醫療績效分配方案

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫療績效分配方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

醫療績效分配方案范文第1篇

關鍵詞：麻醉恢復室；護理管理；績效薪酬分配；相對價值比率

績效是反映員工工作結果和對組織貢獻的主要依據，《中國護理事業發展規劃綱要》中要求績效考核應當與護理服務的工作量、工作質量、工作效率、技術難度等指標掛鉤，客觀評價護士的勞動付出［1］。目前醫院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進行績效評價體系的設計，常用的方法包括目標管理法、績效指標法、六西格瑪法、平衡計分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標相對單一，而且各個科室的工作內容不同，各個崗位的風險系數不同，很難采用單一量化的形式進行評價［2－3］。我院選擇以相對價值比率（RBRVS）理論為基礎，進行麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案的設計，在方案設計完成后試用的1年時間內取得了較好的成效。

1資料與方法

1．1一般資料

2019年12月起構建基于RBRVS理論的麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案并應用，以工作量評價為基礎，在此之上建立多維度綜合評價的績效評價體系，通過醫院信息系統、手術麻醉信息系統和醫院人力資源系統進行數據提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設計過程中多次進行問卷調查，充分考慮醫護人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權重分配，分別統計績效方案改革前后1年內的管理數據，比較改革前后的麻醉護理績效數據，并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價。參與研究的麻醉科護士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級1名，中級7名。改革前后沒有發生人員變動。

1．2方法

1．2．1構建以RBRVS為基礎的績效評估系統（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學專家團隊提出的，是一種以資源消耗為基礎，以創造的價值為衡量標準的績效評價方法。其核心思想是通過投入與回報的相對值來進行績效計算，在用非貨幣單位計算相比較率后，再用整體資源支出進行貨幣轉換，最終推算出該項服務的酬金。（2）績效評估方法。績效評估方案的構建應當是基于客觀事實的，能夠起到調動員工積極性、有利于科室持續發展作用的，應當在績效評估體系中表現出公平公正、多勞多得、優勞優得的價值觀。在績效評估上仍以工作量績效為主要基礎，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫院信息系統、手術麻醉信息系統等數據進行整合，提取數據后帶入計算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現崗位職責、年資、職稱等因素。具體RBRVS價表的設計參考了國內學者的研究結果［4］，并組成調查團隊，對麻醉恢復室護士、麻醉醫師進行數輪問卷調查，了解不同崗位、工作內容在一線醫護人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構成表。該價表共包括7個項目，分別為監護患者、轉運患者、跨區域轉運、監護時長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風險患者監護。（3）二級分配方案。在醫院運營管理部指導下設計并應用二級分配方案，在二級分配方案執行中由運營管理部負責監督和指導。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負責考核，之后分配到人，原則上崗位責任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數據來源客觀的數據來源是確保績效評價公平、公正的基礎。將醫院信息系統、手術麻醉信息系統和人力資源系統進行整合，從醫院信息系統中直接獲取數據。與信息部的工程師協作進行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統中記錄信息與實際工作情況一致，例如每個護士的監護時長、風險難度積分等，同時也確保數據隨時可調取、溯源。

1．3觀察指標

比較改革前后的麻醉護理績效數據，包括單位時間工作量、監護時間、風險積分3項內容。并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。

1．4統計學方法

數據采用SPSS25．0做統計學分析，定量資料的組間比較用t檢驗，定性資料的組間比較用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

2．1改革前后麻醉恢復室部分績效數據比較

與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。

2．2改革前后麻醉恢復室護士滿意度比較

改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.

