國內人力資源管理
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國內人力資源管理范文第1篇
關鍵詞：人力資源管理；模式；對比探究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
隨著時代的進步，全世界范圍內，一個社會的經濟配置甚至社會結構已經發生巨大的變化，即工業經濟和工業社會轉向知識型經濟和知識社會。知識型經濟和知識社會的概念已經表現出知識的吸收、消化，應用這一系列創造財富，并促進社會發展的知識處理過程的重要作用。人類社會即將進入一個時代，與入住的重要因素，安裝、生產、分配、使用(消費)的知識資源。人類社會進入一個對知識資源占取、安裝、生產、分配、消費的時代。
一、人力資源
人力資源或人力資本并不是由人的數量形成的，人力資源的核心是健康狀況、價值觀念、知識存儲和工人的技術能力水平。人力資源或人力資本不是天生的，它是投資的結果。在現實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發展，因此可以說：人力資本是人力資源開發的成果。在這個時代，人力資源開發具有重要意義。目前，人力資源管理已經成為了一個重要內容，從傳統的人事管理已轉移到戰略人力資源管理，并促進成立了參謀部、實施部、戰略部來推動企業的持續發展。人力資源開發戰略已成為許多著名跨國公司的發展戰略的重要組成部分。然而，由于人力資源管理的地位和功能在企業管理中不斷加強，產生了許多新興的相關問題，需要加以澄清和解決，如企業人力資源管理與效益之間應該是什么樣的關系，如何建立人類資源管理政策和實踐，如何平衡利益關系實現企業戰略目標，所有這些問題急需解決。
二、國外人力資源模式介紹
人力資源管理模式的特點可以從四個方面概括，即配置方式、管理方法、使用原則、激勵原則。例如美國的人力資源管理模式是在上個世紀末形成仍是到現在為止的美國企業的生動特征，是資本主義大規模生產的典范。
1.人力資源的配置依賴于外部勞動市場
西方發達國家的企業具有組織的開放性，發揮市場機制在人力資源配置的基礎性作用。在需求方面，企業可以通過各類勞動力市場找到人才。這種模式的優勢在于，它可以實現最佳個人和整個社會職位的配置最優化；而缺點是企業缺乏穩定性，這不利于特殊人力資本的形成和發展。在日本企業的員工，其中70％的員工在企業已超過10年，但相應的數字，在美國是37％。
2.人力資源管理機構實現高轉業化
西方企業管理的核心是合同和理性。它們強調分工明確，責任明確。明確的指令鏈和層次分明的組織結構是剛性制度的重要基礎。這種制度的優勢在于，它很容易對工作人員和工作內容進行了簡化，即使出現人力真空，也可以很快填充，而且很容易形成明確規章制度和系統，以獲得擺脫經驗管理的限制，達到簡化工程。缺點是人員自我協調和應變能力下降，并且限制靈感型員工的成長。
3.采用多渠道入口迅速推動人力資源的使用
西方企業認可高度的能力，而不是員工的資格，因為這意味著友善和不歧視。工作人員進入企業后，那些擁有碩士學位的人員可以直接去管理階層工作。企業的中高層領導可以從內部選拔晉升，也可以從其他企業招聘，不管哪種途徑一律平等。如果員工有能力，或具有良好的成果，他們將有機會被提拔，并占據重要的位置。
目前中國的市場經濟是在深化階段，企業的外部環境和現有的空間與初步發展時期相比，已經發生了很大變化。但是我國企業人力資源管理方面還存在以下幾方面的特征：農業文明的痕跡依然存在，例如注重血緣關系、地區同鄉關系等；技術勞動分工不全面，如自動化，機械化程度很低；自身產品市場不穩定；勞動力市場欠增長，地區間人才失衡嚴重等問題。
四、國內人力資源管理模式需改進的方面
隨著環境因素的變化，美國等西方發達國家和以日本為代表的東方國家的人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國企業應以自己的實際情況考慮，大量挑選其他國家企業的優勢，精煉為自己的人力資源管理模式的特點。
1.人力資源配置上，以培養為主引進為輔
企業文化素質的工作人員，他們普遍的技能水平低，嚴重制約了企業的實力與發展。必須立足于企業內部的提高，通過制定計劃與企業整體的規劃，配備必要的人力資源發展，采取人才培養機制。重要崗位的工作人員也可以邀請高校和大學教授和商業專家提供一些課程的輔導，以提高整體員工素質。通過招聘引進人才，吸收了一部分專門的特殊人才。引進有用人才，培養未來人才，提高全體員工的質量，應該是當前企業人力資源配置的指令。
2.人力資源管理上，應考慮人員性格情緒
企業人力資源管理的基本制度不完善的話，在雇用、晉升、調動工作人員沒有很多選擇的標準，因此，它可能會導致員工隊伍的不穩定和工作人員缺乏歸屬感和企業的穩定感。因此，企業必須建立完善的規則和制度，使得檢查、處罰和對人才的獎勵標準化，使每個員工都非常清楚他們自己的權利和責任，這有利于為員工增強生產效率。
