醫療機構績效考核改革方案

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醫療機構績效考核改革方案范文第1篇

關鍵詞:衛生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛生服務機構人員的工作積極性。

■一、現有的衛生事業單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛生事業單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫科大學第二附屬醫院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業技術人員主任醫師平均增資505元,副主任醫師平均增資274元;主治醫師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛生系統工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛生系統屬于事業單位企業,人才流動率低,即使流動,也是在衛生系統之間的較多,因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛生系統有必要進行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛生事業單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫療機構和公共衛生機構來講,這一措施如果全面執行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛生醫療機構來講,在深化醫療體制改革方案中已經明確規定,專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排,按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫療衛生事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛生事業單位個人績效考核迄今還沒有系統的成功經驗,要保證事業單位績效工資的貫徹實施,事業單位必須根據自身的特點,借鑒企業的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統中綜合醫療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業類似的考核系統對個人業績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規則,以有效推動考核。事業單位屬于二次分配,不像企業初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛生服務項目完成情況、社區門急診數量占區域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。

自從國家政府部門決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛生事業單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛生服務機構人員的工作積極性,調動起從業人員的愛崗敬業精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規范。

參考文獻:

醫療機構績效考核改革方案范文第2篇

一、綜合改革框架基本建立

醫藥衛生體制改革是一項復雜的社會系統工程，縣委、縣政府高度重視，把醫改任務作為重大民生工程納入政府重點目標考核內容，成立醫改領導小組，設立了醫改辦，抽調3人專職負責醫改工作。縣發改委牽頭，組織衛生、人事、民政等部門，從實際出發，深入調研，形成了《深化醫藥衛生體制改革調研報告》，在反復斟酌的基礎上，制定出《縣深化醫藥衛生體制改革的實施方案》，明確了醫改工作近期和中長期目標任務。為落實醫改目標，我縣邊實踐邊探索，從人事制度、績效工資、補償機制等方面入手，先后出臺了《縣鄉鎮衛生院績效考核和分配制度改革指導意見（試行）》、《縣建立國家基本藥物制度實施方案》、《縣衛生系統人事分配制度改革方案》等24個配套文件，綜合改革框架全面建立并按要求穩步實施。

二、醫改任務全面完成

1、加快推進基本醫療保障制度建設。

一是穩步擴大基本醫療保障覆蓋面。2013年，新農合參合農民34.05萬人，參合率達97.89%，同比增長2.8%；城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民醫保參保人數達12.43萬人，全面完成年度參保任務。通過縣財政補助資金全面解決了全縣困難企、事業單位職工參加城鎮職工基本醫療保險，大力推進工業園區企業、城鎮非公有制經濟組織從業人員參加城鎮職工醫保，全縣城鎮中小學生參加城鎮居民醫保的參保率達90%以上。二是進一步提高基本醫療保障水平。2013年新農合籌資標準提高到每人每年150元，政策范圍內補償比例達60.1%，基本藥物報銷比例最高達90%，補償封頂線提高到5萬元，統籌基金使用率達96.2%，一次性報帳率在94.3%以上，新增定點零售藥店28家；城鎮居民醫保籌資標準提高到每人每年220元，住院報銷比例達60%以上，最高支付限額達3萬元，為城鎮居民可支配收入的6倍以上，實現了居民醫保市級統籌和醫療費用實時結算，開展了流動人員醫保跨制度、跨地區轉移接續和異地結算服務。三是不斷完善城鄉醫療救助制度。制定了《縣城鄉醫療救助暫行辦法》和《縣城鄉大病醫療救助與城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療同步結算實施細則》等文件，城鄉醫療救助對象擴展到低收入家庭，并提高了救助比例，五保戶、城鄉低保及重點優撫對象年救助最高達4萬元，低收入家庭年救助最高達1萬元，推行城鄉醫療救助同步結算,進一步提高醫療救助時效和資金使用效率。2013年共為城鄉困難群眾實施醫療救助2399人次，發放救助金1038.548萬元。四是嚴格醫保基金監管。通過醫療保障信息系統建設，建立了醫保基金預警機制，加強了保險基金監管，制訂了定點零售藥店管理辦法，加大了醫保資金審核稽查力度，保障了醫保基金的安全。

