公共管理的任務

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公共管理的任務范文第1篇

11公共就業和人才服務中的人力資源管理觀念滯后

當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。

12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全

在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。

13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。

2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策

21提升人力資源管理工作重視程度

管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。

22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。

23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略

制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略

31強化以服務為向導的管理理念

管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。

32加強人力資源管理服務工作的反饋調查

定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發展，對管理計劃開展也能發揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。

公共管理的任務范文第2篇

一、認清圖書館人事管理現狀,推行人力資源管理刻不容緩圖書館作為一個社會公益性機構,仍采用傳統的人事管理制度。它存在著兩方面弊端:一是重視現代技術設備的投入和經費的投入,而忽視了對人力和智力的投入、產出、創新和發展;二是人事管理一直沿用計劃經濟管理模式,一些圖書館館長是上級從其他部門派來的,對圖書館的具體情況并不了解;每個職級的人員數量、比例也是事先由政府主管部門定下來的,職稱論資排輩,不問能力高低,沒有形成人才成長的良好氛圍。由此導致圖書館業務骨干特別是青年人才不斷流失,隊伍素質下降,工作效率降低,學術水平滑坡,服務對象不滿。圖書館現行的內部管理機制不利于調動員工的積極性和發揮他們的潛能,聘任制流于形式,基本上把全員聘任變成“全員被聘”,“能進不能出”、“能上不能下”,帶來了消極影響。加上不少工作人員知識老化,跟不上時代的要求,更談不上自身的發展。因此,破除計劃經濟時代傳統的人事管理方式,建立有利于人才發展的管理機制,合理發掘、培養、使用人才資源,是圖書館人事制度改革的重點。

二、建立圖書館人力資源管理新體制

1、樹立正確的人才觀在圖書館三大資源中,信息設備起基礎作用,決定圖書館的性質,但是收集、組織、整理、傳輸信息的是圖書館員,圖書館事業發展的決定性因素是圖書館員。隨著現代網絡信息服務的發展,各類用戶對圖書館的信息需求日益增加,圖書館急需一批具有圖情專業知識、較強的工作能力、研究能力、管理能力、創造能力的復合型人才。多年來圖書館對“讀者第一,服務至上”的片面理解,無形中將廣大圖書館員放在從屬地位,館員的主體意識受到壓抑,無法調動其全部潛能,為讀者提供更好的服務。只有正確樹立現代圖書館的人才觀,充分重視人才的儲備和培養,把人才資源看作是第一資源,才是推動圖書館事業發展的根本。

2、倡導以人為本的管理理念,制定科學的人才規劃①在圖書館中建立一套科學的崗位管理體系,根據各自不同的職能、任務,做到科學設崗、按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變,并對崗位設置原則、崗位分類、崗位職責、崗位聘用、崗位待遇、崗位培訓、履崗考評、轉崗要求等分別作出明確的規定。要制定不同的崗位規范和職責標準。專業技術崗位注重業務能力、學術水平、社會效果和實際貢獻;行政管理崗位注重政策水平、協調能力、決策水平和工作效率;工勤崗位注重服務質量、服務水平和服務態度。②合理配置人才。根據各崗位的工作內容及人員要求,制定人員配置計劃,規定每個崗位所需人員數量、人員素質,即什么人干什么事,多少人干多少事。如渤海大學圖書館在安排不同崗位的同時又增加了崗位級別設置,在業務性較強的業務輔導部里,對負責業務輔導、組織開展學術研究、學術交流及質量考評的設立高級崗位,由高級館員完成;對參與業務輔導、學術研究的,設中級崗位,由館員去做。在信息咨詢部中,對負責課題服務、市場調研的設高級崗位;負責信息收集、整理及代查專題服務、文獻檢索、課題服務咨詢的設中級崗位;只承擔信息加工、剪報、投遞、對外閱覽的,設立初級崗位,由管理員級完成。做到對各級各類崗位的人才合理配置,充分發揮了每個人的潛能,避免人力資源的浪費。③推行員工職業生涯開發與管理。圖書館人才的流失固然有條件待遇差的原因,但個人發展機會少也是不容忽視的因素。首先,圖書館應把每一位工作人員放在合適的工作崗位,從招聘開始就注意人的能力與工作崗位相匹配,關心員工的個人發展,員工進入圖書館后,根據個人的實際情況和圖書館的需要,適時調整其最終的職業發展方向。其次,注意在工作中不斷開發工作人員的能力,保證員工可以在工作中學習到更多的知識和技能。

