事業單位考核規定

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事業單位考核規定范文第1篇

首先要提高認識、堅定信心。事業單位績效考核是一項創新性工作，絕大多數部門、單位甚至領導干部對黨政機關目標管理績效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎懲的力度也比較大，而對于事業單位績效考核相對比較陌生，重視程度還不夠，普遍認為黨政機關目標管理績效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位，沒有必要再拿出人力物力財力開展這項工作，對于編辦作為事業單位績效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對上述認識問題，我們沒有等待觀望，而是從學習中找到解決問題的辦法。先后組織學習了中央省市有關事業單位監督管理的政策規定和全省事業單位績效考核工作會議及培訓班講話精神，牽頭組織相關部門赴東營、濰坊等地考察。通過學習和考察，我們充分認識到了開展事業單位績效考核是加強事業單位監管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補充，是新形勢下建設服務型政府的重要舉措。我們將有關文件規定、領導講話、外地經驗等匯編成冊報送給縣委、縣政府有關領導和相關部門負責人，對開展事業單位績效考核逐步形成了共識，縣編辦也增強了履行職責的信心。

其次要精心謀劃、爭取支持。事業單位績效考核涉及考核哪些事業單位，考核指標怎樣科學設計，考核工作如何順利推開，考核結果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關系到事業單位績效考核工作能否扎實有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個環節考慮不周全、哪一個部門的積極性調動不起來，就會使績效考核工作出現梗阻。對此，我們將全縣510家事業單位進行了梳理分析，提出了“分類實施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對公益性強、服務范圍廣、獨立運行較好的教育衛生系統事業單位率先全面啟動，對規模較小、業務較單純的事業單位整合納入部門考核體系，對城建、農業、文化等領域相對集中的事業單位逐步覆蓋。在此基礎上，我們將調研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領導、分管領導匯報，引起了領導的高度重視，作出了“機構編制部門牽頭抓總，積極做好事業單位績效考核工作”的指示要求，并列支80萬元作為考核獎勵基金。正是由于領導的高度重視與相關部門的大力支持，才推動了我縣事業單位績效考核工作的順利實施。

第三要用好結果、注重實效。結果使用如何決定著事業單位績效考核工作能否具有持久生命力，只有落實好考核結果，嚴格兌現獎懲政策，確保事業單位考核實效，才能充分調動事業單位參與績效考核工作的積極性，激發事業單位干事創業的激情，才能不斷規范行業運行，提高公益服務水平和群眾滿意度，否則，事業單位績效考核工作就會陷入被動。省政府《關于加強事業單位監督管理的意見》對提高考核結果的使用效力作出了明確規定，要求把考核結果作為事業單位法人履職評價、機構編制調整、財政經費預算、單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據。我們嚴格按照規定，結合工作實際，以縣委、縣政府名義出臺了《事業單位績效考核辦法》，在考核結果的使用上，提出了“五個掛鉤”，既體現了精神獎勵，又體現了物質獎勵。 一是與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎勵資金，對考核等次為A級的單位，按照年末在職在編人數給予一次性獎勵；二是與干部使用掛鉤。連續兩年考核等次為A級的，按照干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔重用。當年被定為C級的單位，由主管部門對事業單位主要負責人進行約談。連續兩年考核等次為C級的，給予單位通報批評，對事業單位主要負責人或法定代表人及有關責任人員，按照干部管理權限，給予降職、免職或解聘；三是與獎勵指標掛鉤。績效考核結果作為對各事業單位表彰獎勵及確定評先樹優指標的重要依據。定為A級的單位，主要負責人年度考核可確定為優秀等次，工作人員考核優秀指標定為16%；定為B級的單位，工作人員考核優秀指標確定為13%；定為C級的單位，主要負責人年度考核不得定為優秀等次，工作人員年度考核優秀指標確定為10%；四是與機構編制掛鉤。定為A級的單位，在政策允許范圍內優先給予機構編制方面的支持，當年度的事業單位法人信用等級評定直接確定為“五星”級，定為C級的單位，由縣事業單位監督管理局發出整改通知，限期進行整改，并取消其當年度事業單位法人信用等級評定資格；五是與個人獎懲掛鉤。被考核單位要結合《考核細則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計考核得分與個人獎金分配、績效工資、評先樹優掛鉤。我們提出的“五個掛鉤”，有力度，符合實際，易于操作，只要嚴格地兌現落實，必將形成推進這項工作的長效機制。

