公立醫(yī)院托管
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公立醫(yī)院托管范文第1篇
關(guān)鍵詞：幫扶型；托管；效果評價；滿意度分析
近年來，先后多所旗縣級二級醫(yī)院采取由三級公立醫(yī)院托管的方式進行改革，以此探索基層公立醫(yī)院發(fā)展的新途徑。由于其具有顯著的幫扶型特征，簡稱之為"幫扶式托管"。為了了解"幫扶型托管"在基層公立醫(yī)院發(fā)展中所能起到的作用，筆者對這幾個地區(qū)的旗縣級公立醫(yī)院進行了調(diào)查，著重了解了參與改革的各個相關(guān)方-當?shù)卣數(shù)匦l(wèi)生行政部門、被托管醫(yī)院職工以及群眾對托管的認識與看法。經(jīng)過調(diào)研，筆者認為，接受"幫扶式托管"的公立醫(yī)院在經(jīng)濟效益、社會效益與發(fā)展水平上都取得了較好的成效，政府、職工和居民對醫(yī)院的滿意度也較高。
1 "幫扶式托管"的內(nèi)涵與特點
醫(yī)院托管，是近幾年來我國部分醫(yī)院為了更好的提高管理水平、提升醫(yī)院實力而采取的一種管理方式，是指醫(yī)院產(chǎn)權(quán)所有者將醫(yī)院（或科室）的經(jīng)營管理權(quán)交由具有較強經(jīng)營管理能力、并能夠承擔相應經(jīng)營風險的醫(yī)療公司有償經(jīng)營，實現(xiàn)醫(yī)院效益最大化的一種經(jīng)營方式[1]。一般的醫(yī)院托管形式，是托管給某醫(yī)療公司，由公司指派醫(yī)院的經(jīng)營團隊進行醫(yī)院的日常經(jīng)營管理。醫(yī)院管理托管直接收取固定的管理費用[2]。
由于投入不足、衛(wèi)生資源匱乏、管理體制僵化等問題，部分旗縣級醫(yī)院出現(xiàn)了設(shè)備陳舊、效益下滑、人員流失的情況，醫(yī)院運轉(zhuǎn)走上了惡性循環(huán)的道路，發(fā)展停滯不前。在當?shù)匦l(wèi)生行政部門的指引與幫助下，它們走上了一條尋求三級公立醫(yī)院托管的改革道路。這種托管，與一般的經(jīng)營性托管方式不同，具有顯著的幫扶性質(zhì)。這種"幫扶式托管"的主要特點和方法是：
1.1實施"幫扶式托管"的雙方醫(yī)院均為地方政府舉辦的公立醫(yī)院，而非公立醫(yī)院與醫(yī)療集團、醫(yī)療公司的合作，共同的公益性質(zhì)讓雙方具有共同的公益性目標。
1.2承擔幫扶托管任務醫(yī)院，一般會以派駐專家或管理者作為下級醫(yī)院的院長、派遣專家隊伍、免費接收來自托管醫(yī)院的職工進修等方式幫助下級醫(yī)院的發(fā)展。
1.3接受"幫扶式托管"的旗縣級公立醫(yī)院，均采取了系列措施和方法，在上級醫(yī)院的幫助下，改革自身不足之處，以期取得良好的成績。主要措施包括：①受托管醫(yī)院以托管醫(yī)院比較先進的管理制度作為藍本，結(jié)合醫(yī)院自身和周邊的環(huán)境，進行了系統(tǒng)的管理制度建設(shè)；②受托管醫(yī)院充分利用上級醫(yī)院專家和技術(shù)骨干的力量，提升醫(yī)院醫(yī)療實力，培養(yǎng)醫(yī)院人才梯隊，打造醫(yī)院知名度和影響力[1]；③受托管醫(yī)院充分利用托管的各項資源，積極開展自身人員的培養(yǎng)活動；④受托管醫(yī)院利用改革之契機，積極進行醫(yī)院的內(nèi)涵建設(shè)和醫(yī)院文化建設(shè)，加強對醫(yī)院職工的人文素質(zhì)教育，積極進行從理念上武裝和激勵全體員工，改變職工風貌，提高職工的工作積極性。
1.4形成托管關(guān)系的兩級公立醫(yī)院醫(yī)院之間，無任何直接的、明確的利益分成關(guān)系，三級醫(yī)院將托管旗縣級醫(yī)院看做是推動一方醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的責任與義務，以"大衛(wèi)生"的理念幫扶下級醫(yī)院的發(fā)展，這為下級醫(yī)院的發(fā)展節(jié)省了大量的資金，也使得三級醫(yī)院托管二級醫(yī)院的改革方式具有了明顯的"幫扶型托管"的特征。
鑒于以上特點，將具有幫扶性質(zhì)的公立醫(yī)院托管稱為"幫扶式托管"，即公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)所有者在當?shù)匦l(wèi)生行政部門的帶領(lǐng)下，將醫(yī)院的經(jīng)營管理權(quán)交由具有較強醫(yī)療服務能力和經(jīng)營管理能力的上級公立醫(yī)院，利用上級醫(yī)院在醫(yī)療技術(shù)、人員、管理等方面的支持與幫助，提升自身發(fā)展水平和管理水平的管理方法。
2 受幫扶托管的旗縣級醫(yī)院發(fā)展效果評價
旗縣級二級公立醫(yī)院醫(yī)院在接受"幫扶型托管"后，受到了來自三級醫(yī)院人才、技術(shù)、信息、管理制度等多方面的支持與幫助，取得了較大發(fā)展。
2.1受幫扶托管醫(yī)院業(yè)務量逐步上升，取得了良好的經(jīng)濟效益 旗縣級醫(yī)院在受到幫扶托管后，直接獲得了較先進的醫(yī)療技術(shù)支持，患者在本地就能享受到質(zhì)優(yōu)、價廉的三級醫(yī)院醫(yī)療服務，產(chǎn)生了極大的業(yè)務量拉升作用[1]。例如自托管以來，受赤峰學院附屬醫(yī)院托管的內(nèi)蒙古赤峰市克什克騰旗醫(yī)院的各項業(yè)務指標都有了較大幅度的增長，住院人數(shù)與手術(shù)人數(shù)平均增長了20%左右，實際病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)平均增長了30%，醫(yī)院業(yè)務收入上年同期增長了25.4%，降低了轉(zhuǎn)診率，提高了治愈率、好轉(zhuǎn)率及搶救成功率，減輕了患者的經(jīng)濟負擔，受到社會各界的高度評價。
2.2受幫扶托管醫(yī)院影響力與信譽度上升，取得良好的社會效益 在社會效益上，受托管醫(yī)院也都取得了良好的成績。醫(yī)院的知名度提升，社會影響力增強，職工滿意度和自豪感增強，對職工、對患者都形成了巨大的吸引力，使得地方政府和上級領(lǐng)導機關(guān)肯定了其取得的成績。如內(nèi)蒙古烏蘭察布市興和縣醫(yī)院由于工作成績比較突出，先后榮獲市衛(wèi)生局頒發(fā)的"全市醫(yī)院管理年先進集體"和"全市衛(wèi)生系統(tǒng)引進新技術(shù)工作先進集體"、興和縣委、政府頒發(fā)的"實力、活力、魅力、和諧興和建設(shè)實績先進集體"等榮譽稱號。
