公司文化搭建
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公司文化搭建范文第1篇
關鍵詞:大學生;公寓;文化建設
中圖分類號:G647文獻標識碼:A 文章編號:1673-0992(2010)05A-0149-01
大學時代是人的一生中最富活力的時期,是人生觀、價值觀、世界觀形成的關鍵階段。大學又是同學們走向獨立人生的前奏,三年的大學生活更是學生人格塑造的重要階段。公寓是大學生在高校校園里一個重要的學習、生活、社交、娛樂的空間環境,據調查,大學生約有2/3的時間是在公寓里度過的,加強公寓文化建設對大學生的教育和成才培養具有十分重要的現實意義。
什么是公寓文化?公寓文化就是指大學生在公寓這一特定的空間環境下,在寢室成員共同生活、相互作用的過程中,在眾多外界因素影響下,所表現出來的文化意義和文明行為。這個小小的寢室集中反映了大學生衣、食、住、行的方方面面,其好與壞,直接影響到學生的學習質量和今后的發展方向。因此,能否建立良好的公寓文化,關系到同學們能否愉快地度過大學生活和形成健康的人格,同時,也是能否進一步加強大學生思想政治教育的一個重要體現。營造和諧的公寓文化氛圍,塑造良好的人際關系,成為師生共同關注的話題。
一、大學生公寓文化的地位和作用
要認識公寓文化的地位和作用,首先要弄清它的概念和性質。上面我們已經對大學生的公寓文化做了界定。可以說它包括寢室的室內設施、整體布局、衛生狀況、規章制度、宿舍成員的人際關系、道德水準、學識智能、審美情趣、價值取向、行為方式等。公寓文化是校園文化的延伸,家庭文化的變異,社會文化的濃縮。所以,構建一個良好的公寓文化和建設一個溫馨、美好的“家”,對我們當代大學生每一個人來說意義都是異常深遠的。
積極健康向上的公寓文化建設具有重要的作用:
第一,促進校園文化的發展。公寓中的每個寢室是大學生學習之余放松身心的空間,他們的真實心態往往會在這里毫無保留的展現,各種真實想法也會在這里流露。由于學習和生活空間的相對狹小,活動受到一定限制,在公寓的生活過程中,接受公寓文化教育的熏陶一般來說是一種潛移默化的。通過公寓文化教育的開展,能為大學生提供一個良好的學習和生活環境,能夠陶冶學生的情操和品行,對學生人生觀都能起到良好的導向作用。
第二,加強公寓文化建設,引導學生健康成長,使他們在人生之路上有一個更好的發展前途。通過公寓文化建設,使他們養一種健全的人格,使他們對集體觀念有進一步增強,做事和考慮問題更全面,為將來踏上社會,從容、自信地面對人生奠定基礎。
第三,對高校的學風建設有著直接的影響。隨著標準化公寓的建設,學生公寓不僅僅是學生休息的場所,而且逐漸演變成學生的“自習室”。學習風氣濃厚的寢室,進步和積極的學習態度,往往能激發整個寢室的學習熱情和積極性。寢室之間良好的學習風氣互相影響,會形成你追我趕的良好勢頭,形成良好的學習氛圍。
第四,有利于培養學生的集體觀念和協作精神。良好的文明風氣和公寓氛圍是靠全體成員來營造和維護的,公寓組織的活動中會產生一種無形的約束力,使學生自覺地養成良好的行為習慣和自我修養,同學間的集體觀念和協作精神會慢慢形成的。
二、大學生公寓文化建設的基本內容
學生公寓文化建設主要指積極引導學生在學生公寓中刻苦自勵、勤奮學習,實現知、情、意融于一體,集德才識于一身的人才培養目標。公寓文化建設是校園文化的重要組成部分,是校園文化的延伸點,是新形勢下高校德育工作的著重點,以及教育學生做好安全防范的重要載體。
在校園中,學生主要的精力是放在學習上,社會生活經驗相對不足,安全防范意識還很薄弱,教育學生做好安全防范工作是我們的責任,如果學生的生命財產在學生公寓中得不到全面的保障,那么我們所有的工作都無從談起,所以安全防范教育要作為學生公寓文化宣傳中常抓不懈的重點。
學校的辦學方針是育人,育人應先育德。道德是人才素質的核心。公寓文化具有鮮明的育人特色,牢牢把握這個核心,通過各種形勢的文化宣傳、教育,全面提高學生愛黨、愛國、愛社會的理念,配以豐富的活動,推動學生良好人格的完善、道德品質的形成。
完善的規章制度是做好各項工作的保證,是對學生和公寓員工個人行為加以規范的指示牌,同時也是一個單位管理與服務層次體現,是提供優質服務重要基石。加強公寓制度建設也是公寓文化建設的一個重點。
三、大學生公寓文化建設存在的問題
在積極、健康、清新、高雅的公寓文化建設的總體風貌中,仍然存在諸多不和諧的因子,主要體現在:衛生臟亂差;學生之間有矛盾;學生晚歸或未歸,在寢室玩撲克或上網,不按時作息,影響干擾他人;違章用電;酗酒鬧事;安全意識淡薄等等。凡此種種,都突顯出大學生公寓的另一種文化,即“灰色公寓文化”。當今大學生的個性比較強,有“我的地盤我作主”的想法,行事自由,行事多以自我為中心,很有自己的想法和主張,不服從管理,逆反心理很強,給宿舍管理和服務帶來了一定的難度。因此公寓文化建設顯得尤其重要。
四、大學生公寓文化建設的對策
從根本上來說,營造積極健康的公寓文化是為大學生成長成才服務的,是大學生自己的文化。它的發展始終與大學生生活緊密相連,沒有大學生寢室生活也就沒有大學生公寓文化。一個寢室整齊優雅,人的心情就回愉悅,一個寢室關系融洽,就會給每個人一種歸屬感。因此,可以從以下幾個方面來開展公寓文化建設:
1.開展豐富多彩的公寓文化活動
開展融知識性、趣味性、娛樂性于一體的文化活動可以陶冶學生的情操,增長他們的知識,鍛煉他們的意志品質,調動學生的主觀能動性,使學生在身心方面都得到提高,有利于學生的全面發展。營造良好的公寓文化還可以將學生從網絡游戲以及一些不健康、不文明的言行中解脫出來。在這方面,如舉辦公寓文化活動月、開展公寓文化墻評比;也可以開展手工藝制作比賽,學生拿出自己的絕活,做出各種精致、實用的小作品來表現自己心靈手巧的一面;開展美化裝點寢室活動,學生充分發揮自己的想象力、創造力,演繹多姿多彩的公寓文化,把有限的空間用不同的風格進行裝點。這些活動都能充分發揮公寓區這塊宣傳陣地,營造公寓溫馨的生活氛圍,提升高校學生公寓文化品味。