2、穩步實施國家基本藥物制度。

2009年12月，我縣率先在全市啟動基本藥物制度試點，2013年2月中心衛生院全面實施，11月底一般衛生院和社區衛生服務中心全面鋪開，逐步提高基本藥物配備和使用比例，實施零差率銷售，落實多渠道補償政策，目前進展順利。一是強化基藥采購和使用的管理。基本藥物全部實行省級網上集中招標采購，統一配送，同時嚴格控制使用非基本藥物，加強了對臨床醫生基本藥物知識的培訓，轉變用藥觀念和用藥習慣，規范了基本藥物的臨床使用。截止目前，我縣鄉鎮衛生院基本藥物配備247種，配備率達80.3%，基本藥物使用量占藥品總額的71.2%。二是健全藥品監管體系。將藥品安全監管納入了政府工作目標考核，對全縣3家藥品批發企業實施了全程監控，通過電子監管碼對基本藥物的購、銷、存實現了100%電子監管，基本藥物品種抽驗率達100%，不斷完善藥品不良反應報告評價體系，所有零售藥店均按要求配備和銷售基本藥物，2013年新增16家零售藥店達到藥品分級管理標準。三是實施信息化建設，科學監測數據。縣財政撥出了30萬專款，自籌80余萬元，鄉鎮衛生院全部配備并使用醫院計算機管理系統，建立了局部信息化網絡，對基本藥物的采購、使用及醫保核報結算進行電子數據監測，費用清單管好基本藥物和非基本藥物分類計算，報表也全部分類統計，為基本藥物提高報銷比例和核撥零差價補助資金提供真實準確依據，也為基本藥物制度監測提供科學依據。四是加大財政補償力度。年初縣財政預算了200萬元補助中心衛生院零差率銷售的損失，同時全額保障衛生院人員基本工資。省、縣財政共撥付基本藥物零差價銷售補助資金358萬元，績效工資補助資金400余萬元，給衛生院吃下了定心丸，確保衛生院正常運轉。五是納入醫保報銷范圍。按基本藥物制度要求，我縣307種基本藥物品種已全部納入醫保三張網藥品目錄，報銷比例比非基本藥物提高15%，同時實行出院及時結算，進一步方便群眾，最大限度讓群眾受益。

3、進一步健全基層醫療衛生服務體系。

一是加快重點項目建設進程。縣醫院綜合大樓建設項目已開工建設，預計2011年底投入使用。敦厚鎮下嶺村、固江鎮蘆西村、天河鎮東坑村、敖城鎮湖陂村、澧田鄉塘下村、橫江鎮橫溪村等6所村衛生室衛生服務能力建設已全部完工并投入使用。二是完成了基層醫療衛生機構定編、設崗、競聘工作。按照全省設崗定編的要求，分別于6月底和12月底完成了鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構人員編制核定、崗位設置、競聘上崗等人事制度改革，鄉鎮（社區）設置總崗位566個，其中高、中、初級分別占5%、35%、60%。三是加強基層衛生隊伍建設。2013年為基層醫療衛生機構培訓全科醫生28名，完成鄉鎮衛生院衛技人員培訓95人、社區服務中心衛技人員崗位培訓30人、鄉村醫生在崗培訓暨公共衛生服務均等化培訓346人、農村衛技人員繼續教育培訓521人、基本藥物知識培訓452人。繼續實施了縣級醫療衛生機構醫生晉升中高級職稱前到農村服務一年以上的政策，全面完成了省人民醫院對口支援縣醫院和縣城二級醫院對口支援6所鄉鎮衛生院工作，利用“走進西部”項目培訓了1名骨科醫師，利用全省骨干醫師培訓項目培訓了2名ICU、1名婦產科、1名傳染科醫務人員。四是完成鄉鎮衛生院綜合配套改革。在實施基本藥物制度的同時，積極推動鄉鎮衛生院人事制度、收入分配制度、管理體制、補償機制等多方面的綜合改革，在鄉鎮衛生院全面推行績效考核和績效工資制，縣衛生局對鄉鎮衛生院、衛生院對醫務人員兩級績效考核體系全面建立并日臻完善。2013年鄉鎮衛生院醫務人員績效工資同比增長15%，并且拉開了分配差距，有效調動了積極性，實現了“四個確保”。五是全面建立了基層醫療機構多渠道補償機制。縣財政在“核定任務、核定收支、核定補助、績效考核”的基礎上，統籌安排補助資金，彌補基層醫療機構藥品零差率銷售損失。制定下發了《縣基層醫療衛生機構多渠道補償機制實施細則》，初步建立了以醫療服務收入、各級財政補助收入、醫保補償收入、風險基金等多渠道收入來源的補償機制，縣衛生局按照“集中管理、分戶核算”的原則，對鄉鎮衛生院財務集中管理，統一會計核算和監督，提高了資金的使用效率。提高了鄉村醫生公共衛生服務補助，2013年一般衛生院和中心衛生院分別為每人每年1500元和2100元，經考核后全部發放到位，公共衛生服務均等化補助經費也按要求經考核后已發放至鄉鎮衛生院和村衛生所。

