勞動教育的啟示
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勞動教育的啟示范文第1篇
關鍵詞：勞動關系；企業文化；和諧
中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03
從20世紀80年代至今，經濟體制改革從國家與企業的關系逐步深入到企業與職工的關系，企業經營模式和所有制形式也都實現了質的突破，非公有制經濟的迅速發展促使我國企業勞動關系逐步向市場化轉變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業勞動關系中存在著嚴重的不均衡現象。企業在勞動力市場中占有絕對的優勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業文化是一個企業長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規范和信念。目前，我國企業越來越注重企業文化建設，然而，一些“企業文化建設”的成果卻更多地表現為漠視員工勞動生存權利、剝奪員工社會保障權利等。從企業文化建設的角度來看，落后的、缺乏人性的企業文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業勞動關系的破裂。因此，企業文化是影響企業和員工態度、行為的關鍵因素，先進的企業文化建設是構建和諧勞動關系的前提和基礎。
一、勞動關系與企業文化
勞動關系是企業管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，它受制于社會經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業勞動關系的運行情況直接表現為組織、員工的態度和行為。在和諧的勞動關系中，組織關心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結果。而在失衡的勞動關系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至會采取罷工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關系雙方處于對立的狀態，這使得勞動關系矛盾加劇，甚至導致勞動關系的破裂。
構建和諧的勞動關系，是企業和員工追求的共同目標。在企業管理實踐中，影響和諧勞動關系構建的因素有很多，其中，企業文化建設是關鍵。
企業文化是一個企業長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規范和信念。從企業員工的角度上講，企業文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導下的員工思維方式、職業道德取向、行為方式和活動內容的總和。企業文化建設的目標是，期望企業與員工之間就核心價值觀和行為規范方面達成默契并且在工作中轉化為自覺的行為。
企業文化是企業與員工形成默契，滿足雙方需求，實現彼此期望的重要途徑。一方面，企業文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規定的補充和強化，企業文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現組織目標而自覺地團結協作。另一方面，企業文化又是員工對企業的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現自身的發展。員工認同企業文化，就意味著員工接受并認可組織內部的行為規范和管理理念，企業尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構建和諧勞動關系的現實基礎。
二、勞動關系矛盾產生的文化根源
企業勞動關系中的矛盾和沖突主要表現為勞動雙方經濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關系矛盾產生的現實基礎和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業勞動關系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。
人是企業最重要、最能動的生產要素，企業的生產經營活動以及管理行為都是密切圍繞企業員工展開的。因此，從某種意義上說，企業文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業價值觀的介入而發生改變。企業文化體現了企業的性格。在企業和員工共同構建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發展目標而努力，但在此過程中，員工和企業有各自的需求和行為規則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規則。
馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求五個層次。企業員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內容條款”的心理契約來爭取和實現。
書面契約和心理契約是約束和規范勞動關系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規定雙方的權利與義務，這不僅為企業的正常生產經營活動提供了現實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權益的法律保障。因此，由于書面契約而產生的勞動關系矛盾是可以通過企業制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業環境中，當員工意識到企業有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應該滿足他們這種期望，而當這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉變為利益矛盾和利益沖突。而從企業的角度而言，員工是企業開展生產經營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業，其缺乏人性的企業文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業文化勢必會導致僵化、緊張和不和諧的勞動關系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業，其“以人為本”的企業文化為員工提供了表達和維護自身權益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協商，做出適當調整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。
企業中的勞動關系矛盾是始終存在的，勞動關系沖突和合作貫穿于勞動關系運行的整個過程，對立的、落后的企業文化會激化矛盾，造成勞動關系的破裂；而柔和的、人性化的企業文化則通過積極溝通將勞動關系沖突轉化為雙方的理解與合作，繼續維持并推進企業勞動關系的順利運行。因此，企業與員工的價值觀沖突是造成勞動關系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業文化建設中尋找解決途徑。
三、從企業文化建設中構建和諧的勞動關系
從企業文化建設的角度來探討和諧勞動關系的構建問題，其最根本的出發點就是要維護企業與員工雙方的利益，為企業的高效率運轉提供保障。勞動關系是企業內部關系中最基本、最普遍、最重要的關系，也是對企業文化建設具有重要影響的基本關系。和諧勞動關系的實質是勞動關系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權利和義務的相對平衡，這都需要企業培育、建立和發展高效、先進的企業文化。
高效、先進的企業文化是組織構建和諧勞動關系的重要基礎。判斷一個組織的企業文化先進與否，最重要的標準之一就是企業內部勞動關系是否和諧、穩定，而且是否在此基礎上實現了企業的進步與發展，以及企業員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產生的分歧具有相對性，這就表明協調企業與員工之間的利益關系以及構建和諧勞動關系具有現實可能性。企業文化建設的著眼點應放在企業利益共同體的建構上，這在客觀上要求企業與員工之間建立起一種利益協調性的勞動關系。為此，要將企業發展愿景同員工職業發展規劃有效結合，將企業利益目標的實現與員工多種需求的滿足高度統一，在雙方爭取自身權益的過程中形成平衡的博弈狀態，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業文化建設，為構建和諧的企業勞動關系奠定堅實的基礎。
