醫院學科建設及人才培養

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醫院學科建設及人才培養范文第1篇

【關鍵詞】衛生保健改革；醫院，私營；醫院管理；專科建設；學科建設；策略分析

宿遷在江蘇省屬經濟欠發達、財政落后的地級市，于蘇中、蘇南地區存在財政支付能力弱，衛生資源匱乏，醫療服務水平起點低等狀況。2000~2003年，宿遷對全市124所鄉鎮衛生院和10所縣級以上醫院進行了產權制度改革，把單一的公立醫院改造為合伙制、股份制、獨資等多種醫療主體，打破了“管辦不分”局面。歷經10年發展，宿遷衛生資源持續增長且發展速度明顯高于江蘇省平均水平和蘇北其他地市，列入全國百強民營醫院[1]，但同時也出現因過度市場化導致人才隊伍缺乏穩定性，以及難以平衡投資者利益與醫療服務公益性之間的關系等[2]，引領性的學科/專科發展緩慢。SWOT分析是20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出的策略分析方法，主要是發揮優勢因素（strengths）、尋找劣勢因素（weaknesses）、把握機會因素（opportunities）、認清威脅因素（threats），并進行系統分析，然后尋求最佳的發展策略。本文利用SWOT探討分析醫改后民營醫院學科/專科建設情況。

1宿遷醫改后專科/學科建設基本情況

專科/學科是構成醫院的基本單位，是醫院醫療、教學、科研和管理的有機結合點，學科建設的水映出醫院的水平及醫院核心競爭力的高低。因此，在醫院建設和發展過程中，應該把專科/學科建設作為重點，通過專科/學科建設，提升醫療技術水平，凝聚和形成優秀人才梯隊，進而促進醫院建設與發展。2013年江蘇省各市重點專科/學科情況顯示，其分布主要在南京、蘇州、無錫、常州等蘇南地區，宿遷地區排名靠后，同時也反映出衛生資源分布的特點及不平衡，優質醫療資源常常聚集在經濟發達的地方[3]。本院為公立改制的民營醫院，與傳統投資新建民營醫院不同之處在于有著較久的歷史口碑及人才技術基礎，具有一定的學科建設基礎及經驗[4]，但改制后的最大困境在于人才隊伍的不穩定、對領軍人才缺乏吸引力及政府在專科學科建設投入的缺失，如在人才儲備和培養、學術科研等各方面都不能享受政府部門的優惠政策，也得不到衛生主管部門的重視[5]。但較改制前也有民營化的優勢，如決策機制靈活，醫院可制訂多層次人才聘用政策、依托省人醫的技術結盟并加強醫療服務等。

3結論

重點專科與學科的建設和發展是以人才為基礎，以專科/學科帶動發展，主要包括學科定位（學科方向、發展層次）、學科隊伍（學科帶頭人、學科梯隊）、科學研究、人才培養、學科基地（實驗室、重點學科、設備等）、學科管理等方面。本院目前有宿遷市重點專科11個，重點學科3個，就本院實際情況，亟待在以下方面重點改進。

3.1確立醫院的定位、發展思路及重點專科學科發展

方向醫院為三級綜合醫院就必須堅持醫、教、研并舉的發展策略，同時要發展自己特色的重點專科和學科，首先要評估本院內各專科學科的發展狀況和水平，也要綜合分析醫院目前所處的環境，立足本區域的疾病特點及百姓健康需求，制訂適合自己醫院的專科學科發展方向。

3.2完善學科建設制度

要完善和落實專科學科建設的一系列制度和具體措施，本院目前已制定出一般專科和重點專科的管理辦法，并對各專科/學科簽署每年度的發展目標責任書，同時對于專科和學科發展好的科室，醫院每年給以5～10萬的經費鼓勵，并在人才培養、學術交流、設備投入、科研立項、新技術引進等方面給以傾斜幫扶，為今后申報省級重點專科學科做準備。但重點學科在醫院的示范引領作用仍待評估，可能不同學科的人才梯隊及領軍人才發展層次的參差不齊，以及學科/專科建設考核導向的氛圍未引起科室負責人的重視。

3.3加強交流，提高專科學科影響力和學術地位

醫院鼓勵學術及醫療技術的交流，已制訂醫技人員外出參加各類學術會議交流的政策及新技術新項目的引進鼓勵措施。每個周末均有聯盟江蘇省人民醫院醫療專家來本院進行坐診、手術及教學查房等活動交流，但診療活動需要一個過程，短暫的一次周末診療，有時不能滿足患者的需求。因此，醫院科室必須借助上級醫院專家的帶動，加強自身的專科能力建設，真正提升自身能力，樹立在本地的地位、品牌和影響力。

