對青年人才培養(yǎng)的建議
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對青年人才培養(yǎng)的建議范文第1篇
關(guān)鍵詞：青年人才；培養(yǎng)
在知識經(jīng)濟(jì)的大背景下，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。企業(yè)作為社會的經(jīng)濟(jì)組織，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益是其義不容辭的職責(zé)。在當(dāng)前國民經(jīng)濟(jì)和國有企業(yè)處于歷史性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才隊(duì)伍的建設(shè)尤為重要。
上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區(qū)的大型國有商業(yè)企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的歷史關(guān)頭，國有企業(yè)所普遍存在的一些問題，也成了公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了推動長江口公司從傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型，必須解決好人才培養(yǎng)，尤其是青年人才培養(yǎng)的重大課題，從而促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
本文試圖從公司經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中面臨的人才問題出發(fā)，提出改變?nèi)瞬艃洳蛔銧顩r，加強(qiáng)人才高地構(gòu)建的對策與建議，為盡早實(shí)現(xiàn)長江口公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展盡一份綿薄之力。
一、公司人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀
長江口公司是經(jīng)市政府批準(zhǔn)，于1993年5月15日組建開業(yè)的大型股份制企業(yè)，由原寶山區(qū)七個區(qū)級商業(yè)企業(yè)合并組建而成，幾經(jīng)變動，現(xiàn)演變?yōu)閲匈Y本占99.83%的國有企業(yè)。由于國有企業(yè)的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點(diǎn)：
1.人員年齡老化
由于國有企業(yè)的機(jī)制所限，在用工機(jī)制等方面的靈活性與非公企業(yè)間存在很大的差距，公司的管理人員團(tuán)隊(duì)與員工團(tuán)隊(duì)一樣存在年齡老化、結(jié)構(gòu)不合理的缺陷。國有企業(yè)相對僵化的用工機(jī)制，使干部、員工的流動性遠(yuǎn)遜于非公企業(yè)，無論是管理層還是執(zhí)行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補(bǔ)充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現(xiàn)象。
2.學(xué)歷職稱較低
由于年齡與結(jié)構(gòu)的老化和不合理，現(xiàn)有的管理人員中學(xué)歷和職業(yè)技術(shù)職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經(jīng)營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)，高級職稱遠(yuǎn)不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強(qiáng)，現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)所急需的市場營銷、流程設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)信息、工程管理、財(cái)務(wù)金融、法律合同等專業(yè)人才相當(dāng)匱乏，這將嚴(yán)重制約著公司的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。
3.認(rèn)識觀念滯后
人才的認(rèn)識觀念滯后表現(xiàn)在兩個方面，首先是人才培養(yǎng)的認(rèn)識理念滯后。在人才的選拔和培養(yǎng)上，部分單位存在著論資排輩、求全責(zé)備、計(jì)劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)；其次是自身認(rèn)識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設(shè)計(jì)、缺乏前進(jìn)動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設(shè)的進(jìn)程，對于以人才高地為支點(diǎn)推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略是十分不利的。
二、前階段人才工作的成績與不足
長江口公司黨委前些年提出，要把培養(yǎng)青年人才作為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要工作來抓，并針對公司實(shí)際情況和青年員工的特點(diǎn)，提出了“建設(shè)公司人才高地，形成一支思想業(yè)務(wù)水平高、人員相對穩(wěn)定、具備梯次結(jié)構(gòu)、具有創(chuàng)新力和競爭力的青年人才隊(duì)伍”的目標(biāo)，取得一定的成果，但也存在一些不足，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)真分析與總結(jié)。
1.開展職業(yè)生涯規(guī)劃
公司各級人力資源部門開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，是針對青年人才和所在環(huán)境特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，制定人才培養(yǎng)的成長目標(biāo)，使之與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的各階段引導(dǎo)、組織工作。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助一部分青年在實(shí)踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規(guī)劃與變化脫節(jié)、組織推進(jìn)過程粗放、參與者規(guī)模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)取得成果的壯大。
2.開展大學(xué)生崗位見習(xí)
對于青年人才培養(yǎng)中的新進(jìn)大學(xué)生，公司安排他們在不同的見習(xí)崗位上，通過一年左右的崗位見習(xí)鍛煉，促使其了解運(yùn)作流程、感受企業(yè)文化、融入公司團(tuán)隊(duì)。崗位見習(xí)拓寬了青年人才的視野，提供了實(shí)習(xí)的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產(chǎn)生了一定的副作用，部分大學(xué)生沒有從最基層做起，在崗位與業(yè)績上急于求成，導(dǎo)致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現(xiàn)淘汰出見習(xí)序列的情況。
3.開展輪流主持工作
公司為了激發(fā)中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統(tǒng)性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設(shè)立“主持經(jīng)理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質(zhì)與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環(huán)境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復(fù)雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經(jīng)理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強(qiáng)個人才干的實(shí)效往往低于計(jì)劃的預(yù)期。
三、擴(kuò)展青年人才培養(yǎng)的途徑
實(shí)踐證明，加強(qiáng)青年人才的培養(yǎng)，深入開展人才的發(fā)現(xiàn)、選拔與培訓(xùn)工作，是關(guān)系到公司經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、奠定可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工程，事關(guān)公司當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協(xié)同，開展好青年人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)工作。
1.建立完善人才培養(yǎng)機(jī)制