2.隊伍建設
學生干部、黨員的個人生活以及學生社團的活動具有的廣泛性、針對性、有效性,為繁榮學生公寓文化也起著重要作用。事實證明,學校的重大活動能夠成功舉辦,正是由于他們的積極參與起到了事半功倍的作用。所以,要不斷強化學生干部、黨員以及社團在公寓文化建設中的作用,加強培訓,使他們確實起到模范、典型、示范作用。
3.規章制度制定
為了保證學生正常的學習和生活,在公寓管理中,必須實行嚴格科學的管理和服務。要做到有效管理就必須建立嚴格的規章制度,制定一系列規定、公約,包括寢室衛生、寢室紀律、寢室安全等,使學生管理更趨合理、科學、更具可操作性,通過制度的不斷完善和執行,逐步規范學生公寓的管理秩序。努力實現學生公寓管理從他律到自律,從行為管理到制度管理的轉化,促進工作逐步走向規范化、制度化,使工作開展有章可依,有律可循。
4.思想文化建設
學生公寓是大學生生活的重要場所,也是思想反映最集中的地方。大學生的思想、道德、情感、意志等都會在寢室里無拘無束地顯露出來。在寢室里,同學之間進行大量的信息傳播和思想交流。教師在課堂上講的正面道理,有時還抵不上寢室里同學之間小道消息或反面故事的傳播和影響,給公寓文化建設帶來負面影響,同時也影響著大學生健康心理的成長。因此要不斷加強公寓的思想文化建設,如開展公寓讀書節、在公寓開設黨員服務崗等,加大學生行為引導的力度,不斷提高學生的綜合素質。
五、結語
公寓文化是對學生進行德育教育的一種良好形式,同學們通過自己動手,通過集體努力,積極創設良好優美的環境,不僅鍛煉了動手能力,而且也提高了審美品位,培養了集體主義精神。同時,讓學生在自我參與中去親身體驗和感悟人生哲理,從而樹立了學生的團結意識,進取意識,形成新型的良好公寓文化。在整潔優美的公寓環境中,學生也就會心情愉悅,從而達到教育的終極目標,即培養適應未來社會發展的可持續發展的人。
總之,公寓是大學生進行自我教育、自我管理、自我服務和自我約束的重要場所。和諧校園首先應從和諧公寓做起,我們必須重視公寓文化建設。只有加強公寓文化建設,才能為構建和諧校園提供好的文化支撐。⑤①
參考文獻:
[1]盛波.加強公寓文化建設,推進和諧校園進程[J].文教資料.2009.14
公司文化搭建范文第2篇
【關鍵詞】大學；校園文化；思想政治教育
大學校園既是文化建設的傳播地，又是文化創造的誕生地，是培養社會主義現代化事業的合格建設者和可靠接班人的重要場所。加強大學校園文化建設，不僅是高校育人的需要，也是時展的需要、國家和社會的需要，與思想政治教育工作是相輔相成的統一整體。
一、大學校園文化的含義
大學校園文化是高校在長期教育實踐中形成的具有獨特凝聚力的學校精神、價值觀，和師生所認同的道德規范、行為方式。大學校園文化建設需要有一個較長時間的積淀過程，是學校全體成員同心協力、長期堅持、不懈努力才能完成的。校園文化有廣義和狹義之分。廣義的校園文化是指學校這個組織全部存在方式的總和，包括學校的物質文化和精神文化，反映著學校的校園風貌、辦學特色，表現于物質精神、內容形式、課內課外、組織制度、師生關系等各個方面；狹義的校園文化則只是指學校的精神文化，它是以學生為主體，以校風為靈魂的第二課堂、課外文化藝術活動、社團活動和社會實踐教育。
（一）物質文化
物質文化主要是校容校貌，如校園的建筑風格和布局，室內外的綠化、美化、凈化等；還包括行政裝備、教學實驗設施，如辦公設備、教學實驗儀器配備；另外，傳播特定精神文化的物質載體也包含在內，如經過精心布置的教育教學場所，張貼在適當場合的具有鼓舞性的標語、口號、名人名言、各種人物肖像、有紀念意義的碑銘、人物雕塑、校史陳列室等。校園物質文化屬校園文化的器物層，是校園文化的物質體現。
（二）制度文化
制度文化主要是校園管理制度、宿舍管理制度、勤工儉學制度、獎勵制度、社團活動制度等以及校園內獨特的風俗、禮儀等等。這種制度文化形態使得校園環境能夠對學生實施有目的、有計劃、有組織、有系統的全面教育，保證學校的教學、生產、科研、生活等各項工作與學習秩序，從而對學生起到控制和調適的功效。
（三）精神文化
精神文化是在長期的教育教學過程中形成的。如學校的傳統校風、教風、學風、人際關系、集體輿論、心理氣氛以及代表學校主流的世界觀、價值觀、人生觀、理想信念等觀念形態的東西。這是校園文化的核心和靈魂。綜上可以看出，校園文化指學校的全體師生員工在長期的辦學過程中，培育、形成，并且共同遵循的一種價值、目標、信念和行為規范，以及相應的一種環境和氛圍。它既是一種管理文化，更是一種教育文化，還是一種組織文化。校園文化的形成是從外化到內化的過程，需要全體師生員工和外界的認可。優秀的校園文化是一個歷史積淀的過程，是一個主動營造的過程。
二、大學校園文化建設的思想政治教育功能
（一）導向功能
大學校園文化作為社會文化的亞文化必然對古往今來的價值觀念、知識體系、道德標準、行為模式、文化傳統進行繼承和發揚，從而實現對學生個體精神、心靈性格的塑造。校園文化就如引路的旗幟，引導著大學生成才的道路和方向。
（二）規范功能
校園文化中的精神、道德、制度、行為規范和價值標準可以內化為個人自律意識和自律行為，直接起到規范和約束學生思想行為的作用。學校的各項規章制度是外加的行為規范，帶有很大的強制性，它維護了學校正常的教學秩序和生活秩序，也促進學生養成文明的舉止和良好的行為習慣。學校的獨特節日、典禮、儀式和特殊的習俗，則是學校群體價值觀和群體行為規范的另一重要體現，影響是間接的。往往通過暗示、模仿、從眾、集群和輿論等群體心理的作用和影響來約束和規范學生的思想和行為。例如，進入圖書館、閱覽室等需要保持安靜的場所，閱讀氣氛的要求就迫使學生遵循這里的規則。
（三）陶冶功能
