公考面試考前培訓

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公考面試考前培訓范文第1篇

摘要：我國事業單位公開招聘制度自推行以來，對人才隊伍整體素質的提高起到了重要的作用，但也仍然存在制度、招聘考試以及實施執行幾個方面的問題。本文基于事業單位招聘工作的現狀，對存在的問題及解決問題的措施進行分析。

關鍵詞 ：事業單位 公開招聘 考試 監督

一、我國事業單位招聘工作現狀

我國人事部于2005年《事業單位公開招聘暫行規定》，新規定的出現為事業單位的人才招聘帶來了新的形式，自此規定開始，我國事業單位普遍落實公開招聘制度。雖然公開招聘制度為我國事業單位優秀人才的選拔工作提供了強有力的支持，但是由于此項制度起步較晚，缺乏足夠的經驗累積，所以在實際招聘工作過程中仍面臨一些問題，主要體現在以下幾個方面。

1.制度不很完善

目前我國針對事業單位公開招聘的規定僅限于國家人事部所頒發的《事業單位公開招聘人員暫行規定》以及各地出臺的一些公開招聘簡章，并且上述規定僅涉及宏觀意義上的操作，在微觀方面仍缺乏全國性的法律法規的支持，例如在事業單位招聘筆試和面試考題的編制、面試官的選拔和具體的面試過程以及招聘中普遍存在的就業歧視等方面，都缺乏有效的法律法規依據。

事業單位在選拔人才時，通常會設置一定的報考篩選條件，但是就目前而言，怎樣的設置才是準確有效的，對此我國仍未形成統一的標準，并且報考資格濫設的現象普遍存在于各地區。由于缺乏具體的制度對報考資格的設置進行規范，所以某些事業單位據此空隙，針對某人的情況來設置報考條件，形成招聘腐敗。另外也存在事業單位對招聘條件設置過高，導致報考人數無法滿足開考比例而取消崗位招聘的現象。

2.考試缺乏科學性

（1）考試方法單一。目前我國事業單位公開招聘主要從筆試、面試以及體格檢查三個環節選拔人才，雖然能在一定程度上對應試者的能力和知識素養進行考察，但是缺乏一定全面性和準確性，從整體上看，考試的方法過于單一。

（2）考試內容科學性不夠。筆試環節因其經濟性、廣博性以及客觀性特點而被廣發采用，但從其內容上來看，仍缺乏一定科學性。首先，筆試內容的確定過于隨意，各地各不相同，直接影響招聘的整體質量。其次，筆試內容重知識而輕應用，一般更注重對應試者知識掌握程度的考察，而忽視了對其應用能力的考察，極易導致“高分低能”現象的出現。最后，重公共科目而輕專業科目。我國事業單位筆試一般以公共科目為主，專業科目所占比重相對較小或受公共科目成績直接影響，導致部分公共知識較弱而專業能力較強的應試者失去入選資格。面試上的問題則主要在于過于結構化，主要體現在內容和素材兩方面。首先是試題內容缺乏針對性。其題型一般為情境型、行為型、意愿型以及智能型，程式化的題型使得大量輔導班或輔導資料依據固有規律為廣大應試者設置固定答題套路，導致難以準確判別應試者的實際能力。其次是選擇素材過于隨意。一般來說，事業單位面試的內容應與崗位相關聯，如此才能判斷應試者能否勝任崗位，但是出題者多為單位工作人員，在出題上缺乏專業性，使得試題素材選擇過于隨意，影響面試的信度和效度，使面試流于形式。

（3）面試官素質有待提高。面試官在整個面試環節占據了主宰地位，其素質的高低直接關系到面試的效果。但是目前事業單位公開招聘的面試官水平和素質高低不一，缺乏長期的專業系統培訓，在專業知識結構、面試經驗技能、政治素養等方面無法完全兼顧，往往導致面試判斷過于主觀或缺乏客觀公正性，影響面試結果的真實性。