2.3受托管公立醫(yī)院公益性得到更好體現(xiàn) 受托管公立醫(yī)院在自身接受托管幫扶的同時，還不忘自身作為公立醫(yī)院的責任，積極承擔公立醫(yī)院應承擔的公共衛(wèi)生服務職能，并謀求與下級醫(yī)院、衛(wèi)生院、服務中心的聯(lián)系，積極幫助下級醫(yī)院的發(fā)展，真正起到一個旗縣級醫(yī)院應起的龍頭作用和對下級醫(yī)院的托底作用。如克旗醫(yī)院本身也承擔著120急救中心的職責，并已經(jīng)開始定點幫扶鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。興和縣醫(yī)院在積極加強與下級鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的聯(lián)系。二連浩特市醫(yī)院更是集婦幼保健、體檢中心、120急救中心于一身，其本身也在托管著一家社會衛(wèi)生服務中心。這樣的發(fā)展形態(tài)，非常符合公立醫(yī)院分層服務的理念，也有利于雙向轉(zhuǎn)診的實現(xiàn)，公立醫(yī)院的公益性得以體現(xiàn)。
另外，在調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，承擔著托管任務的三級醫(yī)院，在應對著繁重的托管任務、分化自身力量幫扶下級醫(yī)院的同時，也有一定的收獲。①托管醫(yī)院通過下派專家和管理人員到基層工作，鍛煉了專家隊伍和管理隊伍，使專家的醫(yī)療技術(shù)水平更加凝練和提升，也使員工精神上得到了升華；②托管醫(yī)院通過實施托管，提升了醫(yī)院在當?shù)氐挠绊懥Γ瑪U大了醫(yī)療市場份額[1]；③托管醫(yī)院通過托管和移植管理制度，能吸取經(jīng)驗和教訓。現(xiàn)在進行的"幫扶式托管"，尤其是在管理制度上，多數(shù)是將托管醫(yī)院的管理制度移植到下級醫(yī)院進行實施，但在下級醫(yī)院直接實施已成型的管理制度的過程中，也會遇到很多問題，積累很多經(jīng)驗與教訓，這會對托管醫(yī)院管理制度的完善和管理水平的提高有借鑒意義；④是最重要的一點，托管醫(yī)院將幫扶托管下級醫(yī)院、幫助其發(fā)展壯大，視為自身作為公立醫(yī)院的責任和義務，以大衛(wèi)生的理念鼎力支持下級醫(yī)院，為當?shù)毓⑨t(yī)院整體實力的提升貢獻力量，體現(xiàn)了其作為公立醫(yī)院的責任感和使命感，樹立了公益形象，對自身的發(fā)展大有裨益。如赤峰學院附屬醫(yī)院在托管了克旗醫(yī)院取得優(yōu)異成績之后，在吸取經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，又托管了一家社區(qū)衛(wèi)生服務中心，收益頗豐，醫(yī)院影響力進一步擴大。烏蘭察布市中心醫(yī)院在托管興和縣比較成功的基礎(chǔ)上，又托管了前旗醫(yī)院，對前旗醫(yī)院的發(fā)展也有很大的促進作用。內(nèi)蒙古醫(yī)科大學附屬醫(yī)院更是托管了數(shù)家不同級別的醫(yī)院，探索醫(yī)院集團的發(fā)展道路。
3 "幫扶式托管"相關(guān)三方滿意度分析
政府、醫(yī)院職工和群眾，是與"幫扶式托管"改革直接相關(guān)的三方主體，也是對有權(quán)醫(yī)院進行"幫扶型托管"改革以后成績做出評價的主體。為更好的了解受托管醫(yī)院就診患者和住院患者以及職工對于醫(yī)院托管管理方式的態(tài)度，調(diào)查員使用訪談和問卷調(diào)查的方式，對政府部門有關(guān)人員、醫(yī)院職工和居民的滿意度進行調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行了統(tǒng)計分析。
3.1政府滿意度 總體而言，對于各地受幫扶托管的公立醫(yī)院所取得的成就，當?shù)氐胤秸托l(wèi)生行政部門予以了肯定，認為這種方式為旗縣級醫(yī)院引入了先進的技術(shù)、管理理念和管理方法，使得旗縣級醫(yī)院環(huán)境改善，實力增強，整體面貌煥然一新，職工工作積極性增加，人員責任心增強，精神狀態(tài)越來越好，服務態(tài)度和服務質(zhì)量有所上升，最終幫助醫(yī)院取得經(jīng)濟效益與社會效益雙豐收，而且這些理念與方法的累積效應，為醫(yī)院的長效發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
3.2職工滿意度 在調(diào)研中，調(diào)研員使用簡單隨機抽樣調(diào)查的方法了解采取"幫扶型托管"方式改革的醫(yī)院職工的滿意度。所得的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示， 92.54%的醫(yī)院職工對醫(yī)院采取托管管理方式滿意。
在接受調(diào)查的旗縣級醫(yī)院職工中，共有93.28%的職工表示對醫(yī)院采取的此項改革"非常了解"或"比較了解"。調(diào)查羅列了托管過程中醫(yī)院采取的各項措施，職工認為，這些措施中"最有效果的措施"是"專家來醫(yī)院坐診"；在調(diào)查中，問及"您認為，本醫(yī)院改革后與改革前相比"怎么樣時， 96.27%的被調(diào)查職工認為"取得了較大的發(fā)展"。在調(diào)查中問及"您認為，本醫(yī)院改革的各項措施能不能給醫(yī)院的發(fā)展帶來好處？"時，26.12%的被調(diào)查職工認為"能夠帶來一般的好處"，70.90%的被調(diào)查職工認為"能夠帶來非常大的好處"。
在問及"您對本醫(yī)院的各項改革措施是否滿意？"時，接受調(diào)查的職工中，有2.99%的表示"非常不滿意"，有0.75%的人表示"不滿意"，有64.18%的人表示"滿意"，28.36%的人表示"非常滿意"，即有92.54%的職工對醫(yī)院改革表示"滿意"或"非常滿意"，還有3.73%的職工表示"說不好"。
從以上數(shù)據(jù)我們可以看出，接受"幫扶型托管"的公立醫(yī)院，其職工對于改革本身比較了解，且對改革所帶來的醫(yī)院的發(fā)展和自身的發(fā)展是比較認可和肯定的。
3.3患者滿意度 在調(diào)研中，調(diào)研員使用簡單隨機抽樣調(diào)查的方法了解前來調(diào)研點醫(yī)院就診或住院的患者對醫(yī)院的滿意度。所得的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，患者滿意度較高。
調(diào)查設(shè)計問題"縣醫(yī)院以前的情況如何？"來詢問受調(diào)查患者對醫(yī)院改革前情況的評價。有38.35%的人認為本地旗縣級醫(yī)院以前"較差"或"一般"。之后，調(diào)查通過"您認為現(xiàn)在縣醫(yī)院的設(shè)施和環(huán)境如何？"、"您認為現(xiàn)在縣醫(yī)院的技術(shù)水平如何"、"您認為現(xiàn)在縣醫(yī)院醫(yī)務人員的態(tài)度如何？"三個問題，分別從設(shè)施與環(huán)境、技術(shù)水平、服務態(tài)度三個方面來來詢問受調(diào)查患者對醫(yī)院改革后情況的評價。①在醫(yī)院設(shè)施與環(huán)境方面，有39.85%的人認為現(xiàn)在醫(yī)院的醫(yī)院設(shè)施與環(huán)境"較好"，51.88%的人認為"非常好"；②在醫(yī)療技術(shù)水平方面，有35.34%的人認為現(xiàn)在醫(yī)院的醫(yī)院設(shè)施與環(huán)境"較好"，47.37%的人認為"非常好"；③在醫(yī)務人員的服務態(tài)度方面，有31.58%的人認為現(xiàn)在醫(yī)院的醫(yī)院設(shè)施與環(huán)境"較好"，65.41%的人認為"非常好"，見表1。