墨子說過：“染于蒼則蒼，染于黃則黃；所入者變，其色亦變。”處在良好的校園文化環境之中，會給人以無形的力量，激勵和感化大學生開拓進取、積極上進。例如，清華大學經常邀請在各領域作出突出貢獻的校友回學校作關于勵志成才報效祖國的報告，這在精神上便對在校學生產生了強烈共鳴，促使他們奮發圖強。這就使得學生在不知不覺中受到潛移默化的影響。心靈的感染、情操的陶冶、哲理的啟迪使學生的思想感情發生變化，甚至轉變原有的思想并提升正確的思想。
（四）凝聚功能
優秀的校園文化富有吸引力，能夠產生強烈的向心力、內聚力和群體意識。如目標、價值、理想、信念、共識、同感等，為解決矛盾沖突提供了正確準則與良好氛圍，喚起和激發師生對校園文化的情感歸向。許多報考北大、清華、復旦、武大、交大、南開等名牌大學的學生及其家長，就是被這些學校的良好的社會形象和優良的校風學風所吸引，一旦入校后，優良的校園文化環境又像一種粘合劑，將萬余師生凝聚為一個朝氣蓬勃的整體。
（五）調適功能
校園文化的調適功能不僅表現在物質文化環境上，也表現在精神文化環境上。前蘇聯教育學家蘇霍姆林斯基曾把校園文化環境的教育作用形象地比喻為“學校的墻壁也說話”，并指出：“用環境，用學生創造的周圍情景，用豐富的集體精神生活的一切東西進行教育，這是教育過程中最微妙的領域之一。”造型優美的建筑物，協調的裝飾，與綠樹、鮮花、叢林、景觀相映成趣，折射出學校的歷史和傳統，反映校園的獨特風貌，不僅能給師生員工帶來舒適愉悅的學習、工作和生活環境，又能使師生調節情趣，消除內心抑郁。同樣，良好的校風、學風、人際關系、心理氛圍、文娛活動也能對師生的不良情緒起調適作用，使人心曠神怡，身心放松。
三、建設大學校園文化應注意的問題
（一）以“和諧”為基本理念
在當前構建社會主義和諧社會的大背景下，高校應把服務于和諧社會建設作為大學生文化建設的重要目標、重要使命，構建適應和諧社會需要的校園文化。和諧視野下的大學校園文化必須堅持以人為本，充分尊重學生人格和尊嚴。
（二）依法治校是必由之路
高校是為社會培養高素質人才的場所，在構建和諧社會的過程中理應成為整個社會的典范。建設和諧有序積極向上的校園文化環境，依法治校是必由之路。依法治校就是民主在高校得到充分發揚，依法治校得到貫徹落實，各方面積極因素得到廣泛調動；依法治校就是學校各方面的利益關系依法得到妥善協調，學校內部矛盾依法得到正確處理。
（三）突出民族性
大學校園文化是先進文化的集中體現，而先進文化又總是代表著民族的根本利益，體現出民族精神的本質風貌。中華民族之所以能夠自立于世界民族之林，主要是靠崇高的民族精神。概括地說，我們的民族精神就是勤勞勇敢、和平友好、艱苦奮斗、自強不息的精神，就是團結一致、前仆后繼和敢于勝利的精神。建設大學校園文化，必須突出民族性，用民族精神強化育人意識，完成培養高素質人才的歷史使命。
參考文獻
[1]丁越.論大學校園文化建設的思想政治教育功能[D].吉林大學,2011.
公司文化搭建范文第3篇
《捷普之窗》創辦于2004年，原名《捷普月刊》，2008年更名為《捷普之窗》，16開48P，全彩色印刷。其辦刊宗旨是弘揚捷普文化，分享員工工作、學習、生活體會，交流人生經驗，為員工提供一個展現自我的平臺。它以每月一期出版的形式，欄目設置包括：新聞、工會專欄、人物采訪、管理論壇（主要是管理層指導性文章或心聲）、光榮榜、捷普生涯、精益生產專欄、團隊活動專欄、員工家園等。目前，主要編輯成員有5人，大部分為兼職，他們在做好正職的同時，兼顧完成《捷普之窗》的編輯工作。
《捷普之窗》在定位方面，是以公司內部全體員工為主，外部交流為輔。創刊以來，一直得到公司高層的重視以及廣大員工的熱愛，它作為傳播公司文化的窗口之一，真實地記錄了捷普廣州的發展歷史，推動著公司的文化建設；它是公司管理層與一線員工之間及各部門之間相互交流、傳遞信息的渠道，不僅讓員工們了解到了公司的發展動態及管理層的指導思想，還讓管理層接收到了員工的心聲和需求，對提升員工的歸宿感和增強公司內部的凝聚力起到了重要作用；同時，客戶、政府部門、兄弟單位通過《捷普之窗》這個宣傳載體，可以真實了解捷普的文化與實力。
利奧雅圖仕印刷有限公司是一家提供一條龍服務、解決方案的大型現代化印刷廠商。《利奧風采》報是其創辦的承載傳播公司文化及理念的一份內刊。她的前身為《利奧雅圖仕風采》，創刊于2004年7月，用锃亮的銅版紙和環保油墨印刷，搭配精美的彩色印刷版面，以雙月刊的形式呈現在利奧人的面前。
公司文化搭建范文第4篇
互聯網公司里面到底什么樣？其實每個公司都有自己的特色和風格：谷歌總部里有著明亮的天窗和不固定的辦公位置：動視暴雪游戲公司里碼放了無數游戲角色的海報和模型；騰訊大樓里則布置出輕松的辦公環境和充滿個性的辦公空間。
從2013年年初的上海騰云大廈，到后來的廣州微信總部、科興大廈，過去的一年里騰訊公司大興土木，不斷打造出在IT行業甚至建筑界堪稱典范的辦公空間。一邁入位于廣州的騰訊微信總部，開闊的廳堂和錯落有致的家具擺放立刻讓人感到一股濃濃的LOFT風格，其實這也正是騰訊辦公環境設計團隊的出發點。LOFT風格就是為了營造一個讓員工能夠自由發揮想象力的空間，讓環境適合員工體驗，為員工打造“快樂的工作心情”。
總部大樓彰顯著多向思維的態度――不規則的動線、鼓勵行走的空間、占據總面積1/3以上的休息區、在休息區內盡可能提供更多選擇的休息方式――臺球室、瑜伽室、有氧運動區等，此外還包括餐廳和咖啡廳。多樣的設施為員工提供多樣化的工作休閑選擇，這些設計理念的實現，共同圍合成一個全天候放松、如家的工作空間。
微信總部另一點極具特色的，是讓產品團隊自己參與辦公環境的設計。例如設計師給出配色的建議，但是很多地方會留白交給團隊自己設計，微信總部的休息區域、陽臺搖椅、泉水池都是員工自己的主意。近年來，國內外的互聯網公司紛紛將辦公環境設計理念從利用有限的環境提升員工工作效率轉向激發員工的創新能力和靈感，在這個過程中，騰訊確定了追求解放性格、解放思考、激發靈感的設計理念，時刻迎接著來自員工的挑戰，為哪怕僅一個員工的要求而定制工作環境，幫助他們在最好的辦公條件下實現他們的夢想。
