企業后備人才培養
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企業后備人才培養范文第1篇
關鍵詞：后備人才；資源；培養；核心競爭力
中圖分類號：F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0193-02
中小企業發展過程中人才是不可或缺的，在整個企業的運作與發展中后備人才培養的重要性也日益顯現出來。后備人才培養日益與增的需求迫使很多企業尋求一個好的后備人才培養模式。
隨著人才市場機制的逐步健全，中小企業在獲得人才方面有了很大的自由度，但是在當前這個充滿競爭的市場環境下，各種人才缺乏，尤其是高級管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企業不得不結合自身特點建立培養機制，將人才培養作為企業的根本。
二、中小企業后備人才培養存在的問題
目前，國外市場企業經營人才管理以及模式管理出現了改善內部控制機制的方向，中小企業經營管理人才管理模式延伸了外部監督的效果。此種趨于一致是邊緣性的改進，而不是在實質性上的改變。
1.人才隊伍繼任計劃建設的前瞻性不夠。沒有制定一套完整的中長期后備人才隊伍發展規劃，在企業的整個發展過程中，不能很好地把握人才的缺口，在不能把握缺口的情況下就不能準確地做出應對，沒有一定的前瞻能力，不能在企業的發展過程中提前做好準備。
2.企業規劃不能及時應對市場變化。企業的后備人才培養是一個持續的過程，是需要較長的一段時間來收獲成果。而在這個過程中，市場風云變幻，日新月異。而此刻企業的規劃無法及時應對變化做出相應調整，這在一定程度上影響了企業后備人才培養的效率和管理層對其可行性的信任。
3.結構不合理。整個的后備人才培養過程中，部分企業往往喜歡或是著重于培養一些低成本，回報周期相對較短的人才，而高尖端人才和具有較強針對性的崗位由于較高的培養成本而被人為忽略，這在一定程度上影響了整個后備人才培養的結構，也使得后備人才培養的作用難以得到最大的發揮。
三、中小企業后備人才培養問題成因
自改革開放以來，中小企業在國家的大力支持下，一直處于蓬勃發展的狀態。在經歷幾年甚至十幾年的發展，中小企業都達到了一定的規模。而這些企業的管理層往往學歷素質較低，很少有接受過與中小企業管理相關的系統性的教育。
1.后備人才培養理念淡薄。部分企業后被人培養理念淡薄，后備人才培養大多只是一種形式或者口號，不能全面貫徹落實到實際工作中。為了提高管理層人員的綜合素質，增強其理論及業務能力，政府積極創造各種機會，組織各種形式的學習班、研討會來充實其知識儲備，但是從部分企業內部實際情況來看，他們并沒有將后備人才培養工作放在應有的高度上。
2.管理層缺乏能力。中小型企業常常缺乏企業發展戰略、組織結構松散、職能劃分模糊、機制不健全等，管理工作憑借經驗，不做科學的分析決策，運營資源的籌集上往往沒有目的性，造成投放分散或錯誤。日常管理工作的不合理，造成員工隊伍不穩定，管理績效不高，制約企業高速發展。