“先有伯樂，后有千里馬。”人才選拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數(shù)組織部門的干部，在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機(jī)制。公司多年來，在實(shí)踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養(yǎng)制度，包括前述的《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《大學(xué)生崗位見習(xí)》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養(yǎng)工作面向?qū)嵺`、面向基層、面向群眾，以制度和機(jī)制創(chuàng)造一個人才茁壯成長的“春天”。
2.注重人才轉(zhuǎn)變觀念
要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砉ぷ鞯挠^念。公司要以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為指導(dǎo)，堅(jiān)持“人是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責(zé)備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風(fēng)氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉(zhuǎn)變，黨政工團(tuán)和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環(huán)境和工作環(huán)境。
3.高瞻遠(yuǎn)矚與腳踏實(shí)地相結(jié)合
青年人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，要做到高瞻遠(yuǎn)矚與腳踏實(shí)地相結(jié)合。高瞻遠(yuǎn)矚就是要從“事以才立、業(yè)以才興”的戰(zhàn)略高度，理解和把握公司青年人才的培養(yǎng)工作，選拔和培養(yǎng)一批有實(shí)踐開拓能力、能帶隊(duì)伍、群眾公認(rèn)的年輕人才；腳踏實(shí)地就是要在不斷創(chuàng)新和完善人才機(jī)制的基礎(chǔ)上，精心籌劃培養(yǎng)方案，及時解決出現(xiàn)問題，加強(qiáng)指導(dǎo)反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實(shí)績、倡導(dǎo)競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。
4.內(nèi)部培訓(xùn)與外部招聘相結(jié)合
青年管理人才培養(yǎng)要做到眼睛向內(nèi)和社會選才雙管齊下。眼睛向內(nèi)就是以內(nèi)部培訓(xùn)為主，利用公司各種資源支持人才培養(yǎng)，當(dāng)然內(nèi)部培訓(xùn)也不排斥外部資源，利用社會各部門、機(jī)構(gòu)、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現(xiàn)為外部招聘，尤其是在專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域，如市場營銷、財(cái)務(wù)管理、法律事務(wù)、網(wǎng)絡(luò)程序、商務(wù)報(bào)關(guān)等方面，引進(jìn)熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的兼容并蓄。
四、創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)的方法
在擴(kuò)展人才培養(yǎng)途徑的同時，還要根據(jù)時代變遷和形勢發(fā)展，與時俱進(jìn)地引進(jìn)和運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息時代的新理念、新科技，創(chuàng)新與完善人才培養(yǎng)的具體方法，分門別類地采取分類培養(yǎng)法、定向培養(yǎng)法、崗位培養(yǎng)法等科學(xué)辦法，結(jié)合培養(yǎng)對象、培養(yǎng)平臺、培養(yǎng)目標(biāo)的不同情況，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)青年人人才的培養(yǎng)。
1.完善后備干部帶教
公司推行《后備干部和專業(yè)人才帶教計(jì)劃》，是通過事先規(guī)劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環(huán)節(jié)，定向培養(yǎng)青年管理、專業(yè)人才的好辦法，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決推行下去。要進(jìn)一步明確帶教人的責(zé)任，將帶教工作列入黨政干部業(yè)績考核序列，同時要進(jìn)一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復(fù)雜局面的能力。
2.持續(xù)開展崗位輪換
選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓(xùn)規(guī)劃，放到基層經(jīng)營一線的各相關(guān)崗位進(jìn)行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，是青年人才在實(shí)踐中提高才干、經(jīng)受考驗(yàn)的好辦法。輪崗培訓(xùn)一要計(jì)劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統(tǒng)相關(guān)，綜合配套。要把握循序推進(jìn)、腳踏實(shí)地，防止拔苗助長、蜻蜓點(diǎn)水，從而幫助青年人學(xué)到真本領(lǐng)，練就真功夫。
3.構(gòu)建掛職鍛煉平臺
對于有一定資歷和基礎(chǔ)的青年培養(yǎng)對象，要構(gòu)建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔(dān)任一定職務(wù)，是培養(yǎng)和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經(jīng)營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經(jīng)受實(shí)踐考驗(yàn)，達(dá)到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標(biāo)。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經(jīng)得起考驗(yàn)，耐得住寂寞，在實(shí)踐中形成更深厚的積淀。
五、體系支撐和系統(tǒng)保障
加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)，構(gòu)建企業(yè)人才高地，是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的戰(zhàn)略工作，除了專業(yè)部門的專項(xiàng)培養(yǎng)流程外，各級黨政工團(tuán)組織對培養(yǎng)工作的關(guān)心與支持，以及公司人力資源系統(tǒng)的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養(yǎng)工作上，要注重舉全公司之力，運(yùn)用各種資源，解決好人才培養(yǎng)這個關(guān)系到公司長治久安、持續(xù)發(fā)展的大課題。
1.完善企業(yè)相關(guān)制度體系
形成企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的首要工作，是完善與人才培養(yǎng)相關(guān)的制度體系，使企業(yè)培訓(xùn)教育、崗位準(zhǔn)入、經(jīng)費(fèi)使用、職稱評定等相關(guān)制度成為人才培養(yǎng)工作的有力支撐。因此，必須進(jìn)一步細(xì)化與完善《教育經(jīng)費(fèi)使用規(guī)定》、《職稱和職業(yè)資格管理規(guī)定》、《崗位資格準(zhǔn)入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。
2.完善全員教育培訓(xùn)體系
企業(yè)人才培養(yǎng)工作的深厚基礎(chǔ)在于員工隊(duì)伍的素質(zhì)培養(yǎng)，只有具備了一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，才能選拔出高素質(zhì)的人才。公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持被以往的實(shí)踐證明行之有效的《全員教育培訓(xùn)實(shí)施辦法》，確保員工團(tuán)隊(duì)的教育培訓(xùn)達(dá)到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標(biāo)，堅(jiān)定將教育培訓(xùn)、職稱資格業(yè)績與升遷獎懲掛鉤，使高素質(zhì)、高效績的員工團(tuán)隊(duì)成為人才輩出的不竭源泉。
3.構(gòu)筑梯次合理的人才高地
對青年人才培養(yǎng)的建議范文第2篇
一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析
分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學(xué)歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強(qiáng)。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中20*年以前引進(jìn)的有3人、20*年引進(jìn)的有15人、20*年引進(jìn)的有5人、20*年引進(jìn)的有11人；本科學(xué)歷10人、專科學(xué)歷18人、中專學(xué)歷6人；中層干部和項(xiàng)目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。