3.4高度重視學科帶頭人領導作用，加強人才梯隊建設

醫療的核心就是醫療人才，專科學科建設的核心同樣是領軍人才及人才隊伍[6-7]，無論公立還是民營醫院，凡是領軍人才及隊伍強的學科，都會是重點學科，如北京同仁醫院、三博腦科醫院，更是體現出領軍人才在學科建設重的決定性作用。醫院改制10年來，可以說80%以上改制前的科室領頭人選擇離開醫院去創辦新的民營醫院，好在醫學是新技術、新知識不斷更新的實踐學科，醫院在人才引進及培養上耗費了不少的力氣，尤其在引進領軍人才上需下大力氣，一個高素質的帶頭人可以引領并帶動專科發展。因此，醫院既要抓學科帶頭人的建設，也要重視中青年人才梯隊的構建，保證學科的科學可持續發展，要給重點學科一定的經費、人才、進修培訓等支持，也要對其提出一定的要求，要在任期內切實提升學科的醫、教、研綜合實力。同時鼓勵學科間的交叉和互連，帶動醫院整體科研水平和能力的上升。

3.5加強醫院的公共關系管理

醫院的公共關系管理包括醫院的服務質量、品牌管理、患者與員工的人文關懷、危機事件的社會公關等管理[8-9]。醫院雖設置有公共關系與宣傳部門，但從事的主要是一些具體事務的對接聯系和廣告宣傳，缺乏系統的認識和管理。對外的營銷宣傳僅是公關關系管理的一小部分，除此之外，還要關注患者對醫療服務的滿意度、員工對醫院文化價值的認同度、危機事件管理。醫院發生的危機事件主要是一些突發事件，會讓醫院處于社會輿論壓力之下，影響醫院的形象和口碑。因此需要全面關注患者、員工、社會之間的溝通，只有這樣醫院才可以在一個和諧關系中發展壯大。綜上所述，宿遷市自醫療體制改革以來，雖然地區醫療衛生資源顯著提升，改善了群眾的就醫條件，基本解決了老百姓“看病難、看病貴”問題[2]，但老百姓還是更愿意到南京、上海大醫院看病，因此如何提升本地區的醫療專科學科的發展水平及影響力，讓老百姓在自己家門口就能享受到更優質的醫療資源，仍然是衛生主管部門及醫療主體需面對的重要問題。

參考文獻

[1]嚴卓然，王嬋，劉劍文.2012年中國民營醫院百強醫院發展特點分析[J].現代醫院管理，2013，11（6）：12-14.

[2]乙軍，黃曉光，周業庭，等.宿遷市醫療改革10年衛生資源狀況[J].職業與健康，2012，28（22）：2715-2718.

[3]乙軍，周業庭，馬小波.我國衛生資源配置的地區性差異分析[J].中國醫藥導報，2012，9（7）：146-148.

[4]王德禮，王心如，李樹寧，等.民營醫院在重點學科建設中的困難及實踐探索[J].中國醫藥導報，2012，9（21）：148-149.

[5]史新葉，杜新宇，鄭京晶.如何推進新醫改政策下的民營醫院人才隊伍建設[J].中國醫藥，2011，6（4）：487-488．

[6]鄒燕琴，黃輝，王薇，等.加大青年人才培養，促進學科持續發展[J].現代醫院，2013，13（4）：105-106.

[7]周生來.民營醫院學科建設與人才培養要常抓不懈[J].醫院院長論壇，2013（1）：18-20.

[8]葉飛躍，簡希堯.醫院快速發展時期的公共關系管理[J].黑龍江醫學，2013，37（10）：1032-1033.

醫院學科建設及人才培養范文第2篇

【關鍵詞】醫院；經濟管理；管理體制

一、加強經濟管理，為醫院發展提供物質條件

一是，努力構建醫院經濟管理制度體系。根據《醫院財務制度》及等級醫院評審要求，結合醫院實際，對我院原有的各項財務管理制度進行梳理，完成了60多個涉及財務、物價、后勤管理等方面的規章制度和14個工作流程的修訂工作，使之更符合發展要求，更具規范性和操作性。

二是，重視預算管理，提高預算執行力。不斷加強醫院預算的內部控制，改進醫院預算編制過程。根據醫院發展規劃，戰略目標，實際情況等，以歷史數據為依據，將各項目支出預算，以費用產生部門和分管職能部門上報為基礎，預算管理辦公室綜合分析，預算管理委員會審核平衡，合理編制醫院財務收支預算，并嚴格預算執行與考核，提高了資金使用效益。

