醫(yī)療機構考核辦法

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醫(yī)療機構考核辦法范文第1篇

【關鍵詞】 基本藥物制度；基層醫(yī)療單位；績效考核

實施國家基本藥物制度是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期五項重點工作之一，十七大報告中也提出“建立國家基本藥物制度，保證群眾基本用藥”的要求。基本藥物制度的建立，是為了解決目前“看病難、看病貴”的醫(yī)療改革困境，轉變“以藥補醫(yī)”機制，實現公民人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標。基層醫(yī)療機構是社會衛(wèi)生服務的基本單元，是為群眾提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務的場所。基本藥物制度在基層醫(yī)療機構實施的好壞決定了其成功與否。

實施基本藥物制度后，基層醫(yī)療機構辦公經費和人員經費基本靠財政補助，降低了基層醫(yī)療機構對服務對象的經濟依賴。因此，如何調動基層醫(yī)療機構積極性，刺激基層醫(yī)療機構向社會提供高質量的醫(yī)療服務，使得國家實施基本藥物制度的初衷得以實現，成為目前重要的研究課題。本文根據基層醫(yī)療單位的特點，結合績效考核，提出基本藥物制度實施后，基層醫(yī)療機構中績效考核的實施建議，以確保實現基本藥物制度實施的初衷。

一、基本概念

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。基層醫(yī)療機構中績效考核包括兩個方面的內容：一是以基層醫(yī)療機構為考核對象的單位績效考核；二是以基層醫(yī)療機構內工作人員為考核對象的個人績效考核，二者互為表里，共同提高基層醫(yī)療機構核心競爭力，共同促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

基本藥物制度是國家對基本藥物目錄制定、生產供應、采購配送、合理使用、價格管理、支付報銷、質量監(jiān)管、監(jiān)測評價等多個環(huán)節(jié)實施有效管理的制度。國家基本醫(yī)藥制度的初衷是改善目前的藥品供應保障體系，保障人民群眾的安全用藥，保證群眾基本用藥。國家將基本藥物全部納入基本醫(yī)療保障藥品目錄，報銷比例明顯高于非基本藥物，降低個人自付比例，用經濟手段引導廣大群眾首先使用基本藥物。

二、基本藥物制度實施后基層醫(yī)療機構績效考核存在問題

目前，為保障基本藥物制度的實施效果，各省市在2010年后陸續(xù)出臺了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法，以建立公益、優(yōu)質的公共醫(yī)療服務體系為目標，保障居民公平享有安全廉價的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務，但這項工作尚處于起步階段，出臺的考核辦法以指導意見為主，尚存在部分不足，總結如下：

（一）績效考核的定位不準，未發(fā)揮激勵效果

目前，基層醫(yī)療機構的績效考核處于起步狀態(tài)，已有的考核辦法主要為指導意見，對基層醫(yī)療機構績效考核的定位較為模糊，未突出基層醫(yī)療機構的公益性質。其次，忽略了績效考核的激勵作用，未明確將績效考核結果與基層醫(yī)療機構職工績效工資、職稱晉升、職務晉級和獎懲等利益掛鉤，沒有充分發(fā)揮考核的激勵作用，甚至部分主管部門僅僅將績效考核作為截留經費的重要手段，有悖于績效考核的初衷。因此，績效考核的準確定位關系到激勵效果的好壞，是保證基層醫(yī)療單位公益性的重要手段。

（二）考核體系不完善，缺乏可操作性

績效考核作為績效薪酬的依據，直接決定了績效考核的效果。目前，現有的基層醫(yī)療機構績效考核內容不明確，大多以模糊的指導意見為主，未形成完整的考核系統(tǒng)，缺乏明確的考核內容和考核指標，降低了基層醫(yī)療機構績效考核的可行性。同時，考核體系不完善，考核流程中缺乏有效監(jiān)督，考核過程缺乏公開透明，受人為干擾較大，影響了績效考核的效果。

