機關事業單位人事管理制度

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機關事業單位人事管理制度范文第1篇

[關鍵詞]行政事業單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內涵和特點

1.1 績效考核制度的內涵

績效考核是事業單位依據特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導，這有助于提高行政事業單位人力資源管理的質量。近年來，為了適應社會發展的要求，我國事業單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規范。

1.2 績效考核的特點

全面性。行政事業單位人力資源管理中涉及的考核內容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質考核等；其考核結果量化。傳統績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統一、考核體系更加科學。行政事業單位從工作態度、工作能力和業務目標三方面對職工進行考核；考核結果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業做出的貢獻，并以此為依據對其進行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發展及公眾服務需求的提高，行政事業單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業單位要想實現發展，提升服務質量，就需要加強自身的建設，建立屬于自己的績效考核制度，使事業單位時刻處于良性運作的狀態，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優質的服務。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎

績效考核在行政事業單位人力資源管理中的作用十分明顯。當前，事業單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值。績效考核在事業單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質量。借助績效考核，能夠對行政事業單位職工的專業技能和職業道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎，對其進行科學管理，并進行任務分配，為行政事業單位的發展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標準

在行政事業單位人力資源管理中，應用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構成的形式，使行政事業單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓提供了參考

員工培訓是行政事業單位人力資源管理中的重要內容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認識，并以此為依據，制定出針對性的培訓內容，使人員培訓的過程更加合理，培訓結果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關的各項工作技能，并具備相關的專業素質。

3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用

3.1 制定了完整的考核指標體系

樹立了全面科學的績效觀，學習了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標體系。績效考核指標體系能夠使各級事業單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業單位的發展相銜接，確保了績效管理過程中規劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據該考核指標體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業單位的發展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標，與事業單位實現了共同的成長和發展。

3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估

行政事業單位崗位類別包括管理、專業技術和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內容、責任和重點。故而，行政事業單位人力資源績效考核工作中，要依據實際崗位的背景，采取針對性的評估指標，對職工進行科學衡量；應用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結果過于主觀。

3.3 構建了評估反饋機制，實現了上下級的交流

在行政事業單位人力資源管理工作中，應用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構了量化的溝通、互動關系，對行政事業單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結 語

績效考核是行政事業單位人力資源管理中的主要內容。行政事業單位領導層及人力資源部門，要依據單位的實際發展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業單位的服務質量，使其處于良好的發展狀態，推進行政事業單位各項工作的順利進行。

主要參考文獻

機關事業單位人事管理制度范文第2篇

（濟南市林場，山東濟南250014）

［摘要］在事業單位內部開展激勵管理不僅是事業單位人事制度改革的需要，同時也是完善事業單位人力資源管理工作的重要內容。本文針對激勵管理機制在事業單位內部人力資源管理工作中的應用，首先分析了激勵機制的概念及其功能，進而分析了目前我國事業單位實施人力資源激勵管理存在的制約問題，并結合我國政策環境形勢，系統論述了激勵制度在事業單位內部人力資源管理階段的具體運用策略，可以為事業單位人力資源管理工作的實施開展提供合理的參考。

［

關鍵詞 ］事業單位；人力資源；激勵機制

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115

現階段我國事業單位的人事制度主要是承襲計劃經濟體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進完善，但目前現狀仍然是對傳統的人事行政管理模式的延續，特別是一些全額撥款事業單位以及差額撥款事業單位，單位內部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會保障部門管理、國家財政提供，事業單位只有編制外合同人員的招聘權，而對于編制內人員的招聘、解聘自主權利非常小，內部人才合理流動渠道狹窄。這些現狀問題不僅制約了事業單位人力資源效能的發揮，而且也不利于事業單位社會公共服務職能的發揮。在事業單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業單位內部的人力資源管理模式，以激勵制度強化對事業單位內部員工的管理，已經成為當前事業單位管理工作改革的重要內容，這對于調動事業單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。

1激勵機制概念及對事業單位作用分析

激勵機制就是指通過在獎勵形式以及工作環境改善等方面的合理組織，制定科學的員工行為約束規范以及配套的獎懲性管理措施，引導單位內部的員工按照單位的整體目標開展工作，其實質就是通過對員工的物質以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動性，充分發揮其創造力，提高對單位的價值貢獻。在事業單位內部人力資源管理工作中實施激勵管理的作用主要有以下幾方面。

