校園應急管理機制

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇校園應急管理機制范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

校園應急管理機制范文第1篇

關鍵詞：醫院護理管理；應用價值；績效管理

所謂的績效管理，其實質就是某單位或組織實施的與員工之間就相關任務、工作標準等進行協商的交流的一種管理機制，通過績效管理，可充分了解員工的工作態度和行為，以便得到有效的反饋意見，并作出相關調整。醫院護理管理中應用績效管理方法，有利于降低護理風險，提高護理質量，積極落實優質護理的相關要求，調動醫護人員的工作熱情和積極性，切實提高護理服務質量［1］。本文選取我院在職醫護人員25名作為觀察目標，現匯報如下：

1資料與方法

1．1一般資料：選取2012年5月－2014年7月我院在職醫護人員25名作為觀察目標，其中男12名，女13名，年齡20－47歲，平均年齡（30．5±3．5）歲，工齡2－18年，平均工齡（6．5±2．3）年。其中護師10名，護士8名，主任護師5名，護士長2名。

1．2方法：醫院護理管理工作中實施績效管理，制定完成考核標準之后，組織本組成員進行績效管理方面的學習，使其充分了解護理管理的相關內容和要求，明確實施績效考核的目的，提高其自律性和責任意識，使其積極主動按照護理規范和考核標準執行所有工作，包括：（1）明確績效考核的基本內容：施行開放性考核，主要為護理工作質量、護理工作量以及患者滿意度三方面，采用百分制計分，各占50％、30％、20％。（2）實施崗位層級管理：主要包括工齡、職稱以及學歷、崗位等內容，施行夜班分值管理，支持和鼓勵醫護人員不斷學習，提高專業知識水平，調動其工作積極性。（3）實施護理工作量考核：根據搶救患者的數量、手術患者數量以及危重患者數量、出院病人數、加班、基礎護理量等內容將積分值計算出來，以每個護理項目的難易程度及風險程度、護理層級標注不同的系數，二者乘積即為護理工作量績效量化指標，充分體現了多勞多得、公平公正的原則。（4）實施護理工作質量考核：護士長作為引導人，質控小組負責考核，制定充分的考核項目，明確具體分值，對護理人員的護理質量指標達標度及業務能力每個月評價1次，對比分析績效管理前后評價結果。業務能力需要考核的內容包括文書書寫、科室管理、基礎理論、專業知識、操作技能等；護理質量需要考核的內容包括基礎護理、危重病患護理、健康宣教、消毒隔離、護理糾紛發生率、跌倒、導管滑脫發生率等。（5）對患者滿意度情況進行考核：采用本院自制滿意度調查問卷，共計100分，分數越高，表示患者護理滿意度越高；（6）統計績效積分：每位護理人員積分需要在月底進行統計，總績效為50％護理工作量與30％護理工作質量、20％患者滿意度三者之和再加上獎勵績效減去懲罰績效［2－3］。

1．3統計學處理：應用統計學軟件包SPSS21．0分析全部數據，全部觀察指標采用（x±s）表示并予以，t檢驗，如果P＜0．05，則表示差異有統計學意義。

2結果

管理前業務能力評分為（84．5±9．0）分，護理質量評分為（88．7±6．4）分，患者滿意度評分為（89．3±7．2）分；管理后業務能力評分為（93．8±8．4）分，護理質量評分為（95．7±3．0）分，患者滿意度評分為（96．7±3．8）分，組間比較結果顯示，實驗組績效管理效果優于對照組，差異具有統計學意義（P＜0．05）。

3討論

醫療活動的高風險性與高技術性、高難度性以及人力資源管理不完善、醫患矛盾突出等問題一直以來都是影響臨床護理服務工作質量的難度。醫護人員在治療、護理工作中具有關鍵作用，只有充分調動其對待工作的主觀能動性和積極創造力，才能更好的提高臨床工作效率和患者滿意度。績效考核是其中最為重要的一個環節，實施績效考核必須進行全方面評估，了解目前醫療服務工作中有待解決的重點問題以及工作人員的內心需求，合理配置資源，積極落實獎懲管理制度。只有創建一個完善的績效管理系統，才能更好的激發護理人員的潛力，才能提升醫院核心競爭力［4－5］。本組研究結果顯示，管理后護理質量、業務能力評分及患者護理滿意度評分均明顯高于管理前（P＜0．05）。這充分證明，醫院護理管理工作中應用績效管理，可顯著提高醫護人員綜合素質和操作技能，提升護理服務質量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。