二、近兩年接收和流失的青年人才情況
1、由于分公司成立時間較短，自20*年正式并入總公司以來，我們共引進(jìn)青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。
2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計(jì)崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計(jì)人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學(xué)，另4人是由于分公司雙向選擇后認(rèn)為不適合分公司要求而被淘汰的人員。
從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項(xiàng)重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計(jì)劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強(qiáng)青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。
三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效
職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點(diǎn)。
1、充分發(fā)揮黨團(tuán)組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟(jì)行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實(shí)增強(qiáng)青年思想政治工作的針對性和實(shí)效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實(shí)際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、甘于奉獻(xiàn)”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團(tuán)結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。
2、有針對性地引進(jìn)與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進(jìn)行人才引進(jìn)工作中，為避免盲目引進(jìn)，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進(jìn)行人才引進(jìn)工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強(qiáng)的特點(diǎn)，根據(jù)其自身特點(diǎn)和工作意向，通過重點(diǎn)培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。
3、對青年人才進(jìn)行全面的工作考查：在人才引進(jìn)方面，我們在規(guī)定進(jìn)行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當(dāng)以上兩點(diǎn)同時具備時再辦理正式引進(jìn)事項(xiàng)。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進(jìn)模式為：3個月試用、半年考查、正式引進(jìn)后2年合同期的進(jìn)一步磨合考查。
4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點(diǎn)，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨(dú)立承擔(dān)具體工作，促使青年人才盡快達(dá)到崗位工作要求。通過近兩年的實(shí)際運(yùn)行，此方法確實(shí)達(dá)到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實(shí)際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。
5、提倡“團(tuán)結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工
作做思想工作，同時還要強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。
6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實(shí)現(xiàn)了民主管理機(jī)制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點(diǎn)工程、重點(diǎn)崗位、重大考驗(yàn)和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在20*年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨(dú)當(dāng)一面的中堅(jiān)力量。
7、實(shí)行榮譽(yù)激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學(xué)習(xí)身邊的楷模，掀起學(xué)先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)的。在各種榮譽(yù)方面，分公司有計(jì)劃的向青年人才傾斜，在20*年度分公司各種先進(jìn)評比中，青年人才當(dāng)選人數(shù)有15人，占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的70%。
8、分公司團(tuán)組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團(tuán)員青年的工作積極性，增強(qiáng)了青年員工隊(duì)伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的工作氛圍。
四、青年人才工作中存在的問題
1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機(jī)制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。
2、確實(shí)留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進(jìn)，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。
3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。
總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機(jī)。
五、對公司抓好青年人才工作的建議
對青年人才培養(yǎng)的建議范文第3篇
一、青年技術(shù)人才的主要特點(diǎn)
1.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求
青年技術(shù)人才普遍學(xué)歷較高，綜合素質(zhì)強(qiáng)，大都具有一定的專業(yè)知識和技能。相對于其他員工而言，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望,渴望成才，期待實(shí)現(xiàn)個人價值。正因?yàn)槿绱耍?dāng)他們的期望與現(xiàn)實(shí)差距太大時，他們更容易產(chǎn)生離職的想法，若有行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現(xiàn)實(shí)。
2.具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性
一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環(huán)境、彈性靈活的工作時間，獨(dú)立有效的自我引導(dǎo)及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環(huán)形的管理溝通模式以及具備較強(qiáng)專業(yè)知識和能力的“引導(dǎo)型”的管理者。
3.具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力
技術(shù)人才一個最重要的特征就是具有創(chuàng)造性，即在繼承的基礎(chǔ)上不斷推陳出新。青年技術(shù)人才思想活躍，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，又具有精力充沛、求知欲強(qiáng)等特點(diǎn)，故施工企業(yè)創(chuàng)新性的基礎(chǔ)工作多是依賴青年技術(shù)人員來完成的。
4.潛在價值大，業(yè)績難以量化
技術(shù)人才區(qū)別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業(yè)績不容易被衡量。如該企業(yè)設(shè)計(jì)部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術(shù)精英的聚集地，專業(yè)科技人才更是各類施工企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。
5.經(jīng)濟(jì)壓力大，生活負(fù)擔(dān)重
青年技術(shù)人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優(yōu)勢的同時，也承擔(dān)著諸如家庭、事業(yè)、知識更新?lián)Q代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發(fā)展的強(qiáng)烈自我預(yù)期和長輩寄予的較高期待，構(gòu)成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構(gòu)成了他們目前生活中的最大憂慮。