最后，在問及"您對縣醫(yī)院現(xiàn)在的各項服務是否滿意？"時，有0.76%的人表示"非常不滿意"，有1.52%的人表示"不滿意"，有50.76%的人表示"滿意"，43.94%的人表示"非常滿意"，有3.03%的人表示"說不好"。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，接受"幫扶型托管"的公立醫(yī)院，其周邊患者對于改革所帶來的醫(yī)院的發(fā)展和對患者的方便程度是比較認可和肯定的。
綜上所述，多家旗縣級二級醫(yī)院在實施"幫扶式托管"以后，在上級醫(yī)院的幫扶托管之下，無論是從醫(yī)院取得的經(jīng)濟效益、社會效益還是公益性的體現(xiàn)上，還是從政府、職工和患者對醫(yī)院改革的滿意度上，都取得了良好的效果，獲得了高度的評價。
在我國深化醫(yī)藥體制改革的大背景下，我們要加強創(chuàng)新，探索新的醫(yī)藥衛(wèi)生機構(gòu)的管理模式與方法，這多家旗縣級二級醫(yī)院所實施的"幫扶式托管"的探索，顯示出了在提高公立醫(yī)院效益上的有效性，具有可推廣的價值，為我們欠發(fā)達地區(qū)的公立醫(yī)院如何在短期內(nèi)快速提升醫(yī)院軟實力提供了一條可借鑒的道路與途徑。
參考文獻：
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公立醫(yī)院托管范文第2篇
[關(guān)鍵詞] 供電企業(yè) 人力資源 建設(shè)
一、縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.以人為本,由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理
近年來,伴隨以人為本價值觀的興起,縣級供電企業(yè)也逐漸認識并重視每一位員工,希望能充分調(diào)動與發(fā)揮每一位員工的聰明才智和創(chuàng)造性,積極嘗試培訓用人新機制來發(fā)揮人力資源的效用。
2.探索市場化的人才招聘途徑
傳統(tǒng)的以解決員工子女就業(yè)為目的的招工機制導致縣級供電企業(yè)內(nèi)部人才匱乏。不少企業(yè)立足企業(yè)需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優(yōu)秀學生面對面溝通交流,以企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)展宏圖和企業(yè)文化來吸引人才,引進大量高校優(yōu)秀人才加盟,為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。
3.引入崗位競爭機制,創(chuàng)新用人模式
電力體制改革對管理者綜合素質(zhì)的要求越來越高,不少縣級供電企業(yè)改變了傳統(tǒng)的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競爭機制和后備人才庫選拔機制。對企業(yè)的中層干部、重要管理崗位實行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴展到其他崗位,真正實現(xiàn)“能者上、平者讓,庸者下”。為企業(yè)發(fā)掘了一批人才,造就了一支充滿生機活力的高素質(zhì)隊伍。
4.薪酬激勵和勞動關(guān)系管理從單一向多元、復雜化發(fā)展
根據(jù)行業(yè)管理要求,供電企業(yè)主要實行以崗位薪點工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養(yǎng)到帶薪年休假,越來越完善和人性化。
同時由于電力體制改革后多種用工機制的存在,給企業(yè)薪酬、績效、勞動關(guān)系、崗位配置、教育培訓等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對單一的用工體制逐漸轉(zhuǎn)變成多元化、復雜化的格局。
5.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機制,創(chuàng)新培訓體系
逐步樹立了全員培訓的觀念,設(shè)置專門的培訓機構(gòu),既重視業(yè)務技能的培訓也注重職業(yè)道德的培訓,逐步構(gòu)建起多形式、多渠道、多方面的培訓體系。鼓勵員工參加職業(yè)資格、技術(shù)職稱的學習、培訓和考試,逐步提高員工的技能水平。
二、縣級供電企業(yè)人力資源管理難點剖析
1.市場化的人才招聘與本土文化和企業(yè)模式的沖突
縣級供電企業(yè)市場化招聘的外地員工適應地理環(huán)境、語言、交際環(huán)境的時間相對本地員工而言要更長,企業(yè)在培養(yǎng)方面可能要花更長的時間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環(huán)境因素。此外,每年節(jié)假日大量的外地員工返鄉(xiāng)探親在一定程度上也影響了企業(yè)供電值班安排。
高學歷學生對自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強烈的期待,但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對單一、中層及領(lǐng)導崗位較少,只有少數(shù)員工能夠通過自身努力取得職業(yè)發(fā)展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。
2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
供電企業(yè)人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標準不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內(nèi)部用工身份多樣且復雜,難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵和考核制度難以執(zhí)行;四是崗位配置和教育培訓因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。