（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位
“以人為本”是現代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業的文化建設產生了重大影響。以人為本，具體到企業管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創造性的個體，將人視為能夠為企業創造財富的一種“資產”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝娬{關注并重視人在價值創造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創造性的生產要素，其所創造的勞動價值是從根本上區別于機器產品價值的。
“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業文化建設中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創造性，關心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業員工作為生產工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業生存和發展的主體力量，缺少了員工這一創造性的、能動的生產要素，即使企業具有宏大的規模和雄厚的資本，其生產經營活動也無法正常運轉。具體到企業文化建設方面，企業文化主導思想應當首先建立在對員工的各種利益訴求的關注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設“以人為本”的企業文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權益的基本理念滲透于企業實踐活動中，才能確立員工在企業中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業勞動關系中存在的問題。
（二）完善企業員工權益維護機制，建立勞動關系的預警系統
社會化大生產促進了勞動關系的產生和發展，而自勞動關系產生開始，勞動關系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權力架構是實現和諧勞動關系的基礎。我國企業勞動關系雙方權利、義務的平衡只能建立在偏重對員工權利的保護上。然而，對員工權益的傾斜保護并不是以犧牲企業的利益為代價的，因為人力資源是企業獲取利潤、實現發展目標的最重要的生產要素之一。員工利益和企業利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權益就是保護企業的發展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權益，滿足員工需求是企業構建和諧勞動關系的必然選擇，也是企業文化建設中需要逐步滲透的基本理念。
完善企業員工權益維護機制，首先要完善企業的管理制度，規范員工與企業之間的勞動契約。企業管理制度的約束對象主要是員工，因此企業管理制度要從人性、科學、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業與員工通過協商形成內容明確，權責清晰的勞動契約，這是對勞動關系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權益最直接、最有效的法律渠道。
心理契約是構建和維持員工和企業勞動關系的重要紐帶。產生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導致勞動關系矛盾產生最直接的原因之一。企業文化建設中必須完善企業員工的權益維護機制，建立企業勞動關系的預警系統，以便及時發現并解決企業勞動關系中出現的問題。一方面，企業員工的權益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權益的規范化溝通渠道；另一方面，企業管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應，充分發揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業產生勞動關系沖突，員工與企業雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業文化中，勞動關系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責任與承諾，有利于實現企業勞動關系的持續和諧發展。
完善員工權益維護機制，建立勞動關系預警系統的最終目的就是維持員工和企業之間的心理契約的穩定性，防止企業勞動關系的僵化和破裂，這也是建設高效、先進企業文化，構建和諧勞動關系的重要途徑。只有在企業文化建設中逐步滲透“切實保障員工權益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續維持企業與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業環境中解決勞動關系中產生的各種問題。
（三）打造“企業命運共同體”，建立利益協調型勞動關系
建設高效先進的企業文化，構建和諧勞動關系，其本質上就是要“用人、留人”。然而，企業內外部環境的變化都有可能會影響到員工與企業之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態性，企業無法準確預知員工的心理需求與期望。這就要求企業打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協調型的勞動關系?！皠趧雨P系系統論”認為，勞動關系是在一個可以相互協調的動態系統中求得平衡的。在一個系統各方主體力量相對平衡的局面下，企業發展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發展的可持續性。因此，建立利益協調型的勞動關系要求勞動關系雙方以利益合作為基礎，在行為協調、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內（黃霖，2011）。
勞動關系的本質是經濟利益關系，解決勞動關系問題、構建和諧勞動關系的關鍵就在于要改善勞動關系雙方利益博弈的局面，尤其應該改變企業的“零和”博弈心態，將企業與員工之間的利益博弈關系轉變為利益交往關系，從而進一步實現企業內部勞動關系雙方從對立到合作、協調的轉變。所謂利益交往關系就是勞動關系雙方為了最大限度地實現各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協商所形成的聯系（趙健杰，2011）。在利益協調型的勞動關系中，企業與員工之間的矛盾是可以調和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協調型的勞動關系也從根本上避免了激烈的勞動關系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業勞動關系問題的最佳方式。
在“企業命運共同體”的企業文化建設中，要求將大局觀念貫徹于企業管理活動和員工行為中，企業價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業文化，企業才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業環境進行評估的基礎上提出合理要求，構建和諧的勞動關系，共同推進“企業命運共同體”的發展。
綜上所述，只有從企業文化建設的角度來探索勞動關系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業勞動關系中的矛盾與沖突，構建企業和諧的勞動關系。
參考文獻：
[1] 戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報，2006，（2）.
[2] 黃霖.企業勞動關系和諧發展的利益協調機制探討[J].企業管理，2011，（3）.
[3] 羅興武.當代勞動關系管理理論及其發展[J].國際商務（對外經濟貿易大學學報），2006，（3）.