三是，加強經濟管理，確保醫院收入逐年增長。我院在人員緊缺、醫療教學任務繁重、控制加床至使病床減少、醫院改擴建工程全面推進、資金緊缺的情況下，實現了業務收入逐年遞增。

四是，把握相關政策，為政府提供合理價格參考。對省醫保住院病種結算標準進行調研、分析及項目成本測算，提供省醫保中心，使其制定更為科學合理的醫保費用結算標準提供必要的參考；對新增醫療項目進行成本核算，積極申報新增醫療項目定價，努力減少由于收費標準不合理導致的收費不合規現象。

二、優化資源配置，為促進醫院發展提供資金保障

1.突出重點工程，完善醫院綜合大樓功能

以國際化醫院為標準，資金優保現代化管理水平的提升。為將我院綜合大樓建成中國面向西南、可輻射南亞、東南亞等地區的功能完善、環境優美、能與國際交流互動的現代化醫院。為大樓配置了先進的手術室凈化系統、全自動生化檢驗系統、軌道小車物流系統、全空調系統和一級層流病房；同時，先進的醫院信息化、智能化管理系統，高效、快捷的數字化醫療服務、教學與科研平臺。

以患者為中心，統籌資金為優化環境提供支撐。綜合大樓建筑面積18.5萬平方米，樓內配有公共商業區，設有景致怡人的屋頂花園、空中花園及環境優美的室外景觀綠化；室內采用墻面塑膠和塑膠地坪，防滑、降噪、環保，營造安全舒適、衛生靜謐的就醫環境。

2.重視特色優勢，保障臨床重點專科建設

我院重癥醫學科、秘尿外科分別被評為國家臨床重點專科建設項目。為將其建成面向全省，輻射西南及東南亞，以臨床為重點，教學、科研并舉的臨床重點學科，我院采取了有力措施：

從制度上，制定了我院“國家臨床重點專科建設項目實施方案及項目管理辦法”及“國家臨床重點專科建設項目申報立項獎勵辦法”。

從資金上，重點支持臨床重點專科建設。醫院投入大量資金新建符合重癥監護病房相關技術標準、規范和感控流程的重癥醫學科病房；重點支持科研項目及人員的學習培訓，并為基層醫院培養人才。

從監督上，把臨床重點專科建設項目建設與醫院發展規劃、學科建設與人才培養相結合，納入醫院建設發展目標管理，實現責任考核，對項目的進展情況和經費的使用進行督促檢查，確保經費使用規范、項目實施順利。

3.支撐教學科研，提升醫院發展實力

我院出臺了科研獎勵辦法，加大了對科研立項和成果獎勵的資金投入，提高了科研人員的獎勵比例及經費支出范圍，調動了科研人員的積極性，從制度上和資金上保證了科研工作的順利開展。

學科建設有新突破。充分用好國家和省的科技、教育等政策，醫院長期加大對科研及人才培養的投入，使學科實力不斷增強。日前，我院形成了“云嶺名醫”、領軍人才、學科帶頭人、中青年學術帶頭人后備人才和科技創新團隊的人才隊伍的金字塔，使科研水平邁上新臺階，促進對外交流合作的不斷拓展。

4.調整支出結構，推進社會化服務，樹立醫院良好形象

積極參與“萬名醫師支援農村衛生工程”社會化服務，對怒江州、蒙自市、耿馬縣等州、縣（市）進行對口醫療幫扶。實施云南省“光明工程”，派出多支醫療隊赴貧困地區開展白內障手術。

醫院學科建設及人才培養范文第3篇

關鍵詞：醫院 人才 培養 引進

國以才立，政以才治，業以才興。當代社會，人才資源是第一資源，人才問題是關系到醫院發展的關鍵問題。加快人才引進與培養，加強人才隊伍建設是創建一流醫院所面臨的一項重大而緊迫的任務。人才引進和人才培養是人才隊伍建設的兩條途徑。

人才引進是一種輸血的方式，可以快速提升醫院技術能力和水平；而人才培養是醫院自身的造血機能，是醫院發展潛力的內在基礎，是醫院發展的長遠性戰略性投資。因此，對人才引進和培養應有準確的認識和定位：人才是培養出來的，不是引進出來的，培養是基礎，引進是補充，穩定是關鍵。在實踐中必須堅持人才引進與自主培養相結合，處理好引進和培養的關系，促進醫院的可持續發展。