在機構管理，企業也需要注意人情狀的方法，以加強理想信念教育，提升員工的職業道德，挖掘人的精神潛力，提高企業集團的精神。企業必須灌輸企業價值觀的思想，轉變員工的價值觀和形成的企業精神相一致。
3.在人員激勵上應物質激勵和精神激勵相結合
企業必須健全管理模式，密切聯系職工，通過合同或承諾提高工作人員的收入，以及改善工作條件和增加員工福利與企業的生產經營目標的實現，因此它可以形成全員都關心企業的命運的情況，尋求共同發展的局面。股份合作制是一種有益的嘗試，工作人員不僅是工人，也是雇主，利益共享與風險負載，這樣有利于形成利益共同體。
參考文獻：
[1]景健敏.淺議我國人力資源管理模式[J].現代商業,2011(26).
[2]Ismail, Tariq H.Performance evaluation measures in the private sector: Egyptian practice[J].Managerial Auditing Journal 22. 5 (2007):503-513.
作者簡介：閆一達，吉林大學管理學院工業工程專業碩士。
國內人力資源管理范文第2篇
招聘與配置工作的質量直接影響到人力資源管理的效果及其后續工作的開展。在國內，人力資源招聘工作缺乏長遠規劃、隨意性大、短期行為嚴重，造成人才大量招進而又急劇流失;在配置方面，則不能最大限度地實現人與崗的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。
在國外，招聘工作的開展是緊密結合組織的戰略目標，基于科學的人力資源規劃和工作分析的結果而開展的;在招聘過程中，嚴格根據崗位說明書的要求對應聘者的素質、能力及潛力，甚至個性及其價值觀等進行全方位的考察，注重應聘者與應聘崗位的匹配程度;在配置方面，通過專業化和制度化的管理，使人、崗相連，盡可能地避免人情管理帶來的負面影響。
二、人力資源的培訓與開發
在國內，人力資源的培訓與開發大多采取培訓課堂化、書本化的模式，缺什么補什么的培訓現象比較多見，既導致培訓工作被動，又造成培訓效果不佳，難以對員工產生實質性的影響，尤其難以注重員工的長遠發展及自身價值。在國外，對于人力資源培訓與開發的重要戰略意義的認識已經形成共識，有專門的機構及專職人員開展培訓工作，注重于通過培訓與開發為組織的發展提供高素質人才，并使人才隊伍的建設超前于組織的發展。
三、人力資源的績效管理
在國內，普遍地將績效管理單純地等同于績效考核，即使對員工進行定期的評價，其評價結果也多無實際用處，更談不上通過績效管理實現員工績效的改進和提升。在國外，對于員工的績效管理貫穿于整個人力資源管理的流程，通過績效管理，將組織的發展戰略與員工的績效目標相結合，并通過績效考核的具體結果，管理人員有針對性地對員工工作中出現的問題和障礙提供及時有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標的實現，從而實現組織的戰略目標。
四、總結
有比較就會有鑒別。通過對人力資源管理及其模式的幾個主要方面的比較，可以看出：不論是理論研究還是具體實踐，我們仍需引進和借鑒國外先進的人力資源管理理念和模式，結合自身的實際，因地制宜，積極創新，努力實現人力資源管理的現代化。
國內人力資源管理范文第3篇
Abstract: Human resources management is the important part of commercial bank management. There are deficiencies in the human resources management of Domestic commercial banks. It is necessary to research in the aspects of designing human resources programs,strengthening market driven economic interests,building a people-oriented corporate culture to promote human resources management level in domestic commercial banks. Based on the analysis of the traditional personnel management system's challenges,the paper discusses the commercial banks personnel management concept innovative approaches.