一是激勵機制是完善事業單位人事管理改革的需要。當前我國正處于全面深化改革階段，行政事業單位人事改革也是重要組成，實施事業單位人力資源管理激勵機制不僅是順應人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當前事業單位內部存在的員工積極性不高，動能不強的問題。通過激勵機制，在事業單位人力資源管理上實行動力與壓力雙重管理，進而提高員工的積極性。

二是激勵機制可以促進事業單位員工的成長進步。激勵機制對于事業單位員工有著物質激勵與精神激勵的雙重引導作用，通過薪酬、福利保障、工作環境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進步，進而對員工的個人成長形成有力的引導。

三是激勵機制有助于實現事業單位人力資源的優化配置。員工是事業單位提供公共服務的主體，在事業單位內部落實激勵機制，提升了事業單位內部員工的工作積極性，同時也暢通了內部員工的流動渠道，因而可以在事業單位內部推進員工的分層次流動，并通過激勵機制的引導實現事業單位人力資源的合理配置。

2我國事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題分析

一是在人力資源管理工作中缺乏開展激勵管理的思想。當前社會經濟發展早已步入知識經濟時代，關系到事業單位發展的重要核心內容就是人力資源的開發，但是現階段部分行政事業單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統的行政式人事管理模式上，忽視了對于人力資源外部物質及內在精神需求的滿足，造成了事業單位人力資源管理工作中出現了員工責任意識差、危機感不強、工作積極性與主動性不高的問題，難以在事業單位內部凝聚推動發展的合力，對于事業單位長遠發展十分不利。

二是績效考核體系不合理。績效考核是人力資源激勵管理的前提，現階段在績效考核工作中，主要是以德、能、勤、績、廉等五個方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標的過程中出現了指標不健全、對實績反映不準確以及考核結果可信度不高的問題，不僅不能起到促進激勵機制的作用，甚至是在事業單位內部激發了員工與人力資源管理部門之間的矛盾。

三是事業單位人力資源激勵形式過于單一。部分事業單位在對員工的激勵管理上，普遍是通過調整績效薪酬來實現，這種激勵機制雖然有效，但是激勵效果的長久性不足，而在精神激勵方面一直處于薄弱環節，這就造成了事業單位內部員工對于單位的認同感不強，未能形成留心留人的人力資源良好管理環境。

3激勵機制在事業單位人力資源管理中的具體運用策略分析

一是在事業單位內部增強激勵管理意識。事業單位管理部門應當積極轉變管理觀念，充分認識到事業單位激勵機制對于改進員工管理與促進自身發展的重要作用，將人力資源的激勵機制管理與事業單位的戰略發展相結合。同時，事業單位的人力資源管理部門應當對自身實際情況進行全面的分析，重點針對事業單位內部的科室機構設置、人事管理制度以及員工的內外需求等方面進行深入系統的分析，準確掌握事業單位人力資源的現狀實際特點，為人力資源激勵管理機制的實施提供全面的參考依據。

二是完善事業單位人力資源管理績效考核體系設計。績效考核體系是事業單位人力資源激勵管理的基礎環節，對于事業單位人力資源管理績效考核的改進，首先，應該按照單位內部科室的職責、工作內容、工作性質等分門別類制定科學合理的考核體系。其次，應該對事業單位人力資源績效考核體系的考核指標以及權重分配進行細化，確保考核指標對事業單位員工德、能、勤、績、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對比分析的考核指標，同時合理地確定不同指標的權重值。第三，應該進一步地完善績效考核的流程，強化對考核流程的監督管理，并可以通過員工自評、部門鑒定、群眾評議以及結果公示等確保績效考核的規范化開展。

三是健全事業單位激勵機制的內容。對于事業單位人力資源管理激勵機制體系的建設，應該進一步地豐富完善，除了相應的物質激勵內容以外，還應當補充完善精神激勵機制。通過建立科學合理的薪酬制度，完善員工的職務晉升制度，落實內部崗位輪換制度，加大考核獎懲制度等，形成有效的物質激勵體系，促進事業單位員工的工作積極性。同時，應該進一步完善員工培訓計劃，增加相應的榮譽激勵，并探索完善差異化的激勵模式，形成多層次的激勵管理模式，提高對于事業單位員工的激勵效果。