勞動教育的啟示范文第2篇
關鍵詞：中小民營企業；社會責任；勞動關系管理
一、相關概念界定與簡介
1.中小民營企業
《公司法》規定，企業的種類是以企業資金的構成為標準來區分的，大體包括：國家獨資、國家控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業以及個人獨資企業等。根據以上對民營企業概念的解釋，民營企業涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業。
2.企業社會責任理論
企業社會責任，英文全稱Corporate Social Responsibility，簡稱CSR。現代化的企業早在英國完成第一次工業革命以后，就已經得到了充足的發展，但是，企業社會責任這一觀念并未出現，據國外史料記載，企業社會責任思想的起點是亞當?斯密的“看不見的手”。
3.勞動關系管理
勞動關系其實是一種社會關系，這種社會關系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現勞動過程而形成的，具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發的，通常以合作和沖突等形式表現出來，社會中的經濟、法律等因素都將對它產生影響。
二、中小型民營企業內員工現狀
伴隨著當今企業的急速成長，勞動關系管理這個觀念日益在企業經營管理理念中扮演著重要的角色，所以合理管理企業的勞動關系是極有必要的。
當前，中小民營企業關于各自責任的建設工作并未到位，就某省中小民營企業對員工社會責任實施現狀為例，調查分析表明某省民營企業存在著大量傷害了員工權益的違法違規情況。主要表現如下：
1.工作時間長，勞動報酬偏低
某省民營企業員工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%，工作時長在10至12小時的占比27.1%，工作時長大于12小時的占比9.5%。此外，相關調查顯示37.3%的員工因害怕企業會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業中，這種工作超時的情況更為普遍。值得強調的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應的勞動報酬。
2.工作環境惡劣、社會保障缺乏
由于民營企業資本較小，企業為了節省生產成本，對員工的安全生產投入較少，缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發現，民營企業中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民營企業存在粉塵超標的問題；更有甚者，員工需在簡陋的防護措施下暴露在有毒有害氣體中工作。
3.員工與企業文化契合度不高
目前絕大部分中小民營企業均為建立完善的企業文化，員工更是缺乏對企業文化的認識。一方面，民營企業主主要關注點為企業盈利情況；另一方面，由于中小民營企業員工流動較大，難以建立完善的企業文化。
4.人身權利及尊嚴受侵犯
目前，在一些中小民營企業中存在大量勞動者非自愿工作現象，例如：企業私自將員工的身份證或暫住證扣留；要求企業員工繳納不合理抵押金或保證金；更有甚者，員工的日常生活均需受到企業的控制和監視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權利和人格尊嚴。
三、社會責任角度下中小民營企業勞務關系影響因素
針對目前存在的問題，筆者從社會責任角度出發，認為對勞務關系的影響因素主要為以下幾點：
1.經濟情況
從我國當前的研究來看，大多數學者均認為經濟情況與勞務關系（社會保障）呈正相關關系。較好的經濟狀況下，員工能得到更好的社會保障和尊重。此外，穩定的經濟下企業與員工的勞務關系表現的更為穩定，企業更愿意通員工維系長時間、健全的勞務關系，員工社會保障普及率更高。
2.法制環境
勞動合同制度建設是影響勞動關系的重要因素。規范的契約關系是市場機制得以運行的重要保證，因此，民營企業勞動關系的確立必須規范化。任何時候企業的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款，以及處理具體的勞動關系等活動，尤為重要的是要在此過程中加強業主們的法制觀念的教育，熟知各式各樣的有關勞動方面的法律條文，同時要以身作則，做到知法守法、不違規操作。
3.工作條件
員工是企業的核心競爭力，提高員工修養和素質、保障員工的工作安全對企業的發展是有積極作用的。由于中小型民營企業涉及行業往往門檻較低，企業缺乏技術性的核心競爭能力，所以員工素質對企業的競爭力往往比大型企業更重要。此外，目前的企業現狀下，較低的工作安全保證來降低企業成本是得不償失的，一方面員工工作時間較長、重復率較高，極易產生生產事故，從而增加企業的法律風險與賠償風險，另一方面，較低的工作安全保證使企業缺乏高質量員工的吸引力，進一步降低了企業的競爭能力。
4.工會建設
工會建設往往能正向引導企業與員工間的勞務關系。首先，工會是有效合理的溝通渠道，通過工會建設可以有效打通員工與企業的溝通；其次，工會可以較好地協調勞資關系，減少企業與員工間的沖突；最后，工會可以推動企業文化建設，使員工更有歸屬感，增強企業凝聚力。
四、履行好社會責任，構建和諧的勞動關系
員工作為企業的最重要的資源，將企業的責任與勞動關系緊緊聯系在一起，履行企業對員工的社會責任是構建和諧勞動關系的前提；相對地，企業只有形成積極有效的勞動關系管理機制，才能保證企業更好地履行對員工的責任，同時也是對企業自身長遠發展的一個有效保障。
1.制定正確的薪酬體系，完善的社會保障制度
勞動報酬在勞動關系問題的處理中地位重要，因此，業主們要將工資標準定下來的時候，要開展一些考察活動，制定出相當合理的工資制度來避免勞資沖突。其次，要對考核職工績效的體系進行改善，制定一種依據績效來確定工資的制度；再次，根據企業自身情況設立多種形式的獎金，如激勵獎、合理建言獻策獎、表現獎、重大貢獻獎等。
2.有效發揮工會職責
目前，企業與員工之間缺乏有效的溝通渠道，雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決，甚至產生暴力沖突，這不但影響了企業與員工利益，更影響了社會環境。建設工會并發揮其溝通協調能力能有效減少企業與員工間沖突，同時通過構建企業文化引導員工更能增強員工凝聚力。
3.增強員工對企業文化的認同度
員工對本企業文化的高度認同是企業可持續發展的必要前提。所以，形成正向的企業文化是企業發展的保證。通過定期對員工進行文化教育，讓企業文化的精髓深入人心，才能使員工與企業共進步，企業才能得到長足發展。
4.創造良好的工作環境
良好的工作環境主要為物質和精神兩個方面。首先，建立安全的工作環境不但能降低員工事故率，同時降低了企業的生產風險，客觀上降低了企業成本。其次，保證員工人身權利與人格不被侵犯不但體現了企業的社會責任，更增強了員工凝聚力從而提高企業效率。
五、結語
本文對于普通勞動關系管理和基于社會責任角度考慮的勞動關系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關系管理包含的內容很多，有關勞動力的使用，勞動監管和協商關系，勞動服務關系等。而在本文中論述的在企業社會責任視野下的勞動關系管理是特指在民營企業這個大環境中，勞動者和用工單位的關系狀況，以及在此范圍內所涉及到的勞工雇傭關系等內容。兩者是有明顯的區別的，主要體現在內容方面：普通的勞動關系管理涉及到的內容更加寬泛；而后者是從企業社會責任理論出發，在特定范圍內的具體表述，即專注于勞資關系的處理。所以，本文對于勞動關系管理的研究是將企業社會責任論作為切入點，重點研究和分析了我國中小民營企業存在的勞工關系的問題。
我國中小民營企業正處于蓬勃發展的階段，通過以上對我國中小民營企業的社會責任與勞動關系管理的簡單研究，我們不難發現，其實不論是出發點還是歸屬點，都是非常有利于企業自身發展的。在未來的世界里，只有承擔好企業的社會責任，并且擁有良好的勞動關系的企業才是最大的贏家。
參考文獻：
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[4]常凱.勞動權――當代中國勞動關系的法律調整研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.