夢想是讓所有人實現夢想
如今各種互聯網公司都在做面向互聯網用戶的產品或提供與網絡相關的各種服務，這些互聯網產品最重要的部分是什么？是用戶體驗。在網絡上的每一個軟件、程序都有著自己的優勢和特性，然而為什么絕大多數網絡產品卻都沒有被用戶所接受而廣泛傳播呢？其中的原因還是用戶體驗。早在1 998年，OICQ從眾多即時通信軟件中脫穎而出的原因正代表著OICQ在用戶體驗方面的勝利。如今，騰訊公司依舊強調用戶在軟件使用過程中的體驗。在騰訊QQ2.O項目部有一位年輕的姑娘Chloe，她正在像前輩設計開發OICQ一樣仔細考慮著新款的QQ軟件在用戶體驗中的點點滴滴問題，她努力工作的出發點與眾不同，她的夢想是讓她的產品幫助更多人實現夢想。
把做好產品當夢想，最早源于Chloe在出差時一個小故事給她帶來的啟發。2010年圣誕節，Chloe來到一家經銷企業QQ的公司了解產品的銷售情況，當天晚上，她參加了銷售公司舉辦的晚會。晚會中有一個節目是大家抽取其他同事的許愿條，紙條已經提前收集好了，只等晚會活動時拿出來。在熱鬧的抽簽活動中，大部分同事的許愿都得到了滿足，然而有一位許了愿的女孩卻不在現場。她是一名銷售人員，為了完成業績今天沒來得及趕回公司參加晚會。經理不愿將她棄之不顧，于是向大家公布了她寫在紙條上的愿望：賺錢。
這個故事沒有驚心動魄的情節，有的只是一個普通女孩對生存艱難的感悟和對美好生活的向往。但是Chloe卻突然醒悟了：對于很多沒有優越背景的人來說，有一份工作是值得珍惜的，它是養家糊口的關鍵。如果她將她的QQ產品做得更好一些，也許就會讓這些銷售人員的業績可以更好，他們也就會有更好的收入去改變家人的生活。
從此，Chloe開始用這條理念設計每一個產品。即使有時因為項目不順利而躲在會議室里失聲痛哭，即使有時因為想法不一致和其他同事發生爭執，她仍然渴望著做對社會有意義的、給更多人的夢想帶來幫助的產品。很久以前有人曾問Chloe她的夢想是什么，當時她直言不諱地回答“要做一款被很多人使用的產品”。然而現在的她坦言，當時的想法太虛幻，工作應當一步一個腳印地穩步前進。從之前“做被很多人使用的產品”，到現在“幫助到很多人”、真正做出具有社會價值的產品，這樣的變化雖然更加微小、更加現實，但也表現出了Chloe夢想的升華。
當互聯網公司像家一樣
互聯網公司的最大特征之一就是公司中聚集了一群非常優秀的年輕人，相比薪酬和工作環境，這些人同樣關注健康、積極、良好的公司文化。有人說，進入互聯網公司像嫁入豪門一樣，能夠獲得高薪和高水平平臺，不過只有良好的公司文化才更能夠讓員工和企業心心相印。公司文化需要靠公司的全體員工共同實現，絕非憑借個人能力或金錢能夠搭建的。用騰訊的話說，如果企業文化只是各種福利、待遇，或者是能用錢砸出來的東西，那這種文化就失去了公司的人性化和一切價值。
在深圳騰訊總部，很多員工都是背井離鄉來打工。作為企業文化和福利的一項，每年公司都會向員工家庭寄送水果、月餅和粽子等節日禮品。雖然每個企業都會在傳統節日時有所問候，但騰訊公司在4個月前就開始考慮禮品包裝、口味等具體細節，無論是禮物質量還是情感重量，安排大家福利的員工都會無微不至地考慮同事們的細微需求。將福利當作產品來做是公司的信條。把福利延伸到員工家屬，公司只需要投入稍微一點點郵寄費用，不過每一盒月餅、每一籃水果都飽含企業對員工的關懷和重視，這不是僅僅用錢就能夠買到的。
公司文化搭建范文第5篇
調研項目：
遼寧分公司系統運作狀況和亮點提煉
調研時間：
2011年4月22日-4月27日
調研機構：
遼寧分公司（營銷培訓部、沈陽本部及鐵嶺中支）
調研人員：編寫報告人：
調研對象及事項：
通過內勤個險各職級訪談、外勤主任以上職級訪談及各項會議參與了解分公司系統運作狀況和提煉經營亮點
調研方式：
觀摩、溝通、各種資料查閱、經營數據匯總分析等
調研報告內容：
一、遼寧分公司亮點數據情況：
1、業績情況： 2009、2010、2011單月保費數據
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合計
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合計
540.49
合計
1238.36
小結：2009年月均平臺60.05萬元，2010年103.16萬元，2011一季度月均平臺189.66萬元，平臺增長率為315.83%，改變了以往其他分公司本部開業后平臺逐漸下滑的狀況。
2、各職級人均產能數據：2010、2011每月數據
各職級人均產能
見習業務員
正式業務員
業務主任
高級業務主任
營業部經理
業務總監
職級
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小結：1、總監和經理起到了很好的業績帶動作用；
2、主任和高級主任能夠慢慢跟進總監經理步伐；
3、育鷹三期班使正式業務員職級的產能提升。
3、績優狀況：開業自2011年一季度績優占比數據
月份
績優人力
占比
大于一萬人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小結：1、績優人力占比穩步提升，11年開門紅接近60%；
2、萬元人力占比提升幅度較大。
4、育鷹開班狀況：A1-A3數據
育鷹班次
開班月份
開班人力
培養期經營月份
鞏固期經營月份
培養期月均標保
鞏固期月均標保
培養期月均活動率
鞏固期活動率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小結：1、三個班次培養期及鞏固期各項綜合指標全國排名前三；