參考文獻

［1］陳世清，張曉容，唐亞瓊等．績效管理在泌尿外科護理管理中的應用［J］．現代臨床護理，2013，30（7）：67－69．

［2］李春棠，蔣瑞，王燁等．能級考核與績效管理結合在重癥醫學科護理管理中的應用［J］．醫學信息，2015，25（18）：132－132．

［3］高月琴．績效管理在護理管理中的應用［J］．醫學信息，2014，09（33）：128－128．

［4］馬霞，張建花．績效管理在手術護理質量管理中的應用［J］．世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，15（34）：227．

校園應急管理機制范文第2篇

[關鍵詞]管理績效；因素；高職院校

高校的績效研究主要包括教學、科研和社會服務過程中的效率和效益幾個方面。結合高校有在教學、科研和社會服務等多方面的目標，同時各個高校由于具有不同的功能領域，因而各個高校定位的側重點也有很大的差異。

國外對高校績效的評價主要是建立高校績效評價指標體系。績效指標的選擇囊括了學校的辦學成果等學校工作的各個方面，為高校了解自身的辦學及其效益提供了一種有效的手段，是國家政策引導、經費分配和加強學校管理的重要依據。

除傾向于競爭力、影響力的研究之外，國內目前對于高校管理績效的研究主要集中在如何提高高校的管理績效和高校管理績效的評價體系兩個方面。

高職院校管理績效的提升受到諸多因素的影響，主要受內外部因素的影響，其中外部因素包括：政府財政補貼、教育法律法規、政府管制、社會經濟發展水平、居民收入水平、社會價值觀念、家庭結構變化等因素；內部因素包括學校自身因素和學生因素兩部分，其中學校自身因素包括：學校產權、學校所處的位置、學校規模大小、內部激勵制度、校長的領導才能、品牌意識、服務能力、師資隊伍、教學條件、專業設置、教學成果、辦學特色等因素，而學生方面的因素包括：學生數量、學生素質、就業情況等因素。

(1)財政補貼：在科教興國的大背景下，雖然國家摒棄了以前由國家統一計劃撥款，統收統支的模式，對高職院校的管理也由國家直屬改成了地方管理，國家監督的模式，但是對于科研相對于薄弱的高職院校來說，每年的國家財政支持還是直接影響到學校的自身發展。

(2)教育法律法規：從教育法規及政策來看，高等教育管理體制改革取得了一項最重要的成果。以前高等教育投資的主體是國家單一撥款體制，現在則是由國家、社會、集體、個人共同分擔教育經費。

(3)經濟發展水平：教育發展必須以社會經濟發展為前提。教育要發展，就必須要有物質條件作為基礎，也就是我們在評價一所高校時的硬件條件。

(4)學校產權：學校的產權主要指一般所說的公辦院校和私辦院校。公辦與否直接影響了學校的師資隊伍及學生素質，更多的學生和優秀的老師會選擇辦學比較規范，有財政支持的公辦院校作為目標。而依托于企業集團建立的私辦院校如海爾學院、南山學院也會因為就業的便利而受到青睞。

(5)學校位置：教育的發展使得越來越多的學校選擇海濱城市、省會城市等辦學來促進招生，同時也為學校的校企合作提供了便利。相對于中西部城市，更多的學生會選擇經濟比較發達，機會比較多的城市去求學。這也導致了國家在分數線劃定上采取了ABC分類來平衡學生的分布。

(6)學校規模：學校的基礎設施建設也會是很多學校競相追逐的發展目標，越來越多的學校采取貸款的方式來圈地辦學擴大規模。比較有代表性的是臨沂師范，目前改名臨沂高校，號稱亞洲最大的高校。通過這種方式來擴高校校的影響力，以便吸引更多的師資和優秀的學生。

(7)服務能力：提升社會服務能力是高職院校發展的必然要求。社會服務能力的高低是一所高職院校整體發展狀況的重要標志之一，社會服務市場的好壞也是師資水平高低的重要體現。

(8)師資隊伍：師資隊伍在高職院校的考評中主要是從結構和質量兩方面來檢驗的。結構方面的考評因素包括：青年教師中研究生學歷或碩士及以上學位比例、高級職稱的比例、在各專業的分布結構是否合適以及專業基礎課和專業課中雙師素質教師比例；院校的評估中被評選為優秀。