勞動教育的啟示范文第3篇
為了貫徹落實《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔1991〕33號）中“改變養老保險完全由國家、企業包下來的辦法，實行國家、企業、個人三方共同負擔，職工個人也要繳納一定的費用”和“職工個人繳納基本養老保險費，在調整工資的基礎上逐步實行，繳費標準開始時可不超過本人標準工資的3％，以后隨著經濟的發展和職工工資的調整再逐步提高”的決定，并根據《國務院關于下達1992年國民經濟和社會發展計劃及1993年框架計劃草案的通知》（國發〔1992〕1號）中，關于實行職工個人繳納基本養老保險費所需增加工資指標的安排，請你們抓緊制定企業職工個人繳納基本養老保險費的實施方案，盡快報政府批準后出臺。現將有關事項通知如下：
一、今年國營企業實行職工個人繳納基本養老保險費所需增加的工資總額計劃指標在方案批準后由勞動部給予追加，按標準工資的3％專項安排。
二、各地區、有關部門可以按照職工本人標準工資的3％或工資收入的一定比例（一般控制在2％）收繳基本養老保險費。
三、職工個人繳納基本養老保險費的時間，原則上從1992年7月開始。個別地區因準備工作來不及，可以適當推遲，但最晚不遲于1992年10月份。
四、職工個人繳納的基本養老保險費納入基本養老保險基金，存入勞動部門歸口管理的社會保險管理機構在銀行開設的“養老保險基金專戶”，統一調劑使用，并記入勞動部統一印制的《職工養老保險手冊》不得列為職工個人專戶。
五、為便于安排企業職工個人繳納基本養老保險費所需增加的工資總額計劃指標，各地區、有關部門要認真做好統計測算工作。測算指標應包括：
（一）國營企業職工人數；其中，參加退休費用社會統籌的職工人數。
（二）國營企業月標準工資總額；其中，參加退休費用社會統籌的職工月標準工資總額。
（三）國營企業職工個人繳納基本養老保險費需增加的月工資總額和當年工資總額；其中參加退休費用社會統籌的職工需增加的月工資總額和當年工資總額。
勞動教育的啟示范文第4篇
關鍵詞：哲學思辨；勞動教育；實踐；策略
必須要承認，在開展勞動教育方面，我們和很多學校一樣，起初踟躕不前、裹足“不動”。而促使我們真正“動起來”的，是家長的一次投訴。
我校一二年級周一到周四，下午只有兩節課，比其它年級少一節?？紤]到孩子較小、放學又早，家校雙方都想讓孩子早點打掃完衛生回家，我們就依值日表，安排對應孩子的家長，到校帶領孩子一起打掃衛生，認為這樣做一來可以加快灑掃速度，孩子能早回家；二來可以對孩子起到言傳身教的作用，給孩子“愛勞動、會勞動”的積極示范和啟示。但家長認為，衛生應該由班主任帶著學生一起打掃，不應該麻煩家長。并因此投訴。
學校對投訴進行了及時回應，并溝通解決了有關問題，這一事件帶給教育者三點啟示：（1）學校開展勞動教育必須是全員的，不論職位；（2）勞動教育的家校合作是必須的，不論途徑；（3）家長對學校勞動教育是有期待的，不論形式。
從學校層面來說，要堅持“德育為首，五育并舉”的教育方針，培養全面發展的人才，落實素質教育政策，深入開展、實施好“勞動教育”。
由教育部、和全國少工委等多部委聯合下發的《關于加強中小學勞動教育的意見》（以下簡稱《意見》）到今時已落地一年。這是一份很有分量的文件。但從基層學校開展勞動教育的實際觀察來看，勞動教育蓬勃發展的局面卻并未出現。雖有《意見》“落地”，但“勞動教育”在很多學校并沒有“動”起來，頗有些“雷聲大雨點小”的意味。究其原因，除了《意見》本身的宣傳、執行力度存在不足外，還有可操作性方面的問題。
一、現時困難：“動”與“不動”，這是個問題
客觀來講，國家非常重視面向中小學的勞動教育，并且有相當長的一段時，各種勞動教育實踐，如學工學農、校外實踐、家務勞動、公益勞動開展是豐富而有效的。但隨著知識經濟的到來和工業化、城鎮化、信息化和農業機械化及其自動化的發展，勞動教育在學校被弱化、在家庭被軟化、在社會被淡化、在實踐中被虛化的問題也隨之出現并成為今日常態。如何更好地推進勞動教育，變成了“動”還是“不動”的問題。推進勞動教育的主要困難體現在：
（一）學校方面
1.“課”動難。課時緊張，勞動與技術課程推進隨意性強，“被調課”現象比較普遍，“開齊上足”成奢侈品；課程形式比較單一，學科整合力度不夠，這些問題亟待解決。
2.“師”動難。師資保障能力有限，缺少專職老師，兼職老師不能科學、系統地推進學科建設，專業水平亟待提升。