（三）對財政投入依賴加大，未建立長期有效的財政投入保障機制

我國長期以來醫(yī)療衛(wèi)生投入嚴重不足。據世界衛(wèi)生組織的一項調查數據，目前我國醫(yī)療衛(wèi)生投入占GDP的比值約為4.6％，不僅遠低于主要發(fā)達國家8％以上的比例，也低于很多中低收入國家，而其中投入基層醫(yī)療機構的比例更是少之又少。長期的醫(yī)療衛(wèi)生投入不足直接導致了基層醫(yī)療機構長期依賴以藥養(yǎng)醫(yī)，功利化明顯，與基層醫(yī)療機構公益性質相悖。國家推行基本藥物制度的目的就是切斷藥品利益鏈，恢復基層醫(yī)療機構的公益性質，基本藥物制度實施后，基層醫(yī)療機構辦公和人員經費對財政補助的依賴進一步提高。因此，實施基本藥物制度后，能否建立長期有效的財政保障機制，是確保基本藥物制度實施效果的基礎，也是實行績效考核的前提。

三、基本藥物制度實施后基層醫(yī)療機構績效考核實施建議

基于現狀，在汲取相關學者研究的基礎上，結合工作實踐，筆者對基層醫(yī)療機構實施基本藥物制度后，完善績效考核方面，提出幾點建議。

（一）完善績效考核與經費掛鉤機制

基層醫(yī)療機構具有很強的公益性，尤其在實施基本藥物制度后，“醫(yī)藥分離”，基層醫(yī)療機構經費中藥物收入銳減，其人員經費和辦公經費主要通過財政補助實現。因此，完善績效考核與財政補助掛鉤機制對基層醫(yī)療機構的基本藥物制度實施效果和增加醫(yī)療單位服務動力有著決定性的作用。

目前，各地陸續(xù)建立起了基層醫(yī)療機構的公共服務專項經費補助辦法，但是服務經費的拖欠問題，挫傷了基層醫(yī)療機構提供公共服務的積極性，降低了服務質量。此外，有些部門的績效考核不以提高服務質量為目的，而是以考核之名截留經費，嚴重影響了基本藥物制度的順利實施。因此，政府應該建立公正、有效的績效考核體系，完善績效和經費掛鉤機制，確保經費能夠及時有效地落實到位，保障基本藥物制度的順利實施，為公民提供便捷廉價的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。

（二）完善考核指標體系，量化考核指標

首先，目前的基層醫(yī)療機構績效考核辦法大多為指導意見，缺乏量化的指標，這對于績效考核的順利實施影響較大，應該建立量化的考核指標，確保考核的科學性和公平性。目前，已有部分國內學者對基層醫(yī)療機構的績效考核進行了研究，提出了一系列指標。在前人研究的基礎上，本文認為可將大醫(yī)院的績效考核作為藍本，結合基層醫(yī)療機構的特點，對考核指標作出針對性修改，實現考核指標的量化，以期實現公平有效的考核體系。根據考核得分，獎勤罰懶，提高基層醫(yī)療機構的服務動力。此外，衛(wèi)生系統(tǒng)的績效與可能達到的目標實現程度密切相關，其評估必須與給定的衛(wèi)生資源聯系在一起，因此考核中必須考慮到地區(qū)差異性。以江蘇省為例，可以根據經濟發(fā)展水平不同，將全省劃分為蘇南、蘇中和蘇北三個片區(qū)，同一片區(qū)內進行統(tǒng)一的基層醫(yī)療機構考核指標，提出相應的績效考核要求，力求達到衛(wèi)生醫(yī)療服務的公平性和公益性。

其次，對基層醫(yī)療機構人力資源的績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效薪酬分配的主要依據。基層醫(yī)療機構人力資源績效考核，應綜合崗位設置情況，設置崗位績效系數，如院長1.3、副院長1.2、中層1.1、職工1.0，實現權利與義務的銜接。通過調整崗位績效系數，提高單位管理人員的積極性，進而在保證基層醫(yī)療單位公益性的前提下，更好地實現單位的服務動力。此外，可以通過兼職兼酬，防止技術骨干人員行政化后，降低基層醫(yī)療機構技術水平，保證行政職務者熟悉一線工作，防止單位長期依靠財政撥款后出現管理人員和服務對象脫節(jié)的現象，保證單位的活力，更好地為公民提供基本醫(yī)療服務。