2、 A三班創新的全國標保記錄，排名第一；
3、 開班人數、活動率指標達成，排名優秀；
4、 每個班次數據指標都在不斷進步。
二、遼寧分公司經營亮點提煉：
針對遼寧分公司的各項數據指標分析，通過與機構現場互動與觀摩，我認為遼寧分公司成功并沒有一招制勝的法寶，而是通過良好團隊氛圍營造、扎實的項目管理和運作以及全體內外勤目標統一的按照系統規則運作的一種結果。下面從三個方面進行總結：
（一）環境---即良好的團隊氛圍（從心動到行動）
1、內勤隊伍搭建：A：分公司籌建開始，核心組8人來源于一家同業優秀公司（領導個人魅力效應放大），有著同樣的感情投入、目標愿景、文化理念、相通技術、統一思路；B：初期文化搭建在研討互動基礎上形成，大家堅持并堅定著該團隊文化；（慢而精的理論，本部強大后才開始機構拓展，實現效仿模式。）C：關鍵崗位輪崗及團體共同目標設定。（營銷部、培訓部及本部總之間輪崗頻繁，體現了團隊是大家做的，而不是個人。）
2、外勤隊伍搭建：A:外勤團隊長首要選擇是衡量業績，其次看團隊組建能力，樹立了績優楷模的團隊氛圍；（經理個人業績月月過萬。）B:籌備期不設總監，待入司后公平晉升，讓隊伍充滿晉升氛圍；C：創造技術專業先行，品味化氛圍營造，任何動作讓外勤感知并認知。
3、外勤至尊：A：內勤考評由外勤打分；（360評分體系）B：外勤節享受假日福利計劃及鐵嶺的無差勤扣款管理方式；（帶動外勤出勤并增加凝聚力）C：全員營銷推動，全面傾向個險（LED宣傳、大講堂、內勤展業實做等）。
4、榮譽至上思想理念：A：榮譽大于物質，創造良好的比拼氛圍；B：持續運作的榮譽體系（萬元俱樂部、吉尼斯、年會表彰、華大龍獎等。）C：榮譽文化載體豐富且有效。（雜志、報紙、榮譽墻等）
5、企業文化包裝：A：最好品牌樹立，增加員工認同感；B：合眾、遼分第一包裝，增加員工信心；C：報紙、雜志、信函等多種展現公司文化工具的開發。
6、特別的客戶服務：細化客戶服務，增強員工工作信心。保持較好的留存文化和服務文化。（保單整理盒、生日會。老客戶服務活動等。）
7、細化個險管理干部考評機制，涉及機構總、營服經理、人管、業管等專業范疇人員；全力為一線服務提供有力數據支持和銷售幫助。
8、細化個險追蹤督導手段，讓溝通和追蹤無所不在。（司歌畫面追蹤、內網、視頻、層級追蹤等。）
（二）重點工作事項---即高產能業績品臺的打造
1、績優體系的推動：
遼分籌備組開始之初即將合眾的基本法定位為打造績優的基本法，從開業就鎖定團隊長先做績優帶動組員績優的發展模式；因此起步較慢，但團隊發展平穩且隊伍留存很高，隨著團隊日益壯大，績優體系隊伍創建了穩定的業務平臺。
A:持續推動萬元俱樂部；(保證領先收入)
B:引入華大龍獎表彰機制；（打造一流精英）
C:季度績優培訓及表彰；（適時總結和表彰，加以專業培訓）
D：年會表彰及分公司高峰會；（隆重表彰以及風采記錄，做好后期啟動）
E：星卡獎勵積分計劃及合眾之星配套輔助品；（增強入星興趣、名片、信紙等）
F：全省各營業單位開展吉尼斯記錄挑戰活動。
2、方案包裝及月度節奏的推動：
通過了解遼分2009自2011年各種激勵方案，可以有以下幾點總結：
A：遼分清晰地認識到，物質激勵會讓隊伍養成不良的文化氛圍，公司一貫在設立方案時考慮到方案的：品牌文化性、趣味榮譽性、氛圍比拼性；
B：為了使方案能夠獲得更多人的認可和大家都有主動意愿來推動方案，遼分一般采用頭腦風暴、研討互動定方案思路，讓總經理室、營銷培訓、中支、營服及外勤總監經理共同參與，推出大家都能認可且感興趣的激勵策劃案。
C：月末研討會堅持召開，讓方案和下月經營節奏深入機構人心，各機構必須充分研討并達到最終認同，從而達到整個分公司一盤棋的效果。
D：分公司認真解讀總部各項方案，將總部方案結合機構自身需求進行統一包裝，并做好相應的分公司配套方案統一下發。（例如：金伯樂拉力賽及群英會等）
3、7天瘋狂增員周的推動：
遼分自獲取育鷹項目資源開始，每次育鷹開班前都會啟動7天增員瘋狂拜訪活動，很好的解決了業績平臺和增員互不影響問題，即達到了三周業務一周增員的良好效果。（3月11日、13日、15日召開了三場創說會；三場創說會分別參會人員為469人、329人、217人。）
A：開班前一周開始增員意愿啟動和培訓，并設定團隊和個人的增員目標；
B：開展一周的增員拜訪活動，有工作記錄、有追蹤督導、有早會推動、有夕會總結；內勤針對所有增員主體開展出勤的見面談話，不出勤家訪談話的督導模式；
C：一周三次的創業說明會，采用第一場三次面試、第二場二次面試、第三場決定性面試的方法，一周結束后正式開班。因本部有四個營服，開班人數都能夠超額達成總部規定人數。
4、新產品的推動：
遼分對于產品推動有一套較為成型的模式，通過項目組的運作能夠讓內外勤快速學會并掌握產品推動技術，加上外勤績優的特點，新產品很容易熱銷，具體流程總結如下：
A:成立以總經理室掛帥，營銷培訓部門及內外勤產品培訓骨干的項目組；
B：項目組認真學習新產品后，經過研討整理出產品的銷售邏輯、思路以及銷售方法；
C：開發適合市場的展業工具并策劃出培訓計劃；
D：全省統一啟動和訓練通關；
E：各機構自身推動加上分公司項目組巡講、培訓支持。
5、會議經營及追蹤體系的推動：
遼分在經營過程中非常關注機構的自身經營能力，分公司除了日常經營會議很少到機構和插手機構管理（拿鐵嶺為例：開業至今，分公司總經理及個險總只去過一次），更多的是通過日常會議經營來統一機構節奏，讓機構有更大的空間，主要會議如下：
A：正常的年會、季度會、月度會等；
B：按照節奏的啟動會、群英會、產品培訓、主任輪訓等；
C：月度三次分公司視頻會，其中會有一次針對下月方案互動和節奏制定的研討會。
6、育鷹的推動：
遼分本部育鷹目前已經成功運作了三期班，基本都取得了很好的效果。透過系統的操作流程形成了自身的特色。