(9)教學條件：主要包括教學基礎設施、實踐教學條件和教學經費三個方面的因素。

(10)專業設置：高職院校的專業設置應主動適應經濟、社會發展需要，在以下幾個方面取得了很大的發展。根據人才市場需求變化作為導向，適時的調整專業結構。首先是人才培養的目標有很準確的定位，其次是畢業生質量標準很明確、具體，再次人才培養的模式有很嚴格的要求，培養以技術應用能力為主，此外培養特色鮮明，其中實踐教學占據了相當大的比例，從而有效地培養了學生的職業綜合能力。

(11)教學成果：在高等院校的發展過程中取得了很好的教學成果，無論是學生的專業基本技能還是職業能力，其合格率已經達到了90％，并且有不少數量的科技文化作品獲得了校級以上(不包含校級)的獎項；大部分學生在較好的掌握了必備的理論和專業知識的同時，還能夠理論聯系實際地去進行實踐工作。這與學校非常注重學生畢業實踐環節所做的工作是分不開的，因而學生畢業實踐的工作能力較強。

(12)學校特色：辦學特色是指一所學校和其他學校相比具有的不同之處，綜合體現在學校辦學的個性化特征上，具體而言就是該學校具有的辦學特點以及具有的核心競爭力。

(13)學生數量：足夠大的在校生數是一個高職院校發展狀態的直觀體現。雖然學生的數量并不等同于學生的質量，但是足夠多的學生是一個學校長遠發展的必要保障，是一個學校蓬勃發展的體現。

(14)學生素質：學校的發展總是在圍繞著學生進行，優秀的學校必然有優秀的生源做保障，這也是很多高職院校選擇沿海發達城市辦學的關鍵，學生整體素質的提高才能保障學校辦學質量的提高。在全國高職院校排名的考評指標中，學生因素占了很大的比重，這也是每個高職院校開展活動的重心所在。

(15)就業情況：畢業生的就業情況是每個高職院校不可回避的指標，學生選擇學校也主要參考學校的就業率水平。一次就業率的大小、就業行業的分布、就業層次的高低都是各個高職院校關注的重要環節。

在充分研究上述因素對高職院校的影響基礎上，各高職院校應針對自身情況，積極尋求對策，已達到有效提升管理績效，提高學校競爭力，使學校在復雜的競爭環境中健康長遠發展。

參考文獻

[1]王紅霞，影響高校管理績效的主要因素研究[J]哈爾濱工業高校，2006

[2]盛冰　高等教育的：重構政府、高校、社會之間的關系[J]，高等教育研究，2003(02)

校園應急管理機制范文第3篇

關鍵詞：薪酬激勵；人力資源；管理；生產力；需求

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.31.031

在經濟全球化發展的今天，企業建設任務的實現離不開廣大職工的推動。薪酬激勵制度的確立對企業的發展具備導向作用。通過科學、精確、公平的薪酬激勵策略，企業管理者能夠尋找到職工個人利益和企業團隊利益的平衡點。將薪酬激勵措施變得更加高效，使這種正面激勵措施成為促進企業職工建設任務、實現生存價值的重要手段。

1 薪酬激勵機制對人力資源管理的價值

在人力資源管理中，“薪酬激勵”機制的應用指的是企業管理者通過調整勞資制度，使企業職工和企業生產相互協調，以此獲得最大的經濟收入。伴隨著經濟社會的飛速發展，企業呈現出新的競爭局面。在這個由經濟條件作為發展主導的社會，擁有高技能的社會人才是企業發展的重要資本。改革現有的薪資激勵制度，貼近職工的心理需求，營造一個良好的工作環境是當前企業管理者面臨的重要任務。

通過薪資報酬、福利待遇的調整，企業職工的潛能能夠被充分開發，讓他們在個體需求被滿足的情況下，高標準、高質量、高水平的完成企業運轉中的各項要求。使企業人力資源管理機制日趨完善。