三,為工作人員提供各種培訓機會,著重于兩個方面:其一,在職培訓。每年由輔導部擬定培訓計劃,為員工提供有關圖書館專業知識、網絡知識、信息檢索、專業外語等方面的培訓,確保每個員工都有終身教育的機會。其二,脫崗培訓。暫時離開現任崗位,到大學進修深造,甚至出國考察、交流,促使員工實現知識更新,提高創新能力。重慶大學圖書館對人才的管理有自身的特色,它將人才分為五大類:研究型人才、管理型人才、專業型人才、圖書館每月優秀職工和年度杰出人才。前三類人才又再細分級別,將申報及任職條件指標與各級別相對應,級別不同,考核的指標也不同。通過評選月優秀職工和年度杰出人才,給予獎金鼓勵,調動員工的積極性。再者,通過學歷激勵,鼓勵全體員工提高學歷和專業技能。對于取得相應學歷與學位的員工,報銷其費用或同時再給予獎勵。如取得本科學歷(學士學位)可報銷學費;取得碩士、博士學歷與學位,除報銷學費外,另外分別給1萬、2萬元獎金。

3、實行聘用制,引入競爭上崗機制上海圖書館早在2000年就進行了人事改革,每兩年在人才市場進行招聘,真正讓能做的、想做的人來館工作,讓有其他專長的人到他能發揮自己作用的地方去;打破“能上不能下”的用人體制,推行全員聘任制,實行評、聘分開,高職低聘或低職高聘,建立公平競爭的機制;重點崗位實行公開競選,采取“個人自薦,組織考試,競爭演講,評委打分,群眾民主測評,組織審定”的方式,給每個員工創造一個平等的能充分發揮才干的機會。高校圖書館的崗位聘任制實施得較為順利,具有代表性的如北京郵電大學圖書館在兩年里進行兩次機構大調整,人員編制從原來的81人減少為58人;人事制度實行了定崗定編、全員聘任、競爭上崗;分配制度本著淡化職稱、重視能力、強調崗位的原則,分7級發放崗位工資,通過不同崗位的設置和工資待遇的分級,調動工作人員的積極性。改革達到了減員增效的目的,其經驗先后被全國50多所圖書館學習借鑒。福建省文化系統近年來在人事改革中也實行了一些新舉措,如省閩劇院制定了一套完整的規章制度,采取不同的考勤辦法以適應本單位工作實際;實行國家工資與演出補貼并存的新的分配機制,采取定量不變,增量適當拉開距離的辦法,在條件允許情況下,拉開演出補貼檔次;對專業技術職務實行評聘分開,根據崗位要求和人員的不同情況,可以高職低聘,也可低職高聘。

4、建立嚴格的考核制度和聘后管理制度長期以來,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,一直是影響館風和辦館效率的重要原因。建立嚴格的考核制度,是對員工進行上崗聘后管理的主要內容,也是加強人力資源管理,提高工作效率的重要環節。如果各部門能認真做好員工平時、年度、聘期內的考核工作,將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤,逐步形成一個“能者上,平者讓,庸者下”的有效競爭機制,對激發館員的主觀能動性具有積極的作用。

5、建立靈活的激勵機制,打破平均分配局面激勵機制是調動人的積極性和創造性的重要手段。圖書館業務面廣,各部門忙閑不均,承受的壓力也不同。應根據不同的需求,建立獎罰分明的激勵機制,對那些貢獻大的要重獎,對那些沒有盡職盡責造成嚴重損失的要重罰。建立健全激勵機制,首先要實行崗位責任制與目標管理相結合,讓每個館員明確自己的崗位職責量化目標。其次要深化分配制度改革,建立以業績為核心的考核體系,對考評中成績突出的,在評職、晉升、獎勵等方面優先考慮。在考評中發現不合格的,要給予相應處罰。再次,給予員工表彰、榮譽、肯定、關懷、信任等精神激勵,使館員精神振奮,產生奮發向上的動力。通過賞罰分明的激勵機制,充分調動每個館員的積極性和創造性。

公共管理的任務范文第3篇

在現代化建設的過程中，公務員的專業化水平是決定政府工作運行效率的重要因素。《國富論》的作者亞當·斯密曾經指出,“現代勞動生產力之所以得到提高的關鍵，也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關鍵，來源于勞動分工”。現代市場和社會組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業化，用豐富的專業知識、技能、靈巧性和判斷力從事生產和社會活動，極大地提高了社會運行的效率。