3.市場變化太快。中小型企業往往實力不強，人員素質水平不高，多是一味模仿，生存以成熟技術為主。而現今市場經營環境多變，中小型企業常以市場追隨者，甚至落伍者的地位存在，無論是原材料、技術、產品以及人才，隨時可能被淘汰。市場變化莫測，企業落后的發展規劃跟不上善變的市場，使得投入與產出不成比例。企業改革跟不上市場的變化，人才的培養計劃更是落后于企業的發展改革。
四、解決中小企業后備人才培養問題的對策
中小企業為尋求更好的發展，針對后備人才培養過程中出現的問題提出相關對策。不斷改正后備人才培養過程中出現的問題，完善中小企業后備人才培養模式。
1.企業后備人才理念的傳播。確立“以人為本”的管理理念，是搞好企業經營工作的前提。中小型企業部分創業者隨著企業的快速發展，接受不了企業的新變化，不能忍受新引進人員的工作新思路，居功自傲，不愿學習，在企業內部耍老資格，這種“在位者優勢”形成了對新進人員的排擠，導致新人無法施展自己的才華。
企業后備人才培養范文第2篇
關鍵詞 冰雪體育 后備人才 培養模式 芻議
中圖分類號：G80 文獻標識碼：A
我國是冰雪資源大國，遼寧省是我國的冰雪資源較為豐富的地區，冰雪運動歷來受到省市政府的重視，為國家培養了眾多的優秀運動員，獲得了較高的榮譽。冰雪項目是遼寧省特色項目，也是優勢項目，但我們必須承認的是，冰雪體育運動后備人才的短缺已經成為發展冰雪體育事業的瓶頸。冰雪體育的發展，離不開冰雪人才，人才的培養離不開國家和省的高度重視和培養。因此，需要對冰雪運動人才培養模式進行全面、系統的總結和梳理，并針對新時期的各種變革，主動把握機遇，迎接挑戰，以探索符合我國冰雪事業發展的人才培養模式。本文運用文獻資料法、訪談法和實地考察法等研究方法，對遼寧省冰雪體育運動后背人才培養模式的特色與存在的問題進行分析和研究。
1研究方法
1.1文獻資料法
通過國家圖書館和沈陽市圖書館查詢相關的文獻、資料和書籍，為本論文的撰寫提供了堅實的理論基礎。
1.2訪談法
對部分從事多年冰雪體育運動事業的優秀教練員、科研人員進行深入細致的探討研究，就我省冰雪體育運動人才的選拔、培養、輸送、管理等模式進行探討，為論文的開展提供了可靠的經驗保障。
1.3實地考察法
采用實地考察的方法，對遼寧省培養冰雪體育運動的基地進行實地考察和分析。
2遼寧省冰雪運動項目后備人才現狀分析
2.1冰雪運動后備人才培養的制約因素
優秀運動員對后備人才具有榜樣作用，優異成績促使更多人參與到冰雪運動的訓練比賽中來，使沈陽市在遼寧省冰雪運動后備人才儲備中占有一定比例。冰雪運動的訓練、比賽場館坐落在沈陽市，區內各中小學體育課冰雪運動課程開展的較為紅火，群眾基礎也較牢固。冰雪運動運動器材的費用昂貴，普通家庭難以承擔，多數訓練隊的器材裝備多以循環使用?？梢?，優秀運動員的榜樣作用、場館因素、家庭經濟狀況，在一定程度上會制約區域內的體育項目的開展。
2.2遼寧省冰雪運動項目教練員隊伍現狀分析
對各梯隊教練員調查問卷狀分析后得出：沈陽市冰雪運動教練員年齡范圍在30--35歲的占31%，在36--40歲的有占40%，在41--45歲的有占15%，在46--50歲的有占14%，從年齡和執教年限來看，是生理狀態和心理狀態最佳組合時期，他們精力充沛，社會負擔、家庭負擔較小，并有一些社會經驗、工作經驗，是事業發展的最佳時期，這說遼寧省冰雪運動滑教練員，以中青年為主，在年齡結構上合理。
3遼寧省冰雪運動后備人才培養現狀的對策分析