用工身份的多樣化也使勞動關(guān)系管理更趨復雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓、離職等管理標準和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。
3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質(zhì)人才需求及員工綜合發(fā)展的矛盾
競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優(yōu)劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對片面性,語言表達能力強的人往往更有競爭力,而實際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現(xiàn),選拔的風險較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養(yǎng)、鍛煉、考察再提拔,是一種相對科學合理的方式,能夠使素質(zhì)全面、能力突出、群眾公認的后備人才得以提拔,風險相對較小,但也在無形中打擊了一批追求上進但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進心。
4.員工職業(yè)發(fā)展通道單一,技能人才培養(yǎng)不足
技術(shù)、技能人才的開發(fā)相對欠缺,培養(yǎng)得到的重視還不夠,技能人才在專業(yè)領(lǐng)域的主導作用沒有得到很好的發(fā)揮,在待遇上也體現(xiàn)得不多,特別是市場化招聘引進的大學生,技能得到很大提升的并不多,技能發(fā)展的潛力還很大。
5.績效考核流于形式,不能打破平均主義
現(xiàn)主要采取基于業(yè)績和計劃的績效體系,即在目標管理整體框架下,突出業(yè)績考核作為結(jié)果,突出計劃管理注重過程,考評方式主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強調(diào)企業(yè)對部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級考核,部門對個人的考核相對欠缺,個人績效有待提高;二是考核未閉環(huán),考核結(jié)果的應用單一化,如僅在評優(yōu)、加薪、崗位交流方面應用,沒有從人力資源規(guī)劃、培訓開發(fā)等全方位運用考核結(jié)果;三是平均主義傾向很嚴重,“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在,不能體現(xiàn)多勞多得,員工工作積極性難提高。
6.教育培訓未能深化,員工整體素質(zhì)有待提高
基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工素質(zhì)提升的整個教育培訓體系還不完善,手段不夠創(chuàng)新,培訓的效果還不明顯,培訓的評估體系還未真正建立。此外,對新進員工和輪崗人員的崗前培訓還未系統(tǒng)化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓、心智培訓方面還沒有正常開展,員工整體素質(zhì)還不能適應企業(yè)發(fā)展的要求。
三、完善縣級供電企業(yè)人力資源管理措施探討
1.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略完善招聘管理
要將人才的招聘放到促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,采取科學、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:
(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質(zhì)為原則。要通過科學合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才招聘進來。要關(guān)注企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃,有選擇、有儲備、有重點的引進符合企業(yè)價值觀、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)類、綜合類人才,不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當考慮地域分布特點,既要招聘優(yōu)秀的外地人才,又要有側(cè)重的挖掘和開發(fā)本地人才,使人才地域結(jié)構(gòu)更趨合理。
2.探索供電企業(yè)多種用工管理新思路
利用國家電網(wǎng)公司主輔剝離改革的契機,推進用工制度的改革,打破員工身份的界限,實行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對比較公平的分配體系。要逐步實行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業(yè)的改革應因企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變帶動用工制度的改革,建立起社會經(jīng)濟生活中最基本的資本與勞動力的關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定的幾種用工形式,規(guī)范招聘錄用管理,建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的合同管理關(guān)系。
3.完善后備人才管理機制,注重人才選拔的綜合素質(zhì)
(1)完善后備人才產(chǎn)生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業(yè)技能、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)撃堋⒐ぷ鞅憩F(xiàn)等進行全面的評價。
(2)加強后備人才輪崗交流和鍛煉。根據(jù)后備人才的分布特點,制訂崗位交流和鍛煉計劃,為每個交流鍛煉的后備人才建立相應的課題并督促研究和實施。
(3)建立后備人才教育培訓課程體系,加強對后備人才的針對性培訓。
(4)加強對后備人才的動態(tài)考察。不搞終身制,通過科學合理的考察機制使后備人才能進能出,動態(tài)調(diào)整。考察要注重客觀性和全面性,包括道德品質(zhì)、為人處世、業(yè)務知識、管理能力、工作業(yè)績、領(lǐng)導意見、群眾評價等方面,考察方式為訪談、測評、談話等,確保后備人才隊伍的先進性。
4.完善“雙通道”企業(yè)員工職業(yè)生涯管理
完善員工職業(yè)發(fā)展雙通道,明確實行雙軌制員工職業(yè)生涯管理。