二、施工企業(yè)青年技術(shù)人才管理現(xiàn)狀
目前，施工企業(yè)青年技術(shù)人才的流失率較其他行業(yè)要高，這與施工企業(yè)的工作環(huán)境條件艱苦、流動性大等特點(diǎn)密不可分，但也與企業(yè)的激勵措施、職業(yè)規(guī)劃等管理存在一定的關(guān)系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，該大型國有施工企業(yè)管理及技術(shù)人員總數(shù)7609人，當(dāng)年流失314人，流失率為2.4%。全年引進(jìn)461人，引進(jìn)流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調(diào)往企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)內(nèi)28人，調(diào)往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構(gòu)成了流失群體的主要部分。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來看，本科學(xué)歷占71%，大專學(xué)歷占15.3%，研究生和中專學(xué)歷合計(jì)占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作兩年內(nèi)的員工流失現(xiàn)象值得關(guān)注。技術(shù)人才流失最嚴(yán)重最典型體現(xiàn)在該公司核心部門設(shè)計(jì)部。設(shè)計(jì)部是企業(yè)年輕后備技術(shù)精英的聚集地，囊括了企業(yè)內(nèi)較多的科技人才、專業(yè)技術(shù)人才。以設(shè)計(jì)部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的10%。辭職人員大多是設(shè)計(jì)部的技術(shù)骨干，這必須引起高度重視。
2.人才滿意度不高
2015年對該企業(yè)內(nèi)4594名青年員工進(jìn)行了一次滿意度調(diào)研，青年技術(shù)人員對現(xiàn)狀滿意度不高，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是認(rèn)為展示平臺不夠。如設(shè)計(jì)部除施工專業(yè)知識競賽、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯報(bào)、CAD制圖等學(xué)術(shù)性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認(rèn)為工作成就感偏低。調(diào)研報(bào)告顯示工作成就感比較強(qiáng)的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認(rèn)為績效考核需改善。調(diào)研結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為目前的績效考核制度比較合理，能反映實(shí)際工作表現(xiàn)的占29.8%；認(rèn)為不盡合理，不能完全反映真實(shí)績效水平的占46.5%；認(rèn)為很不合理，考核結(jié)果與實(shí)際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認(rèn)為目前收入偏高的員工占0.8%；認(rèn)為收入合理的占19.0%；認(rèn)為收入偏低的占59.0%；認(rèn)為收入很低的占21.1%。四是職業(yè)規(guī)劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業(yè)規(guī)劃管理還存在不足。年輕的專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展主要有技術(shù)職稱評定和行政職務(wù)晉升兩條通道，但是公司各單位內(nèi)部并沒有針對每一類員工的能力特質(zhì)，制定較為詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也沒有對每名員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行持續(xù)的跟蹤和指導(dǎo)。
三、青年科技人才培養(yǎng)和激勵存在的問題
1.人才結(jié)構(gòu)不合理，關(guān)鍵人才緊缺
近年來，隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項(xiàng)目關(guān)鍵崗位上的高水平技術(shù)人員嚴(yán)重不足，項(xiàng)目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質(zhì)檢人員難求、試驗(yàn)測量人員緊缺、機(jī)械物資人員不夠的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，很多投標(biāo)合同書中的管理技術(shù)人員與實(shí)際從事生產(chǎn)人員的變更較大，很難滿足業(yè)主的要求，給安全生產(chǎn)帶來了隱患。大量高職稱、有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員集中在公司及子分公司兩級機(jī)關(guān)，從事對外協(xié)調(diào)和計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等管理類工作，而真正需要實(shí)際技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場技術(shù)崗位人員奇缺，如何通過政策引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。
2.對青年人才的培養(yǎng)力度不夠
重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象依然存在。工程項(xiàng)目具有周期短和時間緊的特點(diǎn)，項(xiàng)目管理者更多關(guān)注于效益和工期。在人才培養(yǎng)方面，傾向于來之即用，對年輕技術(shù)人員的長期培養(yǎng)重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統(tǒng)培養(yǎng)方案，很多年輕技術(shù)員忙于簡單枯燥的重復(fù)性勞動，工作內(nèi)容單調(diào)乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進(jìn)步的機(jī)會。對青年科技人才人文關(guān)懷不夠“,”現(xiàn)象一定程度上存在，工作調(diào)動、工作任務(wù)分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。
3.績效考核與薪酬存在不足
通過與設(shè)計(jì)部青年科技人才座談發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)部青年員工與機(jī)關(guān)其他部門、工程項(xiàng)目的員工相比，收入沒有優(yōu)勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強(qiáng)度大，但是在待遇上沒有得到體現(xiàn)。績效薪酬制度存在一些不合理之處：一是薪酬發(fā)放不及時，尤其是年終獎發(fā)放時間滯后；二是薪酬發(fā)放不夠透明，主要是獎金的發(fā)放由原來的公開制調(diào)整為目前的保密制，導(dǎo)致大家對獎金的多寡產(chǎn)生猜忌；三是加班工資、績效工資的計(jì)算完全依據(jù)資歷，績效考核不科學(xué)。
4.職業(yè)發(fā)展行政化，晉升通道逼仄
從職業(yè)晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務(wù)提拔，而技術(shù)等級除職稱晉升之外別無他路。從技術(shù)人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術(shù)能力的尊重不夠，人才發(fā)展導(dǎo)向不正確。從年齡結(jié)構(gòu)來看，設(shè)計(jì)部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學(xué)校畢業(yè)后直接分配到設(shè)計(jì)部，年齡、履歷差不多，但缺乏現(xiàn)場經(jīng)歷。年齡分布不合理導(dǎo)致眾人一起擠獨(dú)木橋，上一個人影響一批人的積極性。
四、青年科技人才的培養(yǎng)對策