3討論

以RBRVS理論為基礎擬定的績效評價方案，更符合目前團隊協作的醫療環境，無論是不同區域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級個體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠發展的規劃。相關研究表明［5］，員工的工作經驗、時長與工作績效呈正相關，而在RBRVS理論下構建的績效評價體系更好的體現了這一點。從研究數據來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評價方案的調整，調動了麻醉恢復室護士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵等一系列負面因素對護士造成的不良影響。而且從護士的反應來看，改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評價方案是一種有利的激勵工具，這對于吸引人才、留住人才都有著至關重要的作用。需要指出的是，績效評價的合理性是建立在準確數據采集的基礎上的，醫院應當充分利用信息技術完成數據整合和采集，同時進行多體系監控，確保數據錄入的客觀性和真實性，確保數據公開透明。在權重劃分上，應當充分尊重一線醫護人員的工作反饋，從多個角度考慮進行數值優化，避免閉門造車的情況。

參考文獻

［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內護理績效管理的研究進展［J］．護理管理雜志，2015，15（1）：4143．

［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評價的本土化研究與應用［J］．中國醫院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，趙晨，師強，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫院，2015，19（12）：79．

［4］王志剛，潘莉，蔡靜，等．RBRVS和DRGs與醫院常用績效評價方法的比較研究［J］．中國醫療管理科學，2016，6（1）：2223．

醫療績效分配方案范文第2篇

關鍵詞：全成本核算 績效分配管理 應用分析

成本核算和績效工資分配工作是醫院經濟管理的最基礎工作之一，做好這兩項工作處理好其之間的關系對于促進醫院衛生事業改革和發展具有重要的意義。傳統的科室成本核算多數是以獎金分配為目的，實施的成本核算具有很大的局限性。而全成本核算是從不同的角度對醫院的種種成本進行全方位考察，突破了原有的靜態成本核算，實施的是整個過程的控制。

一、成本核算與績效分配的關系

醫院的成本核算與醫院績效分配管理工作是相輔相成、相互促進的。醫院的科室績效管理中的財務指標制訂與考核需要有全成本核算工作的有效配合。不能將醫院績效工資分配過程中，部分臨床、醫技科室的成本考核作為醫院的成本核算分開獨立開來，要體現成本核算的完整性與科學性。醫院實施全成本核算是進行績效合理分配的基礎，是分配制度改革的重要組成部分，要進行工資分配首先要對醫院的成本進行核算，從而科學評價員工的工作績效。在績效考核與工資分配中，成本費用的核算只是績考核的指標之一，如果過分強調科室的成本費用，會影響績效考核的效果，也起不到績效工資分配的激勵作用。

二、全成本核算特點及其優勢

全成本核算是以會計核算數據為基礎，運用現代企業成本核算的理論方法，將醫療服務過程中各個層次的成本進行逐級分攤，對各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析報告，實現財務核算與成本核算并軌，確保財務核算與成本核算結果一致的一種成本核算方法。

全成本核算實現了真正的醫療全成本，從管理科室、醫療輔助科室、醫療技術科室到直接醫療科室進行層層分攤，使直接醫療科室的成本真正保持在了全成本狀態，使最終醫療成果的成本準確、完整地反映出來。實行全面成本管理確保全院、全員、全過程管理，做到人人參與，保證“全”成本的數據準確性。保證了醫院成本核算結果與財務會計核算的一致性，實現了財務會計與責任會計雙軌制的并軌。傳統核算方法執行雙軌制不能保持核算結果與財務會計核算的一致性，雖然對費用的控制以及科室激勵起到了作用，但不能起到經營決策的作用。而實施全成本核算可以實現科室醫療成本核算結果與財務會計核算結果的一致性，這樣全成本核算數據不僅可以為醫院管理層提供決策而且也可以滿足不同科室管理及預測的需要，使每個科室都同相互配合發揮作用，確保醫院整體目標的實現。在醫院經濟管理中實施全成本核算有利于將技術經濟責任制落實到各科室，加強醫院的計劃管理，有利于發揮廣大職工的積極性和創造力，促使醫院經濟效益的提高。