4、著力促進基本公共衛生服務均等化。一是制定《縣農村基本公共衛生服務逐步均等化項目實施細則》，對建立健康檔案和重點人群管理模式、鄉村兩級職責、資金補助標準及分配方案、村衛生所績效考核辦法以及項目資金使用要求作了明確規定。二是加大培訓力度，對鄉鎮衛生院院長、防保人員、鄉村醫生分批進行了全員公共衛生知識業務培訓，為項目實施奠定了基礎。三是強化項目督導，建立了縣衛生局領導掛點督導機制，制訂了《掛點督導實施方案》，明確了職責和要求，并對掛點人員實行目標任務績效考核。四是嚴格考核，及時撥付工作經費。衛生、財政聯合對鄉鎮衛生院、村衛生所進行專項考核，根據考核結果已撥付公共衛生服務經費848.9萬元，為項目順利實施提供了強有力的保障。截止目前，公共衛生服務均等化各項任務全面完成，建立健康檔案123652份，建檔率達26.6%；為17236名65歲以上老年人進行健康體檢；為15786名0-36月齡兒童做生長發育檢查，為5230名孕產婦開展孕前孕后保健；規范管理高血壓病人18585名、Ⅱ型糖尿病人5613名、重性精神病患者888人。

三、醫改成效逐步顯現

1、群眾看病就醫負擔明顯減輕。

隨著基本醫療保障制度的不斷健全，醫保覆蓋范圍不斷擴大，新農合覆蓋了全縣97.89%的農民，城鎮職工醫保和城鎮居民醫保參保人數達12.43萬人。2013年，全縣進入醫療保障制度的醫療費用總額為12793.04萬元，其中新農合基金支付4670.94萬元，職工和居民醫保基金支付2189.11萬元，大病醫療救助支付1038.5萬元，醫保基金支付的醫療費用占到62%。

2、群眾醫藥費用顯著降低。

基本藥物制度實施后，改變了基層醫療機構以藥補醫的現狀，實行藥品零差價銷售，群眾醫藥費用得到有效控制，與實施前比較，藥品價格平均降幅達40%，直接讓利群眾638萬元。鄉鎮衛生院每門診均次費用由35.8元下降至29.6元，下降了17.3%；住院床日費用由152元下降至124元，下降18.4%。鄉鎮衛生院門診人次數同比增長29.7%，住院人次數同比增長16.6%，真正把農村患者穩定在了基層，有效緩解了看病難、看病貴。

3、基層醫療衛生機構服務能力增強。

近年來，我縣爭取國債項目資金達2296萬元，加速了基層醫療衛生機構房屋、設備等基礎設施建設和衛生人才隊伍建設，全縣鄉鎮衛生院全部達到建設標準，醫療設備配置標準達75%以上，每萬人口擁有業務用房面積1440.67平方米，每千人口擁有床位1.87張，每千人口擁有衛技人員2.3人。鄉鎮衛生院通過核崗定編、競聘上崗、全科醫師轉崗培訓、衛技人員培訓、城鄉對口支援等改革措施，培養了一批扎根農村的業務技術骨干，鄉鎮衛生院醫療技術水平顯著提高，綜合服務能力明顯增強，群眾看病就醫正逐步便捷價廉、安全有效。

4、醫療衛生公益性逐步顯現。

隨著基本藥物制度等綜合改革實施，政府加大對基層醫療衛生機構的投入力度，基層醫療衛生機構以醫療為主向防治并重轉變，醫務人員趨利行為明顯控制，患者醫藥費用明顯下降，通過公共衛生服務均等化項目的實施，重治輕防現象得到糾正，鄉鎮衛生院公益性正逐步凸現。2013年，我縣繼續實施結核病免費診療和管理，涂陽病人發現率達75%，治愈率93.3%；累計為1857例白內障患者實施了免費手術，免費救治白血病4例；累計為8-15歲兒童免費補種乙肝疫苗129092劑次，為7760名農村育齡婦女免費補服葉酸，為2000名農村婦女實施了免費乳腺癌篩查；對5747名農村婦女住院分娩發放專項補助172.41萬元，農村孕產婦住院分娩率達99%以上；完成無害化衛生廁所建設5500座，全縣農村三格式無害化衛生廁所覆蓋率達51%，全面完成公共衛生目標任務。