3.1依托有利資源，廣開招生渠道，募集社會資金
為了獲得更多的資金支持與保障，沈陽市冰雪運動各后備人才運動隊可以通過以下個方面進行多元化的籌集：（1）市區體育局與教育局的合作，做到體教結合；（2）與知名企業的合作，通過企業與運動隊合辦的方式，利用比賽獲得好成績為企業進行宣傳，與社會力量建立很好的共贏關系；（3）在保證運動員訓練的前提下對社會開放體育場館，以充足場館開支，為運動隊減少支出；（4）利用明星效應，面向社會開辦業余體育活動班，滿足社會人群文化生活需要的同時擴大參與冰雪運動人口的基數，在廣大參與者中選拔優秀后備人才，還能募集社會資金。
3.2加大對后備人才的訓練管理制度和獎罰制度
運動員是競技體育的寶貴財富，他們是國家榮譽的直接創造者，特別是競技體育后備人才，更是祖國體育的明天。對后備人才的的管理說到底就是對其的關愛、教育。按沈陽市有關獎懲制度規定執行獎懲；對在比賽中取得優異成績，為國家、省、市爭光的運動員，由注冊市、區根據具體情況（比賽級別、名次、訓練態度），給予獎勵，對有特殊貢獻的運動員，除按規定頒發獎金外，將給予特殊獎勵，通報表彰。
4結論
（1）隨著我國社會與經濟的進步，冰雪體育事業顯現出了巨大的發展空間和絕佳的發展機遇，社會對體育人才的數量和質量都提出了許多新的需求，迫切需要對我國冰雪體育人才培養模式進行研究和改革。
（2）重新構建冰雪體育人才培養模式，培養具有本學科領域的知識積累和前沿性知識、并具有實踐能力和創新能力的人才，使冰雪專業人才培養能夠滿足學生成才的需要和社會對冰雪人才知識、能力、素質要求。
參考文獻
[1] 趙權，劉亞峰.淺論“十一五”期間我國冰雪體育技術專業人才需求及培養[J].冰雪運動，2005（6）：77-79.
[2] 邵曲玲，肖.我國冬季競技體育后備人才綜合素質的培養[J].冰雪運動，2008，30（5）：60-63.
企業后備人才培養范文第3篇
我國競技體育后備人才的培養形式正在調整和轉換，多種體育后備人才的培養形式將長期并存。舉國體制培養方式在計劃經濟時代，通過政策干預，高度集中的業余體校、省市體工隊到國家隊的運動員管理體制，保障了我國運動隊的穩定，提供了青少年后備力量，但是，存在運動員的文化素質偏低、訓練的科學化程度不高等弊端。
改革開放以來，我國由計劃經濟時代進入到市場經濟時代，原有的各種體制都面臨著市場經濟的沖擊，后備人才培養體系也不例外。計劃體制時代培養的運動員，長年從事專業訓練，從小脫離基礎教育，具有文化水平低、職業技術專項化的特點，許多退役的運動員基本上很難在社會中立足。當前，國家已不可能再為運動員負責解決就業等問題，接受更好的教育則是對人的全面發展的基本要求。競技體育的高淘汰率、較少接受文化教育造成運動員文化素質不高的現狀，讓很多家長不愿意讓有運動天賦的孩子從事專業的競技訓練，上大學則是一種風險更小的選擇。我們在總結“舉國體制”推動體育發展產生的同時，也要清醒地看到這種體制所存在的問題。
籃球運動深受廣大人民群眾的喜愛，社會化普及程度高。為了進一步提高我國籃球運動的水平，在國際大賽上取得更好的成績，管理部門通過體制改革，將籃球運動進行市場化改革。1995年，競賽體制改為職業聯賽，社會影響力與日俱增，使得籃球項目成為中國的第一運動項目。但是，國家隊始終未能在世界性的大賽中取得新的突破，在國內水平最高的CBA聯賽中，各隊依靠外援打球的現象比較嚴重，青年優秀人才相對較少，充分暴露出籃球后備人才的匱乏、后勁不足等問題。