一位早期系統研究“專業職業化”的社會學家卡爾—桑德斯認為：“所謂專業是指一群人在從事一種需要專門技術的職業。專業是一種需要特殊智力來培養和完成的職業，其目的在于提供專門性的服務”。1933年，布蘭德斯(brandeis)提出：“專業是一個正式的職業；為了從事這一職業，必要的上崗前的訓練以智能為特質，包括知識和某些擴充的學問……”。

1948年，美國全國教育協會公布了關于“專業”的八條評判標準：(1)專業實踐屬于高度的心智活動；(2)具有特殊的知識領域；(3)受過專門的職業訓練；(4)經常不斷地在職進修；(5)視工作為終身從事的事業；(6)行業內部自主制定規范標準；(7)以服務社會為最高目的；(8)設有健全的專業組織。此后，利伯曼在1956年、曾榮光在1984年也分別提出了有關專業的特征、核心及衍生特質。

由此，專業的主要特征包括：工作實踐以專門知識和專門技術為基礎；工作過程需要心智和判斷力；工作需要自。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識、掌握工具方法；從業資格不易獲得；強調服務社會。所以，與一般工作者相比，專業工作者更需要接受高等教育，學習高深學問和專門知識。

應該指出，專業化在英文里的對應詞是specialization；而中文里常說的職業，在英文里的對應詞是occupation，指從事一定的工作職業的人，可以包括專業人員、也可以不包括專業人員。professionalization則指的是專業技術職業化的一種現象，與職業有區別。中文里的職業化，實際應該是這個的意思——將專業的工作能力變成一種職業，或是一種職業必須以專業知識為基礎。要是咬文嚼字，職業化的過程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個職業專業化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或將一個專業職業化）。為了避免概念的混淆，本文暫不用職業化，而是用專業化這個詞。

專業化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業，或工作領域。它需要從業者對這個領域有系統的知識和精熟的技能。［7］這種知識可以包括兩個層面：一個是在具體工作事務方面的技能和判斷力，一個是對整個行業的認識和是非辨別力。當然，這種能力包括在原有專業知識的基礎上不斷學習和改進的能力。

現代文獻中對專業化的定義還包括由專業化協會提供考試和職業資格認證的標準，公認的行業道德準則（比如說，救死扶傷是從醫者的最高行為準則，保護顧客隱私是律師職業和銀行業的重要工作原則等等）。傳統上，醫生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業。隨著社會分工的不斷發展，20世紀以來，公司經理、市政經理、大學校長、銀行家、設計師、藥劑師、護士、會計、圖書館員、社會工作者、電腦軟件師，包括職業政治家等等，也開始成為引人注目的職業范疇。

一般來說，專業化的標識包括：專業規范（職業組織本身的一些對自我進行約束的規范條例），工作范疇的相對自主性（職業標準由職業化協會制定），有相當的社會地位，有對職業發展和行為的影響，有行業發展史（包括專業化人員的教育和工作經歷），有行業本身的禮儀程序等等。他們在社會上有得到承認的合法性。從業人員不以工作單位而以行業為工作范疇，專業化程度高，在行業內流動性強。

專業化(或專業工作職業化)是一種高度的社會分工的結果，有利于社會專業人才的成長、發展、流動和發揮才能，也減少了他們在工作更換過程中時間、技能、工作業績方面的交易損失。同時，還減少了社會對高度專業化的人才的認證成本。

二、公務員的專業化

中國在近年來的改革過程中，對專業人才依靠

行政性評估，如由部委行政機構評估不同專業的專家,或用并非一個專業但級別較高的人員評估另一個專業的人員。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發明的科學索引指數(sci)或社會科學索引指數(ssci）作為權威指標,而不是參考指標,評估不同專業的學者的科研能力，專業人才上崗后需要很長的熟悉工作業務的時間等等，都是社會專業化水平不高的表現。這個過程在美國公共管理的發展中，也曾經出現。