四、妥善解決醫改困難

1、政府多渠道補償力度需進一步加大。

國家基本藥物制度在鄉鎮衛生院全面實施，藥品零差價帶來的損失，目前的財政補助力度難以完全彌補，同時各項非業務支出逐年增加，經濟效益肯定受影響，可能導致醫務人員收入相對減少，或醫院服務能力建設資金投入不足，不利于衛生院的可持續發展。加上多年來衛生院自身發展、房屋建設欠債達1000多萬元，也是一個沉重的包袱，需加大多渠道補償力度，讓衛生院盡快還清債務。

2、衛生專業人員緊缺問題需妥善解決。隨著醫改工作的推進，公共衛生服務任務非常繁重，基層衛醫療生機構患者增多，衛生專業人員十分緊缺，尤其預防保健人員和臨床醫護人員。各縣基層醫療衛生機構發展水平不一，全省統一按農業人口的千分之1.2配備衛生院編制遠遠不夠，應根據各縣實際情況由縣級編辦核編，并動態管理，總的原則確保夠用，能滿足基本公共醫療衛生服務需求。

3、急需建立HIS系統。隨著醫改全面實施，對醫療衛生事業科學管理和數據監測的要求也越來越高，鄉鎮衛生院急需建立集醫療管理、財務管理、公共衛生、醫保、基本藥物等信息集于一體的HIS系統（醫院信息系統），實現數據互通，資源共享，提高工作效率，加快醫改步伐。

醫療機構績效考核改革方案范文第3篇

【關鍵詞】 新醫改 公立醫院 績效管理 改革

在衛生體制改革市場化進程中，大多數公立醫院出現片面追求經濟效益的導向，“看病難、看病貴”的社會問題日益嚴重。公立醫院多年來所運行的落后管理體制、運營機制已成為制約公立醫院發展的最主要因素。2009年，國家明確了我國醫藥衛生事業改革的方向、目標和任務，指出要堅持公共醫療衛生的公益性質，以人為本。為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。綜合外部和內部的壓力，公立醫院改革勢在必行，刻不容緩。而績效管理是醫院管理的重要環節，直接關系到醫務人員的工作積極性，對醫院整體改革和發展起到至關重要的作用。

一、明確績效管理改革的目標、原則和思路

1、改革目標

遵循新醫改的要求，堅持公益性原則，體現社會責任和社會義務，建立科學的績效管理體系，充分調動員工積極性，推動實現醫院發展戰略目標，并促進員工素質和能力的不斷提升。

2、改革原則

（1）強調公益性和調動積極性結合的原則。公立醫院在強調公益性的同時，必須要充分調動員工的積極性。因此績效管理要兼顧兩方面的均衡和統一。

（2）基于醫院戰略目標的原則。績效管理制度的設立必須基于醫院的戰略目標，確保戰略目標實現。在績效管理中涉及的醫院目標、部門目標和個人目標都要和戰略目標相一致。尤其要引導個人目標和組織目標結合。有效的績效管理可以同時達成組織和個人的目標，同時提升個人的能力。

（3）雙向溝通的原則。績效管理是個溝通的過程。有效的績效管理應該通過組織與個人、上級與下級的雙向充分溝通，達成共識，設立標準，尋找差距，不斷改進。因此在制度設計上，要形成一套行之有效的溝通機制。

3、思路

改變原有財務指標為主要考核依據的方法，從醫院戰略出發，建立以年度預算控制總量，通過科室崗位系數評價以及KPI指標考核進行績效工資一次分配，然后再根據個人KPI考核進行二次分配的思路。以下將從廈門大學附屬中山醫院為例對績效管理改革方案提出建議。

二、建立科學的績效管理流程

建立科學的績效管理流程，首先明確醫院目標，并據此制定行之有效的關鍵績效指標，與員工反復溝通，最終確認績效計劃。然后進行績效過程的管理，最后要對績效考核方案進行客觀的評價，以改進方案。整體的績效管理流程應該是一個閉環的PDCA循環體系。

三、績效計劃的制定（績效體系和關鍵指標的建立）

績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是績效管理有效實施的前提。建議采用目標管理法對醫院的戰略目標進行層層分解，有效運用平衡計分卡（BSC）的思路，從患者、內部流程、員工成長以及財務四個維度建立關鍵績效指標（KPI）。廈門大學附屬中山醫院績效計劃建立流程如下。