該大型國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，一直有著優(yōu)良的傳統(tǒng)，一支以工程院院士與設(shè)計(jì)大師為龍頭的科技人才隊(duì)伍，引領(lǐng)著國家基礎(chǔ)施工事業(yè)的發(fā)展。近年來，企業(yè)立足打造世界一流建橋國家隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以“四大舉措”推進(jìn)“六支人才隊(duì)伍”建設(shè)。目前，外部競爭環(huán)境發(fā)生了變化，員工就業(yè)觀念隨之發(fā)生了變化，但是企業(yè)致勝的法寶與經(jīng)驗(yàn)不能丟：一是導(dǎo)師引路，讓專家“以點(diǎn)帶面”。充分挖掘內(nèi)部“專家多、技術(shù)精”的優(yōu)勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經(jīng)驗(yàn)在傳承中豐富，技術(shù)在繼承中創(chuàng)新；推行“雙導(dǎo)師帶徒”活動，加強(qiáng)新員工培養(yǎng)力度；實(shí)施內(nèi)部研究生制度，聘請?jiān)菏俊⒃O(shè)計(jì)大師、國家級專家為導(dǎo)師，培養(yǎng)青年技術(shù)骨干；在各學(xué)科領(lǐng)域選拔學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)“高、新、尖”專業(yè)技術(shù)頂尖人才,推動基礎(chǔ)施工科學(xué)技術(shù)進(jìn)步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊(duì)伍。依托重點(diǎn)工程，培養(yǎng)年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進(jìn)國際學(xué)術(shù)交流；通過內(nèi)部掛職鍛煉，讓員工在設(shè)計(jì)、科研、施工等領(lǐng)域間交流，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才；開展“素質(zhì)提升”、“鑒定推優(yōu)”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊(duì)伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業(yè)技術(shù)中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點(diǎn)工程、科研項(xiàng)目為載體，吸引高端人才，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)校企合作，啟動“3+1教學(xué)模式”，提前引進(jìn)培養(yǎng)國際人才，為促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研融合架設(shè)橋梁。總結(jié)過往經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需要傳承發(fā)展；面對市場競爭，企業(yè)需要調(diào)整完善。結(jié)合該企業(yè)實(shí)際情況，思考建議如下：
1.建立完善青年人才的引進(jìn)與選拔機(jī)制
科學(xué)預(yù)測人才需求，拓寬人才引進(jìn)渠道。圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要，結(jié)合集團(tuán)青年人才流失情況和培養(yǎng)規(guī)律，制定青年人才尤其是急需人才的引進(jìn)計(jì)劃。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道，深入研究畢業(yè)生招聘和成熟人才招聘相結(jié)合的人才引進(jìn)模式。拓寬外部成熟人才引進(jìn)通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實(shí)壓力，保證工程項(xiàng)目的進(jìn)度質(zhì)量。
2.建立完善青年人才培訓(xùn)規(guī)劃機(jī)制
（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓(xùn)。牢牢抓住人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作力度，增加員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方法，妥善解決工學(xué)矛盾，定好計(jì)劃、重視過程、不斷檢查、持續(xù)改進(jìn)。圍繞企業(yè)施工生產(chǎn)和經(jīng)營開發(fā)中心工作、結(jié)合重點(diǎn)工程新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用開展培訓(xùn),可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓(xùn)辦到施工現(xiàn)場，師帶徒模式做大做好，開展內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流活動，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果。
（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，實(shí)行個性化管理。根據(jù)人才成長規(guī)律、特質(zhì)以及企業(yè)發(fā)展需要，按專業(yè)、分層次建立個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。
3.注重青年后備人才梯隊(duì)建設(shè)
在青年人才培養(yǎng)上，企業(yè)要注重人才梯隊(duì)建設(shè)。重點(diǎn)可放在大型項(xiàng)目經(jīng)理和復(fù)合型經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)上，堅(jiān)持“先內(nèi)后外、培養(yǎng)為主、引進(jìn)為輔”的原則，切實(shí)解決企業(yè)這方面人才的不足。一方面，通過大型項(xiàng)目培養(yǎng)和外部引進(jìn)解決大項(xiàng)目經(jīng)理人才不足的問題，同時加速中小型項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)，形成合理的人才梯隊(duì)。另一方面，選拔一些具有培養(yǎng)潛質(zhì)的年輕領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理等，通過在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部崗位輪換、關(guān)鍵崗位鍛煉、壓重?fù)?dān)等方式，創(chuàng)造條件使他們在日常工作授受考驗(yàn)、積累經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)出自己的復(fù)合型經(jīng)營管理人才。
4.建立完善收入分配和激勵機(jī)制
（1）制度、待遇留人。按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個人業(yè)績等狀況，積極探討建立與市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型薪酬管理制度。建立體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當(dāng)拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，使分配向基層、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。試行協(xié)議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責(zé)、高薪酬、低福利模式。建立企業(yè)特殊貢獻(xiàn)人才獎勵制度，對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行重獎。
（2）強(qiáng)化績效考核。建立重技術(shù)水平而不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統(tǒng)薪酬模式，逐步建立承認(rèn)員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻(xiàn)，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據(jù)。另一方面，薪酬、待遇向關(guān)鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執(zhí)業(yè)資格的技術(shù)人員進(jìn)行獎勵，充分發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵作用，吸引、留住優(yōu)秀青年人才。
對青年人才培養(yǎng)的建議范文第4篇
今天，集團(tuán)公司團(tuán)青榮譽(yù)表彰會在集團(tuán)公司總部隆重舉行。這是集團(tuán)公司共青團(tuán)和青年工作的一次盛會。首先我代表集團(tuán)公司黨組向獲得表彰的先進(jìn)集體和先進(jìn)個人表示熱烈的祝賀！向廣大團(tuán)青干部和團(tuán)員青年致以誠摯的問候！向關(guān)心和支持團(tuán)青工作的黨政工領(lǐng)導(dǎo)表示衷心的感謝！
集團(tuán)公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認(rèn)真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強(qiáng)和改善青年工作，注意對青年工人基本素質(zhì)的培養(yǎng)，立志崗位成才，為公司發(fā)展服務(wù)。”對集團(tuán)公司團(tuán)青工作，對培養(yǎng)青年人才成長提出了明確的要求。
三年來,在集團(tuán)公司黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，集團(tuán)公司團(tuán)委從抓制度建設(shè)入手，積極實(shí)施青工技能振興計(jì)劃，積極開展青年雙推工作，在服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)青年成才方面發(fā)揮了很好的作用。在各級團(tuán)青組織的引導(dǎo)和帶領(lǐng)下，集團(tuán)公司4萬多名青年員工，已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)骨干，創(chuàng)業(yè)的先鋒，在企業(yè)的各個崗位發(fā)揮著重要的作用。實(shí)踐表明，集團(tuán)公司青年員工隊(duì)伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰(zhàn)斗的隊(duì)伍。