三、全成本核算在醫院績效分配管理中的運用與分析

全成本核算作為醫院的二級經濟核算，在會計核算的基礎上，將全院分為若干個核算單元，并將核算結果作為進行績效工資分配的重要依據。

（一）實行院科兩級管理制

要根據醫院往年的績效目標完成情況制定出本年度目標，再根據各科室的具體情況進行系統全面的分解，并將重點任務及核心指標以考核指標分值權重的形式體現出來。要建立責任機制，落實到人，各科室主任要簽訂責任書，全權負責科室各項工作，并制定出本科室的二級績效考核及分配方案。科室主任要負責抓本科室的各項業務、行政管理以及經營核算事項，確保本科室各項業務指標穩步增長。科室目標考核結果將作為科室主任的任用、獎懲等考核的依據，同時也為本科室的績效分配管理提供直接依據。

（二）院科二級核算方法

醫院業務的收支全部納入到科室核算中，醫技科室實施的全成本核算，將其核算出的成本分攤至臨床科室。

對收入的確認：收入分為直接收入及間接收入。直接收入是指由本科室獨立或組織完成的，相對來說不需要其他科室提供支持協助的項目，由此而取得的經濟收入。包括床位費、診查費及治療費等；間接收入是指需要由其他科室合作完成的項目而取得的經濟收入，如超聲、心電等。

對成本的確認：成本包括直接成本及間接成本。直接成本包括員工薪酬、福利、社保費、水電費等；間接成本是指職能部門及其它服務科室人員的薪酬、福利及辦公費用等；對間接成本的分攤要根據本科室人員占醫院全體職工的比重進行科學、合理分攤。

對支出的確認：支出包括直接支出及間接支出等。直接支出即員工工資、社會保障費用等能直接認定的支出；間接支出是指需要由其他科室輔助進行，通過核算以后確定的支出將其按比例攤入臨床科室，包括藥品支出及檢查、檢驗支出等。此外還包括消毒支出、科間進行的會診支出等內部支出。

在進行績效分配時要遵循效率優先、多勞多得、兼顧公平等原則，各科室要配備核算人員，建立健全的考核分配方案，經全科決議后方可執行。

實行全成本核算能夠準確、全面地反映醫院的成本狀況，加強對各科室收支結余的監管，不僅能夠調動員工的工作積極性和熱情、促進醫技水平的提高，提高醫院的效率還可以有效減輕老百姓的就醫負擔，取得良好的社會效益，促使醫院得到持續穩定發展。

參考文獻：

醫療績效分配方案范文第3篇

【摘要】：在全國事業單位實施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫院現行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標沒有量化等導致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內涵。最后提出了實施績效工資制度的建議，實行績效工資應結合醫院的實際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實起到激勵職工的作用。

【關鍵詞】：公立醫院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務院常務會議決定事業單位績效工資改革分三步走，第一步義務教育學校，第二步公共衛生與基層醫療衛生事業單位，第三步其他事業單位。前兩步工作已經順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業單位實施績效工資指導意見》，第三步工作正扎實穩步推進。在其他事業單位實施績效工資過程中，公立醫院地位十分重要，其改革任務重、涉及人數多，改革得好不好，直接關系到其他事業單位的發展及績效工作改革任務能否如期完成。

一、 公立醫院目前工資制度存在的問題

公立醫院現行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發獎金三部分，公立醫院在執行國家基本工資、津補貼政策的基礎上，不斷探索具有激勵性質的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發揮了一定的作用，但是現行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫院目前工資構成為基本工資+國家規定的津補貼+單位自發獎金。自發獎金作為醫院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。

（二） 對業務骨干及高層次人才激勵不夠。多數醫院針對關鍵崗位和高層次高學歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細的指標和標準，缺乏全面性及透明度，這項政策在醫院推行中沒有起到應有的激勵作用。

（三） 崗位分析不規范，績效指標沒有量化。多數公立醫院現行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標，只是停留在籠統的文字描述階段，沒有進行崗位分析，沒有科學的量化指標。針對醫療服務質量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標，沒有制定詳細統一的標準，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標。

二、 公立醫院實施績效工資后的工資制度

公立醫院工資制度是以事業單位崗位設置為基礎，根據聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實際貢獻、技術含金量為依據支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資改革后的工資由基本工資、規范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執行國家統一的政策與標準，根據聘任崗位和工作年限發放，包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。