1、明確醫院發展戰略建立醫院戰略地圖

愿景和使命應當始終圍繞公益性原則，牢記為人民服務的宗旨。因此，廈門大學附屬中山醫院設立的使命和愿景可以界定如下：使命：為病人提供方便、平價且高質量的醫療服務；減少人民的疾病痛苦；提高群眾的健康意識和健康水平。愿景：努力建設最令人尊敬的一流公立醫院。戰略：遵循公益性原則，在有限預算限制的條件下，科學整合流程，以現有醫療團隊為基礎，為民眾提供最優的專業服務，不斷提高病人滿意度，爭取在五年內成為廈門乃至海峽西岸群眾首選的醫療保健服務機構。因此，與戰略目標相關的人力資源管理問題的核心在于如何激勵醫療團隊為戰略目標而共同努力。戰略地圖：首先從廈門大學附屬中山醫院“成為海峽西岸人民首選的醫療保健服務機構”戰略出發，分析BSC四個維度（客戶、財務、內部流程、學習與成長），構建該醫院的戰略地圖（圖1）。

2、根據醫院KPI指標體系確定各項權重

根據戰略地圖的四個維度戰略目標，找出關鍵成功因素，再分解成關鍵績效指標。同時確定主要考核對象，就構成了廈門大學附屬中山醫院的KPI指標。本文采用專家評價打分的方法，根據新醫改要求從重要程度、社會的影響力、貢獻大小等因素出發確定廈門大學附屬中山醫院平衡計分卡指標體系各級指標權重。

（1）客戶維度（權重40％）。從群眾（權重10％）、患者（權重24％）、社區和醫學院（權重6％）三類客戶出發，該醫院分別提供不同的醫療服務產品。為群眾提供全方位的醫療保健、預防等公共衛生服務。從患者角度出發，患者需要的是安全有效的醫療效果、便捷滿意的醫療服務，合理評價的醫療費用和高尖端的醫療技術。從社區醫療機構以及醫學院角度出發，能提供規范的人才培訓基地。

（2）內部流程維度（權重30％）。內部流程的運作規范程度直接決定了醫療質量和醫療安全，并且影響患者的滿意度。規范運作流程、提高流程效率是保證醫療質量和服務質量的關鍵。

醫療機構績效考核改革方案范文第4篇

無論發端于1994年的城鎮職工基本醫療保險改革，還是肇始于2009年的公立醫院改革，鎮江兩輪醫改的“魂”一以貫之――從百姓健康需求出發，整體設計醫保、醫療、醫藥聯動改革方案。

鎮江醫改“眼睛向下”，給中國人民大學醫改研究中心主任王虎峰留下深刻印象。他說，有些地方醫改進入誤區，一門心思新建擴建大醫院，結果，患者更加留戀大醫院，“看病難、看病貴”更嚴重了。而鎮江眼光長遠，從一開始就集中財力物力，做優基層醫衛機構，做實大醫院和基層的分工協作機制，強基固本，提升能力，吸引患者分級醫療。

近幾年，鎮江各級政府拿出10多個億，用于318個村衛生室和30多個社區服務中心的標準化建設。

2009年，鎮江成立了兩大醫療集團，成為全國醫聯體的摹本――以市一院為核心，整合市二院、四院和新區醫院，吸納10家社區衛生機構，成立康復醫療集團；以江蘇大學附屬醫院為核心，整合市三院、中醫院、359醫院，吸納5家社區衛生機構，成立江濱醫療集團。

在黎明社區衛生服務中心，“鎮江一院神經內科康復病房”牌子很醒目。中心主任欒立敏說，神經內科長期“一床難求”，科里便下派3名專家和護士長同我們聯辦病房，分流康復患者。目前，36張康復病床供不應求。患者方開翔告訴記者，這里護理水平和病房硬件不比市一院差，“但因為是社區，報銷比例卻高出40%，達到90%，劃算！”

患者和醫療資源下沉，社區和大醫院雙贏。全市社區門診量每年以10%速度遞增，大醫院就醫結構和醫療成本也隨之優化。而大醫院每派一名醫生坐診社區，還能拿到8萬元財政補貼，下派醫生也獲得優先晉升職稱的條件。

在農村，則以縣人民醫院為龍頭，構建與46個鎮醫院和村衛生室一體化診療的健康服務體系。“以前農民拍片子都到市里。去年我們成立了覆蓋全市的‘3個中心’，即臨床檢驗、醫學影像和消毒供應中心。現在，鎮醫院拍好片子，幾秒鐘就傳輸到市影像中心，讓農民一步跨進網絡醫療時代。”揚中市人民醫院院長朱春陽說。