同志們，黨的十六大明確提出了建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo),十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發(fā)展規(guī)劃建議。集團(tuán)公司將在學(xué)習(xí)領(lǐng)會《建議》的基礎(chǔ)上，料制訂和實(shí)施“十一五”發(fā)展規(guī)劃。新的形勢和任務(wù)，對廣大青年和團(tuán)青組織提出了新的更高的要求。借此機(jī)會，我代表集團(tuán)公司黨組提四點(diǎn)希望。
一、認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十六屆五中全會精神，積極引導(dǎo)青年實(shí)現(xiàn)自身價值，成就人生目標(biāo)
黨的十六屆五中全會，是在我國改革發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰(zhàn)略全局出發(fā)，綜合考慮未來五年我國所處的發(fā)展階段、發(fā)展趨勢、發(fā)展條件和面臨的矛盾與挑戰(zhàn)，從全面建設(shè)小康社會、加快社會主義現(xiàn)代化建設(shè)出發(fā)，提出了符合我國國情、順應(yīng)時代要求、凝聚人民意愿的發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)方針和總體部署，描繪了我國在新世紀(jì)第二個五年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的重大戰(zhàn)略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設(shè)小康社會、加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化的綱領(lǐng)性文件。十一五規(guī)劃建議提出的奮斗目標(biāo)，描繪的發(fā)展藍(lán)圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團(tuán)青組織要積極引導(dǎo)廣大青年認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機(jī)，樹立大局意識、責(zé)任意識和奉獻(xiàn)意識，充實(shí)自己，提高自己，鍛煉自己，在實(shí)現(xiàn)十一五規(guī)劃的偉大實(shí)踐中，在建設(shè)我們美好家園，創(chuàng)造幸福生活的勞動中，施展才華，實(shí)現(xiàn)自身價值，成就人生目標(biāo)。
二、緊密圍繞集團(tuán)公司中心工作，在推進(jìn)實(shí)施集團(tuán)公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃中建功立業(yè)
集團(tuán)公司自成立之初就堅(jiān)持用十六大精神統(tǒng)攬改革發(fā)展全局，三年來，集團(tuán)公司堅(jiān)持把發(fā)展作為第一要務(wù)，到目前為止，集團(tuán)公司已經(jīng)在資源、體制、結(jié)構(gòu)、管理、區(qū)位、人才等方面形成了一定的特色和優(yōu)勢，為集團(tuán)公司今后的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。
現(xiàn)在，為認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆五中全精神，集團(tuán)公司正在制訂《集團(tuán)公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃和十一五發(fā)展規(guī)劃》，堅(jiān)定不移地以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬集團(tuán)公司發(fā)展的大局，按照可持續(xù)發(fā)展的能源戰(zhàn)略和建設(shè)節(jié)約型社會、發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的要求，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
各級團(tuán)組織和廣大青年要發(fā)揮優(yōu)勢和作用，著力推進(jìn)實(shí)施集團(tuán)公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃。實(shí)施青工技能振興計(jì)劃，以集團(tuán)公司當(dāng)前重點(diǎn)工作為載體，廣泛開展導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武等形式多樣的活動，以實(shí)際行動統(tǒng)一到集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略上來。在推進(jìn)工作中要注意把握以下幾點(diǎn)：
一是要把艱苦創(chuàng)業(yè)的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強(qiáng)核心競爭力，努力降低成本，努力節(jié)能降耗、加強(qiáng)管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設(shè)節(jié)約型企業(yè)中作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。廣大青年要認(rèn)識到，在艱苦創(chuàng)業(yè)中，企業(yè)的各個崗位都大有可為。團(tuán)青組織要帶頭樹立艱苦創(chuàng)業(yè)精神，引導(dǎo)和帶領(lǐng)
廣大團(tuán)員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重?fù)?dān)，努力創(chuàng)造優(yōu)異成績。
二是要把銳意創(chuàng)新的思路貫穿于工作的全過程。創(chuàng)新是一個民族繁榮進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。自主創(chuàng)新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前，我國已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)大國和貿(mào)易大國，但一些產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)仍然受制于人，大量關(guān)鍵設(shè)備依賴進(jìn)口，科研開發(fā)水平與發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距，這是制約我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸環(huán)節(jié)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)創(chuàng)新是推動國家不斷創(chuàng)新的重要動力。我們國有企業(yè)的廣大青年是創(chuàng)新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創(chuàng)造活力，是創(chuàng)新的希望所在。各級團(tuán)青組織要在帶領(lǐng)青年建功立業(yè)開展五項(xiàng)工程中，把握青年特點(diǎn)，適應(yīng)企業(yè)需要，挖掘青年潛能，因勢利導(dǎo)，把青年人的創(chuàng)新優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，為企業(yè)體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)才智。同時要保持一個良好的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，創(chuàng)新工作思路，積極拓寬團(tuán)青工作新領(lǐng)域、尋求工作新路子。
三是要把培養(yǎng)人才的目標(biāo)貫穿于工作的全過程。各級團(tuán)青組織要自覺擔(dān)負(fù)起促進(jìn)青年人才健康成長的職責(zé)，發(fā)揮特色作用，使之成為集團(tuán)人才培養(yǎng)體系的重要陣地。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要推行青工技能振興計(jì)劃，開展培養(yǎng)教育工作。要切實(shí)落實(shí)雙推工作意見，拓寬發(fā)現(xiàn)和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進(jìn)大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。
三、注重提高能力，切實(shí)加強(qiáng)團(tuán)青組織的自身建設(shè)
在集團(tuán)公司新的發(fā)展時期，團(tuán)青組織肩負(fù)的使命和責(zé)任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求，加強(qiáng)團(tuán)青組織自身建設(shè)，更好地服務(wù)企業(yè)、服務(wù)青年。
要以提高戰(zhàn)斗堡壘作用的發(fā)揮為保障，切實(shí)加強(qiáng)團(tuán)青基層組織建設(shè)。要以提高學(xué)習(xí)能力為抓手，建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)青組織，不斷探索創(chuàng)新企業(yè)團(tuán)青組織建設(shè)的新路子。要鞏固現(xiàn)有組織體系，創(chuàng)新建團(tuán)方式，靈活設(shè)置團(tuán)青組織，實(shí)現(xiàn)組織體系的優(yōu)化和完善。要嚴(yán)格落實(shí)《集團(tuán)公司共青團(tuán)和青年工作條例》，團(tuán)青工作標(biāo)準(zhǔn)不能降，團(tuán)青組織結(jié)構(gòu)不能散，干部配備和待遇要到位。