3.“生”動難。各種文化課學習（補習）、特長（興趣）培訓占用了學生參與勞動實踐的時間；學生勞動熱情持續時間短，“表象性”勞動占據主導地位，勞動實踐的觀念亟待轉變，勞動的習慣和能力亟待培養。
（二）家庭方面
1.思想變動難。一是“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想仍大行其道；二是大多孩子是獨生子女，家長對孩子寵溺過度，總認為孩子還小，勞動太苦太累，老是借著“等孩子大一些再說”來包辦代替。
2.家校齊動難。家長都有自己多種多樣的家教理念，要使他們集體認同一個教育理念并實際行動，需要做大量細致而有說服工作。各位家長的教育理念有先進、落后之分，水平高低有別，難以均衡。
（三）學生方面
1.勞動學習不足，家長示范太少，學生整體缺少必要的勞動知識和技能，家長因為客觀上沒有時間或是主觀上輕視勞動，和孩子一起勞動的機會少，對孩子的主動示范也很少。
2.勞動時間不足，勞動實踐太少。據一份調查顯示：僅以學生每天從事家務勞動平均時間為例，美國為1.2小時，韓國為0.7小時，法國為0.6小時，英國為0.5小時，日本為0.4小時，而中國僅為0.2小時，也就是12分鐘。時間的絕對不足必然約束、限制孩子的勞動實踐，使其在勞動形式上趨于簡單重復，缺少多樣性。
（四）社會方面
1.尋找基地難。一是區域內的校外素質教育實踐基地數量嚴重不足且建設質量總體不高，二是無償或低價面向學生的勞動教育基地須依靠學校自身去尋找、協調，制約因素太多，學校往往勉力為之或選擇知難而退。
2.整合評價難。及時、有效的評價對激發、保持學生的勞動熱情，并逐漸內化為勞動習慣、勞動品質具有積極的意義。但當下學生社會層面的勞動，除及學校有組織地進行并實時納入學生的德行評價之外，其他形式和途徑的勞動均處于自發、自覺、自主的狀態，沒有評價標準，更未與學?，F有的評價激勵機制形成對接或整合。但由于其自由的活動形式，納入評價又出現無法掌控過程和效果、無法確立評價主體和標準等實際困難。
3.制度支撐難。勞動教育在實際運行中還遇到一個現實的問題，就是沒有相關的制度來保障、約束或是激勵相關部門和單位來支持學校的勞動教育實踐活動?；顒又С植恢С?、配合不配合完全憑著個人好惡、社會責任等情緒性因素來支撐，彈性太大，缺乏穩定性、規范性和約束力。
二、對癥有方：“動”與“不動”，這不是問題
思想決定行動。任何一項工作的完成、項目的推進都必須先解決“為什么做、做什么、怎樣做”三個問題。其中“為什么做”屬于思想認識的范疇，必須有堅定而一致的認識和態度?！兑庖姟返某雠_充分闡釋了加強勞動教育的意義，即“切實加強勞動教育，培養學生勞動興趣、磨煉學生意志品質、激發學生的創造力、促進學生身心健康和全面發展，對于推進教育現代化、實現‘兩個一百年’奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢具有重要的現實意義”。因此我們必須將推動《意見》的落實作為加強勞動教育的“指南針”和檢驗實施勞動教育決心和力度的“試劍石”。
事物在螺旋式上升的過程中得到發展，困難在尋求智源和資源的過程中得到解決。尋求智源和資源的過程就是尋求辦法的過程，解決問題的過程就是獲得經驗的過程。當前，學生缺少勞動、不愛勞動、不會勞動、不尊重勞動的現象普遍存在；學校推進勞動教育力度不一、遲疑觀望；家長重智輕勞，參與學校勞動教育熱情不高……推進勞動教育困難重重。如何解決？當然是面對具體的問題和困難，有的放矢，統籌推進。具體辦法有：
（一）整合三門課程。必須清醒地認識到，堅持課堂是勞動綜合素養培養的主陣地和重要窗口。我們實現勞動教育的課程是勞動與技術，該課程倡導“做中學”和“學中做”，具有很強的實踐性。突出強調“勞動教育與技術教育的統一”“以生活為基本邏輯，組織勞動與技術課程的學習內容”。與此同時，學校開設的科學課程、少先隊活動課程都有與“勞動與技術”課程內容交叉甚至重疊的部分，我們要通過校本化的二次課程開發，實現三門課程的有效整合，從而集聚優質資源，更好地達到課程目標。
（二）確立三個主體?，F時的勞動教育在主體認定上隱約是“雙主體”，但同時又存在模糊不清的情況：在學科推進上，“勞動與技術”課程的老師是當然的落實主體，但缺少主體責任、評價要約和具體標準。班主任是潛在的落實主體，因為很多的勞動意識培養、勞動技能習得和勞動教育實踐等工作需要通過班主任（少先隊輔導員）來組織實施，但同樣沒有主體責任。而從勞動教育的內容設置來看，家務勞動是關鍵的環節之一，也是勞動素養形成的重要途徑，從這個意義上來講，家長也是落實“勞動教育”的主體責任，而這以往是被漏掉的一環。所以我們在加強勞動教育的過程中，必須明確確立學科教師、班主任（少先隊輔導員）和家長等三方位落實主體，并設定相關責任。