一個常常引起混淆的問題是：公務員能否算是專業人員呢？回答是，他們可以是，也可以不是。公務員是政府工作人員的總稱，是一種職業的總稱。在這個職業里,有的專業化要求高，有的不高；有的是輔助工作人員,有的是決策者。在高度發達的現代社會，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業來支撐。比如說，它要求的專業人員包括建筑師、律師、會計師、藥劑師、化學檢驗師、電腦工程師（軟件、硬件、專門的應用軟件包等）……這些專業人員的專業能力需要他們的專業組織和同行來認證。隨著職務的升遷，有一部分人成為本專業的業務骨干和領軍人物，界定專業領域、領導發展、進行業務把關；有一部分人會進入組織的管理層，需要學習管理知識，成為職業管理人員；有一部分人會縱向發展，獲取另外的專業知識（比如說，建筑師學習會計，成為會計師）。

這樣，他們的職業進步軌道就有所不同。第一部分在專業方面進步，不斷升級，如從建筑方面的助理工程師升到高級工程師。但這個升級不應該成為他進入別的行業的資格。就是說，不能橫向認證。高級建筑工程師還不能被接受為合格的高級電腦工程師，也不能被認為是高級市政管理人員，或會計師。要進入那些領域，他還需要努力學習，獲得那些領域的重新認證。比如說得到管理學位、會計學位或相關的證書，獲取他的新的專業資格。所以說，在高度分工和專業化的社會，一個人擁有數種專業能力，數種專業認證，是常有的事情。它保障的是社會分工的專業化和運行的高效性，主要的學習過程在進入工作崗位前就基本完成。前面提到的職業經理人、職業市政高管（市政經理），或職業政治家都屬現代的專業范疇。職業經理人強調的是組織、人事、財務和協調工作能力，職業政治家強調的意識形態忠誠度、群眾工作和政治操作能力。在現代社會，他們都需要有專業訓練、行業經驗互動和多年摸爬滾打的實踐經驗。

在社會現代化發展不夠、社會分工不細、專業化水準不高的條件下，人才的專業要求較低，跨行業流動比較容易和可能。社會發展程度越高、分工越細，對人才的專業化要求就越高，專才的價值才最大限度地顯現出來，跨行業流動就比較困難。即便是我們常說的“通才”，也必須要是一定業務范圍內的通才。比如說，用一個只懂得農業的人才去管理導彈制造，顯然不是一個合理的選擇。用一個聰明的懂得農業的人去管理導彈制作，雖然說不是沒有可能成功，但中間他需要花費的學習時間太長，會使他管理的隊伍很長時間沒有方向，難有作為，自然不如選擇一個已經對導彈制作有所了解的人，最好是一個了解本行業，并且處于前沿的專家，一上任就有方向，有措施，有步驟，知道到哪兒去找有潛力的干部和助手，立即大刀闊斧地展開工作。如果他從事的是導彈制造的管理工作,就必須有導彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導彈制導部門從事人事或后期工作,可以不需導彈工程的訓練,但需要有人事或管理工作的訓練。政治官員的工作屬于另一個軌道,在業務決策方面需要得到專家支持,或分出哪一部分是專業決策,哪一部分是政治決策,責任各有不同。這是科學決策和問責制度基礎。

在革命的年代或現代化發展的初始階段，人才奇缺，將有一定能力和教育水平的人選入崗位就已實屬不易。現代政府出現的初始階段，進入政府部門做公務員，用高中、大學或研究生學歷作為一種認證方式，再加上公務員考核，就可以算是專業化的標識了。但隨著社會的發展，科學技術高度發達，社會組織日益復雜，公共管理對社會各個方面的管理和介入也必須不斷增強，這才提出公務員隊伍的專業化問題。管農的、管工的、管醫的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對其工作領域同時代最先進的知識水平和最重要的問題和挑戰有所了解，而這個認知，又只有同行業的專家們最有發言權，這就是公務員的專業認證問題。也就是說，未來對有專業知識的許多公務員的考核，不應僅僅是領導和組織部門的考核問題，還有領導和組織部門對這個高度專業化的專業的了解程度問題。他們既要得到其工作部門管理機構的欣賞，又要得到他們同行的專業組織的評估和認證，這才是干部隊伍專業化的真實涵義。

中國近年來許多干部回爐進學校拿學位，是對這一趨勢的一個朦朧的理解，但其中出現的問題就是專業學習不專門，專業認證不專業。良好的、社會可信度高的專業協會和認證機構并沒有誕生或管理好，造成了不同程度的社會混亂。如果專業學習不專門、專業認證不權威，它與事實上的非專業/非職業化就沒有什么區別。