4結論

在事業單位內部人力資源管理中應用激勵制度，不僅是深化事業單位人事制度改革的需要，對于事業單位以及事業單位員工的發展成長也具有重要的作用。事業單位內部人力資源管理部門應該結合自身單位的實際情況，按照激勵管理相關要求，在薪酬、績效、晉升等幾方面完善事業單位激勵機制建設，不斷提高事業單位內部人力資源管理工作的科學性，提升事業單位內部員工工作積極性，促進事業單位管理效率的提升。

參考文獻：

［1］李瀟.事業單位績效考核工作存在的問題及建議［J］.人力資源管理，2012（9）.

［2］趙華，劉琦.淺論事業單位績效工資改革的必要性［J］.現代經濟信息，2012（17）.

［3］姜念旭，林海.淺析事業單位績效評價中存在的不足及建議［J］.中國集體經濟，2012（22）.

［4］張寶順.人力資源管理與員工培訓的發展［J］.中國市場， 2014（51）.

機關事業單位人事管理制度范文第3篇

一是建立完善錄用調配機制。制定出臺機關事業單位人員錄用調配辦法，嚴格規范進人方法、程序、條件和數量。堅持“凡進必考”，研究出臺公務員考錄的實施辦法，切實做到依法、科學、公平考錄；加大從基層和生產一線考錄和選調公務員的力度，完善公務員考錄選拔制度，拓寬選人用人渠道。制定出臺事業單位人員調配和公開招聘規定，探索適合不同性質專業的事業單位招聘人員方式。根據上級政策規定，制定公務員調任、轉任和機關企事業單位之間人員流動辦法。加強機關事業單位人事計劃管理，增強計劃的指導性和權威性，切實解決個別地方和單位盲目無序進人問題。

二是建立完善日常管理機制。根據中央和省出臺的公務員法配套法規，結合我市實際，及時研究提出貫徹實施辦法。完善公務員日常登記管理工作，建立新進和離開公務員隊伍人員審批或備案制度。進一步完善公務員考核制度，增強考核工作的可操作性、準確性和科學性。按照急需先建的原則，研究制定事業單位競聘上崗、合同聘用、考核獎懲等制度規定，改變事業單位管理工作無章可循的狀況。

三是建立完善人員退出機制。根據上級政策規定，規范完善機關事業單位人員退休、辭職辭退和辭聘解聘辦法，解決出口不暢的問題。建立組織、人事、編制、財政、勞動等部門信息互通、相互制約的人員退出管理機制，對退出人員實行動態監管，防止發生退休不減編和吃空餉等問題。

機關事業單位人事管理制度范文第4篇

1.1減員增效效果初顯，但將多兵少仍較為嚴重

因鄉鎮處于行政機關的末端，歷來是行政機構改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務員，事業單位人員經過數次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉鎮機關機構重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應的部門負責人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。

1.2崗位責任制效果不明顯

鄉鎮政府已普遍實行了崗位責任制，每年初召開機關干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調整崗位，但由于鄉鎮事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權、責”相一致。

1.3激勵機制流于形式

鄉鎮事業單位人事管理制度產生于計劃經濟時代，在分配上強調“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現象較為普遍，雖然已逐步實行了專業技術職務聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉鎮管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。

2事業單位人事制度改革對鄉鎮人事管理的影響

事業單位編制人員占鄉鎮機關組成人員的大多數，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業單位人事管理條例》必然會對鄉鎮機關人事管理產生深遠影響。主要體現在以下四個方面：

2.1實施公開招聘后，將為鄉鎮機關帶來新鮮血液

鄉鎮機關事業單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構改革中市、縣、機關的富余人員，知識結構較為陳舊，已很難適應政府轉型的需求。而采取公開招聘后，將嚴把“入口關”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀輕，能力強的“新人”，改善鄉鎮機關的人員構成和知識結構，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉鎮機關事業單位招聘中因人設崗的“蘿卜招聘”、“內部招聘”等現象，實現招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”