（三）形成三方評價。以往的評價多以形成性評價為主，且參與主體多是班主任，而標準則是憑著學生參與班級值日是否熱情、是否認真、是否主動等定性標準（主觀印象）來制定，評價具有很強的隨意性。而同為落實主體的學科教師和家長，失去了評價的參與權和話語權，評價具有明顯的片面性。在這一點上，學校要用規范的形式與班主任、學科教師和家長等三方評價主體銜接好并將評價要素、評價標準等形成可操作性量表提前告知，以形成有三方參與的、既重視結果也看中過程、兼具指導性和約束力的成長性評價指南。
（四）培養三種意識。即，在實施勞動教育的過程中，我們既要幫助學生熟練掌握一定的基本勞動技能，更要從培養勞動素養的角度，培養他們正確的勞動觀點、養成良好的勞動習慣和勞動情感，牢固樹立“勞動光榮，人人參與”的躬行意識、“珍惜勞動成果，勤儉光榮，浪費可恥”的節約意識和“我為人人，人人為我”的奉獻意識，努力營造“自己的事情自己干、集體的事情爭著干、家里的事情幫著干、公益的事情搶著干”的氛圍，形成風尚。
（五）建好三個基地?；厥呛粚嵆B培養和實現整體提升的有效載體。班級和家庭要基于學生個體在班級（孩子個體在家庭）的義務，分給勞動“責任田”，建好“責任基地”。職能處室基于學生個體價值實現和道德成長的需要，要劃出“愛心社區”，建好“小雷鋒基地”。學?；趯W生勞動實踐和整體展示的需要，在校外尋找“試驗田”，建成“校外成長基地”。通過上級指導、學校定制、意向調研、簽訂協議、認可掛牌等程序，將校外基地建設高標納入學校管理視野并在此基礎上引入課程建設理念，實現建設的科學化、規范化、系統化和效能化。
三、務實推動：“動”與“不動”，都不是問題
生活靠勞動創造，人生也靠勞動創造。人世間的一切成就、一切幸福都源于勞動和創造。在核心素養視域下重視和加強學校勞動教育，既是實現核心素養培育的“固本強基”工程，是“大國工匠”的召喚，也是黨和人民的熱切期盼。加強勞動教育，“動”的是從培育勞動素養的角度務實行動，下力氣解決“如何盡早動起來”和“如何動得更好”的問題?！安粍印钡氖鞘冀K堅持“充分發揮勞動綜合育人功能，以勞樹德、以勞增智、以勞強體、以勞育美、以勞創新，促進學生德智體美諶面發展”的基本原則，抓好“落實相關課程、開展校內勞動、組織校外勞動和鼓勵家務勞動”四環節。我們的具體做法是：
（一）推進校本實施，相關課程“真落實”。課程實施是“本”，要做好四個“一”：做好一個整合，即在有職能處室代表、班主任代表、勞動與技術（綜合實踐課）學科老師代表、家長和學生代表參與的環境下，把勞動與技術課程、少先隊活動課程與科學課程中相似或相同主題的內容進行校本整合，使課程實施處在學校視野下，增強執行的力度。
開發一本教材，即開發《我愛勞動》校本教材，將勞動觀念培養、勞動知識學習、勞動技能掌握、勞動成果評價等內容涵蓋其中，并根據低、中、高年齡特點使教材體現階梯式成長的特征，使學生“學有所依”“行有所獲”，教師“教有所倚”“行有所成”。
制訂一份意見，即制定基于學校的《關于加強勞動教育的意見》，將學校勞動教育從整體上進行目標和原則定位，在實施中明確工作細節，突出機制保障。
申報一個課題，即通過省級課題《核心素養視域下少先隊勞動教育實踐路徑研究》來推動和保障課程實施，使課程的實施全程都在科學、明晰又正確的路上。
（二）設計勞動崗位，校內勞動“真豐富”。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。實際體驗是習得勞動技能、形成勞動素養的重要渠道。我們設計了三種類型共8個崗位來滿足學生需求：
1.責任型崗位。是屬于義務性質（任務性）的，人人都要參與。包括：
（1）衛生保潔，主要勞動形式包括掃地、拖地、擦黑板、擦玻璃、清潔區打掃、蛛網清潔、污漬清除等。
（2）班務保持，主要勞動形式有圖書整理、講臺整理、桌凳整理、灑掃工具整理、生物角管理等。
2.奉獻型崗位。是屬于志愿性質，個人有強烈意愿并獲得班主任支持即可參與。主要服務崗位包括：
（1）美德美行示范崗，隸屬“五小”團隊，主要職責是做好學生車輛停放區域的車輛排放、班級飲用水保障、學校平地的衛生保持、衛生環保宣傳等。
（2）小雷鋒社區，主要職責是做好學校公共區域的衛生保潔、開放書吧的管理、低年級班務勞動支持、校前區左右30米衛生維護等。