三、公務員專業化的管理

傳統的公務員管理中，專業概念模糊,對專業協會的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業調動，增加了跨行業工作學習的成本，減緩了公務員上崗后立即展開工作的時間效率，影響行業內的不斷學習，不利于人才的專業化發展，違反現代社會靠有效分工獲取效率的基本準則。舉例來說，一個現代大學或研究機構的管理，與一個城市的管理非常的不同，除非有意識地推行相應的科技成果轉讓，讓大學的科技成果找到好的實踐場地，將大學校長提拔作為市長或市政經理就不是一個好的職業進步。市政管理、大學管理或是專業人員的科學研究，

都各有自己的特點，各自需要一個人以畢生的精力、才能和奉獻精神來從事。不科學地迫使專業人員在不恰當的時機改換職業軌道，造成的是人才和社會資源的極大浪費，影響社會的高效運轉。

中國過去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說的就是社會分工的重要和社會必須對社會分工的尊重。人盡所能，都是為社會發展做貢獻，只是在封建社會的管理過程中，萬般皆下品、唯有讀書高，而讀書的目的又是學而優則仕，反而將社會分工發展這一重要原則給替代了，造成在專業分工和發展上不孜孜追求，難得精益求精，在仕途道路上千軍萬馬爭過獨木橋。

根據莫石的觀點，專業化的國家的一個重要特點是公共服務不再是傳統的服務性的工作，而是管理精英啟動變革和領導社會發展的工作。［10］新的社會發展和進步，社會發展和進步的標準和速度，不再單單由某一個政府的機構來確定，而是通過這個行業里的精英分子、精英組織與社會權利機構的互動來決定。在現代社會里，這似乎已經是一個不可逆轉的趨勢。但是，社會的專業化也有它自己特定的挑戰。而這些挑戰，又未嘗不是社會發展的契機。比如說，專業化社會管理能夠克服過去官僚機構不民主、拍腦袋決策或少數官員說了算的管理傾向，提高專業監督和有專業能力的公眾參與的水平。當然，這個公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。所以說，專/職業行會能否很好地代表普通大眾的利益還是一個沒有徹底解決的民主議政的難題。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會的整體認知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會比以前更好。

社會管理的專業化也會使公務員問責方式復雜化，需要明確是對行政組織問責還是對專業行會的道德要求問責。但這一復雜性正好提高了社會制衡，是約束官僚組織行為的一個有效措施。另外，專業化一方面提高了專業人員流動的能力，一方面也限制了他們換專業和行業的流動性。但從總體上來說，社會得到的是更高程度的分工。有毅力和決心的專業人士，還是可以通過自身學習努力，獲得跨行業認證。否則，他們就不應該進入他們想進但沒有能力進入的行業。

專業精英對行業的壟斷影響力是否會對民主政治構成威脅是社會專業化過程中最有分量的一個考慮。但是，它并不比過去更差。過去進入社會精英層的必要條件是階級、財富和聰明才智，而專業化的社會里成為社會精英的條件是教育成就、專業化水平。關鍵之處是如何進行不同行業專家之間的協調。這就是專業管理人員(職業經理人)誕生的條件。專業管理通常也稱為職業管理，職業管理的誕生，又進而形成專門家和職業管理人員之間的緊張形勢。對于這個問題，莫石曾提出在工作設計上，讓職業管理人員有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如說,管政治工作的有自己的工作范疇,不清閑,也不與市場的專業市政管理工作或建筑總工程師的日常專業工作相交叉)，同時設定職業管理人員與專門家兩種不同的職業發展道路和成功的標準，在組織里鼓勵團隊合作和協調精神等等方法來解決。

進行職業和崗位設計，定義不同的成功標識，有效管理專業協會及其專業功能，有利于提高社會專業化水平和社會發展效率，也可以幫助克服官本位現象，鼓勵人才各盡所能，加快中國的管理和社會現代化進程，提高國家競爭力和現代文明水平。同時，這也符合現代社會的人人平等、各盡所能、高效發展、共同富足的人文精神。因而，現代人力資源管理，要用合理的制度和人才升遷機制，鼓勵最好的專業人員在自己的專業上發展，以作出自己最大的貢獻。

公共管理的任務范文第4篇

【關鍵詞】供電電力；人力資源管理；誤區；方法

一、供電企業人力資源管理的誤區

第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調整、單位部門的輪換調動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化相符相依的。要想使公司的員工在工作的崗位上發揮自己的才能，這就需要領導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領導者要首先了解的人員的崗位性質，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。