一、人才引進和培養困難的內部原因

1.業務骨干職業滿意度不高

學科帶頭人，相對來說受醫院領導的重視，無論在經濟、個人發展的空間及受人尊重信任等精神方面都能得到滿足，也相對安心工作。而非學科帶頭人的業務骨干，對醫院為他們創造的環境相對滿意度較低，個人發展空間不夠明確，對自身職業生涯規劃不清晰，往往得不到院方的關注與重用，為此跳槽的想法更多。

2.選拔與培養使用管理不夠規范

醫院對人才梯隊培養與選擇沒有像學科帶頭人那樣嚴謹，往往比較隨意。培養與使用分離，比如進修，有的沒有明確目標去進修，更多的是為了充實自己的履歷，有過進修的經歷，造成進修學科與進修回來后所從事的學科不對口；或對所進修的學科不感興趣；或回院后醫院不能提供該學科的一般條件，不能開展工作。

3.醫院現有人員眼界不夠開闊

20世紀80年代漫畫家華君武先生的一幅著名漫畫《武大郎開店——比我高的不要》，形象而言簡意賅地道出了目前人才引進和培養艱難的部分現實原因。武大郎是古典文學《水滸傳》中的一個人物形象，他個子矮小。但在著名漫畫《武大郎開店》中，武大郎自己開一個小店，害怕別人身高超過自己，于是在錄用店員時個子都要比他矮。華君武先生的這幅漫畫，擊中時弊，耐人尋味，一下把一些科室負責人和醫院領導在選拔人才、引進人才、使用人才時妒賢嫉能的心態勾勒得淋漓盡致。

二、確定人才培養方式需考慮的因素

1.醫院近期、遠期發展規劃及人才需求

醫院近期急需開展新項目，并處于高速發展階段時，根據近期及未來發展戰略和業務拓展的方向，需要大量高層次及基礎人才時，而內部培養已不能及時滿足需要，則應考慮人才引進；若醫院采取的是維持戰略時，從外部引進可能會增加較多的人工成本，醫院財力不能承受，應考慮內部培養。

2.醫院現有人才資源狀況

醫院現有人員中沒有合適的人選，且沒有可以培養的對象，或者有培養對象，但培養所需成本較高、培養時間較長，可以外部引進。若現有人員中有可培養的對象，且培養成本不高，能較快成為學科建設的領軍人物或工作中的中堅力量，則應采取內部培養。

3.醫院引進與培養的目的

當醫院引進人才不僅僅是為了找到較合適的學科帶頭人，更重要的是出于提高學科建設和醫療技術水平，并希望通過引進人才，增加新鮮血液，帶來新的技術、新的理念，激發現有職工的活力和競爭，達到提高職工積極性、轉變觀念和提高技能等為目的時，則可采取外部引進。

4.醫院引進與培養的成本及效益

人才資本的投入應是有效益的投入，當引進人才能快速提升醫院學科實力，給醫院帶來較大的經濟和社會效益，并對醫院長遠規劃有積極的推動作用時，應考慮引進人才；若引進的費用大于其所能帶來的社會效益和經濟效益，則應注重考慮內部培養。

5.醫院所處的社會大環境的發展趨勢

包括醫療市場需求、醫療行業薪金水平、醫療人才供給狀況、醫學模式及疾病譜發生率，這些都是醫院引進人才需考慮的因素，它決定了醫院能否從外部引進到合適的人選。若醫院自身發展態勢良好和實力較強，引進人才是一個方便快捷、見效快的途徑。

三、外部引進與內部培養的優缺點比較

1.外部引進的優缺點

（1）優點。第一，外部引進是一種有效的與外部信息交流的方式，外部引進見效快，節省了培養時間和智力投資，可迅速提高醫院學科建設和人員整體素質，優化人才結構，醫院也可借此樹立良好的外部形象。第二，外部引進人才會給醫院帶來不同的價值觀和新思維，有利于醫院管理和技術上的創新，防止僵化。第三，根據“鯰魚效應”，外部引進的人才無形中會給原有職工帶來緊迫感，造成危機感，可激發他們的斗志和潛能，另外，通過相互學習有利于其進步，又可避免“近親繁殖”。第四，外部引進的人才來源廣，挑選余地大，可以引進到一些急需的高、精、尖人才，還可以節省內部培養的成本。