（3）紅領巾綠地，主要職責是學校綠地的雜草拔除、樹木花草澆水、為花草樹木做名片等。
3.技能展示型崗位。遵循自愿原則，但帶有集體組織性質，有一定的約束力。包括：
（1）成果展示性的，主要有“我有一塊田”種植（園藝）展示（結合科技節）、生活自理能力展示（穿衣、洗紅領巾、刷鞋、疊被子、整理圖書等）等。
（2）勞動競賽性的，主要有清潔區打掃（團體）、植樹（團隊）、水果采摘（團隊）、摘菜、手工（擦皮鞋、洗碗、做沙包、釘紐扣、做香包、包粽子、包餃子等）等。
（3）特長展示性的，如編織、縫紉、木工、陶藝等。
（三）聚合區域資源，校外勞動“真常態”。校外勞動有廣闊的智源和資源，對加強勞動教育起著“加速度”的作用。我們與素質教育基地合作，組建校外成長基地，通過“學校定制”將勞動教育滲透在素質體驗項目中；我們將全國、省、市勞模和校前區的保潔責任人請進校園給學生做國旗下講話和共上少先隊活動課，增強尊重勞動、熱愛勞動的意識；結合德育主題教育活動和勞動與技術課的實踐需要，我們春、秋季各開展一次全員性外出的勞動體驗活動，并形成體驗報告；結合少先隊尋訪活動，我們走進家鄉創造創新先進集體和個人典型。通過區域優質教育和實踐體驗資源的聚合，校外勞動體驗正為勞動教育深入推進提供成功樣本，為素質教育深入實施插上翅膀。
（四）鼓勵家庭參與，家務勞動“真融入”。一個巴掌拍不響，眾人劃槳開大船。家庭參與是勞動教育是否得到真正重視的“測謊儀”。一方面，我們通過《給家長的一封信》、家長會和校信通等形式和渠道廣泛宣傳勞動教育的重要意義，爭取和盡量多的家長達成共識，為全面推進勞動教育提供思想保障；另一方面，我們借助家長委員會，首先獲得他們對學校有關勞動教育家庭實踐活動的支持，進而把聲音傳播向更多的家長；再者，我們明確并公示學校勞動教育安排中有關家庭、家長參與的內容、形式、方法和要求，使家庭真心支持勞動教育，家務勞動真正融入勞動教育。
（五）重視欣賞激勵，評價手段“真創新”。及時、恰當的鼓勵和欣賞對于激發興趣、保持熱情有著積極而持久的支持作用。而創新評價手段、豐富評價形式更能放大這種效應。一方面，我們繼續用好雛鷹獎章、“好少年”評比、“好隊員”評比等傳統有效評價手段；一方面，我們通過“勞動小能手”“最美小雷鋒”“小小勞?！钡缺碚煤徒o家庭發喜報、家長給孩子發獎狀（獎勵）等形式，及時發現、欣賞和肯定愛勞動、會勞動、尊重勞動和善于勞動創造的榜樣和先進典型，積極營造人人重視勞動、人人參與勞動、人人贊美勞動的積極氛圍。
以上為加強勞動教育具體實踐中的一些實際探索并施行有效的做法，希望能引發大家討論和思考。
就在不久前，《中國學生發展核心素養》總體框架正式。其中，關于勞動意識的培養被作為六大素養之一，在“實踐創新”層面的第一條予以凸顯，其重點是：尊重勞動，具有積極的勞動態度和良好的勞動習慣；具有動手操作能力，掌握一定的勞動技能；在主動參加的家務勞動、生產勞動、公益活動和社會實踐中，具有改進和創新勞動方式、提高勞動效率的意識；具有通過誠實合法勞動造成功生活的意識和行動等。這為務實推動勞動教育在學校層面落地生根再次提供了方向指導和生長沃土。
當然，無論是在教育主管部門還是在學校教育行政層面，我們都還面臨著諸多問題：如何運用行政力加強資源開發，推動一批校外公共勞動教育實踐基地的建設？如何制定督導評價標準，引領區域內的勞動教育特色學校的創建？如何加強師資培訓，提高學科教師推動勞動教育課程專業化實施水平？如何用“規矩”的形式來保證勞動教育的實施問題？等等。我們相信，伴隨這些問題的逐步解決，必將為更好推動勞動教育的實施起到助推作用，這都是我們共同關注、期盼和樂見的。
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勞動教育的啟示范文第5篇
田園教育是一種開放的教育，它不僅僅是讓孩子跑到田園里去，而是一種精神和心靈的回歸。這里的田園是個實體，也是一種喻體。蘇霍姆林斯基的田園教育是把教育生活化，生活教育化，在生活中體現教育，他把教育和生活融為一體，緊緊的聯系實際，培養和造就了大批人才。
（一）田園教育是回歸自然的教育。蘇霍姆林斯基的教育生涯緊密聯系相伴的帕夫雷什中學，他以這里為教育的基地，使這所普通的鄉村學校擁有了優美的育人環境。蘇霍姆林斯基充滿創造性地將教育思想與具體的環境有機結合，他主張讓兒童回到大自然中，堅持人與自然的和諧發展。