重視籃球后備人才的培養是保持該項目可持續發展的保證。NBA之所以能夠長盛不衰，保持在世界籃壇的最高水平，其基礎就是擁有巨大的后備人才儲備庫，每年有大量的優秀籃球運動員加入。美國中學生籃球運動員數量達到六十多萬人，在NCAA注冊的大學生籃球運動員二十多萬人，每年有四五十人參加NBA選秀；法律法規相當健全，小學、中學、大學的籃球基礎訓練完全市場化，遵循市場的規律，形成一個金字塔式的籃球后備人才培養模式。在我國籃球運動作為較早步入市場的項目，后備人才的培養還沒有完全市場化，沒有形成穩定的人才培養模式。
目前，社會主義市場經濟已經取代了計劃經濟，體育后備人才的培養形式也發生了巨大的變化，過去在舉國體制下的專業競技體制將逐漸減少，其他培養形式將長期并存，后備人才培養體系正發生著變化，向多元化、開放的模式轉化。
籃球后備人才的培養是長周期、大投入的系統工程，政府對該事業的關注和支持是十分重要的。由于青少年籃球比賽的商業價值低于成年隊比賽，所以政府部門和社會企業只注重職業聯賽和商業比賽的投入，對籃球后備人才培養投入很少，導致了籃球后備人才培養的經費不足的現狀。經費是物質基礎，是運動隊取得優異成績的保障，因此，訓練經費的籌集和合理使用是影響訓練的重要因素。只有加強球隊自身的造血功能，吸引社會的投資贊助，才是最好的出路。在美國，許多企業參與到贊助青少年體育的行列。體育賽事可以提升公司的品牌形象，在美國，青少年體育贊助已經形成一套成熟的機制，它促進了各項目體育后備人才的發展。與體育贊助的結合，是美國體育后備人才保持長盛不衰的堅實基礎。
從改革開放至今，體育贊助方面有了較快速的發展。但對中小學年齡層次的青少年來說，體育贊助的介入還很少，青少年的體育贊助還處于一個較低的水平，這嚴重地阻礙了我國體育后備人才培養的發展。
科學選材是提高訓練成才率的基礎，也是培養青少年體育后備人才的技術保障。每個項目都存在對該項目運動員選材的特殊要求，根據這些特殊要求，將具有項目優勢的苗子選出來進行科學訓練，有事半功倍的效果。目前教練員的選材方式還是以“經驗選材”為主，大多數教練以測試一般身體素質和目測為主，忽視科學選材方式的運用，導致部分有潛力的苗子被錯過，因此，科學選材應成為后備人才選拔的必備條件，并盡快出臺籃球青少年后備人才選材的標準，規范基層教練員的科學選材的方式方法。
我國雖然擁有強大的籃球后備人才基礎，但青少年接受正規訓練的時間普遍較晚?；@球后備運動員的培養主要是依靠業余體校完成，中小學的資源優勢還沒有充分利用起來?；鶎优囵B單位地域分布不平衡，大多分布在經濟較發達地區，經濟不發達地區的人才資源沒有被充分挖掘。各級管理部門應提高對籃球后備人才培養的重視程度，建立籃球青少年后備人才培養基金，改善和加強訓練的硬件環境建設，創新激勵機制，形成良性循環的育人環境。同時，要認真落實國家現有的激勵政策，通過以獎代補的辦法，加大物質獎勵的力度，從而為更好地培養出青少年籃球后備人才創造條件。
參考文獻：
[1]全國體育學院教材編寫組.運動心理學[M].北京:人民體育出
版社,2000.