（2）缺點。第一，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，容易被表面現象（如學歷、資歷等）所蒙蔽，而無法清楚了解其真實能力。第二，引進人才需花較長時間融入醫院，對醫院有一個適應過程，可能會影響整體績效。第三，引進人才有可能出現“水土不服”的現象，無法融入醫院文化。第四，引進的人才有可能只是將醫院作為“培訓基地”、“中轉站”，造成醫院人力資本投入的浪費。第五，引進的人才會使內部人員感到不公平，容易產生與引進人員不合作的態度。

2.內部培養的優缺點

（1）優點。第一，能為職工發展和晉升提供平等的機會，有利于營造一個更加開放、更為寬松的環境。第二，內部培養出的人才對醫院文化有較高的認可度，對醫院的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已融入醫院文化之中，易于溝通和協調，穩定性高。第三，內部培養機制一旦形成，使廣大職工對個人發展目標更加明確，可以激勵現有職工更加努力鉆研技術，提高業務水平。第四，內部培養可以節約外部引進昂貴的成本（包括時間成本）和費用。內部培養人員較為認可醫院現有的薪酬待遇，其工資待遇期望值更符合醫院的現狀。

（2）缺點。第一，內部培養需要一個較長的時間，短期不能見效。第二，內部培養的人員能否成為人才是一個不可預測的未知數，帶有一定風險。第三，內部培養的人才由于長期身處醫院文化環境，可能產生固有的團體思維模式，抑制創新的能力的發揮。第四，內部培養人員的提拔，會造成同部門資歷、水平相近的其他人員心理的失衡，一段時間內有可能造成人員流失和內部不和諧。

3.把握好外部引進與內部培養的原則

目前，醫院為了解決學科帶頭人缺乏或為加強學科力量，往往想到要引進人才。優秀人才的引進肯定會帶來一定的生機與活力。但人才引進不當，不但會造成資源的浪費，更嚴重的是造成醫院學科建設的滯后。人才引進應著眼于瞄準醫療前沿領域，樹立以市場為導向、以提高學科建設為目標、以增加效益為目的的思路，嚴把人才引進質量關，引進醫院急需的并對醫院學科建設和未來發展起積極推動作用的學科帶頭人；引進那些具有團隊精神，思路開闊，能帶來較大經濟效益，開拓進取的人才；引進能提高隊伍整體素質的高學歷、高素質人才。

在加大引進人才力度的同時，醫院領導者應以更多的熱情關注院內人才的培養。引進人才不能放棄對自身人才的培養，特別是對已在本行業中具有一定知名度和能力的后備學科帶頭人。重視內部人才的培養，才能調動自身人員的積極性，才能使每一個職工都有用武之地，有發展空間，最大限度激活現有人力資源，做到人盡其才，人盡其用。從長遠看，不重視自身人才培養，很難從根本解決醫院發展問題，僅靠引進一兩個人是不能改變現狀的，有時還會由于關鍵人才的流失，造成一個學科的癱瘓。要保持學科優勢的延續，需要加強內部人才的培養，建立一個合理的人才梯隊。同時，要做好引進人才與自身人才在思想上的問題，使他們之間能夠相互學習，密切配合，以期產生最大的效益。引進人才要合理使用，人才使用的關鍵是充分發揮其優勢，對于引進人才與自身培養人才應公平對待，不能重視引進人才，輕視自身人才。

四、醫院人才培養的幾點建議

1.培養為主，精心培養現有人才

培養人才是對本單位現有人才，包括對學科、學術帶頭人和青年骨干技術人員的重點培育以及對所有專業人員的培養，是醫院人才隊伍建設的前提，是醫院快速發展的基礎。我院通過多種培養措施，加強現有人才的培養。

（1）實施規范化住院醫師培訓。對住院醫師實施規范化培訓模式，培訓時間為5年。第一階段3年，主要在二級學科及相關三級學科范圍內進行輪轉，為下一階段成為專科醫師做準備；第二階段2年，在三級學科進行培養，成為初級專科醫師，最后1年安排住院總醫師工作。通過全面、正規、嚴格的住院醫師規范化培訓，使住院醫師將在學校學到的理論知識轉化為臨床實際工作能力，為晉升主治醫師奠定堅實的基礎。