關鍵詞:商業銀行;人事管理;創新
Key words: commercial bank;personnel management;innovation
中圖分類號:F272 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)12-0014-01
1傳統人事管理體制面臨的挑戰
入世后,這些矛盾與問題將會更加集中地顯現出來,歸納起來主要有以下幾個方面:
1.1 人事管理上的非理性,對員工開發的相對不足從工商銀行、建設銀行、農業銀行、中國銀行等商業銀行來看,因受種種因素的影響,尚未建立起科學合理的人事管理制度,在內部人事管理上還沒有完全脫離舊的計劃經濟思想的束縛。在人事管理的方式、手段上還不能完全適應現代商業銀行的要求。特別是傳統人事管理的核心在于一個“管”字,管理員工的選拔、管理其日常工作,員工在管理者的監督下工作。
1.2 績效考評模糊,偏離了商業銀行的經營目標國內商業銀行應建立起一套系統的、科學合理的績效考核體系,從而達到比較客觀、公正、準確地進行績效考評的目的。但是,在目前國內商業銀行的績效考評的現狀中還存在一些問題。
1.3 薪酬分配上的工效未能完全掛鉤現行的工資制度是國家對國內商業銀行的工資管理實行總量控制,目前這種工資總量控制的管理辦法與國內商業銀行企業化經營原則相矛盾,且現行核定的總量與實際相對脫節,較難發揮激勵約束作用。
1.4 人力資源配置的低效率國內商業銀行人力資源配置機制相對比較僵硬,側重于計劃配置而忽視了市場配置的機能。由于人力資源配置的不合理性,各層次、各崗位人員的調配不合理,既出現管理、專業技術人員缺乏的問題,又存在人力資源開發挖掘不夠造成的人力資源浪費問題。
2國內商業銀行人力資源管理創新的對策
2.1 重新對銀行人力資源管理定位,強調戰略人力資源管理人力資源管理創新強調人力的資源性及其與組織戰略目標的緊密關聯性,注重建立一個整合的人力資源規劃、開發和運用系統,以協助組織改善競爭能力,達成經營戰略目標。戰略性人力資源管理包括人力資源規劃,幫助中高層主管的甄選,員工的教育培訓、職業生涯設計,組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等。它不僅注重近期和當前問題的解決,更注重人力資源的整體規劃及動態發展,具有相當的前瞻性、整體性和主動性。
戰略性人力資源管理要求對銀行人力資源管理職能進行重新定位,人力資源管理不僅是銀行經營戰略的一個執行者,它還必須參與甚至有時主導銀行發展戰略,將人力資源管理同銀行發展戰略目標相聯系,圍繞銀行戰略目標和發展規劃制定人力資源發展規劃。同時,在戰略執行過程中通過各種人力資源管理制度和政策的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助銀行贏得競爭優勢。人力資源管理職能是以一種戰略經營伙伴的身份與銀行的業務部門共同確保銀行經營目標的達成,構建適應未來競爭的人力資源管理模式。
2.2 樹立人力資本投資觀,加大人才培育力度,構建學習型銀行國內商業銀行傳統的人事管理將員工的教育培訓當做一種福利和消費投資?，F代銀行人力資源管理必須改變這一觀念。人的能力的獲得主要來自于后天的教育培訓,是人力資本投資的結果。對人力資源進行教育培訓是一種積累性投資。銀行必須樹立人力資本投資觀,要比投資物質資本更注重投資人力資本。同時,銀行作為金融企業在人力資本投資形成中的作用非常重要。企業可以根據自身需要直接確定其對人力資本的質量和要求,進而明確地對職工進行在職培養和教育,使其盡快適應工作崗位的要求。企業人力資本投資針對性強,并能使投資很快見效,用培訓后勞動生產率的提高來迅速補償人力資本投資的成本。