要以提高服務(wù)能力為出發(fā)點(diǎn)，竭誠服務(wù)青年。同志多次強(qiáng)調(diào)共青團(tuán)要把竭誠服務(wù)青年作為全部工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。竭誠服務(wù)青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創(chuàng)造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導(dǎo)、促進(jìn)青年成為學(xué)習(xí)型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發(fā)展中的新思想、新學(xué)科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復(fù)合型人才。
要以推進(jìn)共青團(tuán)事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，加強(qiáng)團(tuán)青干部隊(duì)伍建設(shè)。團(tuán)干部是共青團(tuán)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是共青團(tuán)加強(qiáng)自身建設(shè)的永恒主題。同志在同團(tuán)中央新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子座談時，對團(tuán)干部提出了忠誠黨的事業(yè)、熱愛團(tuán)的崗位、竭誠服務(wù)青年的要求。廣大團(tuán)青干部一定要以實(shí)際行動貫徹落實(shí)。要樹立刻苦勤奮的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，堅(jiān)持學(xué)以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團(tuán)青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。要加大對團(tuán)青干部的培養(yǎng)力度。對團(tuán)青干部要實(shí)施強(qiáng)化管理，重點(diǎn)培養(yǎng)，從戰(zhàn)略高度形成系統(tǒng)的梯次培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，多為他們創(chuàng)造成長條件。
要以提高凝聚能力為重點(diǎn)，認(rèn)真搞好青年思想政治工作。要深入開展團(tuán)員意識教育和形勢任務(wù)教育。要貼近時代、貼
近企業(yè)、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發(fā)引導(dǎo)結(jié)合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實(shí)際困難結(jié)合起來，不斷增強(qiáng)青年思想政治工作的針對性和實(shí)效性。要幫助團(tuán)員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強(qiáng)對企業(yè)改革發(fā)展的必勝信心。
四、以開創(chuàng)黨建帶團(tuán)建工作新局面為基礎(chǔ)，加強(qiáng)對團(tuán)青工作的領(lǐng)導(dǎo)
青年是祖國的未來，民族的希望，企業(yè)的支撐。集團(tuán)公司青年員工占員工總數(shù)的55%，是一支建設(shè)能源企業(yè)集團(tuán)的生力軍。
集團(tuán)公司黨組高度重視共青團(tuán)和青年工作，先后下發(fā)了一系列文件，規(guī)范和指導(dǎo)系統(tǒng)團(tuán)青工作。集團(tuán)公司總經(jīng)理在歷次集團(tuán)公司重要會議上都特別強(qiáng)調(diào)了加強(qiáng)團(tuán)青工作的重要性，要求企業(yè)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心青年，大力培養(yǎng)和使用青年人才，并希望廣大團(tuán)員青年在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中充分發(fā)揮生力軍和突擊隊(duì)的作用。
對青年人才培養(yǎng)的建議范文第5篇
[關(guān)鍵詞]人才；專業(yè)技術(shù)；培養(yǎng)工作
[中圖分類號]F2722 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0108-02
1 實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性
（1）實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才供給，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，暢通成才渠道，促進(jìn)廠內(nèi)無縫隙人才接替。按照人才總量控制，專業(yè)人才比例適度，后備人才儲備充足的原則，充分用活人才資源，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，形成廠技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年人才三類層次的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)，有效解決人才作用發(fā)揮、人才交替和避免人才斷層等實(shí)際問題。
（2）形成有效的人才甄選和培養(yǎng)機(jī)制，從源頭上和培養(yǎng)過程中發(fā)現(xiàn)和歷練人才，確保專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量和水平。人才梯隊(duì)建設(shè)始終貫徹開放競爭理念，建立健全有效激勵機(jī)制，更好地為專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出搭建平臺，暢通渠道；加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，完善人才培養(yǎng)模式，增強(qiáng)實(shí)踐鍛煉效果，不斷提升專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)質(zhì)量和水平；嚴(yán)格規(guī)范程序，實(shí)施動態(tài)管理，強(qiáng)化監(jiān)督控制，保證專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)范有序運(yùn)行。
（3）營造濃厚的創(chuàng)業(yè)成才文化氛圍，最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，持續(xù)推進(jìn)技術(shù)改革創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)在人才的人格、價值觀、執(zhí)行力上具有決定性作用，而它最重要的要求就是一種共識和認(rèn)同，具有很強(qiáng)的感召力。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)不僅能提升整體技術(shù)水平和人才優(yōu)勢，同時也營造了濃厚的創(chuàng)新發(fā)展成才的氛圍，形成一種激勵人、感召人、發(fā)展人的文化力量，最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，持續(xù)推進(jìn)技術(shù)改革創(chuàng)新。
2 實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)存在的普遍問題
（1）如何進(jìn)行專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)人才的構(gòu)建和專業(yè)劃分。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)是專業(yè)技術(shù)人員成長、成才的重要途徑和有效渠道。結(jié)合單位實(shí)際，根據(jù)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員分布和專業(yè)限制，構(gòu)建合理的人才層次和專業(yè)劃分是非常必要的。
（2）如何做好專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)人才的選拔、使用、培養(yǎng)。人才的選拔、使用、培養(yǎng)永遠(yuǎn)是每一個用工企業(yè)的主題，做好人才的選拔、使用、培養(yǎng)工作是企業(yè)發(fā)展的重中之重。選好人才、用好人才、育好人才是企業(yè)發(fā)展的根本，貫穿于整個發(fā)展過程之中，必須要高度重視人才的選拔、使用、培養(yǎng)。
（3）如何管理好專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)人才。做好人才的管理工作，是激發(fā)人才活力、帶動人才滾動、進(jìn)行技能傳承與科技創(chuàng)新的關(guān)鍵。創(chuàng)新管理方法，強(qiáng)化管理意識，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。
3 實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)的主要做法