（三）加強對基層醫(yī)療機構的監(jiān)管

基層醫(yī)療機構由于服務對象不同，存在數量多、規(guī)模小的特點，如何保證基本藥物制度的實施效果，成為績效考核的重點目標。為保證基本藥物制度的實施效果，提高財政資金的使用效率，必須加強基層醫(yī)療機構的監(jiān)管，將財務公開、服務質量水平等指標納入績效考核體系，同時通過有效合理的折算系數，將指標歸一化，提高績效考核的合理性和可行性。

四、應用與展望

基本藥物制度是為了實現公民人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務，而基層醫(yī)療機構是這一目標的重要載體，基層醫(yī)療機構的實施效果直接決定了醫(yī)療改革是否能走出“看病難、看病貴”的困境。因此，在實施基本藥物制度條件下，通過基層醫(yī)療機構的績效改革來保證其實施的效果顯得尤為必要。筆者在前人研究的基礎上，結合工作經驗，提出了基本藥物制度實施后，基層醫(yī)療機構績效考核實施的建議，建立以公益性質為導向，以服務質量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎的獎懲機制，強化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的綜合服務職能，調動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，提高服務的質量和水平，保障公民享有安全、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。

【參考文獻】

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醫(yī)療機構考核辦法范文第2篇

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神和新時期衛(wèi)生工作方針，堅持為人民服務的方向，加強科學管理，不斷提高醫(yī)療服務質量和水平，為人民群眾提供優(yōu)質、安全、滿意的醫(yī)療服務，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療服務需求。

二、考核方法

采取專項檢查、突擊檢查、定期與平時相結合的方法。

三、考核內容

1、醫(yī)療機構、人員、技術準入制度執(zhí)行情況。一是每年組織一次醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)登記、校驗等工作情況的檢查，提出評估整改意見；二是每年組織兩次醫(yī)、護人員依法執(zhí)業(yè)以及變更注冊工作檢查，對違法違規(guī)者提出警告和處罰；三是每年組織兩次醫(yī)療技術、醫(yī)療設備準入情況檢查，對違法違規(guī)單位提出整改意見和相應處罰。

2、醫(yī)療質量管理情況。每季度開展一次醫(yī)療質量突擊夜檢查，重點檢查醫(yī)院總值班、值班醫(yī)務人員是否在崗在位，對當日病危、病重病人是否熟悉，是否有無執(zhí)業(yè)資格的人員單獨值班；急診通道是否暢通、急救藥品是否齊全、急救設備是否性能良好；毒麻藥品管理是否規(guī)范；病歷、處方書寫是否規(guī)范；核心制度、消毒隔離、醫(yī)療廢物管理制度執(zhí)行是否到位等內容。對突擊夜檢查中發(fā)現的問題，下達書面通知并限期整改到位。

3、“三基”培訓工作成效。每年分別開展一次醫(yī)護人員“三基”知識隨機抽查考試和團體競賽活動。以加強基礎醫(yī)療護理質量管理，嚴格執(zhí)行操作規(guī)范，強化“三基三嚴”訓練。

4、住院及門診病歷、處方質量。不定期組織對各醫(yī)院住院及門診病歷質量、處方質量進行抽查（各醫(yī)療單位每年至少被抽查一次），組織專家進行質量評估、量化打分，以進一步促進“三合理”規(guī)范、核心制度的執(zhí)行和醫(yī)療文件書寫質量的提高。

5、其它方面檢查。檢查各醫(yī)院臨床用血情況是否規(guī)范，是否制定成分輸血的相關制度；檢查各醫(yī)院是否建立醫(yī)患溝通制度，是否及時妥善處理醫(yī)療糾紛，是否有醫(yī)療糾紛重復上訪到市、區(qū)衛(wèi)生局等。

四、獎懲措施

1、各單位日常考核的結果占年度考核分值的60%。

2、建立醫(yī)政管理獎懲制度。設立先進集體一、二、三等獎各1名，設先進個人3名，由局頒發(fā)獎勵證書和獎金，分別獎勵院長、副院長和醫(yī)政工作負責人。