企業后備人才培養范文第4篇
在高端會計人才培養方面，東部省份起點高、力度大?！斑@是一期高端班、精品班、重點班?！苯?，山東省財政廳廳長于國安在山東省首期高端會計人才培訓班上表示。據了解，首批參訓學員共有60名，實行嚴把“入口關”，努力做到科學公正、優中選優，他們是從山東全省嚴格篩選的270名參考人員中進一步擇優選拔確定的。
高級會計人才是廣東省經濟建設的重要力量之一，廣東省財政廳廳長曾志權對培訓班的組織舉辦作出重要批示并親自審定培訓工作方案。廣東省財政廳圍繞“加快轉型升級，建設幸福廣東”、“企業內部制約基本規范與實務案例淺析淺析”等重點、難點、熱點不足，于去年底舉辦了為期10天的廣東省高級會計人才培訓班。
西部地區在高端會計人才培養方面也同樣不甘落后。在偏遠的新疆，從啟動高級會計人才培養以來，共選拔培養高級會計人才2期64人，結業32人。
廣西壯族自治區財政廳迄今已選拔企業一期、企業二期、行政事業一期、注冊會計師一期共185名高層次會計人才進行培養，培養效果顯著。
重慶市現有高級會計師1800人，“到2020年，重慶市將培養一支規模適度、結構優化、素質較高、富于創新的會計人才隊伍，會計人才發展水平在西部和長江上游地區領先，達到東部沿海發達省市水平。”重慶市財政局會計處處長左良倫表示，《重慶市會計行業人才隊伍建設中長期規劃（2010－2020年）》于近日印發。
兩年、兩期培訓班、92名學員，勾勒出會計領軍人才培養工程的進程，卻遠遠無法囊括其中的涵義?！皟让晒糯髮WEMBA會計領軍人才方向班，是全國首個會計領軍人才與高端商科教育的整合型創新項目?！必斦d總會計師趙兵表示?！皩MBA與人才領軍培養相結合，對我們全區會計人才的吸引力更大?！必斦d會計處處長王栓柱說。
作為經濟欠發達的地區，找到適合自己的培養會計領軍人才的最佳途徑成為王栓柱煞費苦心的一件事。為此，會計處從2009年就開始籌劃布局。
企業后備人才培養范文第5篇
從去年以來，車間緊密圍繞企業“爭創一流”的總體目標，以關鍵崗位“復合型”人材培養為切入點，立足實踐，廣泛搭建形式多樣的學習平臺，將企業長遠發展與員工個人成才有機結合，通過實施“1+2+3+4”人才培養新模式，對人才培養流程和考核機制不斷進行創新，在車間人才培養方面逐步探索出一條新路，為企業管理創新注入一股新活力。
一、生產車間關鍵崗位“復合型”人才培養的實施背景
（一）隨著行業改革不斷深入推進，車間一線崗位人才培養問題日益凸現，主要基于以下四方面因素：
1.關鍵崗位人才空缺對生產造成影響：一線技術含量高、與產品質量關系密切、培養周期長的關鍵崗位，當面臨員工請假、休假、調崗、離職、出差等情況時，此時車間必須有其他員工填補空缺。尤其在《員工帶薪年休假管理辦法》出臺以后，每位工作滿1年員工都享有每年最少5天假期，如果不未雨綢繆，及時培養出崗位“后備人才”，當崗位面臨后備人才匱乏的情況，勢必對車間生產工作造成一定影響。
2.一流企業對一流員工隊伍的需求：企業在“爭創一流”過程中，對員工綜合素質提出了更高要求。員工不能只滿足于掌握單項專長，而應轉變觀念，增強危機意識和競爭意識，在生產實際中成為“多面手”、“萬金油”。同時，車間通過培養更多崗位人才，才能真正做到“人盡其才，才盡其用”。
3.企業技術進步與流程再造的要求：近幾年來，各卷煙生產企業技術改造的速度加快，技改后，生產作業流程隨之變化，原有崗位會出現合并重組，這就需要有掌握不同技能的“復合型”人才不斷涌現。
4.員工自身職業生涯規劃的需要：按照國家局指導思想，煙草行業跨省重組，組建大企業、大集團是行業發展的必由之路。隨著鄭州、新鄭卷煙廠聯合易地技術改造項目的確立，企業更高層次聯合重組迫在眉睫。面對新一輪的崗位競爭，廣大員工迫切要求學習新的知識和技能，提高自身的綜合競爭實力。