事業單位考核規定范文第2篇

第一條為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，制定本規定。

第二條事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，適用本規定。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。

事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。

第三條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。

第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，統一規范、分類指導、分級管理。

第五條公開招聘由用人單位根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進行。

第六條政府人事行政部門是政府所屬事業單位進行公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。

第七條事業單位可以成立由本單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，負責招聘工作的具體實施。

第二章招聘范圍、條件及程序

第八條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

第九條應聘人員必須具備下列條件：

（一）具有中華人民共和國國籍；

（二）遵守憲法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）崗位所需的專業或技能條件；

（五）適應崗位要求的身體條件；

（六）崗位所需要的其他條件。

第十條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求。

第十一條公開招聘應按下列程序進行：

（一）制定招聘計劃；

（二）招聘信息；

（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；

（四）考試、考核；

（五）身體檢查；

（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；

（七）公示招聘結果

（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。

第三章招聘計劃、信息與資格審查

第十二條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數量、采用的招聘方式等。

第十三條國務院直屬事業單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人事部備案。

各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。

地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。

第十四條事業單位招聘人員應當公開招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間（時限）、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。

第十五條用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。

第四章考試與考核

第十六條考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識、業務能力和工作技能。

第十七條考試科目與方式根據行業、專業及崗位特點確定。

第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。

第十九條考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。

政府人事行政部門所屬考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、政府人事行政部門或事業單位上級主管部門委托，為事業單位公開招聘人員提供服務。

第二十條急需引進的高層次、短缺專業人才，具有高級專業技術職務或博士學位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一條對通過考試的應聘人員，用人單位應組織對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。

第五章聘用

第二十二條經用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結果擇優確定擬聘人員。

第二十三條對擬聘人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。

第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權限的規定報批或備案。

第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。

第二十六條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。

試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章紀律與監督

第二十七條事業單位公開招聘人員實行回避制度。

凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。

第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。

第二十九條政府人事行政部門和事業單位的上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本規定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。

第三十條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（一）偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；

（二）應聘人員在考試考核過程中作弊的；

（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；

（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；

（五）事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；

（六）政府人事行政部門、事業單位主管部門工作人員違反規定，影響招聘

公平、公正進行的；

（七）違反本規定的其他情形的。

第三十一條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本規定招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。

第三十二條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。

第七章附則

事業單位考核規定范文第3篇

關鍵詞：績效考核；事業單位；人力資源管理；探討

隨著科學技術的快速發展，社會的不斷進步，我國事業單位的發展日益繁榮。績效考核作為人力資源的重要內容在事業單位中發揮著不可替代的作用。以績效作為考核的切入點，采用科學的方法對擔生產經營過程指定的工作績效做出價值判斷。因此，在事業單位人力資源管理中探索績效考核所起到的作用極為重要。

一、事業單位人力資源管理中績效考核現狀

1.績效考核體系不夠完善

在事業單位人力資源管理中，建立一種行之有效的績效考核體系直接影響到企業管理事業的發展。然而在實際事業人力資源管理中，很多的企業往往會忽視績效管理的重要性，導致績效考核體系一直處于止步不前的階段，沒能有效地激勵每位員工積極工作。并且在人力資源日常管理中，管理工作規范和管理工作程序也存在極大的缺陷，不能完全按照規定要求嚴格的開展開來，相關部門以及被考核者的日常工作情況、工作成效以及工作中存在的問題都沒有進行詳細的記錄，使得考核時缺乏準確的評分標準，這就嚴重的影響了事業單位的績效考核成效。