3、當年度有違反人員、設備、技術準入和醫(yī)療廣告審批等衛(wèi)生法律法規(guī)和制度的單位，實行“一票否決”，取消該單位年度評優(yōu)和醫(yī)政管理獎勵資格、醫(yī)療機構暫緩校驗1至6月（待整改后辦理校驗）。

4、對日常考核中發(fā)現存在嚴重違反病歷、處方書寫規(guī)范及診療操作規(guī)范的醫(yī)務人員，其行為寫實記錄在案，視情節(jié)嚴重程度給予取消當年度評優(yōu)資格、緩辦一次職稱晉升，達到《醫(yī)師定期考核管理辦法》中規(guī)定的考核不合格情形的，責令其暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并停薪接受培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育。

5、對領導不力、工作不實、管理不到位，甚至的相關醫(yī)政管理人員，分別根據所負責任大小、主次，給予相應經濟處罰、取消單位、集體和個人當年評優(yōu)資格，情節(jié)嚴重的予以降職或調離管理崗位處理。

五、保障措施

1、加強領導，明確職責。各單位要建立健全醫(yī)政管理工作組織，院長為第一責任人，切實履行督查指導職責；分管院長為直接責任人，要抓計劃、抓協調、抓落實，保證醫(yī)政管理工作的正常開展；醫(yī)務科（組）長是具體責任人，承擔各項醫(yī)政管理工作的具體實施任務，要嚴肅、嚴格、認真負責。各單位要配齊配強醫(yī)政管理小組成員，對工作無熱情、辦事無效率、管理不踏實人員給予批評教育，教育仍無改進的要及時調整崗位。

醫(yī)療機構考核辦法范文第3篇

一、檢查考核原則

（一）做到客觀公正、真實反映定點醫(yī)院開展新農合各項工作。

（二）采取年度考核和不定期抽查相結合的方法，力求考核全面規(guī)范。

（三）統(tǒng)一標準，分級進行檢查考核和上級抽查，合理確定考核結果和考核等級。

二、檢查考核依據、內容和標準

（一）根據市農村合作醫(yī)療工作領導小組《關于我市新型農村合作醫(yī)療實行中醫(yī)藥門診優(yōu)惠的通知》（江合醫(yī)領組〔*〕17號）和《市工作制度》規(guī)定和要求，檢查考核執(zhí)行開展中醫(yī)藥服務和中醫(yī)藥優(yōu)惠工作情況。

（二）根據市衛(wèi)生局《關于印發(fā)*市農村合作醫(yī)療住院雙向轉診管理實施方案的通知》（江衛(wèi)〔*〕369號）規(guī)定和要求，檢查考核定點醫(yī)療機構執(zhí)行新農合住院雙向轉診制度情況。

（三）根據《*市新型農村合作醫(yī)療住院承諾制度》（江衛(wèi)〔*〕380號）規(guī)定和要求，檢查考核定點醫(yī)療機構執(zhí)行先搶救后交費原則和嚴格按規(guī)定收費等情況。

（四）根據《*市新型農村合作醫(yī)療定點醫(yī)療機構管理暫行辦法》（江衛(wèi)〔*〕158號）（以下簡稱《暫行辦法》）規(guī)定和要求，檢查考核定點醫(yī)療機構執(zhí)行該《暫行辦法》第十三條所規(guī)定的情況。

（五）根據《*市新型農村合作醫(yī)療定點醫(yī)院工作制度》（江衛(wèi)〔*〕247號）規(guī)定和要求，檢查考核定點醫(yī)療機構設立管理機構和落實分管領導和具體工作人員情況；制定和完善醫(yī)療機構內部新農合工作管理制度和開展檢查工作情況；執(zhí)行住院管理制度、出院管理制度、信息公布制度、工作報告制度和宣傳工作制度等工作情況。

（六）根據省、市衛(wèi)生部門要求開展新農合住院即時補償工作有關文件要求，檢查考核定點醫(yī)療機構配備住院收費硬件（電腦、打印機等設備）、住院收費軟件、新農合即時補償軟件（按省統(tǒng)一要求）和安裝上網設施的落實情況以及實施新農合住院即時補償工作情況。