第二，忽視對供電企業人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現有的供電企業中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏。在現有的供電企業對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據，沒有具體系統詳細的計劃，又沒有根據不同人的潛力制定具有針對個人能力的培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果；由于供電單位性質的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業技術培訓和個人的潛力開發是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現出來的它的價值，從而為企業爭奪了諸多效益。甚至讓企業獲得諸多的與工作具有緊密相關工作知識以及擁有相關技能的員工來充實本企業的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的便利和支持。

第三，忽視供電企業人員配置的自。由于國家對供電企業的人員配置限制，使得現有的供電企業人員的配置的主要來源也也不同，就對現在而言主要途經是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業大學生或專業大專生來補充電力企業所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業發展壯大，省里電力部門嚴格控制人員的安排，使現有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現，并且使現有的企業在人力方面得使用處于消極被動狀態，電力企業所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業人才出現斷層與企業未來發展的要求不相適應，給電力企業發展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調整，從而使電力企業的人力資源管理體系得到了充分體現，也使得電力企業用人權利的到改善。

第四，忽略人力資源結構的合理化。在現有的電力企業之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業用人方面依然延續著論資排輩的原有觀念。這樣使得人才不能得到充分的發揮，在企業用人方面產生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現已經體現在提高行政級別高級技術人員，而很少考慮到一個專業人員怎么才能讓他的潛力發揮出來。讓優秀人才到自己能發揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發出來，給單位帶來迅速的發展。在電力企業的人力資源結構上不夠合理，使得電力企業在職員工在年齡、技術知識、管理結構上出現了人才上的斷層。現在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現還需要很長的時間。

二、供電企業人力資源管理未來管理方法

第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業在發展中起到決定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經成為社會企業的進步與發展主要的推動力和生命力，也成為電力企業組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術人才在企業飛速發展中起到決定性作用，在社會企業全面建立人力資源管理體系中是企業第一資源管理的理念，是企業建立未來人才戰略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業經濟經營者或管理者和在職員工認識到高新技術人才的重要性、使得高新技術知識人才在企業未來的飛速發展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰略體系的實現創造良好的社會環境與氛圍。

第二，現有的電力企業在未來地生產經營過程中，要不斷地更新產品生產和經營管理理念，以能適應當今地社會主義市場經濟的不斷變化，于此同時，電力企業現有的結構性也要不斷的進行改革和創新。為企業效益贏得很好的發展前景，這樣電力企業的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。

第三，電力企業未來的發展要確定在人才的發展。電力企業管理者要不斷深入了解企業的未來發展戰略。特別要提出的是人才的發展，電力企業的人力資源管理體系是未來企業發展戰略的重中之重，電力企業要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業的生存力，電力企業要在探索中實現企業對現在與未來的中高層的管理人員、高新技術的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平、公開、公正，不能內定，要適應時代的發展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業在當今的社會潮流中利于不敗之地。

公共管理的任務范文第5篇

關鍵詞：人工智能；證券公司；財務管理；轉型

中國市場經濟一直在發展，證券公司也逐漸發展了起來，同時，也占據了資本市場的重要地位。在人工智能得以廣泛應用和發展的新時代，證券公司不僅需要保證自身發展和利益，而且在管理方面面臨巨大壓力，特別是在財務管理方面的問題上尤為突出，在科學技術快速發展的時代，傳統的財務管理方法已經無法滿足證券公司新時展要求，故推動財務會計向管理會計過渡，成為人工智能時代證券公司迫切需要解決的發展問題。為解決這一問題，本文從以下方面進行了一系列探究。

1.財務會計的含義和內容

財務會計從含義層面來看，是通過對貨幣為公司所實現的經濟事項等數據進行統計、計量和分析，讓相關投資人和債權人了解和掌握公司具體且真實的財務狀況、盈利水平，財務會計對企業和工作的作用主要表現在以下方面。首先，在公司要做出一些重大決策的時候，財務會計可以為公司提供數據，以便于公司做出正確決策。由于財務會計的作用即記錄公司各個環節的資金流動和使用情況，數據記錄得詳細且較為準確，所以公司如若需要了解資金流動的詳細情況，只需財務會計對公司做出評估，通過推斷數據分析公司里所存在的問題即可。這便需要對公司的財務方面有著詳細的了解，從而制定合理的發展計劃與決策，避免出現一些差錯。其次，公司里的經營管理保障需要財務會計的幫助。如果想要公司的業績得到更好的提升，還離不開財務會計的精確計算。公司的管理者在做出一些重大決定前都要基于財務會計掌握的財務狀況，從而做出能夠提升經營公司管理水平，提升公司總體實力的有效實行方案。最后，公司的管理層可以經過財務會計進行監督。從某些方面來看，財務會計在一定程度上反映著公司管理層的意愿和決策，管理層具有決定公司命運的權利，有時會影響與公司經濟相關聯的其他公司運行情況，故管理層需要正確運用個人職權，做好優化資源分配的關鍵工作，在法律以及其他各方面的約束下進行決策，積極接受財務會計的監督。通過財務會計對管理層進行嚴格的監督，使管理層人員保持對工作認真、負責的態度，即可逐漸提升公司的信譽和企業形象。