A：遼分育鷹的主導思想：1）意愿大于能力，勇于勝過善于；（湖南學習，堅持放量）2）短期集中精力只做一件事比同時做幾件事更有把握；（增員周的推動）3）氛圍是勝敗的關鍵。（基礎管理、會議管理、追蹤體系）
B：全員關注，教練授權；（總經理室參與加上帶班教練充分授權，準確把持育鷹需求和管理）
C：目標管理結合樹立典型的管理模式。（團隊和個人的各項目標，隨時激勵育鷹新人）
7、主顧開拓：
本次調研正好參與了遼分的季度群英表彰會，會議除了有表彰之外還進行了一天的培訓。除了有易經大師的精彩授課外，大半天時間做了主顧開拓的專題；三位績優展業高手通過自身的市場開拓讓所有參與人員收獲很大，所有授課內容實際是一個分公司主顧開拓的體系內涵，也是總經理室主顧開拓推動的一種方式。可以看出遼分在主顧開拓方面每季度都有詳細的規劃！
A：與其“授之以魚不如與其授之以漁”的理念，長期發展主顧開拓還是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包裝、報紙、宣傳畫冊等是最好的主顧開拓工具；
C：利用總部主顧開拓的平臺，機構每個階段會開展業務員調查問卷等主顧開拓工具。
8、總部資源消化：
遼寧分公司長期以來一直堅持統一運作的原則，將總部所有政策和方案進行充分研討和消化，并把對于分公司、中支、營服的各項政策統一整合打包，再結合分公司的資源投入包裝成系列方案統一運作。讓營銷隊伍很容易簡單理解且成體系新穎的推出。
A：匯總所有資源；
B：簡化內容；
C：統一包裝宣導；
D：體系追蹤。
（三）總結遼分核心競爭力---系統的運作
1、合力及經營思路：
班子、內勤、隊伍有共同的目標和價值觀，關注過程中的細節，及時糾正偏差。
2、精細的工作方式：
各項工作項目的研究、包裝、過程管理；（例如----司歌、方案、培訓、主顧開拓活動、追蹤管理等）
3、專業的技能：
所有前線管理干部100%會講產說會和創說會、會講專業化推銷環節授課、會講產品、會講基本法利益、理解各種方案利益、會指標分析；
4、堅持力：
A:堅持穩扎穩打的發展路勁，不急于開設機構和團隊擴張；
B:堅持走績優路線，尤其關注主任職級以上的績優率；
C：堅持后援掌控并全力向前線服務的文化；
D：堅持扎實的培訓體系運作，任何活動和方案離不開培訓環節和充電加油站。
三、全系統的可借鑒復制的經營模式：
（一）環境營造；
1、新籌機構開設時內勤、外勤團隊的搭建模式；
2、360度內勤考核和外勤投訴機制；
3、開發具有文化特色及展業宣傳資料能力；
4、方案策劃設計和追蹤督導力度；
5、內、外勤講師培養和互動的能力；
6、內、外勤主顧開拓氛圍營造能力；
7、營銷、培訓、機構輪崗模式。
（二）績優體系運作模式；戰略—執行
1、華大龍獎提升高端績優；
2、萬元俱樂部強力推動；
3、群英會操作模式；
4、績優體系文化資料包裝。
（三）育鷹推動；
1、瘋狂七天運作模式；
2、團隊和個人吉尼斯記錄推動模式；
3、本部幾個營服共同推動提升信心和育鷹教練組共同帶大班的模式；
（四）堅定適合自身運作模式的做法；
根據自身對營銷管理的理解不同、對公司政策的理解不同、文化和目標的不同！設定自身的經營模式。遼寧并沒有采用電拓模式，也沒有通過洗腦做團隊職團開拓大型增員，就是靠穩健的固化專業模式形成了自己的氛圍。
（系統現狀：很多機構盲目簡單學習和復制河北電拓模式、湖南育鷹模式，造成了很多機構四不像，管理思路反而混亂造成績效下滑的狀況。）
四、個人對遼寧分公司的建議：
（一）加快機構鋪設，和成熟營業單位的適當聘才，成為系統大而美的機構；
（二）采用將中支做大的有效模式，適當的學習河北電增電銷模式，解決產說會放量和酒會放量；
（三）加快育鷹班頻次，適當學習湖南模式增員放量；
（四）加大產說會、小交會的培訓力度，鉆研適合當地的促成技術模式，有效提升產說會簽單率；
（五）基層內勤和育鷹新人晉升的不斷培養和關注，成功復制成功！多進行后備力量的培養。
（六）現在本部四個營服同時開育鷹、才有目前的育鷹基數，如果單另開班并沒有太大優勢，要考慮各營服的放量問題。
（七）營業部、組團隊人力應快速擴充，績優結合有效人力實現業績放量，同時關注性別占比。
（八）多關注中支快速發展和中支縣支營服發展，盡量能夠復制沈陽本部經營模式，真正實現復制放量，能夠為系統提供標準模式。
五、備注：
l 因本次調研時間較為緊張，恰逢遼寧分公司舉辦周年活動、群英會、旅游方案等！可能訪談不夠全面，也沒有將所有的經營過程全部完整觀摩，對于很多亮點還需下一步與機構溝通和現場調研；
l 本調研報告基于個人調研后的理解，不妥之處請領導指正；
l 本次調研對于我本人啟發很大，所寫內容可作為我經后工作的指引目標，在經后經營團隊過程中定會更加關注公司文化、環境、人心及人性把控、業務增員節奏、績優運作、產品運作、會議經營等項目，為實現合眾公司整體目標盡最大努力！
2011年5月
遼寧分公司調研報告
調研項目：
遼寧分公司系統運作狀況和亮點提煉
調研時間：
2011年4月22日-4月27日
調研機構：
遼寧分公司（營銷培訓部、沈陽本部及鐵嶺中支）
調研人員：編寫報告人：
調研對象及事項：
通過內勤個險各職級訪談、外勤主任以上職級訪談及各項會議參與了解分公司系統運作狀況和提煉經營亮點
調研方式：
觀摩、溝通、各種資料查閱、經營數據匯總分析等
調研報告內容：
一、遼寧分公司亮點數據情況：
1、業績情況： 2009、2010、2011單月保費數據
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合計
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合計
540.49
合計
1238.36
小結：2009年月均平臺60.05萬元，2010年103.16萬元，2011一季度月均平臺189.66萬元，平臺增長率為315.83%，改變了以往其他分公司本部開業后平臺逐漸下滑的狀況。