2.績效考核目標模糊

現今，有很多的事業單位一直都認為人力資源管理中的績效考核與員工的獎金有關，并不了解績效管理更為重要的是一種有效的人力資源管理部門管理手段。通過績效考核制度可以改善事業單位營銷管理中存在的問題，并在一定的程度上可以對員工的管理起到促進作用，同時還可以促進事業單位快速而有效的發展。因此，對于人力資源管理部門而言，如果沒有明確績效考核的發展目標，將會嚴重的影響人力資源管理成效，從而嚴重滯緩事業單位的發展步伐。

3.事業單位人力資源管理沒有重視績效管理考核結果

在事業單位人力資源管理中對企業各部門以及員工進行績效考核以后，并沒有將績效考核所起到的作用落實，即事業人力資源管理沒有對員工的績效考核進行合理的反饋，讓員工明確自己在工作中存在的不足。也沒有將各級干部和各個部門工作績效進行公開，導致各級部門以及各級干部沒有明確的工作改進方向，使得事業單位的工作進展沒有較大的突破。另外，在事業單位的人力資源管理績效考核時，由于很多的員工都遵循事業權利路線，事業單位中員工的績效監督評價一般都由領導來進行，而領導的績效考核則不由員工來進行監督，使得人力資源績效考核的監督沒有實現上下互通。因此可見在績效評價中仍然存在一定的不足。

二、事業單位人力資源管理中績效考核對策

1.完善事業單位人力資源績效考核管理體系

在當今事業單位人力資源管理績效考核工作中，針對績效考核體系中存在的缺陷以及存在的盲區，除了嚴格按照事業單位人力資源管理績效考核模式中的規定進行績效考核以外，還需要根據實際工作管理的特點，合理調整績效管理辦法。要對事業單位各部門、各科室以及被考核者平時工作的成效進行詳細的記錄，并采用等級考核或分類考核等方式對其進行考核，實現逐級管理。同時在對員工進行考核時，需要考慮到員工的個人素養和品格以及與他人的合作情況和遵守規章制定等，綜合整體情況進行考核。確定考核時限，一般控制在一年或半年，從而逐漸完善人力資源績效考核管理體系。

2.明確事業單位人力資源管理中績效考核目標

為了加快事業單位人力資源管理中績效工作的良好開展，就需要管理部門充分的認識到績效考核在事業單位人力資源管理中所體現的真正作用。在績效考核開展之初，管理部門要明確績效考核工作方向，并制定事業單位的工作發展目標。保證人力資源績效考核管理模式的指標體系一致、有效。在制定各級部門績效工作考核的同時，還需要制定出工作標準，盡量讓員工參與到制定的過程中來，促使員工更好的能達到自己所制定的標準。另外，還需要全面的做到企業績效考核過程中的目標、執行、評價和反饋等工作，建立一個行之有效的績效考核體系，從而實現事業單位人力資源管理中績效考核目標。

3.重視事業單位人力資源管理中績效考核結果

在人力資源管理中績效考核的結果能夠清楚的反應事業單位中各級部門以及各級領導中存在的問題，所以事業單位人力資源管理必須對結果足夠的重視。管理部門根據考核的結果進行科學的分析，探討出其所反應出的問題，然后將結果進行公開。事業單位依據績效考核的結果可以來指導事業單位各部門和員工工作的改進，并決定人事的變動，根據結果來調整員工的職位，使得各適其職。無論事業單位人力資源管理發展目標如何，都必須對績效考核進行反饋以及績效考核互評機制，從而不斷完善事業單位人力資源管理中績效考核方法與體系，促進事業單位和個人實現雙向發展。

綜上所述，在事業單位人力資源管理中，我們應該深刻的認識到績效考核的作用。要不斷的完善績效考核體系，并及時的對員工以及各級部門進行有效的績效考核。并對績效的表現進行合理的反饋，不斷的促進員工能力的提高和潛能的發展，從而為事業單位的發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]陳桂玲.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代商貿工業，2014，20：23-24.