（二） 規范后保留的津補貼統一按照國家規定的項目、標準、實施范圍嚴格執行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛生崗位津貼、改革性補貼、女工衛生費、獨生子女費等。各單位津貼應在人社部門的批準下如實發放，不準超標準、超范圍發放，取消單位自發津補貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發職工工作積極性，為患者提供優質的服務。

三、 公立醫院實施績效工資制度的思考與對策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫務人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發職工的工作積極性。應認真對各崗位進行分析，制定崗位職責，確定考核標準，做到定崗、定編、定員。根據崗位類別、服務質量、服務滿意度、技術難度、崗位風險程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數，保證差距的合理性。

（二） 根據崗位設置情況，完善績效管理體系

在事業單位崗位設置的基礎上，根據專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求，按照分類管理原則，細化績效考核指標，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現按“績效分配”、“優勞優得”的原則。

（三） 擴大公立醫院的分配自，促進公立醫院健康發展

在全國事業單位推進績效工資改革的背景下，擴大公立醫院的分配自，打破傳統的分配大鍋飯局面，在嚴格執行事業單位基本工資制度和津補貼政策的基礎上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當降低基礎性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據崗位職責、勞動強度、工作量大小、技術復雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報成正比例，激發職工的工作積極性，促進公立醫院健康發展。

（四） 重視人才建設，績效向關鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內部繼續發放高層次人才職務津貼、科研津貼，量化關鍵崗位、高層次人才的評選標準，鼓勵高層次人才科研創新、開展新業務、新技術，使高層次人才的能力得到最大的發揮。同時也起到激勵其他技術骨干的作用。

綜上所述，在實施績效工資改革過程中，應該充分認清公立醫院的公益性，在不斷提高醫療服務質量的基礎上，積極探索科學合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實處，促進醫院又好又快發展。

參考文獻

［1］ 陳利權.公立醫院薪酬分配制度的問題分析與解決對策［J］.中國醫院雜志,2007(6).

［2］ 閆大海.公立醫院績效工資與績效管理之探討［J］.經濟師,2009(11).

［3］ 陳萬春等.公立醫院薪酬制度改革研究［J］.中國醫院管理,2009(11).

醫療績效分配方案范文第4篇

中原經濟區建設上升到國家戰略，是我市經濟發展的大事，進一步完善謀劃本系統的項目建設，做好***市中醫院擴建項目、***市婦幼保健院擴建項目、***市第二人民醫院擴建項目、***市精神醫院擴建項目、***市衛生信息化管理系統、***市基層衛生服務建設項目、***市新型農村合作醫療管理辦公室建設項目、***市疾病控制中心建設項目、四個***社區服務中心建設項目的規劃實施。

二、加強衛生機構財務隊伍建設

現有衛生醫療單位的財務隊伍中普遍存在著財務人員學歷低、年齡老化的問題，尤其是鄉鎮衛生院的財務人員，許多衛生院的財務人員由于年齡原因連電腦都不會使用，根本無法適應現代財務工作的要求，針對財務人員水平的提高的問題，應更多的加強培訓、參觀學習及新鮮血液的引進，才能有效的提高財務人員的素質。

三、加大專項資金檢查力度

針對國債項目、公共衛生專項資金、基本藥物補助等資金使用情況，加強專項資金檢查督導力度，實行專人負責、專賬管理、專項檢查，采取定期上報資金狀況、定期匯報項目進度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專款專用，充分發揮資金最大使用效益，確保醫院的穩定及醫改的正常運行。

四、強化國有資產監管，搞好內涵建設，增強發展后勁規范鄉鎮衛生院財務管理工作

規范鄉鎮衛生院財務管理，強化國有資產監管，在XX年對各衛生單位原有賬面的固定資產進行一次全面的清查，將各單位已經報廢處理和無法使用的資產及時清理，確實落實好各單位的資產情況。搞好內涵建設，增強發展后勁，推進鄉鎮衛生院及村衛生室標準化建設，完善鄉鎮衛生院財務集中管理工作。