檢查考核內容和標準具體執(zhí)行《*市新型農村合作醫(yī)療定點醫(yī)療機構工作檢查考核標準》（詳見附件）。

三、檢查考核辦法

（一）分級檢查考核。各市（區(qū)）衛(wèi)生局負責檢查考核本轄區(qū)縣、鎮(zhèn)級及其他定點醫(yī)療機構；*市衛(wèi)生局負責檢查考核市直定點醫(yī)療機構，抽查全市定點醫(yī)療機構。

（二）檢查考核形式。每年檢查考核至少一次，采取定期或不定期進行，具體由各級衛(wèi)生行政部門根據工作安排確定。檢查考核要組成專門小組，抽調有關部門、單位的領導、管理人員和專家參加。

（三）檢查考核方法。聽取定點醫(yī)療機構工作情況匯報，查閱有關工作文件和資料，按照《*市新型農村合作醫(yī)療定點醫(yī)療機構工作檢查考核標準》現場逐項檢查考核，向受檢單位反饋檢查考核情況。縣級檢查考核和結果要在本轄區(qū)通報并抄送市衛(wèi)生局；市級檢查考核結果在全市通報并抄報市人大、市政府等。

四、表彰與懲罰：

（一）等級評定。檢查考核等級分為優(yōu)秀、良好、較差、差。得91分以上評為優(yōu)秀；得75—90分評為良好；得60—74分評為較差；得60以下評為差。各項等級作為對醫(yī)療機構年度工作檢查考評依據。

（二）通報表彰（表揚）和批評。各級衛(wèi)生行政部門對評為優(yōu)秀的定點醫(yī)療機構給予通報表彰，對評為良好的給予通報表揚，對評為較差的給予通報批評。

（三）懲罰。檢查考核中有下列情況之一的，由批準機關給予撤銷新農合定點醫(yī)療機構資格，2年內不得重新申請：

1、檢查考核評為差等級的；

2、將未參加新型農村合作醫(yī)療的人員的醫(yī)藥費用由新型農村合作醫(yī)療保障基金支付的；

3、將應當由個人負擔的醫(yī)藥費用變?yōu)橛尚滦娃r村合作醫(yī)療保障基金支付的；

4、為參合人員開假病歷、掛名住院和假住院收費單據，冒領新型農村合作醫(yī)療保障基金的；

5、擅自提高收費標準，擅自增加收費項目收費的；

6、采取其他不正當手段獲取新型農村合作醫(yī)療保障基金的；

7、經各級農村合作醫(yī)療經辦機構檢查，仍不按規(guī)定執(zhí)行農村合作醫(yī)療雙向轉診和承諾制度的；

8、按《*省基本醫(yī)療保險和工傷保險藥品目錄》（*年版）和《*省城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險診療項目管理暫行辦法》規(guī)定，自費藥品、自費檢查項目的使用占醫(yī)藥總費用的比例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生站（室）超過10%，縣級醫(yī)療機構不超過20%，市級以上定點醫(yī)療機構不超過30%（急診和搶救除外）的；

9、違反醫(yī)政、藥政有關法律、法規(guī)的。

五、要求

醫(yī)療機構考核辦法范文第4篇

第一章 總則

第一條 為了進一步推動和規(guī)范院務公開工作，促進醫(yī)院民主科學管理，依法執(zhí)業(yè)，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務能力，構建和諧的醫(yī)患關系，不斷滿足群眾的就醫(yī)需求，根據《醫(yī)療機構院務公開監(jiān)督考核辦法（試行）》文件精神，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于z大學z第二醫(yī)院院務公開工作的監(jiān)督和考核。

第三條 院務公開監(jiān)督考核堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第四條 院務公開監(jiān)督小組負責統(tǒng)一組織實施醫(yī)院院務公開的監(jiān)督和考核工作。

第五條 紀檢、工會等職能部門要充分發(fā)揮主管部門的作用，切實加強院務公開工作的監(jiān)督和考核。

第六條 院務公開監(jiān)督考核采取日常監(jiān)督與定期考核相結合，明查和暗訪相結合的辦法；監(jiān)督考核的重點是院務公開的公開內容、公開時限、公開方式、公開范圍、公開效果。