事業單位考核規定范文第4篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

事業單位考核規定范文第5篇

關鍵詞：事業單位；績效工資激勵制度；存在問題以及解決方式

目前，在我國的社會生活之中，事業單位承擔著我國社會最基本的公共服務的職能，承擔著我公民社會生活之中諸多方面的服務職能。但是，現在我國的事業單位的公共服務職能的發揮卻不能得到人們的滿意。主要的原因在于事業單位績效工資激勵制度存在著巨大的問題，本文就是研究事業單位績效工資激勵制度存在的巨大的問題，不斷深化現在我國事業單位績效工資制度的改革，提高事業單位工作人員的工作效率，促進我國現在事業單位的服務水平的提高。

1.事業單位績效工資激勵制度存在的問題

1.1事業單位績效工資激勵制度的激勵作用缺失

首先，事業單位績效考核缺乏科學性。我國事業單位的考核標準不科學，過于簡單化，缺乏嚴謹性與科學性，此外考核的標準缺乏彈性，現行的考核標準很難體現在事業單位工作人員的不同方面的差異，不能真實地反映工作人員的績效結果。第二，考核方法偏于定性，在考核的實踐過程之中，過分注重定性的考核，缺乏對事業單位人員績效考核的量化標準，這樣就是績效考核較大的片面性與主管的隨意性，使考核缺乏公平性。第三，考核結果難以兌現，目前考核制定的考核等級就是為了增加事業單位的工作人員的積極性，把績效考核結果與工資掛鉤。但是具體的操作過程之中卻存在著對優秀人員的獎勵力度不夠，考核結果與工資水平不掛鉤，對不稱職的工作人員的懲罰力度不夠。企業單位的工資分配缺乏公平性。在事業單位的內部，保證工資分配的公平性與競爭的平等性是保證事業單位的工資分配公平的兩大手段。但是，現在我國事業單位工資的外部競爭來看，事業單位的工資明顯較低，并且工資的年增長水平也明顯低于其他的行業。這一定會造成現在我國事業單位的工作人員的工作積極性以及主動性較低，同時這也造成現在事業單位績效工資激勵制度的激勵性不足。從事業單位的內部公平性來看，我國現在事業單位的工資實行高度統一機制，不能按照不同事業單位的性質、職能以及類型設計合適的工資制度。此外，在具體某一個事業單位的內部，也沒有根據工作崗位責任的輕重，工作強度的大小以及工作環境的好壞等級性有所差別的分配工資，這也造成許多優秀事業單位人員產生不公平的心理，從而大大地影響工作，造成現在公共服務領域不良狀況。最后，事業單位的工資獎懲制度具有懸虛性。第一，我國現在的工資獎懲制度過于籠統，規定死板，并且較為抽象，而且最多只是規定事業單位的工作人員獲得獎勵條件以及功績，但是對具體的獎勵沒有進行量化的規則。第二，現在規定的堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，并且以精神獎勵為主的原則，不利于現在獎勵制度職能的發揮。第三，對正負激勵的關注程度不一。目前，事業單位對犯錯工作人員的懲罰力度不夠，遷就照顧，滋養了不良之風。同時又過分注重正的激勵政策，忽視負的激勵政策，導致現在事業單位不能充分發揮工資負的激勵制度。

1.2我國事業單位績效工資激勵方法落后

首先，激勵方法缺乏創新。現在我國事業單位的激勵方法陳舊不符合時代的要求，沒有隨著時代的發展進行不斷地創新和改革，一般都是對優秀的事業單位的工作人員進行的表揚。這樣的激勵是起不到應有的作用的。同時也因為缺乏創新性的激勵方法，是激勵成為根據工作人員的表現突出，是事業單位的激勵變成一種被動的激勵。其次，激勵的方法缺乏靈活性。目前，隨著社會生活的不斷地發展，現在的事業單位也是不斷進行發展變化，服務職能多變，但是現在激勵方法缺失缺乏靈活性，激勵項目也比較單一。這主要是因為我國的事業單位追求整齊劃一，忽視不同事業單位不同的特點以及員工之間的差異，從而導致現行的激勵措施不能發揮應有的職能。最后，激勵方式缺乏科學性。我國的事業單位現在普遍缺乏一套科學合理的激勵管理方法。有的事業單位即便建立卻不符合事業單位本身的實際，流于形式，嚴重挫傷優秀員工的工作積極性，造成現在事業單位激勵方式逐年遞減。