五、樹立“過緊日子”的思想，科學合理安排經費預算

健全規章制度，采取得力措施，加大預算管理力度，努力增收節支，提倡厲行節約，反對鋪張浪費。按照集中財力辦大事的原則，突出重點，控制一般性支出，精打細算，克服花錢大手大腳現象，創建節約型機關，確保“四項費用”：公車、會議、接待及辦公費用均比上年有所減少，下降幅度均超5%以上。

六、制定科學合理的財務考核方案，不斷完善經濟運行評價制度

定期分析各單位財務狀況，做到及時、準確、真實的分析各單位經濟運行中存在的的問題，通過對資產負債、資金周轉、償債能力、資產利用率、收支增速比等一系列指標的分析講評，促進增收節支，改善收支結構，提高經濟效益，完善管理水平起到積極的推動作用。

七、建立績效考核分配制度

以醫療改革為契機，規范衛生系統職工收入分配秩序。要單位進一步制定切實可行的內部管理分配方案，提高分配方案的科學性和合理性，使職工收入與崗位性質、技術含量、風險程度、服務態度與服務質量等工作業績緊密掛鉤。績效工資分配要以年初制定的單位目標管理分配方案為依據，注重體現公平性、合理性、競爭性、激勵性。

八、完善藥品、一次性醫用耗材采購制度，規范采購行為，降低采購價格

根據上級文件要求，為規范采購行為，降低采購價格，保證質量，降低醫療成本，減輕患者醫療費用負擔。將對各醫療單位進行每季度不少于一次的綜合檢查評比，針對各單位的實際情況進行獎懲，以確保切實做到減輕人民群眾醫療負擔及用藥安全的需求。

九、招商引資工作

積極參與支持招商引資工作，按時完成和上報有關項目資料。積極爭取項目，引導社會力量發展醫療衛生服務，為基層招商引資服好務。 一是，加大宣傳力度。二是，協調落實項目配套資金。進一步抓好配套資金落實，并規范項目資金管理，發揮資金效益。三是，多渠道融資發展衛生事業,積極做好國家政策性貸款工作。

十、建議及意見

1、加強財務隊伍的培訓，對基層單位多引進招聘高學歷的技術人才。

2、盡快完成網絡版財務軟件的前期準備工作，讓網絡版財務軟件能盡快投入使用。

醫療績效分配方案范文第5篇

內部績效考核制度和綜合管理體制的基本內容與核心是，采用收支結余和與經濟收益掛鉤的模式，規模、工作量越大則收入越高。這種導向實質是為鼓勵臨床科主任追求規模擴張和經濟效益，在當時的歷史條件下有其積極意義，即在藥品、耗材與各項醫療服務價格由政府核定的情況下，通過做大醫療業務量、降低運行成本，以提高醫療機構的運行效率。

從表面來看，這樣的政策導向可激勵醫院增加醫療機構供給，但不足之處也逐漸凸顯――由于疑難、復雜、危重患者的治療周期較長，加之對醫護人員勞務的占用較大，無疑使醫療機構更傾向于收治診斷明確、癥狀相對較輕的“常規”疾病患者，如此勢必弱化了公立醫院的公益性。

過去的收支結余分配方式不能真實反映出科室的工作量、工作強度和技術難度，亦無法折射出服務質量與患者的滿意度，而績效考核既要體現出工作量，更要體現出醫療質量。合理的考核制度應限制以經濟利益為目標的管理行為，以科室和個人產生的勞動價值對醫院和社會的貢獻進行考核。這些貢獻不是經濟效益，不應單純追求“量”，更應追求“質”，不是“多收多得”而是“優勞優得”，這需要通過很多核心要素指標實現。

為此，上海市第十人民醫院（以下簡稱“上海十院”）在新一輪醫改中緊緊圍繞“堅持公益、注重內涵、轉型發展”的“十二五”規劃要求，以上海申康醫院發展中心“改善服務，提高質量，控制費用，便民利民”的十六字方針為導向，對績效考核辦法進行修改和探索，通過績效杠桿作用，促進醫院轉型發展。