（2）積極做好繼續醫學教育工作。繼續教育是培養人才的重要途徑。從政策、財力和時間上對現有人才給予大力的支持：一是充分發揮院內專家的傳、幫、帶作用。每月邀請院內專家進行1-2次全院性的講課；二是要求科室每周一次業務學習。各科室堅持進行疑難病例討論、技術交流講座等多種形式的學習。三是聘請國內知名專家來院進行講學和技術指導。年終總計各科室繼教工作完成情況，要求全院繼教學分達標率達到95%。四是開展在職研究生教育：與重慶醫科大學或第三軍醫大學聯合開辦醫學碩士課程研修班。采取雙休日面授與自學相結合的教學方式，選送一大批已在臨床工作2年以上、具有一定臨床實踐經驗、政治素質好、有一定組織管理能力或很有培養潛能的40歲以下的優秀青年醫師，進行臨床碩士研究生的培養。成績合格者頒發“重慶醫科大學碩士研究生課程進修班結業證書”或“第三軍醫大學碩士研究生課程進修班結業證書”，可按國家規定申請碩士學位。

（3）建立人才基金，每年選派優秀醫務人員外出進修學習。根據需要，醫院每年拿出一定比例的資金建立人才基金，用于選派優秀醫務人員到國內甚至國外知名醫院進修、學習和深造。學習內容以擬在本院開展的新技術、新項目為主。醫院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

2.引進為輔，合理引進優秀人才

引進人才是針對學科、學術帶頭人等人才的重點引進，以彌補本單位高層次專業人員的不足，或為本單位弱勢專業或領域選擇優秀的領軍人物，是加快醫院人才隊伍建設的必要手段，通過優秀人才的引進可以改善和提高醫院的人才隊伍結構和層次。

（1）按需引進人才。醫院每個學科的發展及隊伍的結構不盡相同，不少單位在引進人才上存在盲目性，在引進人才之前沒有認真分析醫院對人才的需求和使用問題，不考慮實際工作需要，不考慮現有人員狀況，造成了巨大資源浪費。醫院每年均根據科室現有人員情況和未來3至5年發展規劃，有針對性地制定招聘錄用計劃，為人才引進工作提供了客觀的依據，避免了人才引進的盲目性和隨意性。

（2）考慮人才的需要層次，營造吸引人才環境。醫院出臺多項措施，積極為引進的人才營造良好的工作、生活環境。一是對引進的高層次人才（系指碩士生導師、博士生導師，全日制院校畢業的博士生、特殊專業人才），建議醫院安排住房或給予適當住房補貼。二是對引進的人才，可實施協議工資、國家規定的職務工資或年薪制，由本人與醫院協商確定。實施職務工資的，根據情況可享有引進人才津貼。三是積極為引進的人才提供必要的科研經費與科研條件。四是引進人才的配偶及未成年子女由醫院協助隨調隨遷，幫助解決入學落戶問題。五是引進人才申報晉升專業技術職務不受比例限制，同等條件優先晉升；原擔任專業技術職務的，可不受該專業指標限制超指標聘任。上述措施對引進人才起到了重要作用。

（3）處理好引進人才與本單位人才群體的關系，充分聚集人才的力量。如何處理好引進人才與本單位人才群體的關系，不僅關系到引進人才能否充分發揮其作用，同時還關系到本單位人才的培養。因此，我院著力于人才資源的整合，將引進人才和本單位現有人才進行優化組合，既要使引進人才的優勢和特長得到充分的發揮，又要使其嫁接在本單位母體的文化上，形成新的團隊優勢。同時，將本單位人才與引進人才一視同仁，加大培養力度，進行有效激勵，穩定現有人才隊伍，充分發揮所有人才的積極作用。

參考文獻

[1]吳志明.加強醫院人才培養與引進促進醫院可持續發展[J].實用全科醫學，2006，4（6）：732

醫院學科建設及人才培養范文第4篇

20世紀80年代，臨床藥學開始在我國慢慢興起．經過了二十多年的發展，我國臨床藥學仍未趕上國際臨床藥學的發展進程，分析其原因，主要是政府缺乏有效的政策制度支持及正確的導向，以及現有的學科建設及人才培養尚不能滿足實踐需求等等．因此，深入了解臨床藥學實踐的現狀和要求，能有效地推動其學科建設和人才培養，也能在一定程度上促進臨床藥學相關政策與制度的建立，對臨床藥學的發展具有重要意義．本文為了了解廣東省臨床藥學開展狀況和臨床實際對臨床藥學教育的需求，參考美國醫院藥學協會(ASHP)組織的醫院藥學服務調查［1－3］和我國臨床藥學狀況的文獻報道［4－6］，設計調查問卷，通過郵寄方式對廣東省70家三級醫院及大型綜合醫院的臨床藥師對臨床藥學教育的建議進行問卷調查，以為我國臨床藥學專業人才培養方案的制定提供參考．調查時間為2009年10月至2010年2月，共回收問卷42份，回收率為60%，有效率為100%．