第七條 醫(yī)院應當將院務公開納入年度工作目標進行管理，并作為評定醫(yī)院工作成績的重要依據。

第二章 院務公開的日常監(jiān)督

第八條 院務公開日常監(jiān)督是對醫(yī)院日常院務公開執(zhí)行情況進行的監(jiān)督，包括外部監(jiān)督和內部監(jiān)督兩種形式。

第九條 院務公開日常監(jiān)督的主要內容是院務公開實施情況及其效果。

第十條 衛(wèi)生行政部門、社會公眾、服務對象、媒體、醫(yī)院行風監(jiān)督員和有關單位對醫(yī)院的院務公開進行外部監(jiān)督。

第十一條 醫(yī)院的職工對醫(yī)院的院務公開進行內部監(jiān)督。

第十二條 醫(yī)院通過設立投訴舉報電話、投訴舉報信箱（院長/書記信箱）、聘請社會監(jiān)督員等多種方式，主動接受監(jiān)督。

第十三條 醫(yī)院接到日常監(jiān)督反饋意見后，應當予以登記并及時調查核實和處理，對改進工作的建議應積極采納。

第十四條 紀檢、工會等職能部門應當充分發(fā)揮監(jiān)督職責，督促醫(yī)院對院務公開工作中存在的問題進行整改。

第三章 院務公開的定期檢查

第十五條 院務公開定期檢查是監(jiān)督小組定期對醫(yī)院院務公開情況的檢查評估。院務公開定期考核每年進行一次。

第十六條 定期考核的主要內容包括：

（一）制度建設

院務公開工作相關規(guī)章制度以及規(guī)章制度的建立和實施情況。

（二）公開內容

按規(guī)定對社會、服務對象、內部職工應該公開的內容是否公開，是否將院務公開工作納入醫(yī)院年度工作計劃及工作總結。

（三）公開形式

有相對固定的公開渠道，公開的形式是否多樣，是否便于社會、服務對象及內部職工獲取信息。

第十六條 考核的形式

（一）實地查看院務公開的記錄

（二）聽取院務公開工作匯報并進行滿意度測評

醫(yī)療機構考核辦法范文第5篇

[關鍵詞]醫(yī)療機構 績效管理 績效考核

當前績效考核已經成為醫(yī)療機構人力資源管理的重要手段，采取有效的績效考核方式是目標得以實現的重要保證。目前大多數醫(yī)療機構已逐步開展績效考核，但不足之處均未能形成科學的考核體系和規(guī)范，考核只是一個形式無法達到預期的效果。

一、現行醫(yī)療機構績效考核的現狀分析

目前我國的醫(yī)療機構仍然采用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位的年度考核辦法，沒有按照不同的崗位和層次，所有人員的考核標準是統(tǒng)一的，考核的內容和標準界定不清，缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的量化指標。因此，難以反映不同崗位、不同人員的職責和業(yè)績能力。“重考核、輕管理”的這種方式使得考核結果只作為工資獎金發(fā)放的依據，未將其運用于激勵和工作改進當中，致使績效管理的精髓沒有實現。主要表現在：

1.溝通與反饋不能有效的結合

當前普遍存在的問題是“為考核而考核”，導致考核前無溝通，考核后無反饋。在絕大多數人甚至是高層管理人員的觀念中，考核的結果就是為了簡單的獎金分配。考核結果不能反饋給員工，甚至在獎金分配的結果中存在舞弊的因素。無反饋的考核使職工對組織意圖的不了解，職工不知道自身存在哪些方面的不足，更不知道以后的改進或努力方向，失去了績效考核在開發(fā)人力資源方面的積極作用，從而影響醫(yī)院的執(zhí)行力。