2、各職級人均產能數據：2010、2011每月數據
各職級人均產能
見習業務員
正式業務員
業務主任
高級業務主任
營業部經理
業務總監
職級
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小結：1、總監和經理起到了很好的業績帶動作用；
2、主任和高級主任能夠慢慢跟進總監經理步伐；
3、育鷹三期班使正式業務員職級的產能提升。
3、績優狀況：開業自2011年一季度績優占比數據
月份
績優人力
占比
大于一萬人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小結：1、績優人力占比穩步提升，11年開門紅接近60%；
2、萬元人力占比提升幅度較大。
4、育鷹開班狀況：A1-A3數據
育鷹班次
開班月份
開班人力
培養期經營月份
鞏固期經營月份
培養期月均標保
鞏固期月均標保
培養期月均活動率
鞏固期活動率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小結：1、三個班次培養期及鞏固期各項綜合指標全國排名前三；
2、 A三班創新的全國標保記錄，排名第一；
3、 開班人數、活動率指標達成，排名優秀；
4、 每個班次數據指標都在不斷進步。
二、遼寧分公司經營亮點提煉：
針對遼寧分公司的各項數據指標分析，通過與機構現場互動與觀摩，我認為遼寧分公司成功并沒有一招制勝的法寶，而是通過良好團隊氛圍營造、扎實的項目管理和運作以及全體內外勤目標統一的按照系統規則運作的一種結果。下面從三個方面進行總結：
（一）環境---即良好的團隊氛圍（從心動到行動）
1、內勤隊伍搭建：A：分公司籌建開始，核心組8人來源于一家同業優秀公司（領導個人魅力效應放大），有著同樣的感情投入、目標愿景、文化理念、相通技術、統一思路；B：初期文化搭建在研討互動基礎上形成，大家堅持并堅定著該團隊文化；（慢而精的理論，本部強大后才開始機構拓展，實現效仿模式。）C：關鍵崗位輪崗及團體共同目標設定。（營銷部、培訓部及本部總之間輪崗頻繁，體現了團隊是大家做的，而不是個人。）
2、外勤隊伍搭建：A:外勤團隊長首要選擇是衡量業績，其次看團隊組建能力，樹立了績優楷模的團隊氛圍；（經理個人業績月月過萬。）B:籌備期不設總監，待入司后公平晉升，讓隊伍充滿晉升氛圍；C：創造技術專業先行，品味化氛圍營造，任何動作讓外勤感知并認知。
3、外勤至尊：A：內勤考評由外勤打分；（360評分體系）B：外勤節享受假日福利計劃及鐵嶺的無差勤扣款管理方式；（帶動外勤出勤并增加凝聚力）C：全員營銷推動，全面傾向個險（LED宣傳、大講堂、內勤展業實做等）。
4、榮譽至上思想理念：A：榮譽大于物質，創造良好的比拼氛圍；B：持續運作的榮譽體系（萬元俱樂部、吉尼斯、年會表彰、華大龍獎等。）C：榮譽文化載體豐富且有效。（雜志、報紙、榮譽墻等）
5、企業文化包裝：A：最好品牌樹立，增加員工認同感；B：合眾、遼分第一包裝，增加員工信心；C：報紙、雜志、信函等多種展現公司文化工具的開發。
6、特別的客戶服務：細化客戶服務，增強員工工作信心。保持較好的留存文化和服務文化。（保單整理盒、生日會。老客戶服務活動等。）
7、細化個險管理干部考評機制，涉及機構總、營服經理、人管、業管等專業范疇人員；全力為一線服務提供有力數據支持和銷售幫助。
8、細化個險追蹤督導手段，讓溝通和追蹤無所不在。（司歌畫面追蹤、內網、視頻、層級追蹤等。）
（二）重點工作事項---即高產能業績品臺的打造
1、績優體系的推動：
遼分籌備組開始之初即將合眾的基本法定位為打造績優的基本法，從開業就鎖定團隊長先做績優帶動組員績優的發展模式；因此起步較慢，但團隊發展平穩且隊伍留存很高，隨著團隊日益壯大，績優體系隊伍創建了穩定的業務平臺。
A:持續推動萬元俱樂部；(保證領先收入)
B:引入華大龍獎表彰機制；（打造一流精英）
C:季度績優培訓及表彰；（適時總結和表彰，加以專業培訓）
D：年會表彰及分公司高峰會；（隆重表彰以及風采記錄，做好后期啟動）
E：星卡獎勵積分計劃及合眾之星配套輔助品；（增強入星興趣、名片、信紙等）
F：全省各營業單位開展吉尼斯記錄挑戰活動。
2、方案包裝及月度節奏的推動：
通過了解遼分2009自2011年各種激勵方案，可以有以下幾點總結：
A：遼分清晰地認識到，物質激勵會讓隊伍養成不良的文化氛圍，公司一貫在設立方案時考慮到方案的：品牌文化性、趣味榮譽性、氛圍比拼性；
B：為了使方案能夠獲得更多人的認可和大家都有主動意愿來推動方案，遼分一般采用頭腦風暴、研討互動定方案思路，讓總經理室、營銷培訓、中支、營服及外勤總監經理共同參與，推出大家都能認可且感興趣的激勵策劃案。
C：月末研討會堅持召開，讓方案和下月經營節奏深入機構人心，各機構必須充分研討并達到最終認同，從而達到整個分公司一盤棋的效果。
D：分公司認真解讀總部各項方案，將總部方案結合機構自身需求進行統一包裝，并做好相應的分公司配套方案統一下發。（例如：金伯樂拉力賽及群英會等）
3、7天瘋狂增員周的推動：
遼分自獲取育鷹項目資源開始，每次育鷹開班前都會啟動7天增員瘋狂拜訪活動，很好的解決了業績平臺和增員互不影響問題，即達到了三周業務一周增員的良好效果。（3月11日、13日、15日召開了三場創說會；三場創說會分別參會人員為469人、329人、217人。）
A：開班前一周開始增員意愿啟動和培訓，并設定團隊和個人的增員目標；
B：開展一周的增員拜訪活動，有工作記錄、有追蹤督導、有早會推動、有夕會總結；內勤針對所有增員主體開展出勤的見面談話，不出勤家訪談話的督導模式；
C：一周三次的創業說明會，采用第一場三次面試、第二場二次面試、第三場決定性面試的方法，一周結束后正式開班。因本部有四個營服，開班人數都能夠超額達成總部規定人數。