1調查結果

1．1臨床藥學開展狀況和臨床藥學人員情況大多數醫院都對臨床藥學工作比較重視和支持，42家醫院都開展臨床藥學，但60%左右都是近5年才開始的，具體開展的項目情況見表1，在臨床開展的科室主要有呼吸內科、心血管內科、普外科、ICU等．178名臨床藥師中有約77%從事臨床藥學工作不到5年，并且這些臨床藥師絕大多數為本科學歷(約占60%)，具有研究生學歷的不到30%且尚有6%左右為大專以下學歷．

1．2臨床藥學學生應掌握的知識與技能被調查的的臨床藥師普遍認為臨床藥學學生應該綜合掌握藥學、醫學等多方面的知識與技能，具體情況見圖1．其中臨床常用治療藥物的用藥信息方面，超過90%的臨床藥師認為應該掌握這些藥物的藥理作用、適應癥、用法用量、注意事項、藥物動力學信息、不良反應、藥物相互作用或配伍禁忌等．當然，除了這幾項外，與醫護人員及患者溝通的技巧、分析和處理問題的能力等也都是臨床藥學學生應具備的．因此，臨床藥學專業人才培養方案不僅僅要涵蓋一些其他的藥學與醫學課程，臨床藥物治療學、臨床藥學實踐、治療藥物監測、藥物不良反應、案例分析、臨床藥品評價與藥物警戒等臨床藥學專業課程也是非常必要設置，以增強臨床藥學生的實際應用能力．

1．3臨床藥學學生的臨床實踐對于臨床藥學學生的臨床藥學實踐，34%被調查的臨床藥師認為實踐時間應設為1年，58%認為最好能長達2年;另外，88%的臨床藥師認為臨床藥學學生很有必要在進入臨床實踐階段前，利用每年寒暑假時間到醫院或藥店進行短期實習;67%的臨床藥師認為臨床藥學生在實踐階段應先輪轉各科再定一個科集中培養．根據調查情況可知，要培養出能滿足臨床實際需求的臨床藥學學生，臨床藥學實踐基地的篩選非常重要，應該具備以下條件:①有專職臨床藥師;②有至少1名2年以上臨床實踐經驗的臨床藥師;③有基本的能檢索藥學信息的工具，如計算機、藥學信息系統等;④至少有開展藥學監護活動;⑤臨床藥師參與臨床治療的過程中，能針對患者用藥問題提出建議;⑥同意接收臨床藥學實習生．綜合這些標準，對我們回收的調查問卷進行綜合評價，統計出42家醫院中有32家可以作為臨床藥學實踐基地．

1．4臨床藥師對臨床藥學教育的其他建議在調查問卷中，許多臨床藥師對臨床藥學教育還提出了一些其他建議，歸納起來主要有七個方面:①改變原來偏化學的教育模式，加強臨床醫學知識的教育，這樣同時具備醫學知識和藥學知識才能和醫師一起平等討論問題，從而真正參與臨床用藥工作;②重視臨床實踐，精心為臨床藥學生選擇臨床實習基地，并設計良好的實習計劃，臨床藥學實踐最好分為見習、實習、駐院等階段進行，這樣才能為臨床輸送符合要求的、具有較強實際工作能力的臨床藥學人才;③保證到臨床實習的時間至少1年，最好設置6～8年制本碩連讀的臨床藥學專業，因為臨床藥學是一門綜合型和實踐性較強的學科，只有能綜合應用藥學和醫學至少于臨床實際的學生才能成為合格的臨床藥師，而要滿足這一點，4～5年的學習是不夠的，培養出來的學生并不能獨立工作;④要培養學生與患者、醫護人員的溝通能力，臨床藥師主要就是為患者以及醫護人員服務，為他們提供藥學監護和用藥信息的，因此只有與他們建立良好的關系、用心溝通，才能真正起到參與臨床藥物治療的作用;⑤注重以臨床實踐或臨床案例分析的方式培養學生分析和處理問題的能力，為學生提高早期接觸專業、臨床實踐、臨床演習和案例分析的機會，使學生能盡早把握臨床藥學的真實內涵與研究內容，以幫助學生有目的性地學習;⑥臨床藥學教育要緊跟醫院藥學的發展，并與國際藥學教育接軌，醫院藥學特別是臨床藥學正處在一個快速發展的時期，其研究內容也在不斷豐富，這就需要臨床藥學教育也不斷豐富其教學內容與教學方式，跟上醫院藥學的時代步伐，培養具備新時代臨床藥師必備職業素質和技能的臨床藥學人才．

