員工績效考核準(zhǔn)備工作
為了提高林業(yè)企業(yè)員工績效考核效果，應(yīng)當(dāng)從做好績效考核準(zhǔn)備工作入手，由企管科牽頭會(huì)同人力資源部門編制崗位職責(zé)和績效考核體系，將績效考核辦法落實(shí)到位。首先，林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專門的績效考核工作小組，負(fù)責(zé)考核目標(biāo)的確定，選用具有一定知識(shí)、技能、道德素質(zhì)的考核人員，組建綜合素質(zhì)較高的考核隊(duì)伍，確保員工績效考核的公正性和客觀性；其次，績效考核工作小組應(yīng)當(dāng)制定符合本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的績效考核方案，包括細(xì)分考核對象、確定考核內(nèi)容、建立考評體系、明確考核指標(biāo)、優(yōu)化考核方法等；再次，對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握考核指標(biāo)體系的設(shè)置、考核方法的運(yùn)用、考核偏差的處理以及考核結(jié)果的反饋流程，確保績效考核工作順利開展。
二、確定員工績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容的科學(xué)合理確定與企業(yè)員工績效考核的質(zhì)量息息相關(guān)。對林業(yè)企業(yè)各類人員的績效考核主要涵蓋“德、能、勤、績”四個(gè)方面的內(nèi)容，根據(jù)各類人員工作性質(zhì)和崗位要求的不同，對四個(gè)方面的考核側(cè)重點(diǎn)也有所不同。就林業(yè)企業(yè)基層員工的績效考核而言，其考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以工作業(yè)績?yōu)榭荚u重點(diǎn)，兼顧道德考評和自律性考評。結(jié)合基層員工的崗位特征，可將考核內(nèi)容定為個(gè)人素質(zhì)、工作技能和工作業(yè)績?nèi)蠓矫妗?/p>
其一：個(gè)人素質(zhì)，主要包括工作態(tài)度和個(gè)人品質(zhì)兩個(gè)方面。在工作態(tài)度考核中細(xì)分為敬業(yè)精神、紀(jì)律性、工作主動(dòng)性、出勤率等考核指標(biāo)；在個(gè)人品質(zhì)考核中細(xì)分為職業(yè)道德、自律性、進(jìn)取心、責(zé)任感等考核指標(biāo)。
其二：工作技能，主要包括人際關(guān)系能力、專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)識(shí)水平三個(gè)方面。人際關(guān)系能力中細(xì)分為溝通能力、表達(dá)能力、協(xié)作能力等考核指標(biāo)；專業(yè)技術(shù)能力中細(xì)分為創(chuàng)新能力、技術(shù)運(yùn)用能力、新技術(shù)掌握能力、業(yè)務(wù)處理能力等考核指標(biāo)；在學(xué)識(shí)水平中細(xì)分為專業(yè)理論水平、政策法規(guī)掌握程度、職稱等考核指標(biāo)。
其三：工作業(yè)績，針對不同的工作崗位，其工作業(yè)績的考核指標(biāo)也有所不同。就園林綠化工而言，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括苗木資源管理、苗木栽植質(zhì)量和苗木種植技術(shù)推廣三個(gè)方面。苗木資源管理中細(xì)分為苗木資源保存與利用兩個(gè)考核指標(biāo)；苗木栽植質(zhì)量細(xì)分為苗木的選擇、苗木栽植成活率、苗木養(yǎng)管等考核指標(biāo)；苗木種植技術(shù)推廣中細(xì)分為苗木種植技術(shù)推廣面積，以及所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益等考核指標(biāo)。
三、綜合運(yùn)用績效考核方法
企業(yè)員工的績效考核方法多種多樣，每種方法均擁有其各自的適用范圍、優(yōu)點(diǎn)和缺陷。林業(yè)企業(yè)員工績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核目標(biāo)，在結(jié)合各崗位特征的基礎(chǔ)上，合理選擇和綜合運(yùn)用先進(jìn)的績效考核方法，確保考核結(jié)果的客觀性、有效性和科學(xué)性。
（一）業(yè)績評定法
業(yè)績評定法是傳統(tǒng)的考核方法之一，是針對員工工作行為進(jìn)行評價(jià)的方法。該方法將員工的績效劃分為若干項(xiàng)目，并在每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)置一個(gè)評級量表，由考評者負(fù)責(zé)考核工作。業(yè)績評定法可設(shè)置多個(gè)評分檔次，并增加與此相適應(yīng)的輔助要求，以確保考核內(nèi)容具備全面性，其優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、適用性強(qiáng)、可滿足多個(gè)考評目標(biāo)。但是，由于業(yè)績評定法對評定等級的確定存在較大的主觀判斷，缺乏客觀的理論和實(shí)踐依據(jù)，從而導(dǎo)致評定結(jié)果欠缺針對性，難以根據(jù)評定結(jié)果指導(dǎo)員工改進(jìn)工作行為。
（二）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是當(dāng)前得到廣泛使用的績效考核方法。該方法由考核部門根據(jù)不同崗位制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位需要達(dá)到的目標(biāo)和績效水平，在考核中，考核人員以員工的實(shí)際工作績效作為依據(jù)，以分值的形式對不同崗位進(jìn)行評分，評定員工是否達(dá)到了規(guī)定的目標(biāo)，并幫助員工找出未達(dá)到目標(biāo)的原因。目標(biāo)管理法通過目標(biāo)的制定強(qiáng)化了對員工工作行為的有效監(jiān)控，有助于增強(qiáng)員工自我管理意識(shí)，促進(jìn)員工提高工作績效。該方法能夠反映出各崗位人員完成本職工作的效果，現(xiàn)在被我們所采納。
四、重視考核結(jié)果的利用
由于企業(yè)員工績效考核效果在很大程度上取決于對考核結(jié)果的利用，所以企業(yè)必須從多方面著手將考核結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理的實(shí)際工作中，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高績效考核效果。首先，將績效考核結(jié)果與員工部分薪酬掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實(shí)際收入，以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用；其次，將績效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工是否具備勝任本職工作的能力和水平，做出相對應(yīng)的換崗等調(diào)配決定。同時(shí)，對于績效考核成績突出的員工，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，如職位晉升、獎(jiǎng)金等；再次，將績效考核結(jié)果用于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)中，通過績效考核結(jié)果反饋，使員工正確認(rèn)清自身優(yōu)勢和不足，為其制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供參考依據(jù)；最后，企業(yè)可利用績效考核結(jié)果不斷完善績效考核體系，根據(jù)考核結(jié)果分析人力資源管理中存在的問題，掌握員工綜合素質(zhì)水平高低，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，建立健全人才選聘、調(diào)配、培訓(xùn)機(jī)制。
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