條例規定，事業單位統一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉鎮機關人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩定，能較好地保證政策、公益服務等事業的延續性、穩定性。同時，訂立合同也將事業單位工作人員從“國家人”變為“社會人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉鎮事業單位人員中產生“危機感”，鄉鎮政府在考核聘用事業單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。

2.3養老保險并軌，將增強事業單位流動性

條例規定事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業單位工作人員和機關工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負擔，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉鎮來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉鎮事業單位人員在外兼職，或者經營產業者較多，且多為業務骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養老。

2.4建立正常工資增長機制，將有利于鄉鎮人員穩定

鄉鎮政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農村地區，待遇低、任務重、責任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養家糊口”較為困難，大多數人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產生不良影響。條例規定建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉鎮事業單位工作人員產生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩定。

3思考和建議

事業單位人事制度改革對鄉鎮人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結合鄉鎮的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分類改革

事業單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉鎮機關，事業編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關多關心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養老保險問題，解除其后顧之憂。

3.2注重“激勵”機制

事業單位人事制度改革的關鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮為例，事業單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用。可以參照企業績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標準，從而起到激勵作用。

3.3注重“崗位”設置

機關事業單位人事管理制度范文第5篇

關鍵詞 事業單位 編外成員 勞動合同法

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

所謂事業單位，在國務院《事業單位登記管理暫行條例》中的定義是：“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。中國的事業單位，是一個非常特殊的現象，它既不同于國家政府機關，也不同于國外的非營利組織（NPO）或者非政府組織（NGO），其管理模式具有中國特色。近年來，國家制定各種政策來深化事業單位人事制度改革，從市場出發，建立適應社會主義市場經濟需要和事業單位自身特點的人事管理制度，全國各個事業單位基本上都實行了聘用制，初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業單位企業化，事業單位數量減少，同時由于編制不足，為了事業單位的業務需要，在一些崗位上，使用了大量的編制外人員，對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制，致使編制外用工管理混亂，勞動爭議層出不斷，應引起相關部門和管理者的高度重視。

究其根源不難發現，事業單位采取編外用人的主要原因有以下三個方面：

1、崗位要求限制。事業單位編制崗位要求較高，部分基層崗位就業人員不符合編制要求，所以不能納入編制進行使用和管理。

2、市場化管理需要。由于聘任合同不受《勞動合同法》的制約，考核體系和出入機制還有待完善，對聘任人員的工作的制約性不強，而編外人員可以完全按照市場化進行管理和使用，更大程度的發揮其效率。

3、編制數量不足。事業單位人員編制有限，編制調整滯后。近年來，隨著人事制度改革的進一步深化，機構編制管理工作的不斷加強。一方面機構要優化，人員要精簡。另一方面機構設置越來越規范，各系統工作越來越細化，機關事業單位業務工作量進一步增大，各項創建達標及社會事務性工作也逐漸增多，致使機關事業單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做。編制的調整很大程度上已經落后于社會事業的發展。為確保各項工作正常運轉，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

盡管大部分編制外管理人員都能夠兢兢業業、盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據，在日常管理的應用中，對于編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規范，管理的隨意性較強。在編外用人在使用和管理方面存在著多種的問題。現在對于編外人員的使用和管理上，一般采取按崗位職責的管理制度，爭取做到人盡其才，日常管理制度的制定、培訓進修的設計，都盡量做到和編制內人員一致。但是由于編制不同，在編外人員的使用和管理主要是招人方面沒有統一標準，和人員激勵和保留方面缺少一定的制約機制。事業單位編外用工由用工單位自主決定，在人員的招錄標準和招錄方式上編外人員與編內人員標準不一致。對于特別是對于一些高學歷、高職稱的編外人員，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了其工作積極性，造成人員流失嚴重。

同時在編外人員的考核、晉升等方面的基本做法也存在問題。在針對編外人員的考核和晉升方面，采用市場化的做法，圍繞崗位職責和工作任務落實情況，進行考核，并將考核考評結果存入職工本人檔案，作為續簽、解除、獎懲的重要依據。開辟暢通的晉升和輪轉通道，制定規范的晉升標準和晉升體系，使優異者能脫穎而出，有更大的發揮空間。但是由于身份的不同，并且在薪酬、考核等方面的存在不一致的情況。編外人員的待遇往往低于同崗位的編內人員，同工不同酬的現象普遍存在。另外，編外人員經費支出難保障。按照有關規定，事業單位員工的工資福利經費支出應列入財政預算管理，而大量未經批準使用的編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預算管理對于編外人員，導致考核和薪酬體系關連性不強，激勵和獎勵作用有限。