此外，今年揚中市全面推進鄉村醫生簽約服務。去年4月份以來，揚中市選擇14個基礎較好的村衛生室（社區衛生服務站），啟動鄉村醫生簽約服務試點工作。截至2014年底，全市累計簽約3231人次，免除居民一般診療費自付部分2142元，在已享受門診報銷比例的基礎上，再次累計報銷慢病藥品費用56632元。該市的具體做法是：

衛生、財政、物價、醫保等部門聯合出臺了《揚中市鄉村醫生簽約服務工作實施方案》，成立了以分管副市長為組長，相關部門、各鎮街區負責人組成的領導小組，并將簽約服務工作納入到單位目標管理考核。市衛生局黨委建立了掛鉤聯系制度，每位局領導聯系1-2個簽約試點村衛生室。

出臺了《揚中市鄉村醫生“務實進修”培訓方案（試行）》，依托市人民醫院、中醫院和專業公共衛生機構對鄉村醫生進行面對面、一對一、手把手地帶教培訓。

主要通過以下幾種途徑開展簽約服務：一是通過65歲以上老年人免費體檢、婦女病篩查、企事業單位職工體檢等進行集中簽約；二是通過村衛生室門診點對點簽約；三是通過上門服務入戶簽約。簽約重點人群為老年人、高血壓、糖尿病患者、孕產婦、嬰幼兒、精神病患者等。

衛生部門會同財政部門，將簽約服務工作開展情況列入每兩個月一次的績效考核，考核內容包括村衛生室日常管理、鄉村醫生簽約服務質量和簽約對象滿意度等，考核結果直接與公共衛生經費補助、機構評先、負責人任期考核掛鉤。

三明醫改：基層

醫療機構告別“大鍋飯”

福建省三明市雖然不是醫改試點城市，但它卻走在了醫改的前列，猶如一匹脫韁的黑馬。

該市公立醫院的改革有很多值得學習的地方，從2012年開始，三明市積極推行院長年薪制、三保經辦合一、藥品零差率銷售等措施。2014年出臺了19份醫改相關文件，分別對考評機制、分配機制等政策進行調整。三明市在全市22家二級以上公立醫院實行院長和醫生（技師、臨床藥師）年薪制，并對院長年薪制進行核定試行、調整、兌現及修訂等，更加突出體現公益性辦院方向的指標。

梁仕勤是第一批拿院長年薪的人。“去年年薪拿到了21萬多元，縣委書記一年才掙7萬多元，我們的工資比當地社會平均工資高出好幾倍。”

院長和醫生（技師、臨床藥師）年薪制是三明醫改的“明星產品”，在設計過程中，三明市提出醫生收入要達到當地社會平均收入的3倍以上，引發業內極大關注。

去年5月20日，三明市政府《關于深化醫療衛生機構第二輪改革的通知》，參照三明市公立醫院改革的做法，在基層醫療衛生機構實行定崗定編不定人和工資總額控制、人事自主、分配自主、管理自主的改革。

基層醫療衛生機構是保護居民健康的網底。但這個網底存在很多問題。比如分配機制不合理，獎勵績效工資每月差異僅一兩百元，不足以調動醫護人員的積極性。醫技人員缺編40%左右，一些鄉鎮衛生院只有2名全科醫生，醫技人員基本為零，個別衛生院2007年配發的200毫安X線機、B超機等設備，因沒人會用都沒有拆封。

此輪基層醫療衛生機構改革，三明市把打破大鍋飯的分配機制作為切入點，大幅拉開收入差距，調動全體醫務人員的積極性。典型的做法之一就是將公立醫院院長年薪制擴展到基層醫療衛生機構的負責人，鄉鎮衛生院院長也開始拿年薪――考核合格的，按全院平均年薪的3倍發放年薪；考核不合格的，按全員平均年薪兌現年薪。連續兩年考核低于60分的，予以免職。院長（主任）年薪從醫院工資總額中發放，不再由財政另外核撥。

新規定還賦予基層醫療衛生機構的院長（主任）更多的收入分配權，除院長本人的年薪外，其他人員的薪酬在工資總額范圍內由院長自主分配，實行同工同酬制度，所有入編和不入編人員，全部實行聘用制和崗位管理，以崗定薪、按勞取酬。