(1)完善職位發(fā)展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業(yè)負責人”通道,承擔更多責任來實現(xiàn)職位晉升,對于那些有較強組織協(xié)調(diào)能力的,能科學制定工作計劃,能及時、充分調(diào)動資源,主動推動工作的開展,工作目標完成優(yōu)秀,能對突發(fā)事件進行靈活、有效處理,并能總結(jié)工作經(jīng)驗、記錄整理的員工,企業(yè)廣開職位發(fā)展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領(lǐng)導崗位,發(fā)揮他們的管理和協(xié)調(diào)能力。
(2)開拓以技術(shù)、技能為導向的人才發(fā)展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵的相關(guān)政策,在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學習成才的員工更多的關(guān)心、鼓勵和尊重,在企業(yè)上下營造學技能、爭當技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報中級及以上職稱或技師及以上技能等級的,要建立培養(yǎng)幫帶計劃,積極引導員工申報和考級。三是實施“青藍工程”,實現(xiàn)技術(shù)、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養(yǎng)規(guī)劃,完善幫帶機制,明確目標和職責,通過實施師帶徒、定期開展技能比武和演習等,實現(xiàn)企業(yè)老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。
5.建立健全以完善崗位責任制為主要內(nèi)容的二級考核體系
落實各級各位的崗位責任制,做到事事有人負責,人人有任務指標,凡事有章可循,有據(jù)可查,有監(jiān)督考核,形成規(guī)范的封閉管理機制。配套建立完善工作督查制度,完善各級經(jīng)濟責任制考核辦法,使考核具有針對性和有效性。結(jié)合目標管理,可實行企業(yè)所有單位、部門工資(獎金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權(quán),體現(xiàn)一級抓一級的責任體系,充分發(fā)揮好經(jīng)濟責任制的激勵和約束作用。企業(yè)還可嘗試通過市場化運作不斷擴大項目承包制、專案制、崗位補差等,對表現(xiàn)好的員工實行特殊激勵,逐步改變平均主義分配方式。
6.建立科學、完善的的培訓管理體系
(1)樹立良好的培訓理念,建設(shè)企業(yè)的培訓文化。把教育培訓與創(chuàng)建學習型企業(yè)結(jié)合起來,全面推進員工素質(zhì)提升工程,在不斷的實踐探索中,逐步總結(jié)歸納出培訓工作的理念和文化,用文化的力量帶動企業(yè)的教育培訓工作。
(2)建立科學、完善的教育培訓體系。通過工作總結(jié),理順思路,從規(guī)劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓體系,使教育培訓工作朝規(guī)范化、機制化方向發(fā)展。
(3)在需求分析、目標確定、培訓實施、效果評估等方面不斷探索適合企業(yè)實際的教育培訓工作規(guī)律,創(chuàng)新教育培訓方式,倡導全員、全過程、終身、團隊的學習,提高教育培訓工作實效。
(4)重點加強對新進員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓工作。針對四類人的特點建立合理的課程體系,有針對性的加強教育培訓工作,要讓培訓的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。
參考文獻:
[1]鄭遠強:人力資源管理實際操作技能,北京:光明日報出版社,2005年版
[2]余凱成:人力資源管理,大連:大連理工大學出版社,2002
公立醫(yī)院托管范文第3篇
據(jù)介紹，《第三路徑——見證門頭溝區(qū)醫(yī)院改革》記錄了兩年前開始在北京市門頭溝區(qū)醫(yī)院實施的公立醫(yī)院改革。鳳凰醫(yī)藥集團向醫(yī)院注入7500萬元資金，獲取經(jīng)營管理權(quán)，建立法人治理結(jié)構(gòu)。這種被稱為“第三路徑”的改革，使這家全市倒數(shù)第一的醫(yī)院面貌煥然一新。
另據(jù)介紹，被譽為“第三路徑”的門頭溝區(qū)醫(yī)院的改革模式，其核心內(nèi)容為ROT。ROT是PPP（公私合作伙伴關(guān)系）的一種，是基于區(qū)縣二級公立醫(yī)院的問題和職能定位提出的循序漸進的改革模式。ROT即“重構(gòu)（Restructure）”、“運營（Operate）”、“轉(zhuǎn)移（Transfer）”。“第三路徑”改革實施后，門頭溝醫(yī)院真正實施了管辦分開，變衛(wèi)生局與醫(yī)院的“父子”關(guān)系為“翁婿”關(guān)系；以給力和有效的多元監(jiān)管護航改革，破解了公立醫(yī)院改革的大難題。
另據(jù)了解，ROT模式的本質(zhì)是“以公益職能為核心目標，借助市場化、企業(yè)化管理手段改革管理體制與運行機制”，與“托管”具有本質(zhì)區(qū)別，主要體現(xiàn)在：一是決策機制不同。托管為受托方單方?jīng)Q策；ROT則不同，理事會是醫(yī)院決策機構(gòu)，理事會由雙方共同組成，理事長由政府代表擔任，醫(yī)院運行的所有重大決策必須經(jīng)過理事會批準。二是投入和回報機制不同。托管就是常說的承包；ROT則不同，社會資本前期要投入大量的資金，并承擔相應的投資風險。回報是通過醫(yī)院結(jié)余中的績效基金來實現(xiàn)。改革初期，也可以采用政府支付購買管理服務的費用來實現(xiàn)。三是監(jiān)管機制不同。托管只接受行業(yè)監(jiān)管，監(jiān)管標準主要是醫(yī)療行業(yè)標準；ROT合作則除行業(yè)監(jiān)管之外，還要接受政府、監(jiān)事會和第三方監(jiān)管。監(jiān)管目標除了醫(yī)療行業(yè)標準以外，還包括社會公益職能目標、醫(yī)院發(fā)展建設(shè)目標、社會滿意目標、員工學習和成長目標等等。
公立醫(yī)院托管范文第4篇
（一）檔案材料內(nèi)容陳舊缺失，無法反映現(xiàn)代社會對人才素質(zhì)的整體要求