2 當前人力資源管理效果中薪酬激勵機制的發展問題

在當前人力資源管理環境中，存在著一些常見的問題，阻礙了薪酬激勵制度的完善，具體分析如下。

2.1 薪酬激勵制度責任不明

眾所周知，企業的核心工作是實現經濟的最大化。因此，很多企業管理者在產品生產、經營、銷售的過程中盡可能的降低經濟成本，導致一些職工的薪資利益受到不公平的對待。在具體的薪酬激勵制度的確立上，企業高層管理者之間的責任不夠明確，實施力度不夠堅決，使薪酬激勵制度對人力資源管理作用流于表面，缺乏實質性的深入。

2.2 薪酬激勵制度形式單一

作為一項高校的薪Y激勵制度，其組成形式必須是多種多樣的。為此，在企業的發展過程中，實施激勵措施的最終目的就是提升員工薪酬激勵制度的豐富性。但是，企業管理者在此項激勵策略的開展中，大多為上調工資、頒發獎金等手法，容易造成職工錯誤的金錢觀念，激勵效果逐漸降低。

3 如何增進薪酬激勵機制對人力資源管理效果的影響

3.1 建立和諧的勞資關系

對于企業職工來說，工作不僅僅是他們的終身事業，更是他們安身立命的根源之本。為此，為了構建一種長期、穩定、和諧的工作環境，企業管理者要打破傳統的勞務關系，在激勵政策上進行科學的結構，嚴格按照“按勞分配、多勞多得”的薪資標準進行分配。

例如，在福利補貼、業務提成、成長獎金等方面，按照實踐性、階段性的標準，將職工的薪資報酬分割成為不同的等級，來滿足企業職工的成長需求。以某企業車間工作為例，在第一階段內，企業職工的薪資獎勵為“底薪+提成+滿勤+業務增長表現”，而第二階段內，薪資則表現為“底薪+提成+滿勤+業務增長表現+工齡”，而在第三階段內，在原有的基礎上又增加了車補。盡管其具體金額并不多，但是對企業職工來說產生了強大的激勵作用。

3.2 實現多元化報酬激勵

企業管理者要改變傳統的薪酬激勵理念，根據當前經濟發展的環境實行有針對性的調整。可以在薪酬激勵制度中融入股權激勵、期權激勵等手法，實施產權激勵分配，提高企業職工所具有的積極性和歸屬性。

以股權激勵為例，企業管理者可以將公司股權以獎勵的形式賦予表現優異的職工，使他們具備一定的經濟權益，從而或得企業的產權分紅，加深企業人力資源工作的科學性和開創性。提高高技能人才對企業貢獻的實施份額，加深企業高技能人才的全面拓展。而通過期權激勵，能夠增加高等技術人才對企業的資產所有權，將個人權益和集體權益連接在一起，為企業的發展做出貢獻。

3.3 薪酬和責任的相互融合

當前，人們的物質生活水平得到了提高。企業管理者要在薪酬激勵制度上下足功夫，將要薪酬和責任的相互融合，科學規劃企業內部的責任規章，從崗位職責上出發，切實感受廣大職工內心所需要的物質和精神需求。始終做到薪資激勵措施有理有據、各項激勵手法張弛有度，使企業職工能夠綜合辯證的看待各項激勵措施，正確處理自身利益、他人利益、企業利益之間的關系。

4 總結

綜上所述，薪酬是企業職工與企業存在雇傭關系所獲得的直接利益。薪酬報酬存在的本身就是一種激勵。在薪酬激勵機制的完善中，企業管理者要從根本上改變傳統的資金制度，多探究一些適合企業發展、滿足職工需求的薪酬經濟政策。不斷貼合職工的合法權益，實現企業的全面發展。使企業能夠以更加飽滿的姿態，直面市場經濟中的發展壓力。

參考文獻

[1]張進芳.淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策[J].商場現代化，2010.

校園應急管理機制范文第4篇

關鍵詞：職業院校；教學管理；應用系統；應用設計

原有職業院校在教務管理系統設計及應用層面上存有一定的缺陷，一方面主要是因為設計程序復雜，另一方面是后期實用性差。但通過對原有數據庫的改進，使現有的程序不僅操作方便，而且也便于后期的維護管理。

1職業院校教學管理系統模塊設計

隨著當今職業學院教學系統的不斷改進，其中在基本信息管理、入學管理、成績管理及學籍變動管理模塊上進行了優化設計分析，將學生的有效信息準確錄入至院校教學管理系統，以便于及時核對校正。