醫療機構績效考核改革方案范文第5篇

關鍵詞：社區醫院；人力資源管理；問題；原因；措施

社區醫院的實質上就是社區的衛生醫療服務機構，國家現在大力發展社區醫療服務的體制，方便群眾看病，也緩解了就醫壓力和大醫院醫療服務的能力。目前社區醫院的的人力資源有限，要緩解看病的問題必須要加強對社區醫院人力資源的管理和整治。社區醫院在人力管理方面實行的是傳統的人事管理制度。但是現在醫療技術的進步和發展，傳統的人事管理制度已經不能滿足現在的需求，必須要提出一系列的改革方案促進社區醫院人力資源管理的進步和發展。

1社區醫院人力資源管理中存在的問題

1.1缺乏理論支撐

我國的社區醫院與發達國家相比，社區醫院的人力資源管理的起步晚，并且對人力資源管理的研究水平相對較低。目前，我國社區醫院的人力資源管理現狀，由于缺乏相關的理論支撐，導致現在人力資源的管理方式落后，管理觀念陳舊，管理的體制不健全，在人力資源上的管理不合格，工作人員不流通。現階段我國已經有專門的人員研究社區醫院人力資源管理，但是在研究的方法上，沒有規范的實證的分析。學者在研究社區醫院人力資源的研究課題上缺乏系統性，國內的研究水平與發達國家的研究水平有很大的差距。如果完全借鑒國外的經驗來管理國內的社區醫院則會出現不對癥的情況，所以必須要研究出與我國配套的特色管理體系，這樣才能是社區醫院的人力資源得到合理的管理[1]。

1.2資源短缺

目前，我國社區醫院在人力資源短缺、缺乏專科、全科類的醫生，甚至一些社區醫院仍然存在沒有專業職稱和專業學歷的人。同時，各種原因導致的醫患關系的緊張，導致一些醫學院校剛畢業的學生改行，改專業，也導致一部分社區醫院人力資源的流失[2]。

1.3觀念落后

對我國社區醫院的人力資源的結構上分析，整體的人員素質較低[3]。社區醫院的部分工作人員認為社區醫院的工作環境差，交通方便，必要時還要上門為居民服務，收入較低；在社區醫院工作自身的專業受到限制，對待工作的熱情不高，這與工作人員的思想認識不足，主動為居民服務的意識不強有關。

1.4管理機制不健全

目前，我國的社區醫院在人力資源管理上沒有形成穩定的機制。社區醫院人力資源管理制度的不健全，導致社區醫院存在不同程度的人才流失，這無形給社區醫院的人力資源管理上造成了巨大的精神損失和經濟損失[4]。我國的社區醫院在人力資源的管理上收到事業單位傳統的管理體制影響，導致人力資源管理上存在許多缺陷，比如，醫院的管理人員在實際上并沒有人事調動的權利，上級部門干預過多，方案審核難以通過，在許多問題上責任劃分不明確，所以社區醫院在人力資源的管理上存在許多問題。在績效評估體系上，使用的是事業單位的工作人員的考核制度，在具體的考核上沒有具體的分專業和層次，所有人員的考核都使用統一的標準。考核績效設計的內容比較簡單，不能全面的考核工作人員的工作。并且考核項目不符合社區工作的要求，考核過于形式化。在績效考核上沒有與社區醫院的具體情況結合，考核缺乏科學性、合理性[5]。此外，社區醫院在人力資源的管理上缺乏合理的規劃，人力資源管理的指導思想不合理，在人才管理上和人才機構上分配不合理。

2社區醫院人力資源管理中問題產生的原因

社區醫院在人力資源管理中產生的問題是有多方面的原因造成的，沒有具體的科學的理論指導，導致社區人力資源管理完善，缺乏系統性、制度性。社區醫院的工作崗位不同，考核績效的群體不同等特點，決定了社區醫院人力資源管理上的難度[6]。現在社區醫院的人力資源的管理制度上受到計劃經濟的影響，社區醫院的整體素質難以得到提高。由于缺乏系統性的管理制度，現在社區醫院的管理水平低、效率低下。社區醫院在人力資源的管理上缺乏資金的支持，導致社區醫院在不同程度上的人才流失，部分工作人員的思想觀念落后，為居民服務的意識淡薄。