1.3我國事業單位績效工資激勵的激勵對象不明確

目前，我國事業單位績效工資激勵的對象不明確，具有較大的隨意性，導致企業整體的激勵效果混亂。這樣不僅不能起到激勵的效果，而且會造成激勵信度降低，這種現象普遍存在我國現在事業單位，這樣的狀況直接造成優秀的工作人員的積極性低下，降低了工作效率以及公共服務的質量。另外，我國事業單位績效工資激勵制度還存在對激勵對象的需求把握不準的問題。工資激勵制度是我國事業單位基本制度的基礎，但是注意對獎勵對象的眾多需求進行嚴格的審查。因此，我們必須明確事業單位工作人員需要，對癥下藥，使事業單位工資激勵制度起到積極的作用。

2.解決現在事業單位績效工資激勵制度問題的對策

2.1建立科學的工資分配體系

科學的工資分配體系是增強事業單位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明確科學工資分配體系之中的具體內容，要包括基本工資、績效工資、成就工資、綜合工資四大模塊，形成完整的工資分分配體系。其次，遵循分配的基本原則。堅持按勞分配為主的原則，建立職務與級別相符合的工資標準，最后要健全事業單位工作人員工資水平的正常增長機制，加強工資管理，嚴格審查。最后，施行具體的工資分配的措施，要做好工作分析，設計好工資結構，將工資與績效緊密地結合起來，形成一個整體的措施循環，提高事業單位工作效率與服務質量。

2.2建立完善績效考核體系

首先，要完善績效考核體系的特征。做到在績效考核的過程之中，具有全面性、針對性以及突出重點性的特點，還要使考核體系具有可操作性，在具體的實踐的過程之中要做到定量與定性分析完美的結合。其次，完善績效考核體系的內容。我們要完善考核的制度，明確考核的標準，落實考核責任制，形成完善的考核體系，促進整體的發展。此外，我們還要注重考核的過程之中更加具有科學性，保證考核過程的公平性，最后在考核的工程之中我們要建立完整的考核方法，促進考核順利進行。

2.3營造良好的激勵環境

事業單位作為高度規范化的社會組織，承擔著管理社會、提公共服務的責任。因此，不可避免地與社會發生關系，因此我們必須為事業單位營造良好的社會環境。首先，加快發展，促進我國經濟整體發展水平的提高，為事業單位提供良好的經濟支持。其次，積極推行事業單位全員聘用制，營造良好的事業單位的競爭環境。要學會使用現在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的競爭環境。最后，要提升管理者的素質，保證激勵措施的有效實施。我們要樹立以人為本的管理理念，通過管理者的管理藝術與個人的魅力，調動員工的積極性，增加事業單位的凝聚力。

2.4制定合理差別性激勵方案

合理的差別性的激勵方案是指把不同素質、不同能力的人進行分組，以促進我國事業單位績效工資激勵的公平性原則的落實。我國事業單位要制定合理的差別性的激勵方案，制定相關的程序辦法，并且按照事業單位工作人員的職責權限，工作程度以及能力大小進行評定等級，這樣可以更好地貫徹現在工資績效的標準以及具體的實施辦法在工作之中的順利執行。從而事業單位的員工找到了自己的價值，提高了自身的積極性。

結語

我國事業單位工資激勵制度是一個綜合性的問題。我國政府現在必須仔細研究其中的問題，提出具體的解決方式。但是，我國由于經驗和資料不足，現在的管理之中還存在著許多的問題，因此我們必須認識到推進我國事業單位工資制度的改革，還面臨著許多困難。我們只有不斷進行變革，才可以真正實現我國事業單位的工資激勵制度更好地發揮作用，實現更好的發展。

參考文獻：

[1]高菊貞.試析事業單位績效工資激勵存在的問題及應對策略[J].人力資源管理，2014.