醫院學科建設及人才培養范文第5篇

1、以強化醫療質量控制為手段，認真落實醫療核心制度，實施醫療質量的動態過程管理，加強環節質量控制，嚴格標準，定期檢查，獎懲結合，切實整改，提供優質便捷醫療服務，創建質量品牌優勢。增強質量意識，建立現代醫學模式的科學的醫療服務質量觀;開展質量教育，端正質控心態，推行全面質量管理方案。認真完成XX年12月11日啟動的《醫療質量專項整治活動》，并針對活動中發現的問題積極整改。

2、防止醫療糾紛，確保醫療安全。

(1)嚴格依法執業，規范執業行為。

(2)認真履行行業準入制度，把好異地執業準入關。

(3)嚴格執行醫療糾紛、醫療事故處理預案，實行醫療缺陷責任追究制。

(4)認真組織學習并全面貫徹落實醫療衛生法律法規、醫療制度及醫療操作規程，嚴格按醫療操作規程開展醫療活動。

(5)加強對糾紛多發科室的巡查，加強對問題醫生的重點督導。

3、加強學科建設，創建學科品牌優勢，增強核心競爭力，力求快速實現我院實力增長由資源依賴型向能力依賴型轉變。繼續把婦產科作為我院重點學科發展，加快人才引進步伐及人才培養力度，培養合理人才梯隊，為申報市級重點專科做好準備;其次，做好乳腺外科建設工作，將其作為我院的特色重點專科培養;增設疼痛門診，拓展骨科業務范圍;鞏固發展血液凈化中心工作，將血液凈化中心做大做強。

4、加強門診建設，規范專科、專家門診，改善專家門診診室條件，力爭將內科專家門診、糖尿病專科門診規范到位。

5、以加強住院醫師管理為著眼點，抓好“三基三嚴”工作，強化內涵建設，挖潛增效，內強素質，外樹形象，強化醫師業務培訓與技術考核，探索建立崗位考評機制和激勵機制，提高全院醫師技術水平及工作積極性。

(1)不定期對住院醫師基本理論知識、基本技能操作進行抽考，成績記入年終考評。

(2)每年進行兩次三基知識閉卷考試。對考試成績優異者，給予獎勵。

(3)對新入院醫技人員進行崗前培訓，尤其是法律、法規及醫療文書書寫規范的培訓。

(4)對參加執業醫師考試的大學生重點強化培訓。

6、加強對醫療環節的全程監控。每月對全院醫療文書(申請單、報告單、處方、門診病歷、住院病歷)抽查2-3次，并對醫療過程進行不定期抽查，對檢查中存在的和潛在的問題及時反饋，提出處理意見和整改措施，并進行追蹤檢查。每季度或半年召開一次醫療質控專題會，對醫療不合格項進行處置并在醫院局域網上公布。

7、負責突發公共衛生事件的指揮和協調。并在6月底進行一次突發公共衛生事件應急演練。

8、抓好傳染病疫情上報、登記和管理工作，并對傳染病知識進行一次考試。

9、負責醫療投拆的接待、登記和協調處理工作。并力爭作到每起糾紛有原因分析、整改措施。進一步完善醫療糾紛的處理辦法，將醫療糾紛的處理措施進一步明確化。

9、加強臨床用血工作的管理，確保成份用血率≥95%

10、加強藥品使用管理工作，注重抗生素的合理應用，定期督查臨床醫生是否合理應用抗生素。發現問題及時整改。組織相關專業知識講座。

二、醫療業務目標計劃

開拓醫療市場，加強與上級醫院和下級醫院的聯系。

1、加強與上級醫院醫務部門的聯系，力爭多取得上級醫院業務技術的支持。

2、加強與鄉鎮衛生院及社區衛生服務中心(站)的聯系，盡力為他們提供技術指導。

3、繼續抓好重大疾病出院后上門訪視工作。

4、組織一次進修醫生聯議會。

三、抓好繼續醫學教育工作，抓衛技人員“三基”培訓，加大督促和考核力度，努力營造良好的學習氛圍

1、組織院內(副)主任醫師、業務骨干開展專題講座。

2、根據科室專業發展需求，選派醫師到上級醫院進修學習。

3、衛技人員“三基”年度考核2次。加大初級醫師技能考核力度。注重人員崗位職責、規章制度、相關法律知識考核。