（1）合理構(gòu)建梯隊(duì)，建立技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年人才梯隊(duì)，形成高、中、基礎(chǔ)三個層次的人才梯隊(duì)。一是優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)配置。按照生產(chǎn)實(shí)際，側(cè)重在油氣地質(zhì)、采注氣工程、油氣集輸、機(jī)械設(shè)備、信息自控等重點(diǎn)業(yè)務(wù)和專業(yè)領(lǐng)域，培養(yǎng)造就一批政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的專業(yè)人才。二是確保專業(yè)人才數(shù)量。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員總量，分專業(yè)，按門類進(jìn)行劃分，以一定的梯隊(duì)人才數(shù)量來帶動更多的專業(yè)技術(shù)人才。三是突出專業(yè)能力。根據(jù)專業(yè)結(jié)構(gòu)的劃分，對申報(bào)人員的從事專業(yè)、崗位以及所提交的成果，不相符的將不予以確認(rèn)。同時，申報(bào)人員還需提交一份個人情況說明，突出體現(xiàn)自身業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平。
（2）合理篩選人才，采取公開選拔的形式，做好梯隊(duì)人才選拔工作。一是規(guī)范選拔程序。嚴(yán)格按照個人申報(bào)、單位推薦、資格審查、組織評選和審批公示五個程序進(jìn)行。在充分尊重個人意愿的同時，經(jīng)單位集體同意推薦后才能上報(bào)，只有學(xué)歷、資歷、成果、論文論著等項(xiàng)目提交的材料均真實(shí)并且專業(yè)相符的申報(bào)人員才能進(jìn)行評選，評選初步結(jié)果經(jīng)廠黨委會議研究通過，在廠內(nèi)公示7天無異議后，行文公布。二是體現(xiàn)公平公正。持續(xù)開展選拔廠技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年人才工作，按照“好中選優(yōu)”，“優(yōu)中選優(yōu)”的要求，合理篩選出專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)人才。選拔中嚴(yán)格落實(shí)以“德”為本，以“績”取人，以“能”服人的原則，確保梯隊(duì)人才素質(zhì)高、成績好、能力強(qiáng)。公開選拔按照梯隊(duì)人才層次，分專業(yè)進(jìn)行，成立了開發(fā)地質(zhì)、采注氣工程、油氣集輸、油氣計(jì)量、機(jī)械裝備、信息工程等專業(yè)專家小組，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)人才的綜合考察、選拔評價。同時，梯隊(duì)人才評選堅(jiān)持嚴(yán)格遵守選拔標(biāo)準(zhǔn)，參評人員的各種業(yè)績、成果、論文等經(jīng)廠專家、科技辦在紀(jì)檢人員監(jiān)督下進(jìn)行嚴(yán)格審查后，進(jìn)行評選量化打分。人才從“選”到“拔”均由紀(jì)檢人員全程進(jìn)行監(jiān)督，同時開通監(jiān)督電話，開設(shè)監(jiān)督信箱，專門受理職工意見和建議，確保整體選拔工作的規(guī)范性和公平性。三是樹好人才標(biāo)桿。每個層次的人才選拔，都是專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)中的重要環(huán)節(jié)，都是代表著同一時期、同一梯隊(duì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，只有選準(zhǔn)標(biāo)桿，才能更好地、更有效地進(jìn)行人才培養(yǎng)。進(jìn)一步完善梯隊(duì)人才選拔，建立健全梯隊(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法是專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)中必不可少的步驟。
（3）注重人才培養(yǎng)，促進(jìn)業(yè)務(wù)交流，加強(qiáng)三個層次人才水平提高工作。形成專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)有序性發(fā)展的關(guān)鍵就是培養(yǎng)，著力培養(yǎng)基礎(chǔ)人才梯隊(duì)是推進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要過程。一是實(shí)施高效培訓(xùn)，拓展知識水平。加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，采取系統(tǒng)化學(xué)習(xí)、案例式教學(xué)的方式，強(qiáng)化按需施教，學(xué)用結(jié)合，促進(jìn)重點(diǎn)崗位上的高層次人才高效培養(yǎng)；實(shí)施專業(yè)技術(shù)人員再教育工程，分系統(tǒng)、分專業(yè)、分層次的制訂實(shí)施計(jì)劃和方案，有效推進(jìn)梯隊(duì)人才知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)的更新和優(yōu)化；采取“送出去”和“請進(jìn)來”的形式，積極開展外出培訓(xùn)和內(nèi)部業(yè)務(wù)知識講座，不斷提高專業(yè)技術(shù)人才知識水平。二是強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉，提高業(yè)務(wù)能力。遵循人才特點(diǎn)和成長規(guī)律，注重發(fā)揮工作崗位和生產(chǎn)一線培養(yǎng)人才的重要作用，堅(jiān)持在工作實(shí)踐中培養(yǎng)人才。利用崗位實(shí)踐，根據(jù)自身專業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)了解相關(guān)生產(chǎn)業(yè)務(wù)知識，有重點(diǎn)的提高業(yè)務(wù)能力；推行輪崗制度，新入廠畢業(yè)生必須在不同崗位上輪流見習(xí)培養(yǎng)，最終根據(jù)所學(xué)專業(yè)和見習(xí)崗位實(shí)效，以及考核意見等多項(xiàng)要素，設(shè)計(jì)自身職業(yè)規(guī)劃。三是深化“導(dǎo)師帶徒”，促進(jìn)共同成長。實(shí)踐證明，傳幫帶是人才培養(yǎng)和有效接替的有效途徑。大力實(shí)施“導(dǎo)師帶徒”制度，采取“一帶一”、“一帶多”、“多帶一”等措施，建立師徒關(guān)系，簽訂師徒協(xié)議，明確階段性培養(yǎng)目標(biāo)，細(xì)化培養(yǎng)內(nèi)容，突出帶徒效果，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，實(shí)現(xiàn)自我加壓，加快專業(yè)人才成長步伐。四是構(gòu)建梯隊(duì)人才團(tuán)隊(duì)，攻堅(jiān)克難。為有效發(fā)揮梯隊(duì)人才作用，建立專業(yè)匹配，層次有別的人才團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)相應(yīng)的生產(chǎn)難題和研究課題，參加項(xiàng)目成果評比、競賽活動，在促進(jìn)整體協(xié)作的同時，增強(qiáng)業(yè)務(wù)知識間有機(jī)交叉和成果轉(zhuǎn)換。
（4）實(shí)施動態(tài)管理，完善考核激勵機(jī)制，做好人才梯隊(duì)管理使用工作。專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)的形成，極大的支撐了廠的整體發(fā)展。客觀上要求我們必須充分發(fā)揮梯隊(duì)人才作用，盤活人才資源，促進(jìn)廠更快更好地發(fā)展。一是明確責(zé)任義務(wù)，突出作用發(fā)揮。任期內(nèi)的廠技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年人才有主動為廠承擔(dān)疑難課題或技術(shù)攻關(guān)課題的義務(wù)；有主動將科研、技術(shù)成果實(shí)施推廣的義務(wù)；有定期到生產(chǎn)現(xiàn)場指導(dǎo)和解決現(xiàn)場技術(shù)難題的義務(wù)；按照一級帶一級，每年有計(jì)劃培養(yǎng)2～3名專業(yè)技術(shù)人員的義務(wù)。廠每年將對各層次技術(shù)人才進(jìn)行責(zé)任和義務(wù)項(xiàng)目考核，考核不合格的將自行終止所享受待遇和優(yōu)惠。二是實(shí)施動態(tài)管理，促進(jìn)快速成才。加大人才梯隊(duì)考核評價力度，實(shí)施動態(tài)管理，對任期內(nèi)的梯隊(duì)人才采取過程評估和階段考核相結(jié)合的考核評價機(jī)制，形成能上能下、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)新局面。任期內(nèi)未完成該層次梯隊(duì)人才年度業(yè)績目標(biāo)的將享受低一級層次人才待遇，任期內(nèi)階段考核出現(xiàn)兩次以上考核不達(dá)標(biāo)者，取消下一屆評選資格。三是實(shí)施有效激勵，充分調(diào)動人才積極性。完善各類獎勵制度，按照業(yè)績成果排名、榮譽(yù)等級高低進(jìn)行不同程度的物質(zhì)激勵。廠技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年人才享受的相應(yīng)待遇次年發(fā)放，考核未完成業(yè)績目標(biāo)的將取消待遇發(fā)放；開展各類人才評選、表彰活動，選樹先進(jìn)典型，宣傳先進(jìn)事跡，實(shí)施榮譽(yù)激勵；對能力水平明顯增強(qiáng)、業(yè)績貢獻(xiàn)顯著提高的梯隊(duì)人才，及時給予提拔、職稱評審、評優(yōu)評先、外出培訓(xùn)等方面政策激勵。
參考文獻(xiàn)：