在事業單位編外人員管理中最突出的問題即是編外人員與編內人員不能實現“同工同酬”。現在的事業單位中，一般通過以下幾種做法提高編外人員待遇：

1、大幅度提高編外人員勞動報酬，在薪酬上建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優秀人員得到優越的待遇。

2、在單位的福利發放上，有所體現，比如發放解暑費、過節費、年終獎等，在提高編外人員待遇的同時，也增強了其歸屬感。

3、在社會保障工作上，嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為編外人員辦理養老、醫療、生育、失業、工傷等各種保險手續，讓編外人員感覺到認同，也的規避了用人的風險。

由于經費的來源不一致，編外人員經費難保障，加之考核制度的不一致性，所以難以做到“同工同酬”。 更有甚者很多單位編制外人員管理經費都存在著經費變相挪用等狀況，由于沒有專項資金的保障，甚至存在很多“黑工”，每月的工資通過各種票據進行開支。一旦出現勞動糾紛，無法按照《勞動合同法》進行認定及賠償金額的核算。

在構建和諧社會的關鍵階段，事業單位應該如何對待和正確使用編外人員呢？其實加強和規范事業單位編外用人是一項長期工作，我們應著重抓好以下幾個方面的工作：

1、建立規范的編外人員管理機制。規范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構建和諧的用人環境。規范事業單位編外人員的崗位及待遇。按照新版《勞動合同法》的要求，明確合同性質和用工主體其用工主體應該按照法律規定明確歸屬單位法人，或者是法人授權的管理部門，如單位的人事部門。事業大內編制外管理人員的主體必須進行規范，都則事業單位將面臨著諸多風險。應該加強事業單位編制外管理人員的報備和管理工作，并統一進行管理，嚴禁事業單位其他組織在未經批準的情況下使用編制外人員，并進一步明確非法用工的責任，對于非法用工單位進行問責。

2、建立總量控制機制。不但要將事業單位所有在編人員納入人員規模控制和管理范圍，還要將事業單位編外用工人員也納入人員規模控制和管理范圍，將客觀存在的編外人員作為人員規模的有機組成部分進行統一管理。

3、建立收入穩定增長機制。制定出臺相關配套政策，建立編外人員收入穩定增長機制。參考社會平均工資水平，考慮個人技術水平、學歷、工作年限，制定工資指導線。定期對工資指導線進行調整，建立正常的工資增長機制。

4、建立新型的用工機制。探索建立新型的用工機制是解決機關事業單位編外用人的根本之策。培育和鼓勵社會勞務中介機構開展勞動用工派遣、勞務承包等服務。通過政府購買服務、后勤服務社會化等新途徑，推進公共服務市場化改革。要認真梳理機關事業單位現有編外人員崗位，對可推向市場，實行服務外包的崗位。

通過勞務派遣的方式，用人單位根據需要委托勞務派遣公司招聘人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協議，形成勞務合作關系；勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系；用人單位與被派遣人建立有償服務關系。編制外管理人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。事業單位給派遣單位支付除了編制外管理人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決事業單位自主招聘、自主管理的弊端，使編制外人員管理形式上獲得法律保障。

現階段，隨著《勞動合同法》的實施，事業單位編外人員的管理是任何事業單位都不得不面對的實際問題，如何使編制外人員管理制度化、規范化、法制化，將是事業單位管理和事業單位改革成敗的關鍵。因此事業單位人事管理者應加強學習和研究， 在人才的使用和管理上體現以人為本的管理理念，自覺做到依法辦事，妥善處理勞動爭議，建立健全機制為構建社會主義合諧社會，為了社會經濟的持續度發展保駕護航。

（作者單位：什剎海體育運動培訓中心（北京））

參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法[2013年修正]，2013.8

[2]鎮海區機關事業單位編外用工管理暫行辦法，2011.4