3社區醫院人力資源管理中問題的解決方法

3.1創新管理機制

管理機制在一定程度上可以反應社區醫院內部的運作規則。所以社區醫院要解決在人力資源管理上存在的問題，就必須要創新管理機制。創新社區醫院的管理機制要以社區醫院的建設為指導思想。要提高社區醫院的工作效率，明確社區醫院的的服務對象。各個社區的相關人員要承擔起責任，科學的對人力資源進行管理，建立合理的管理機構，實現管理的制度化、系統化，從而實現人力資源管理優化[7]。

3.2政府加大資金的管理

政府要加大對社區醫院的資金投入，保障社區醫院的基礎設施建設，保障工作人員全身心的投入到工作中去。根據社區醫院的工作人員的數量和具體的規模投資。合理分配資金的建設，對于績效考核的標準重新做出規定，不同崗位的工作人員應該有不同的標準。社區醫院的經費考核根據考核的結果來分配。要拓寬社區醫院的的融資渠道，社區醫院的建設必須有足夠的資金支持，不斷增收社區醫院的收入，把社區醫院可以歸納為醫療保險中。

3.3優化資源配置

要對社區醫院的人力資源進行優化管理。傳統的人力資源管理的指導思想不明確，所以必須要對人力資源管理的思想進行調整，改變資管結構失衡的狀況。要建立社區醫院的網絡設施，對社區醫院的服務體系進行優化調整。提高人力資源的利用率，健全社區醫院的管理制度。擴大社區醫院的管理規模，實現管理資源的優化配置[8-10]。調整社區醫院的資源結構，使得其發展與社區醫院相符合。針對不同地區的社區醫院，具體情況具體分析，解決發展不平衡的狀況。健全社區醫院的運行機制，實現對社區醫院人力資源管理的優化配置。

3.4提高人力資源的素質水平必須要提高社區醫院人力

資源管理的整體素質。社區醫院的能力社區服務的管理的質量和能力有關。轉變社區醫院對居民的服務態度，對工作的態度。從根本上轉變居民的態度，才能改變工作人員的工作觀念。對工作人員進行定期檢測和培訓，提高工作人員的學歷水平，要提高對工作人員的整體素質，必須要提高工作人員的學歷水平和專業素養。對于學歷較低或者專業水平低的工作人員，應該加強專業技能的培訓。提高居民的職業水平，加強居民的職業道德水平。提高社區醫院的人員的整體服務素質，加強工作人員的職業素質和能力，為居民提供便捷的醫療衛生服務。

3.5健全管理制度

要建立健全社區醫院的管理制度，社區醫院必須有一套健全的管理制度，完善用人制度。建立社區醫院的考核制度，加強對社區醫院的考核水平。完善社區醫院人力資源管理中任職資格的制度。對從業人員進行考核。完善社區醫院人員的晉升制度和水平。改善對員工的工資待遇和服務的水平。

4小結

社區醫院是直接為居民群眾服務的醫療機構，社區醫院的發展水平與人民群眾健康水平起到直接的影響。但是，現在我國的社區醫院在人力資源的管理上存在一定的問題，社區醫院的人力資源在國內沒有充足的理論支撐，研究的水平和方式比較落后，研究人員研究的客體不夠系統，直接影響了人力資源的管理。社區醫院的資源上嚴重的缺乏，資源分配嚴重不合理，醫護人員在工作中的分配比例不協調。工作人員的思想觀念落后，素質低。并且缺乏一定的完善的管理體系。造成這種問題出現的主要原因是因為缺乏理論支撐，缺乏資金支持。針對這些問題提出了改革的措施，完善管理機制和管理制度，針對不同地區的社區醫院制定管理制度，提高工作人員的整體素質，定期對工作人員進行專業技能的培訓，加大資量的支持，拓展人力資源的總量。優惠資源配置的結構，對社區醫院的資源結構進行調整，改變社區醫院資源結構失衡的狀況。要建立合理的績效考核制度，符合社區醫院的發展，調動社區醫院工作人員的積極性。

參考文獻

[1]荊麗梅.我國鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構人力資源管理現狀調查[D].山東大學,2008.

[2]郭穎婕.公立醫院人力資源管理問題研究[D].天津大學,2007.

[3]張莉.新醫改視野下社區醫院人力資源管理模式的創新[J].企業改革與管理,2014（14）:85.

[4]吳曉芬,宋麗娟."二八定律"在社區醫院人力資源管理中的應用[J].醫學信息,2015(19):13-14.

[5]李小燕.新醫改形式下社區護理管理現狀探討[J].心理醫生,2015,21(20):179-181.

[6]姚艷清.北京市二級醫院人力資源管理的困境及對策研究[D].首都經濟貿易大學,2015.

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