2.財務與管理會計之間的關系

2.1 兩者之間的不同

財務會計是將公司內部的財務信息進行分析，實現形式轉化，提供給公司外部的利益關系人查看，在進行財務會計統計時，必須以會計行業準則以及會計相關法律制度嚴格要求，并在規定的時間內將整個公司的會計主體編制成直觀、有效的報告，通過這些報告，將公司近段時間的詳細情況較好地表達出來，側重進行核算與監督，屬于報賬性的會計種類；管理型會計主要是用來解決公司的內部問題，管理會計不受會計準則和會計制度的約束，也不受任何固定期間的限制，對于會計而言，是分為多種層次的，并且核心算法也存在著多種方式，但其做出的報告卻沒有任何法律效力，管理會計的側重點主要是對公司實行控制以及一些部門的考核，通過管理會計對當前公司的經濟情況進行有效的規劃，設定公司的發展目標。因此，不難發現，管理會計與財務會計的主要區別包括工作的側重點不同、工作的主體層次不同兩方面，作用的時效性和遵守規則方面也存在著一定的差異，同時對公司的作用、觀念和員工的專業素質要求方面皆有所差異。

2.2 管理會計的具體特點

管理會計的工作內容主要是對公司的內部進行一系列的管理，對公司的管理層有著很大的積極性作用。管理會計對公司管理層的規劃和評價、信息的確定性以及保證資源的充分利用，承擔著較大的經濟責任。其工作特點為以提高公司整體經濟利益為目的，建立與公司發展相結合的會計控制制度。與此同時，還為公司管理提供必要的數據與資料，輔助公司開展正常經營活動。由此可見，管理會計即結合公司近期經濟狀況做出預估與判斷，并制訂預測性的方案，從而讓公司的經濟逐步得到提升，利用一些現代技術，制訂相關的經濟策略方案，使公司管理得到進一步的發展。管理會計在公司的管理方面起著關鍵性的作用，在發展的道路上，需要不斷地進行總結和提升，逐步形成獨特的管理會計方案。

3.推動財務會計向管理會計轉型的意義

3.1 完善證券公司的管理結構E-business

證券公司主要進行的是經濟往來，屬于典型的金融類行業，主要由管理部門、營銷部門以及運營部門這三大類構成，這三個部門在相互制約的同時也共同發展。但在分工的程度上一定要明確，不能合作過度。例如，在管理的時候，如果讓一個人去管理三個部門，這樣的話就會導致公司內部出現紊亂的狀況，從而引起一些經濟風暴；但是如果部門與部門之間存在的隔閡非常大的話，也是不利于公司內部管理的，同時還會造成工作效率低下，也達不到客戶的滿意度。證券公司在會計方面的轉型，可以通過管理會計去逐步完善公司內部的治理結構，加強公司的內部管理，幫助管理者更好地去了解公司的內部結構。

3.2 完善公司的風險管理制度

在人工智能技術快速發展的時代，金融機構經營也面臨著許多困難，但證券公司在管理層面有著很大的問題。在風險管理層面，工作人員無法采取一定手段干擾決策者決策。在這一過程中，風險管理只是停留在“形式主義”層面，并未發生實際作用。亦存在由于干擾過度影響決策者決策的現象，如此一來會嚴重阻礙公司的長遠發展[1]。應用管理會計能夠很好地將收益與風險在合適的區間形成正比，它可以在公司的內部管理層面成立有效的風險管理平臺，不僅在發展公司業務方面發揮作用，還能夠降低風險，從而提高公司的整體經濟收入，在可接受的范圍內緊緊地控制住風險，確保資金安全。