隨著我國改革開放和人才社會化的不斷發(fā)展，計劃經(jīng)濟時代的“單位人”逐漸被市場經(jīng)濟時代的“社會人”所取代，以控制人員自由流動為主的嚴格僵化的人事檔案管理制度開始出現(xiàn)了松動。公立醫(yī)院編內(nèi)人員的人事檔案管理雖然納入了傳統(tǒng)檔案管理體制，但由于管理不到位，在一定程度上造成了檔案材料嚴重缺失和不完整。同時，隨著公立醫(yī)院員流動人員的不斷增加，錄用醫(yī)務人員的手續(xù)也開始簡化，檔案審點僅局限于錄用人員的學歷、職稱等材料，其它材料常常不做嚴格要求。另外一些流入各地人才交流中心的流動人員的托管檔案材料也基本得不到及時補充和更新。因此，公立醫(yī)院部分人員的檔案材料無法完整地反映建檔人的真實情況，根據(jù)檔案材料內(nèi)容難以對建檔人作出客觀的整體評價。在公立醫(yī)院人事檔案主要由相應級別的組織或人事部門管理，專業(yè)技術(shù)檔案由上級業(yè)務主管部門管理，傳統(tǒng)的人事檔案側(cè)重收集建檔人的個人經(jīng)歷、政治狀況、工資職級、獎懲等情況，而許多記載醫(yī)務工作人員的工作業(yè)績、專業(yè)技術(shù)水平和學術(shù)研究等有關(guān)專業(yè)技術(shù)檔案材料，沒有完整地集合在建檔人的人事檔案案卷里。現(xiàn)代社會對人才的評價不能僅僅依據(jù)他的社會出生、家庭背景、工作經(jīng)歷等客觀的歷史資料和簡單地現(xiàn)實表現(xiàn)記錄，更重視人才的品性、個性、技術(shù)特長、突出的業(yè)績等鮮活的真實的個體表現(xiàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案材料材料收集過于狹隘，憑借傳統(tǒng)人事檔案材料，同樣不能全面反映管理相對人的真實情況。
（二）“以檔管人”僵化管理模式，無法適應現(xiàn)代社會對人才社會化管理需要
由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，我國公立醫(yī)院人事檔案管理至今仍沒有徹底走出“以檔管人”的傳統(tǒng)理念。“以檔管人”的人事檔案管理模式，使檔案管理相對人與醫(yī)院之間形成一定的人身依附關(guān)系，是醫(yī)院通過對檔案的管理權(quán)的控制來實現(xiàn)對內(nèi)部人員自由流動控制的一種手段。計劃經(jīng)濟時代公立醫(yī)院進人的主要方式是通過行政計劃性招工、招干、調(diào)動等途徑來實現(xiàn)，任何人員的進出都有嚴格的政策規(guī)定和相應的檔案記錄，并按照“檔隨人走”原則，對人事檔案管理相對人進行全程建檔和跟蹤管理。這種單一的檔案管理體制對人才的流動具有較大的制約作用，有利于醫(yī)院對內(nèi)部人員的“終身制”管理。但隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和國家人事政策調(diào)整，“終身制”人事管理模式已越來越不能適應社會發(fā)展需要，在公立醫(yī)院人才的自由流動普遍化后，“以檔管人”的人事檔案管理模式已退化成醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)健康發(fā)展的阻力。因此，公立醫(yī)院不能以職工隊伍的穩(wěn)定為由，扣留職工人事檔案，限制個人對工作單位的自由選擇。這種“以檔管人”人事管理模式，嚴重背離了國家人才自由流動的政策，不利于全社會人力資源的合理配置和整體開發(fā)利用，并在一定程度上影響到了各類醫(yī)療衛(wèi)生人才工作的積極性和創(chuàng)造性，影響到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)正常發(fā)展，無法實現(xiàn)現(xiàn)代社會對人才社會化管理的需要，最終影響到公立醫(yī)院對各類人才的合理需求和醫(yī)院的正常發(fā)展。
（三）“分散多頭”的無序管理狀態(tài)，制約了人事檔案管理機制的創(chuàng)新和發(fā)展
建立在“終身制”人事管理體制基礎(chǔ)上的嚴格的檔案管理模式，是我國計劃經(jīng)濟時代最具有時代特色的人事管理制度之一，是公立醫(yī)院人員穩(wěn)固的制度基礎(chǔ)，有利于保持人事檔案的完整性，并便于通過人事檔案的查閱歷史地、全面地了解建檔人有關(guān)情況。但隨著超常穩(wěn)定的人事管理體制被打破后，公立醫(yī)院出現(xiàn)了大量醫(yī)院自行招聘和引進的編外人員，人事檔案管理的難度增大了，單一的人事檔案管理方式不能適應對不同性質(zhì)人群管理的需要，多樣的人事檔案管理方式也應運出現(xiàn)。根據(jù)目前的人事檔案管理政策，公立醫(yī)院正式編制人員仍列入傳統(tǒng)人事檔案管理體系，管理相對規(guī)范，但編外人員（非正式編制人員）人事檔案的管理由于缺少應有的政策指導，存放方式各種各樣，管理很不規(guī)范。檔案材料得不到及時地補充、整理和確認。人事檔案管理權(quán)沒有得到應有地維護，管理權(quán)被非法分散，人事檔案出現(xiàn)了“分散多頭”狀態(tài)。人事檔案陷入無序管理狀態(tài)后，不但產(chǎn)生了一定數(shù)量的“棄檔”或“死檔”，而且由于人事檔案的對象僅局限于大中專畢業(yè)生和行政事業(yè)單位辭職人員，大量的未納入傳統(tǒng)人事檔案管理體系的其他人員，卻不能進入政府主辦的人事檔案體系，許多人的人事檔案管理無變成了無著落。因此，制定各類人員人事檔案管理規(guī)范，建立全社會統(tǒng)一的人事檔案管理體系，是創(chuàng)新和發(fā)展人事檔案管理機制基礎(chǔ)性工程。
（四）檔案管理專業(yè)化建設(shè)落后，無法適應信息化和數(shù)據(jù)化管理時代的需要
人事檔案管理人員是開展檔案管理工作的實施者和策劃者，其個人專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的高低將直接影響到管理質(zhì)量。然而，目前許多公立醫(yī)院沒有專門的管理部門和專職管理人員，人事檔案管理大部分掛靠人事部門。檔案管理工作人員常常由人事部門工作人員兼職管理，有的雖設(shè)立了專職管理人員，但多為半路出家，未曾接受系統(tǒng)專業(yè)知識教育和培訓，其專業(yè)素質(zhì)嚴重先天不足。同時，部分綜合素質(zhì)強的管理人才,常常選擇離開人事檔案管理崗位，從事其他管理工作，人員變動不居，相應管理人員在有限的工作時間內(nèi)，難以積累必要的工作經(jīng)驗。因此，部分公立醫(yī)院的人事檔案管理僅屬于一種簡單經(jīng)驗性管理，使得我國部分公立醫(yī)院人事檔案管理工作，難以同其它各項工作協(xié)同發(fā)展，專業(yè)隊伍建設(shè)嚴重滯后于公立醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的需要。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，社會對醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求越來越高，同時醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才的成長過程，相對于許多行業(yè)而言，培養(yǎng)周期長，其知識更新快和經(jīng)驗的積累緩慢，因此，對醫(yī)療衛(wèi)生人才的評價難以憑借簡單地人事檔案材料做出科學的結(jié)論，醫(yī)療衛(wèi)生人才的人事檔案材料，必須按照建檔要求不斷予以充實和豐富，增加應有的信息含量，從而發(fā)揮醫(yī)療衛(wèi)生人才人事檔案在人才評價和推介方面應有的作用。人事檔案材料信息的不斷增加，傳統(tǒng)的手工處理方法難以信任繁雜的資料處理工作，人事檔案管理必須借助于現(xiàn)代信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理平臺，提高人事檔案資料收集、整理和處理能力，提高工作效率。但我國大部分公立醫(yī)院信息化建設(shè)和數(shù)據(jù)化管理近幾年才剛剛起步，人事檔案資料的管理仍主要依靠手工操作方式來完成，傳統(tǒng)的操作和處理方式難以滿足大數(shù)據(jù)時代需要。