二、關鍵崗位“復合型”人才培養模式創建與實施基本模式和主要做法
在培養模式方面，車間從學習理念、環境、機制、方法等方面進行積極探索，形成“1+2+3+4”后備人才培養模式，即：“樹立一種理念，營造兩種環境，建立三種機制，運用四種方法”。
（一）樹立一種理念，轉變思維方式
面對行業競爭的新形勢，車間對員工進行合理引導，教育員工要終身學習，并在車間內部樹立“學習工作化工作學習化”的理念，把工作的過程看作學習的過程，把學習看作工作的一部分，使工作和學習緊密地結合在一起，從思想上轉變員工思維定勢。
車間黨支部開展“四個一”讀書活動，發放《沒有任何借口》、《你在為誰工作》等針對性很強讀物，使員工觀念有了根本轉變。同時為發揮榜樣帶動作用，車間多次組織先進技師、優秀青工進行現場經驗交流，通過優秀員工先進示范作用，激勵人，帶動人，為全體員工提供仿效的榜樣。
（二）營造兩種環境，豐富學習載體
為給員工學習與交流提供平臺，車間先后從硬件和軟件兩方面入手，有效營造兩種學習環境。
1.在硬件環境建設方面，車間先后為專業維修人員，建立學習室和信息化重點實驗室。學習室包含學習區、資料區和討論區，資料區設在電修室和設備室，可方便員工自由查閱技術圖書資料；討論區則成為“創新活動專區”，可方便員工交流學習經驗，開展創新活動；另外，車間還與鄭州輕工業學院聯合組建河南省信息化重點實驗室，建立煙草生產過程工業網絡實驗平臺，并印制該平臺《試驗指導書》等學習資料，豐富了電氣專業人員對監控畫面制作、plc在線編程、網絡組建等方面學習內容，該實驗平臺項目在全國煙草企業中尚屬首家使用，該項目也于08年順利通過河南省科技廳的成果鑒定。
2.在軟件環境建設方面，車間以“知識共享”立足點，組織專業維修人員收集設備相關資料，建立設備維修經驗庫；車間還組織牽頭，結合職工興趣愛好，開展各種學習論壇與讀書活動，以此拓寬職工知識面。如成立新聞寫作團隊、電腦愛好者協會、工藝攻關小組等。通過廣泛交流使員工對如何學習有了全新認識，營造出共同進步的新局面。
（三）建立三種機制，規范考核流程
1.為適應企業發展的需要，車間不斷提升人才培養模式，對員工競爭上崗、學習培訓情況、工作創新等多方面內容進行明確規定。先后制定《人員競爭上崗管理辦法》、《學習培訓管理辦法》、《制絲車間績效考核方案》三種機制，車間還以維修工段為試點，推行維修工分級管理，把考核成績以百分制形式進行月度匯總，并與員工全年的工作業績進行掛鉤，以此對員工進行分級管理（級別從a+檔到f檔），為“復合型”人才培養模式提供制度保障。
2.為規范人才考核流程，車間還以三種機制為保障，不斷創新管理形式，加大員工績效考核力度。為每位員工建立“制絲員工學習檔案”，設計員工培訓學習分冊，對員工全年參加培訓次數和情況進行考核統計，針對員工學習工作情況進一步挖掘崗位的后備人才。
（四）運用四種方法，注重培養實效
1.扎實開展員工‘內培外訓’。員工培訓內容更趨多樣化，在內部培養方面，為了不影響企業生產工作，車間敢于借助專家‘外腦’，聘請美國ab公司、西門子公司等技術人員、鄭州輕工業學院教授來車間定期集中授課，講述前沿技術領域的相關應用；另外，在外出培訓方面，企業組織開展針對性強的外出培訓，參加外出培訓后歸來的
員工，必須把所學內容再進行內部培訓授課，由此使更多員工充分受益。車間定期開展“每周一課”，如變頻技術、網路技術、plc應用技術、機械制造等專門培訓。
2.有效開展操作人員‘訂單式’培訓。所謂‘定單式’培訓，就是結合生產需要，車間有針對性地對生產操作人員進行現場培訓授課，主要采取“機旁示教”和“兼職培訓員”兩種形式。在“機旁示教”中，車間挑選關鍵崗位分包維修工通過現場集中授課方式，講解設備的結構、性能、原理和操作基本技巧，使崗位操作工對關鍵維修技術都有所了解。另則，車間還指定設備管理人員、技術骨干擔任兼職培訓員，對參訓員工學習情況進行全面考評，這種“以點帶面”的學習方式，有效豐富了現場操作人理論知識和操作技能。