3.3 幫助證券公司占據有利競爭地位

在金融市場的形勢越來越強大的前提下，證券公司在資本市場內所面臨的壓力也隨之增大，隨之發生著競爭格局的變化，隨著這些變化，證券公司的一些競爭觀念與經營理念也慢慢發生了變化，在人工智能時代進行差異化服務成為提升競爭優勢的關鍵性方法。這種方法不僅體現出低錢高傭的優點，更突顯出了業務與服務之間的巧妙聯系。塑造證券公司的核心競爭力是管理會計的主要任務，所以將財務會計轉型為管理會計對證券公司提升在行業里的競爭力有著重要的促進作用。

4.會計轉型策略

4.1 管理會計的適當應用

證券公司的財務分析只是公司財務數據的一個表象，其中有一定規律可以探尋，挖掘其中規律可以為證券公司提供一定的參考數據，幫助公司制定相應的轉型策略，同時可以促進公司更加健康、穩定地發展。在人工智能被廣泛利用的新時代，證券公司必須熟練將管理會計與財務分析相結合，發揮結合優勢，進一步推動轉型工作的順利進行。

例如，證券公司要通過對每月、每個季度以及每年的財務進行詳細的分析，并通過這些總結出一年的公司的整體狀況。這些財務分析都離不開管理會計的幫助，通過對公司現金流情況的總結，去分析公司現存的優勢和不足，然后，根據公司的現狀提出一系列的可實施性財務建議[2]。

4.2 加強信息化建設

財務會計向管理會計的轉型需要結合現代先進的科學技術進行支持，在互聯網時代，網絡技術是必不可少的。人工智能時代下的工作量如果單單只靠人力去執行，恐怕會消耗許多人力和物力，還有各方面的經濟資源，所以要利用現代的高科技來完成財務會計與管理會計之間的轉型。一個公司里面的信息關系網是十分復雜的，利用網絡科技可以很好地將這些信息進行分類，查詢的時候也可以很方便地找到。通過計算機技術可以將公司的各個方面信息都進行存儲以及分析，通過一些特定的現代科技可以將公司的經濟狀況以及現存狀態都很好地展現出來。證券公司必須堅持理念先行的原理，建立先進的信息技術平臺。證券公司的綜合績效評價大部分是由網絡信息技術平臺進行的，否則，有些信息是不能夠及時得到利用的。

證券公司執行的方案，應以實現戰略管理與發展需要為重要目標，以信息技術為輔助，科學地制訂建設方案，以公司目前發展情況和未來發展規劃合理設置員工數量，減少不必要的人力、物力資源的過剩或是浪費。每一個證券公司都應該有自己專門的信息管理系統，在進行操作的時候能夠及時地獲取準確的信息，能夠為公司的金融與創新提供可靠的信息支持。

4.3 復合型會計人員的必要性

證券公司要想進行徹底的轉型就要拋開以往的會計限制，將財務會計徹底地轉換成管理會計，改變以往的會計思維方式，不斷地去加強管理會計方面的學習，提升自己的專業性水平，成為一個復合型人才，來適應公司的發展。管理會計對證券公司工作人員的要求有著一定的挑戰性，他們要掌握牢固的會計基本知識，還要有較強的接受能力，對公司的業務也要十分用心，在各項資金的使用上面也要有著較好的使用能力，對公司的業務流程都要有基本的了解，所以證券公司工作人員的專業知識一定要掌握得十分牢固，這樣才能夠與其他部門之間很好地結合[3]。會計人員的溝通能力也要達到一定水平，因為這是一個需要與外界進行交流的工作，同時還要擁有較好的信息分析與總結能力，判斷其對于信息的管理和判斷能力，保證證券公司的管理會計工作人員可勝任工作。

5.結語

通過以上論述可以得出，人工智能的推廣應用無疑是時展的必要趨勢，證券公司也應緊跟時代的步伐，提升自己的綜合實力，讓公司更好地發展下去。證券公司的財務會計向管理會計的轉型就是人工智能時代下證券公司發展下去的必要條件，管理會計能夠在完善公司治理結構、風險管理制度以及提升公司在相關行業里的競爭優勢中起到不可小覷的作用。在人工智能時代需要不斷地去加強管理會計各個方面的水平，無論是在公司的管理制度方面還是公司工作人員的能力上都有著嚴格的要求，只有這樣才能夠加快財務會計向管理會計轉型的速度，提高公司的經濟效益，促使公司進行下一步的經濟發展。

參考文獻

[1]陳維.人工智能對會計行業的影響及應對策略 [J].中國商論，2017(34).