（二）田園教育是對情感的教育。蘇霍姆林斯基對情感教育尤為重視。情感具有動力功能，因為有情感，人會自覺地投入，獲得很大的動力。同時，情感的發展與學生將來發展成才的目標導向、學習的動力和學習成績都是成正比的?；谶@一點，作為教師應善于抓住學生的情感，讓學生領悟到情感教育的感染力，從而收到培養學生做人和提高學生整體素質的良好效果。
（三）田園教育是勞動的教育。勞動教育是促進學生全面發展的有力教育手段，在蘇霍姆林斯基的教育思想中，我們可以發現很多獨具特色的勞動教育思想。他認為臻于完善的勞動可以使人確立自己的個性，它是蘊涵無限威力的教育源泉。在即將成年之前，就意識到自己的創造力和才能。這意義是非常大的，這個自我意識也就是個性形成的實質所在。
二、從蘇霍姆林斯基的田園教育思想中我們的農村教育可以得到的啟示
中國的農村教育經過幾十年的發展和改革，取得了長足的進步，但是仍然存在著一些誤區。前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基關于田園教育方面的理論為我國農村教育提供了許多可借鑒啟發之處。
（一）在大自然的教育中改變培養目標
目前中國農村教育的教育目的還是升學率和教孩子們跳出農門。農村的教育總是用一種自卑的心理看待自己，趨附城市教育。城市化傾向導致農村教育不會從自身吸取教育資源，一味的向前看，農村教育從教材、教法、課時安排都向城市看齊，缺乏自己的特色。
蘇霍姆林斯基的田園教育就是為農村教育找到一條回家的路，在真實的開放的自然中構造真正的教育。蘇霍姆林斯基開設了一系列到大自然的思維課，“藍天下的學?！?、“我們的幻想之角”、“大自然——健康的源泉”。在大自然中孩子們獲得了知識，獲得了健康，獲得了美的享受。同時，也發展了他們的思維，開拓了他們的視野，讓孩子們能更好的學習科學文化知識。
中國農村物產豐富，是一個很好的教育資源。我們的孩子們也可以在“藍天下的學?！睂W習，農村教育的自豪感油然產生。同時我們還可以在教學里融入一些適合農村教育的內容，如：丈量土地、農藥配制等。大自然的教育不但可以讓孩子們感受到美，同時還可以理論用于實踐，帶動一方經濟，也許他們還可以帶著他們的家長學習。農村的教育達到教育的真正目的，農村教育的特色也隨之產生。到大自然中去學習，在為高校輸送人才的同時，也為農村地方輸送人才，讓農村教育真正的成為農村發展的動力。
（二）在勞動教育中育人
蘇霍姆林斯基在他的教育實踐中，通過勞動教育讓每個學生找到表現自己的領域和機會，從而使學生在德育，美育，智育，體育得到了全面的發展。在帕夫雷什中學，從剛入學的一年級學生到十年級的畢業生，人人都從事兩種或三種勞動。人人都在勞動小組里找到了自己喜愛的勞動技藝，到畢業時，他們往往以擁有方面的技能而自豪。大地上的勞動讓他們收獲了榮譽感，他們為自己的勞動而自豪，而這種自豪感正是我國農村教育匱乏的，他們甚至是自卑的，這就需要一個轉變的平臺，一個讓學生為自己勞動而自豪的贊美。
但是我們對農村教育對勞動的態度是，老師教育學生：不好好讀書，你就一輩子當農民，一輩子挖土疙瘩?；蛘甙褎趧幼鳛橐环N懲罰的手段，處罰那些學習不好的或者調皮的孩子。我國農村教育對勞動技術教育不夠，只是簡單的體力勞動，缺乏將科學知識和勞動結合起來的觀念。只有將科學文化知識和農村實際聯系起來，農村人口的素質全面提高和農村經濟的可持續發展才更具可行性，這樣才能充分發揮勞動育人的功能。
（三）愛——亙古不變的教育主題
由于社會及其歷史的原因，我們的農村教育總是教育孩子們要離開農村，逃離農村，從沒有教育孩子留下改變農村的現狀，孩子的教育從一開始就是生疏的，遠離農村的，他們從一開始接受教育就是討厭甚至鄙視、冷漠的。一個農業大國，農村教育的可持續發展是農村經濟可持續發展的關鍵，但是農民，包括農村的教師，總是用一種自卑的心理在看待自己的文化根基，趨附城市教育，用羨慕的眼光看待城市教育。于是，農村教育出現了妄圖用城市文化取代鄉村文化，并且鄉村教育也追求城市化，即把城市教育的全部理念、模式和手段通通移植到鄉村來。然而這種移植不可能達到理想的效果，農村教育要達到城市的水平是不現實的。而我們農村的發展，必須靠新一代的年輕人，用他們所學為農村的發展服務，那么孩子對的情感教育就成了關鍵。
教育應從點滴小事做起，關注孩子們的“情感問題”，呼喚他們“愛”的力量。蘇霍姆林斯基在他的教育實踐中把愛撒向每個孩子的心靈，用他自己的言行去灌溉孩子的心，孩子們體會到了愛，他們把愛又帶給周圍的世界，他們關注自然界的生命，關注世界的和平。那么我們就應當把孩子們帶到大自然當中去，在大自然中去培養他們對大自然的愛，培養他們健全的人格，而不是脫離實際的建立在金字塔上的教育。