2.執(zhí)行過程存在偏差

考核工作成功與否執(zhí)行是關鍵的所在。如果執(zhí)行不到位或執(zhí)行有偏差，那么再好的方案也發(fā)揮不出應有的作用。在績效考核的運行中，一些部門領導由于認識上的因素，一心想做老好人，因此不愿意扣職工的考核分來得罪人；這里面有人情分的存在，與自己關系密切的職工評分高、與自己有過節(jié)的評分低，這也是普遍現象。而考核結果與職工的直接經濟利益密切結合，職工也就將考核與收入等同起來，必然出現不正之風。因此出現科室全體人員得分都是良甚至都是優(yōu)的現象也不足為奇。這些因素的存在使最終考核結果失去了客觀性和公正性，不能反映出職工的真正表現。

3.考核指標設計不合理力度把握不一

考核標準的設計上，沒有區(qū)別對待不同崗位的人員都采用統(tǒng)一的評分標準，領導和職員的考核標準一致，導致真正在第一線工作的人員最后的努力程度沒能真正的體現，沒有針對性的考核標準決定了考核必然沒有科學性可言，不能真正區(qū)別出業(yè)績的好壞。這直接影響了這個機構的利益。

采用定性的評分表進行打分的方式進行考核，考核結果受考評人主觀性影響大，缺乏客觀性和公正性，使考核成為醫(yī)院與科室及職工之間公開的填表游戲。職能考核部門對各分管考核指標的檢查力度有松有緊，有的職能部門檢查次數多、力度大，標準掌握嚴，有的職能部門檢查次數少、扣分標準掌握松，存在考核的差異性, 導致考核受主觀因素影響較大。

二、完善醫(yī)療機構績效考核的新辦法

近幾年，隨著醫(yī)院科學化管理要求的提高，以及新的管理理念的引進，醫(yī)院管理者對醫(yī)院人力資源管理重要性的認識逐步增強。科學的績效考核應該是從醫(yī)院的經營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法，通過科學的評價，發(fā)現職工的優(yōu)勢和劣勢，對職工進行有針對性的培訓或教育，進一步挖掘他們的潛力，幫助職工成長，切實調動職工的工作積極性，使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經營目標和職工個人發(fā)展目標的實現。

1.建立績效反饋機制

通過績效考核，科室領導對職工的工作能力、職工的優(yōu)勢和缺點都已有全面的認識。因此，通過建立績效溝通和反饋機制，使科室領導能明明白白地把信息如實地反饋給職工本人，使其對自身有更充分的認識，為其指明下一步努力改進的方向，從而幫助職工成長提高。使員工和機構達到雙贏的目標。

2.細化考核標準

考核要有據可依，對職工的加分、減分都要有依據，而不能憑主觀記憶。因此，有必要完善職能部門的檢查制度，確保收集到的信息盡可能完整、客觀、科學，以提高考核的準確度。考核標準之所以難以制定或者科學性不夠，原因在于對所在崗位的職工需要考核什么不清楚，其根源在于沒有進行工作分析，工作職責不夠明確。因此，有必要進行工作分析。借助于外部人力資源管理專家的力量，對醫(yī)院所有崗位進行工作分析，明確各崗位所需要具備的能力、素質、職責等。這些就是考核的標準。

3.建立和完善配套的績效管理政策

績效考核不是人事科一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。因此，有必要加強考核組織機構建設，明確從上到下各級機構的職責，這是績效考核成敗與否的組織保障。建立和完善如職務聘任、晉升、培訓、推優(yōu)評先等制度，并與績效考核掛鉤，使考核結果成為職稱聘任、職務晉升、培訓、人才開發(fā)的依據，而不是單純?yōu)榱朔峙洹＿@樣一方面可以有效發(fā)揮績效考核的作用，另一方面能充分調動職工的積極性。

三、對國內醫(yī)療機構人力資源管理的重要意義

績效考核作為人力資源管理中不可或缺的一個關鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降、人才開發(fā)等正確實施的基礎和依據，在醫(yī)院面臨我國衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展進一步深入、政府和公眾要求醫(yī)院降低醫(yī)療費用提高效率以及國內外各類醫(yī)療機構參與醫(yī)療市場競爭的現實壓力下，其重要性更加凸顯。通過科學有效的績效考核的施行，有助于切實提升國內各級醫(yī)療機構的人力資源管理水平，增強醫(yī)療機構的綜合競爭力。

參考文獻：

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