實行“兩切斷一轉變”

舊績效管理制度雖然有歷史進步意義，但面對新醫改的形勢和要求，不足之處也毋庸諱言。

3年前，上海十院開始實行以“兩切斷一轉變”為核心的新績效分配制度。

所謂“兩切斷”，是指切斷醫務人員收入與醫院、科室經濟收入的聯系，切斷醫務人員收入與藥品、檢查、耗材等收入的聯系；“一轉變”則是轉變內部績效考核與分配制度。

從傳統的單純考核經濟效益，升級為包括患者滿意度、崗位工作量、服務質量、病種難易程度、臨床科研產出、教學質量、成本控制、醫藥費用控制、醫德醫風九大維度在內的綜合績效評價體系；將病種結構作為學科建設、科主任考評的重要內容；重新梳理三/四級手術目錄，制定優質病種目錄，推進病種轉型。

醫院出臺《轉型發展獎勵辦法》，對外科、內科、門急診/醫技科室分別設定考核指標。外科重點考核優質病種及手術，內科重點考核優質病種及操作，門急診/醫技科室重點考核新檢測項目、技術操作和急危重癥搶救，適當結合患者收治結構（醫保/非醫保比例）、藥占比、耗占比達標以及“床均利用貢獻度”等因素綜合評價，推動學科轉型發展。

護理人員的績效收入分為三大部分――崗位標配數、護理質量和工作量點數。崗位標配數執行國家衛生計生委標準，按照所護理患者的病情、護理強度、護理風險等，將所有臨床科室從床護比角度分為三檔，每檔依據具體床位數、床護比乘積得出標配護士數，成為績效分配中權重最大的基礎部分。然而，單純的護士標配人數并不能體現技術、智慧和所承擔風險，護理部還根據各科室具體情況將所有護理人員分為N0～N4五個等級，N0級主要從事基礎的患者生活照料，N5從事難度最高、風險最大的深靜脈穿刺插管、心腦手術后患者監護等工作。在此基礎上，再綜合考慮護理質量等因素，并對特殊護理崗位（包括重癥監護室、心臟監護室、神經外科、急診、搶救室等）給予特別夜班津貼，最終形成具體績效分配數額。

通過實行新版績效考核辦法，醫院對臨床/醫技科室設置關鍵績效指標，導向體現三級醫院水準的優質病種、高級別手術和危重病救治。護理績效分配方案則導向勞動強度大、風險高、技術性強的一線崗位，更大程度彰顯醫護人員的智慧和技術價值，引導員工為患者提供“高”、“新”、“難”的診療服務。

導向“高、新、難”診療服務

新的績效考核辦法實施后，為鼓勵臨床醫生更多地開展難度較高的三/四級手術，除考核基本的臨床工作量，醫院還通過設置附加系數等方法倡導、鼓勵病種結構改變，引導醫生主動收治更多疑難、復雜、危重患者。

以泌尿外科為例，原本占據住院患者半邊天的是泌尿系結石等常見病、多發病，難度較高的泌尿系惡性腫瘤手術數量較少。推行新績效分配方案后，膀胱癌、腎癌、前列腺癌手術數量呈兩位數增長，以2014年為甚，泌尿系惡性腫瘤相關手術同比增長26.36%。內科系統的進步同樣喜人：心內科、呼吸科、消化科等傳統認為的“純粹用藥”科室，各類介入診療操作開展得如火如荼，在藥物治療與傳統手術間開辟了“第三條道路”。冠狀動脈支架植入術、微創左心耳封堵術、氣管鏡下微創肺減容術、哮喘熱成型術、內鏡黏膜下剝離術、內鏡下黏膜剝離切除術……既減輕了患者痛苦，也顯著縮短了住院時間，使整個治療更為經濟。

對于醫技人員，綜合考核其所出具報告的速度、質量、檢查準確率、患者預約等候檢查時間以及配合臨床科室開展新技術、新項目等多項指標，從速度、質量、數量、患者滿意度四個維度對醫技部門進行約束和激勵。