1.1基本信息管理模塊

職業院校基本信息管理模塊包括信息錄入、查詢及更改。學生在登錄各自應用后臺時，可在信息管理應用平臺中，查看各科成績以及各項考試內容。學生在畢業之前也可登錄基本信息管理系統，查看院校的統一公告。這種信息管理應用平臺在當今各個院校都極為普遍，保證了學生查詢信息的及時性與準確性。

1.2學生入學管理模塊

針對職業院校入學管理的設計分析包括高考信息、班級信息以及專業信息。其中高考信息中包括學生高考成績、電子照片、準考證號以及身份證號等，這樣在新生在入學時，可登陸該系統進行相關信息的核對。班級信息和專業信息都是作為學生入學管理錄入的前提，這樣學生才能根據真實信息分配至各班級及專業。

1.3學生成績管理模塊

學生成績管理模塊在設計結構中，其模塊功能包括：成績錄入、變更及打印，一般成績錄入占用人工勞動力較多，且包含的信息量大。其中在成績項目上包括很多種類，其中有：體育分數、專業課分數、輔修課分數和思修分數等，所以成績錄入在教學管理系統中占有的比例非常大。

1.4學生學籍變動管理模塊

教學管理系統在學生學籍變更管理上也進行了詳細劃分，其中在設計結構上包括：變動的統計、錄入、更改及打印。首先，確定變更信息的人數，然后在對每個學生變更的信息進行更改，其次便是核實變更信息的準確性。例如：某學生原有所學專業為工商管理，但是由于學生跨專業原因，調劑至財務管理。學生因學籍的變更，教學管理系統需將學生的學籍檔案做出調整，這就需要在學生學籍變動管理模塊功能上進行操作。其次是學生在打印過程中先查看信息更正是否有誤，這樣才能進行正確打印。

2學生管理信息模塊的實現

為了實現職業院校學生管理信息功能，筆者在此對數據編程以及模塊設計陳列進行了詳細分解，其中包括：學生基本信息管理、入學信息管理、成績錄入管理以及變動信息管理。在開發運行環境中，選用的操作服務系統為：MicrosoftWindows。數據庫系統為：SQLServer。開發語言為：C++和函數式編程語言，可支持多種操作應用平臺，并且也支持IE瀏覽器。

2.1學生基本信息管理實現

學生基本信息包括學號、姓名、民族、院系、專業、來源地及籍貫等，在編輯應用程序時，需將每個說明進行字段名標準。其中將學號字段名標注為Xsxh_id、專業號為Xh00、班級號為Bjh0、姓名為Xm00以及籍貫為Jg00，其登陸分配界面如圖1所示，應用程序管理人員首先進行用戶名和密碼的確定，然后進入下一個學生基本信息輸入操作應用程序，對應用程序進行編程錄入，其對學生基本編程信息代碼錄入程序為：

ProcedureTjbxx.Button1Click(Sender:Tobject);

ZipFilezp=newitemscatch(IOEException);

Begin

Open；//打開數據庫

Edit;System.inziproadelementAt（i）；

//把文件讀入緩沖區

Append;//加入已輸入記錄

Fileds[0].asstring:=edit1.text;

Fileds[1].asstring:=edit2.text;

Fileds[2].asstring:=edit3.text;

Fileds[3].asstring:=edit4.text;

Application.MessageBox(學生信息錄入信息框架已完成,putNextEntry//將文件傳輸至壓縮包);

End;

該應用程序便完成了學生基本信息的設定，并且該應用數據庫的建立能夠存儲大容量的數據信息，滿足職業院校教務管理系統的需求。

2.2學生入學管理模塊實現

學生入學管理包括對專業、班級號的分配，在編輯應用程序模塊中選用的數據名稱為：Loginfrm.pas。這種應用程序能夠準確定位查詢控件，保證數據信息的完整性。且在Ifrecordcount>0應用程序下，能夠自動返回應用條目，查詢入學管理信息的準確性。同時，在Edit.Text文件錄入下，可將學生的專業、班級號輸入至文本框內，完成數據的錄入情況。

2.3成績錄入修改模塊實現

職業院校在成績錄入的實現主要是數據庫的鏈接是否正確，首先判定添加批次方式，然后對數據源進行鏈接，鏈接正確后進行數據源的讀取。假設在鏈接過程中出現錯誤，便會進入至修改數據源格式，使之完成添加新紀錄操作流程。添加完畢后，便是對數據源的保存，之后便關閉數據源，完成整個應用程序流程。