2.3 建立適應商業銀行人力資源管理要求的員工業績評價系統建立符合現代商業銀行人力資源管理要求的員工業績評價系統是當前國內商業銀行人力資源管理走向客觀和理性的突破口,也是進行薪酬分配,調動員工積極性的重要內容。員工業績評價系統是在收集、分析、評價員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息量化的基礎上,實現員工工作業績客觀、科學、公正地考評,從而公平決定員工的薪酬待遇、職位變動和獎懲。
2.4 深化薪酬制度改革,規避人才流失的風險在人力資源管理創新中,薪酬制度改革是重要的組成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件,它對于銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場中立于不敗之地至關重要。通過改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激勵功能,將員工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,合理拉開收入差距,實行差別化的薪酬制度,克服平均主義。同時使收入分配向核心類員工傾斜,提高各級管理人員和業務骨干的工資水平,對于關鍵崗位和緊缺人才逐步給予具有市場競爭力的薪酬水平。對于經營機構負責人的薪酬應在嚴格考核基礎上,可以試行年薪制。根據年度崗考核指標的完成情況,確定其年薪工資。
國內人力資源管理范文第4篇
人力資源開發，是指一個企業或組織團體在有人力資源的基礎上，依據企業戰略發展目標，對人力資源進行調查、分析、調整、規劃，提高現有的人力資源管理水平，使管理效率更高，為企業創造更大的價值。人力資源開發主要包括：知識理論、技能培訓、職業態度、行為指導四個方面。
一、員工培訓與人力資源開發的意義
第一，員工培訓和人力資源開發是滿足市場競爭的需要。
市場的競爭在不斷升級，從產品競爭、銷售競爭到資本競爭，哪一項都離不開對人力資源的競爭，不重視培訓開發員工的企業，是難于在激烈的市場競爭中立足的。培訓是快速選出高水平人才的重要途徑。
第二，員工培訓和人力資源開發可以滿足員工自身發展需求。
員工自身發展的要求若得不到滿足，會打擊員工的積極性，導致人才流失。而作為優秀的員工，更需要知識的培訓和能力的開發。例如，微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但公司有年度獎金和給員工配股。員工工作18個月后，就可以獲得認購權中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間可兌現全部認購權。
二、員工培訓和人力資源開發存在的問題
人才缺乏，尤其缺乏高層次人才。從總量看，我國人才眾多。但從承擔的企業使命來看，在管理層缺少大批經驗豐富精明能干的經理，在執行層缺少成熟的能快速適應市場的業務人員，主要還是缺乏發現、培養人才的管理機制。用人機制無法適應企業要求。員工的使用是人力資源管理的重點環節，績效評價、開發培訓、激勵提拔都是為了用好人才。目前我國很多企業沿用的都是比較落后的用人模式，表現突出是員工得不到提拔，一些裙帶關系現象得不到根除。
三、員工培訓對于人力資源管理產生的影響
第一，提高人力資源管理部門與各部門之間的整體協作能力。