二、推進和完善公立醫(yī)院人事管理改革的主要對策
要想全面落實人事檔案管理工作，提高管理質(zhì)量，醫(yī)院必須要重視該項工作的重要性，走出傳統(tǒng)管理模式和認識的誤區(qū)，實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)型發(fā)展，以現(xiàn)代管理理念為指導思想，逐步建立起完整的人事檔案管理程序，進而提高醫(yī)院檔案管理質(zhì)量，推動醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展發(fā)展。以下從當前醫(yī)院人事檔案管理實際出發(fā)，立足問題，分析改進管理工作的可行性策略：
（一）規(guī)范建檔內(nèi)容，將主要技術(shù)檔案材料納入人事檔案內(nèi)容，不斷完善檔案內(nèi)容
加強公立醫(yī)院人事檔案建檔規(guī)范，應按照公立醫(yī)院不同人員類別，進行分類規(guī)范。正式編制人員，就目前而言，是公立醫(yī)院人員最主要組成部分和醫(yī)院發(fā)展的核心力量，人員異動較少，相對較為穩(wěn)定。這類人員的人事檔案管理，應參照國家干部人事檔案管理的要求，規(guī)范建檔，同時，維護原始檔案材料的統(tǒng)一性、連續(xù)性和完整性。在檔案材料的整理過程中，應及時發(fā)現(xiàn)和補充缺失的檔案材料，適時擴大檔案材料收集范圍，將能反映建檔人品性、個性、技術(shù)特長和突出業(yè)績的原始性材料，特別是，能反映建檔人業(yè)務能力的技術(shù)性檔案材料納入收集和整理范圍。同時，公立醫(yī)院應重視編內(nèi)外進出人員的人事檔案管理，不能因這部分人退出了或暫時無法納入傳統(tǒng)人事檔案管理體系，而不予以重視。在人才自由流動的社會大環(huán)境下，公立醫(yī)院應擺正心態(tài)，按照國家人才政策要求，做好辭職人員的人事檔案材料的歸檔、整理和交接工作。公立醫(yī)院在招聘人員和引進各類人才時，首先應通過正常途徑調(diào)閱相關(guān)人員人事檔案，依靠現(xiàn)有的檔案材料內(nèi)容，對其作出相對客觀的總體評價，為醫(yī)院人事決策提供科學依據(jù)，進院后，再按照政策要求和建檔規(guī)范，對相應人員人事檔案材料進行查漏補缺，完善檔案材料內(nèi)容。有檔案管理權(quán)的，還要做好相應人員的人事檔案后續(xù)管理，沒有檔案管理權(quán)的，可委托中介機構(gòu)進行檔案托管。在檔案托管期間，應加強同托管機構(gòu)的聯(lián)系和溝通，及時將檔案管理相對人的新成檔案材料移交托管機構(gòu)入檔。規(guī)范人事檔案建檔內(nèi)容，是不斷完善公立醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)和前提，人事檔案管理人員應采取科學細致的工作態(tài)度，按照人事檔案管理規(guī)范要求，做好人事檔案材料的收集、補充、甑別和整理工作，并適時創(chuàng)造性的將能反映建檔人技術(shù)能力等鮮活的真實的個性化檔案材料，納入人事檔案材料的收集和整理范圍，不斷完善建檔內(nèi)容。
（二）按照內(nèi)外有別的要求，人檔適度分離的原則，建立并行統(tǒng)一的社會化管理體系
目前公立醫(yī)院人事檔案管理是一種內(nèi)外有別的管理體制，編內(nèi)人員的人事檔案由具有人事檔案管理權(quán)的相應行政級別的組織或人事部門，參照干部人事檔案管理要求，實行集中統(tǒng)一、分級管理。縣（區(qū)）及以上（含縣）單位按照人事檔案管理權(quán)限，設(shè)置檔案處、科、室等機構(gòu)集中統(tǒng)一管理干部人事檔案；縣（區(qū)）以下單位的人事檔案實行由縣（區(qū)）組織部集中管理，或由縣（區(qū)）組織部、縣（區(qū)）人事局等單位相對集中管理，不具備保管條件或檔案很少的單位，其人事檔案由上一級單位管理。公立醫(yī)院編外人員的檔案管理主要由具有人事檔案管理權(quán)的所在單位或由所在單位委托政府主辦的人才交流中心進行管理。但本人認為，公立醫(yī)院編外人員的人事檔案管理應統(tǒng)一歸口到政府主辦的人才交流集中管理，這樣既可以發(fā)揮集中管理的優(yōu)勢，又可以防止個別公立醫(yī)院以各種理由非法扣留人事檔案，保證醫(yī)療衛(wèi)生人才的合理正常的自由流動。從而有利于培育同傳統(tǒng)認識檔案管理體系并行不勃、相互補充的社會化管理體系。當公立醫(yī)院編內(nèi)人員因某種原因，需要改變工作環(huán)境，放棄在體制內(nèi)工作時，其人事檔案管理可以通過一定程序及時由傳統(tǒng)管理體系轉(zhuǎn)入政府主辦的人才交流中心人事檔案管理體系；反之亦然。除了公立醫(yī)院編外人員的人事檔案交由人才交流中心管理外，其它性質(zhì)的非公立醫(yī)院編制人員，特別是，暫時沒有工作單位的流動人員，其人事檔案更應納入人才交流中心管理。由于大部分人才交流中心至今并沒有足夠重視委托人員的人事檔案管理，制度很不健全，沒有按照人事檔案管理的要求，進行檔案材料的收集、整理、建檔和審核，將工作簡化為工齡認定和工資審核，甚至個別人才交流中心僅把檔案托管作為創(chuàng)收的門路，行為地異化了檔案托管的社會職責。因此，政府主管部門應重拳出擊，嚴肅處理各種不作為行為，規(guī)范人事檔案的托管。同時，傳統(tǒng)人事檔案管理體系和人事檔案托管體系應并行不勃，加強業(yè)務溝通管理，按照相關(guān)要求，及時做好檔案進出人員檔案的移交和后續(xù)管理工作。
（三）提高管理人員素質(zhì)，運用現(xiàn)代科技手段，創(chuàng)建人事檔案信息化數(shù)據(jù)化管理平臺
公立醫(yī)院托管范文第5篇
這次會議的主要目的是，調(diào)度各縣區(qū)公立醫(yī)院改革試點工作進展情況，就有關(guān)工作進行安排部署，督促各縣區(qū)加大工作力度，加快工作進度，確保我市公立醫(yī)院改革試點工作全面鋪開，盡快取得實質(zhì)性進展。剛才，各縣區(qū)政府分管負責同志匯報了公立醫(yī)院改革試點工作進展情況，市衛(wèi)生局、醫(yī)改辦的負責同志講了很好的意見。下面，我講三個方面的問題。