4、新產品的推動：
遼分對于產品推動有一套較為成型的模式，通過項目組的運作能夠讓內外勤快速學會并掌握產品推動技術，加上外勤績優的特點，新產品很容易熱銷，具體流程總結如下：
A:成立以總經理室掛帥，營銷培訓部門及內外勤產品培訓骨干的項目組；
B：項目組認真學習新產品后，經過研討整理出產品的銷售邏輯、思路以及銷售方法；
C：開發適合市場的展業工具并策劃出培訓計劃；
D：全省統一啟動和訓練通關；
E：各機構自身推動加上分公司項目組巡講、培訓支持。
5、會議經營及追蹤體系的推動：
遼分在經營過程中非常關注機構的自身經營能力，分公司除了日常經營會議很少到機構和插手機構管理（拿鐵嶺為例：開業至今，分公司總經理及個險總只去過一次），更多的是通過日常會議經營來統一機構節奏，讓機構有更大的空間，主要會議如下：
A：正常的年會、季度會、月度會等；
B：按照節奏的啟動會、群英會、產品培訓、主任輪訓等；
C：月度三次分公司視頻會，其中會有一次針對下月方案互動和節奏制定的研討會。
6、育鷹的推動：
遼分本部育鷹目前已經成功運作了三期班，基本都取得了很好的效果。透過系統的操作流程形成了自身的特色。
A：遼分育鷹的主導思想：1）意愿大于能力，勇于勝過善于；（湖南學習，堅持放量）2）短期集中精力只做一件事比同時做幾件事更有把握；（增員周的推動）3）氛圍是勝敗的關鍵。（基礎管理、會議管理、追蹤體系）
B：全員關注，教練授權；（總經理室參與加上帶班教練充分授權，準確把持育鷹需求和管理）
C：目標管理結合樹立典型的管理模式。（團隊和個人的各項目標，隨時激勵育鷹新人）
7、主顧開拓：
本次調研正好參與了遼分的季度群英表彰會，會議除了有表彰之外還進行了一天的培訓。除了有易經大師的精彩授課外，大半天時間做了主顧開拓的專題；三位績優展業高手通過自身的市場開拓讓所有參與人員收獲很大，所有授課內容實際是一個分公司主顧開拓的體系內涵，也是總經理室主顧開拓推動的一種方式。可以看出遼分在主顧開拓方面每季度都有詳細的規劃！
A：與其“授之以魚不如與其授之以漁”的理念，長期發展主顧開拓還是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包裝、報紙、宣傳畫冊等是最好的主顧開拓工具；
C：利用總部主顧開拓的平臺，機構每個階段會開展業務員調查問卷等主顧開拓工具。
8、總部資源消化：
遼寧分公司長期以來一直堅持統一運作的原則，將總部所有政策和方案進行充分研討和消化，并把對于分公司、中支、營服的各項政策統一整合打包，再結合分公司的資源投入包裝成系列方案統一運作。讓營銷隊伍很容易簡單理解且成體系新穎的推出。
A：匯總所有資源；
B：簡化內容；
C：統一包裝宣導；
D：體系追蹤。
（三）總結遼分核心競爭力---系統的運作
1、合力及經營思路：
班子、內勤、隊伍有共同的目標和價值觀，關注過程中的細節，及時糾正偏差。
2、精細的工作方式：
各項工作項目的研究、包裝、過程管理；（例如----司歌、方案、培訓、主顧開拓活動、追蹤管理等）
3、專業的技能：
所有前線管理干部100%會講產說會和創說會、會講專業化推銷環節授課、會講產品、會講基本法利益、理解各種方案利益、會指標分析；
4、堅持力：
A:堅持穩扎穩打的發展路勁，不急于開設機構和團隊擴張；
B:堅持走績優路線，尤其關注主任職級以上的績優率；
C：堅持后援掌控并全力向前線服務的文化；
D：堅持扎實的培訓體系運作，任何活動和方案離不開培訓環節和充電加油站。
三、全系統的可借鑒復制的經營模式：
（一）環境營造；
1、新籌機構開設時內勤、外勤團隊的搭建模式；
2、360度內勤考核和外勤投訴機制；
3、開發具有文化特色及展業宣傳資料能力；
4、方案策劃設計和追蹤督導力度；
5、內、外勤講師培養和互動的能力；
6、內、外勤主顧開拓氛圍營造能力；
7、營銷、培訓、機構輪崗模式。
（二）績優體系運作模式；戰略—執行
1、華大龍獎提升高端績優；
2、萬元俱樂部強力推動；
3、群英會操作模式；
4、績優體系文化資料包裝。
（三）育鷹推動；
1、瘋狂七天運作模式；
2、團隊和個人吉尼斯記錄推動模式；
3、本部幾個營服共同推動提升信心和育鷹教練組共同帶大班的模式；
（四）堅定適合自身運作模式的做法；
根據自身對營銷管理的理解不同、對公司政策的理解不同、文化和目標的不同！設定自身的經營模式。遼寧并沒有采用電拓模式，也沒有通過洗腦做團隊職團開拓大型增員，就是靠穩健的固化專業模式形成了自己的氛圍。
（系統現狀：很多機構盲目簡單學習和復制河北電拓模式、湖南育鷹模式，造成了很多機構四不像，管理思路反而混亂造成績效下滑的狀況。）
四、個人對遼寧分公司的建議：
（一）加快機構鋪設，和成熟營業單位的適當聘才，成為系統大而美的機構；
（二）采用將中支做大的有效模式，適當的學習河北電增電銷模式，解決產說會放量和酒會放量；
（三）加快育鷹班頻次，適當學習湖南模式增員放量；
（四）加大產說會、小交會的培訓力度，鉆研適合當地的促成技術模式，有效提升產說會簽單率；
（五）基層內勤和育鷹新人晉升的不斷培養和關注，成功復制成功！多進行后備力量的培養。
（六）現在本部四個營服同時開育鷹、才有目前的育鷹基數，如果單另開班并沒有太大優勢，要考慮各營服的放量問題。
（七）營業部、組團隊人力應快速擴充，績優結合有效人力實現業績放量，同時關注性別占比。
（八）多關注中支快速發展和中支縣支營服發展，盡量能夠復制沈陽本部經營模式，真正實現復制放量，能夠為系統提供標準模式。
五、備注：
l 因本次調研時間較為緊張，恰逢遼寧分公司舉辦周年活動、群英會、旅游方案等！可能訪談不夠全面，也沒有將所有的經營過程全部完整觀摩，對于很多亮點還需下一步與機構溝通和現場調研；
l 本調研報告基于個人調研后的理解，不妥之處請領導指正；