（4）筆試、面試脫節。筆試和面試環節脫節的問題也較為嚴重，部分事業單位僅將筆試作為確定面試人員的手段，或者筆試在整體成績中僅占較小的比例，使得筆試的作用無法完全發揮，影響事業單位公開招聘工作的順利開展。

3.實踐執行環節缺乏合理性

（1）招聘信息公開度不夠。受招聘成本制約，多數事業單位僅在本地、市、區招聘信息，或者通過內部人員的人際交往來進行信息，導致招聘信息嚴重缺乏公開度，限制了人才選拔的范圍。部分事業單位的招聘信息在臨考前幾天才，或信息僅出現一兩天，導致部分人才受時間因素制約而失去考試機會。

（2）招聘程序存在隨意性。雖然我國事業單位的公開招聘程序有具體規定對其進行約束，但是在實際的執行過程中仍存在較大的隨意性，或者部分環節缺失，影響人員錄用信息的真實性，或者環節雖齊全，但僅存于形式，導致公開招聘無實質性作用。

（3）招聘監督力度不夠。我國長久以來在法制觀念方面就存在一定缺陷，事業單位的公開招聘受此影響，其招聘和錄用環節的監督力度相對薄弱。針對招聘錄用過程，我國尚未形成有效的監督機制，導致監督的范圍狹窄、內容不全面、工作不具體，直接影響公開招聘的公平公正性。

二、基于事業單位招聘工作問題的措施

1.加強制度建設

制度的缺失使得我國事業單位的公開招聘工作過于隨意，因此，要解決公開招聘的相關問題，就必須首先加強制度建設。可以借鑒我國公務員考錄制度和企業招聘制度，并結合事業單位的具體情況，加快我國事業單位公開招聘制度體系的建設步伐，并將制度的建設落實到具體的操作環節上，保證我國事業單位的公開招聘能夠實現有法可依、有法必依。同時，在報考人員的應試資格標準設定方面應形成具體的制度，科學地界定報考篩選條件的設置標準，要求事業單位必須通過廣泛的調查和科學的職位分析后才能進一步確定具體的篩選條件。

2.加強考試科學性

第一，改變事業單位公開招聘考試的單一形式，可廣泛借鑒國外的考試方法，如心理測驗、情景模擬等。第二，規范筆試內容，加大對試題的研究和開發力度，準確把握試題的深度與廣度，注意平衡對公共知識和專業能力的考察，保證試題能最大限度體現“高分高能”。第三，豐富面試方式，應根據具體崗位的要求，選取具有針對性的題材，并采取靈活多樣的方法，對應試者的綜合能力進行考察。第四，加強對面試官的專業系統培訓，從專業知識結構、面試技能以及政治素養等方面促進其面試水平、素養的提高，以增加面試的真實性。最后，加強面試與筆試的聯系，明確二者的相互關系，平衡二者在整個公開招聘過程中的比重，充分發揮筆試和面試對應試者專業能力和知識結構的考察作用。除此之外，應針對招聘信息加強維護工作，提高信息公開程度，保證信息公開時間的穩定性和持續性，確保廣大應試者能夠在正常情況下及時了解招聘信息。

3.建立公開有效的監督機制

健全的監督機制是保證事業單位招聘工作公開、公平、公正的基礎。所以首先應建立具有獨立性的監督機構，保證不受事業單位主管部門權利的制約。其次豐富監督形式，除了內部監督，還可以引入社會監督，利用群眾和媒體的力量，對公開招聘的過程進行全力監督。最后要加強司法監督，將一切違法違紀行為杜絕在源頭上，對于觸犯刑法的行為，借助法律的力量進行嚴懲。另外，對于事業單位公開招聘的監督應體現于其全過程，并落實到細節方面，保證整個招聘程序的完整性和信息的真實性，以充分體現公開、公平、公正的原則。

公考招聘制度的出現代表著事業單位人員任用制度的革新，由于其仍屬一個新生的事物，所以在各方面尚存不足。公開招聘工作的完善不可能一蹴而就，所以各事業單位應從自身特點和需求出發，循序漸進，不斷探索革新，以充分發揮公開招聘在人才選拔中的優勢。

參考文獻

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