一、關(guān)于前段工作情況
公立醫(yī)院改革試點是今年醫(yī)改工作的重點，也是醫(yī)改五項重點工作中最難的一項。市委、市政府對這項工作高度重視，書記、市長多次聽取有關(guān)情況匯報并作出明確指示。4月6日，副省長親自出席我市公立醫(yī)院改革試點工作啟動會議并宣布啟動，還進行了實地調(diào)研，提出了非常明確的要求。在4月29日召開的全市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作會議上，市政府印發(fā)了《市年公立醫(yī)院改革試點工作安排》，對試點工作作了全面安排部署。全市會議結(jié)束后，按照市委、市政府的部署要求，各縣區(qū)、市直有關(guān)部門單位迅速行動，扎實開展工作，全市公立醫(yī)院改革試點工作取得了階段性進展。市人民醫(yī)院作為市里的試點單位擬定了試點工作實施方案，初步確定以托管方式進行改革試點。之后，按照市政府主要領(lǐng)導的安排，與省立醫(yī)院集團進行了多輪洽談，目前正在對托管協(xié)議作進一步銜接溝通，預計近期將簽署實施。各縣區(qū)政府也做了大量工作。廣饒縣起草完成了公立醫(yī)院改革試點工作方案，并已經(jīng)縣政府常務會議研究通過。區(qū)在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，草擬了試點方案，并組織了外出考察學習，正在對方案作進一步修改完善。區(qū)、縣也都根據(jù)各自的實際情況，草擬了試點工作方案，明確了改革試點的指導思想、基本原則、總體目標、主要任務、試點范圍、實施步驟、組織領(lǐng)導等內(nèi)容，各項試點工作正在有序推進。
在充分肯定成績和進展的同時，我們必須看到，各縣區(qū)改革試點工作總體進展還不夠理想。主要表現(xiàn)在：一是區(qū)和廣饒縣沒有按照市政府文件確定的時限要求，于5月中旬上報試點工作方案。二是從目前了解的方案內(nèi)容看，各縣區(qū)改革試點的重點還不夠突出，特點不夠明顯，創(chuàng)新點比較少。三是各方面投入精力還不夠集中，仍然存在重視不夠、力度不足的問題。
特別需要強調(diào)的是，我市作為全省唯一的省級公立醫(yī)院改革試點城市，省政府對我們的期望很高，要求必須在重大體制機制創(chuàng)新方面有實質(zhì)性突破，我們面臨的試點任務相當繁重。現(xiàn)在已是5月底，半年即將過去，時間已十分緊迫。各縣區(qū)要認真回顧總結(jié)前段工作，對照任務要求查問題、找不足，振奮精神，加大力度，切實把公立醫(yī)院改革試點工作抓緊抓好。
二、關(guān)于近期工作重點
拿出符合要求、切實可行的試點工作方案是當務之急。這次會議之后，各縣區(qū)要按照市里的統(tǒng)一要求，抓緊修改完善各自的公立醫(yī)院改革試點工作方案，按程序研究上報。區(qū)、廣饒縣要確保5月31日前上報，其他縣區(qū)要確保6月中旬前上報。對方案的修改完善，在此我重點強調(diào)以下幾點：
一要準確把握公立醫(yī)院改革的正確方向。“保基本、強基層、建機制”，這是推進公立醫(yī)院改革試點工作的主線，“內(nèi)增活力、外加推力、遠近結(jié)合、統(tǒng)籌推進”，這是推進公立醫(yī)院改革的基本原則，這一點必須貫穿到工作方案和具體工作中。縣級醫(yī)院作為一個縣區(qū)整個醫(yī)療體系的“龍頭”，是今年公立醫(yī)院改革試點工作的突破口，各縣區(qū)務必牢牢抓住，實施重點突破。
二要切實突出改革重點。區(qū)人民醫(yī)院作為市里的改革試點單位，廣饒縣作為綜合改革試點單位，在方案中一定要突出“四個分開”，即管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開、營利性與非營利性分開，在重大體制機制方面大膽探索。在具體內(nèi)容上，一定要突出各縣區(qū)和試點單位的特色，找準議透公立醫(yī)院的定位，科學設(shè)置公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)，加大財政補助的力度，建立科學的內(nèi)部管理制度（包括人事分配、質(zhì)量監(jiān)管制度等），健全公立醫(yī)療機構(gòu)分工協(xié)作機制。其他縣區(qū)也要選擇一個或幾個單項工作進行重點探索。
三要從當前見效快易操作的改革任務抓起。今年在縣級醫(yī)院全面推行便民惠民措施，實行規(guī)范服務、院務公開、績效考核、優(yōu)質(zhì)護理示范、預約診療、志愿者服務、出院病人隨訪、臨床路徑實施、新農(nóng)合病人優(yōu)惠治療、遠程醫(yī)療會診等十項措施，實施雙降（降低藥品收入占業(yè)務收入比重、降低耗材支出占醫(yī)療支出比重）、雙控（控制醫(yī)療成本、控制人均門診費用和住院費用過快增長）、范（規(guī)范檢查和用藥行為、規(guī)范臨床路徑和治療項目）“三雙行動”，提高醫(yī)療服務水平，有效控制醫(yī)藥費用。這是縣區(qū)公立醫(yī)院改革必須落實的硬任務。這樣做，一方面是因為這些措施相對簡單易行，另一方面也是為了讓人民群眾盡早感受到改革試點帶來的實惠和成效。各縣區(qū)要一項一項地研究，一項一項地推行，真正落實到醫(yī)療服務的整個流程和方方面面。
四要有利于調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性。“人民群眾得實惠、醫(yī)務人員受鼓舞、醫(yī)療機構(gòu)得發(fā)展”，這是公立醫(yī)院改革的出發(fā)點和落腳點，三者之間不可偏廢。公立醫(yī)院改革的所有措施，最終要通過醫(yī)務人員去落實，改革的成效最終要通過醫(yī)務人員的服務去體現(xiàn)。所以，無論是在公立醫(yī)院人事和分配制度的設(shè)計上，還是在具體實施過程中，都要立足于保護和發(fā)揮醫(yī)務人員的積極性，保證絕大多數(shù)醫(yī)務人員的工資待遇不降低，事業(yè)平臺有拓展，執(zhí)業(yè)環(huán)境有改善。
三、關(guān)于組織領(lǐng)導問題
推進公立醫(yī)院改革試點工作，組織領(lǐng)導是關(guān)鍵。
第一，要集中領(lǐng)導精力。這段時間，各縣區(qū)主要負責同志和分管負責同志要靠上抓，組織精干力量深入研究公立醫(yī)院改革試點方案涉及的重大問題。
第二，要大膽突破創(chuàng)新。對公立醫(yī)院改革試點工作，上級有基本原則，有框架要求，但改革沒有固定的模式，更不能照抄照搬別人做法，這就需要我們解放思想，立足本地實際，從醫(yī)院發(fā)展需要出發(fā)，從人民群眾的意愿要求出發(fā)，破除條條框框的約束，大膽試、大膽闖，拿出一套切實可行的改革政策來。
第三，要加強指導協(xié)調(diào)。各縣區(qū)衛(wèi)生局、醫(yī)改辦要切實發(fā)揮好牽頭作用，組織得力人員開展工作。市衛(wèi)生局、醫(yī)改辦要加強協(xié)調(diào)、督促、檢查，及時幫助縣區(qū)研究解決工作中遇到的困難和問題，確保試點工作順利推進。