3.開展維修工“ab角結對子”活動，即兩名維修工一組結成對子，并制定詳細學習計劃書，師徒之間必須掌握對方所承包設備維修技術，通過師徒優勢互補，實現共同進步，逐步形成了“老、中、青”三層梯隊技術力量，防止專業技術人才隊伍斷檔。
4.建立現場操作人員輪崗機制，即“橫向到邊、縱向到底”上下工序交叉人才培養方式。在橫向培養中，車間要求葉段、烘絲段、梗絲段、四摻加香段中控工相互學習交流，中控工必須熟練掌握各工藝段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培養1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人員必須熟練掌握該崗位中控操作；在備用工中挑選兩名素質較高的培養對象，使其在實際中掌握關鍵崗位（切絲機操作，烘絲機本地操作，香料廚房操作、膨化電控）的操作技術。
三、關鍵崗位“復合型”人才培養模式創建與實施的效果
關鍵崗位復合型人才培養模式在生產實踐中發揮著重要作用，并在員工素質、后備人才儲備、企業技術進步等多方面產生了明顯效果，為企業生產經營提供技術保障。
（一）提高了員工整體素質
1.通過此項管理方法實施，豐富了廣大員工在不同崗位上實踐能力，為車間儲備充足的崗位人才，有效解決車間人才缺失的困擾?！皩W習工作化工作學習化”的學習理念在制絲車間成為員工自覺、自發、自愿的行為，創新成果層出不窮，員工素質有了較大提高。僅08年一年，車間共完成廠級創新成果12項；在職業資格證書取得方方面，08年車間培養高級以上技術等級資格員工11人，其中一人取得工程師資格，四人取得維修技師資格。在全國“泰山杯”煙機設備維修職業技能大賽中，車間兩名選手還獲得sq34切絲設備第三、第四名好成績，并被推薦為“行業技術能手”，取得我省煙草行業同工種比賽歷史最好成績，
（二）豐富了后備人才儲備
關鍵崗位“復合型”人才培養模式創建與實施，使車間后備人才培養逐步走向正規。在關鍵操作崗位，一個崗位每班次至少有三人會操作關鍵崗位設備；在關鍵技術崗位，培養了多名操作技術能手，彌補了關鍵崗位操作人員不足現象，完全達到了車間人才培養目標。以下為車間關鍵崗位后備人才培養對比表：
（三）推動了企業技術進步
1.員工參與車間技術革新、勞動競賽、科技攻關、設備改造等活動積極性空前高漲，車間員工結合所學知識，勇于開展工藝創新活動。其中《松散回潮安裝煙餅分離機》、《提高切絲質量工藝創新》等新工藝新技術已在制絲工藝生產中得以運用，為車間工藝生產解決了大量的實際難題。
2.技術創新項目水平和檔次得到大幅提高，團隊革新項目碩果累累。車間廣大員工依靠團隊優勢，開展了多項節能革新活動，其中《車間滾筒類節水節電改造》、《車間照明智能改造》、《提高加料機水分cpk值》、《干冰煙絲膨脹伺服系統供電改造》、《整改1線真空回潮機返抽控制》等14項革新活動已經應用于車間生產中，對企業的“提質降耗節能增效”起到了作用。以下為車間技術革新項目數量對比表：
3.群眾性qc小組活動得到蓬勃發展，為更好加快技術成果轉化速度，車間把技術革新與成果申報緊密結合，并把該項作為員工成才量化考核指標。由于成績突出，車間有多個qc課題獲得“省優”、“國優”等稱號，08年制絲車間第五qc小組《減少貯葉柜故障維修時間》成果，獲得“國優”稱號，維修工段電工班獲得國家級“質量信得過班組”榮譽稱號。通過qc活動，廣大職工立足崗位“學技能、練技術、比貢獻”的學習氛圍更加濃厚，為企業創造出巨大效益。
（四）營造了員工和諧氛圍