在人力資源管理部門針對企業各部門的分工和職責的不同，制定相應的培訓計劃時，對于計劃的正常和順利的得以實施，還需要各部門之間的合作才行，由此，就對于人力資源管理部門與各部門之間進行的協調和協作的能力進行了相應的考驗，因為如果各部門之間或是人力資源與部門之間不能夠進行很好的協作，那么針對部門員工制定的培訓計劃就不能夠得到很好的執行了。
第二，人力資源管理要調整培訓的方式和內容。
人力資源管理部門在對員工進行培訓時，要在方式方法上結合培訓對象的年齡和工作經驗等情況，實行針對性的培訓。對于企業員工的培訓不能采取灌輸式的教育方法，這樣只會讓人產生反感，效果也不是很好，所以人力資源管理在培訓方式上也要進行思考和加以改進：
專題講授。對于員工進行培訓時，既要加強培訓理論，也要培養實踐能力。講授也不能耗時太多，要以專題形式有針對性的展開，講授時也要盡量的形象和生動，要調動起員工的積極性。
互動學習交流。讓員工自行選擇想要學習的內容，通過網絡和書籍等方面對于本專業的前沿和新理念方面進行相應的了解。在員工學習了一段時間后，對于獲得的知識和心得要定期的進行相互交流，員工也可以通過彼此之間的探討，取長補短。
四、員工培訓與人力資源開發管理的對策
第一，樹立新的培訓理念。
培訓是人力資本增值的根本，是對人力開發有效投資。培訓是給予員工歸屬感，提高員工忠誠度的有效手段。培訓使員工不斷提高工作能力，提升自身素質，從而實現自我價值，是企業事業留人、感情留人的良好體現，也是增強員工對企業的歸屬感和忠誠度的有效手段。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見，為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中推廣與實施，而提出該建議的員工，將得到公司從小禮品到l0萬現金不等的特別獎勵。
第二，重視培訓與開發的實際內容。
對在職員工的培訓是整個企業培訓的重點，應貫穿于員工的整個發展過程。各企業可根據單位的實際情況重點培訓，有計劃的提級。也可以通過崗位輪換，使受訓者能夠掌握本單位各部門的職能和管理知識。管理人員是做指揮調度工作的，關系到人才隊伍建設和潛能開發工作，要求人力資源管理人員要有較高的心理素質、能力水平。應建立人力資源管理人員持證上崗制度，通過相應級別的培訓、考試，取得相應級別的專業證書才能進入人力資源管理崗位工作。
國內人力資源管理范文第5篇
“我們強烈地感覺到了國內的企業，尤其是大型企業已經越來越重視人的管理了?！焙颓谲浖笨偨浝沓逃⒚裾f。的確，任何企業都希望能夠提升自身的人力資源管理能力，因為它涉及到每位員工的切身利益；同時，讓人力資源的發展與企業業務的發展戰略保持一致，也是企業管理理念的發展趨勢。而信息化的管理手段可以讓人力資源管理變得更完善。
不過，從目前來看，人力資源管理在國內企業的信息化建設中還不是非常普及。當談到目前國內人力資源管理軟件市場的發展情況時，程英民認為，人力資源管理軟件在國內還處在起步階段，現在也并沒有出現一個絕對的領導者，不像其他的管理軟件，比如在財務方面，有用友和金蝶。“但是，國內人力資源管理軟件市場的發展勢頭非常好?！背逃⒚駨娬{說。
正是由于這個市場還正處于起步階段，所以目前和勤軟件把關注的重點放在了大型企業上。和勤軟件產品總監魏立剛說：“首先，我們比較熟悉國內大型企業的需求，特別是國有企業人力資源管理的需求；其次，這些大型企業對于人力資源信息系統需求的緊迫性更強；此外，我們認為在這些大型企業的應用中，更能體現出我們的價值?！?/p>
“當然，這其中也包含了市場方面的考慮，我們已經很好地確立了自己的市場定位，我們不想去做一個很多人都去搶的市場，而是瞄準了高端客戶，為高端客戶提供更有價值的產品和服務?！背逃⒚裱a充說。