2.4學生變動信息查詢實現

教務管理系統在學生變更信息查詢操作流程中可按照學生學號及身份證號進行變動信息的更改及查詢，例如：教務管理人員根據學生的編號錄入至管理系統，進行變動信息的更改。編程人員對變動時間、原因也進行了定位分析，這樣管理人員在備注信息中可將變動情況進行說明。其次便是學生對個人信息的查詢訪問，在操作界面中設定查詢類型，包括學生證號及身份證號，學生只需輸入自己的學生證號或者身份證號，點擊“查詢”便可查詢出自己的個人信息。

3結語

通過對職業院校教學管理系統的設計與應用分析研究，使筆者對今后的教學管理系統的設計有了更為深刻的認知。這種設計應用程序不但智能化，而且設計程序人性化。這種設計觀念早已應用至各個職業院校教學管理系統中，并取得了較好的應用成果。

參考文獻：

[1]張艷伶.實驗教學管理系統的設計與實現[J].實驗技術與管理,2009,38(14):32-33.

[2]田興華.校園網的后臺數據管理探究[J].新媒體研究,2014,15(64):48-49.

校園應急管理機制范文第5篇

關鍵詞：中等職業學校 人力資源管理 績效成績

中等職業教育是社會教育的一個重要組成部分，其對經濟發展方面的影響以及對經濟發展的拉動已經被西方國家所證實。隨著我國經濟的發展，中等職業教育的作用也更加凸顯出來。我國政府也正在加大中等職業教育發展力度。《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》指出：大力發展職業教育，促進人力資源開發，是實施科教興國戰略和人才強國戰略，推進我國走新型工業化發展道路、解決“三農”問題和促進就業再就業的重大舉措；是全面提升國民素質，把巨大人口壓力轉化為人力資源優勢，提高我國綜合國力和構建和諧社會的重要途徑；是貫徹黨的教育方針，遵循教育規律，實現我國教育事業全面協調可持續發展的必然要求。 隨著社會經濟的發展，社會對技術型人才需求量增加，中等職業學校快速發展，但是在其發展的過程中也存在一些問題，人力資源的弱勢就是其中最為明顯的一個制約中等職業學校發展的一個因素。

管理是一個學校的重要組成部分，也是決定學校發展的關鍵因素，在某種程度上學校的管理就決定了學校的發展。中等職業教育介于義務教育和大學教育之間。其發展的基礎是社會的需要。學校的性質和人們對中等職業學校的認知決定了中等職業學校的教師和學生資源都是非常有限的。在這種情況下，要想發展好中等職業教育就必須通過人力資源管理中提高人力資源的利用效率。這種情況下，中等職業學校人力資源管理就成為中等職業學校發展決定因素之一。

對于學校人力資源管理的作用，學術界還有著不同的認知，提出了不同的觀點。寧冬華，唐禮勇兩位就認為“學校人力資源管理有吸引、保留、激勵與開發學校所需的人力資源這四項基本目標。表現在具體職能上有：制定學校人力資源管理計劃，教師的招聘、培訓、業績評價和薪酬管理”。 王文通在其碩士論文中對所有這些觀點進行匯總，認為學校人力資源管理的職能應該涵蓋學校人力資源管理功能的各個方面，應能反映出管理的規劃、招聘、調配使用、培訓、考核、薪酬等各項功能。 從他的這一總結中，我們可以看出人力資源管理對學校發展而言不僅僅是人員招聘，管理更多是通過人力資源管理調動學校工作人員的積極性，從這一角度來講人力資源管理和學校的績效有著相同的作用。

所謂績效是指學校為教師提供的考核其工作的標準體系，這種標準也是發放教師薪酬的標準。績效體系本是在公司企業中采用的考核體系。由于學校隸屬于東方地球物理勘探公司，即屬于企業辦學和政府支持的管理，學校的費用是有企業補貼和國家財政補貼組成。在政策的允許下，東方公司根據學校的發展和教育體制改革，給予學校較強的自，學校按照自己發展規劃制定了效益和工作人員待遇掛鉤。績效考核就是在這種情況下引入到學校發展過程中當中的。職業教育是最先采用績效考核的。這是由于其學校性質和辦學目的來決定的。就目前而言績效已經成為教育教學管理過程中普遍采用的管理體制。但是這種管理體系無疑在中等職業學校中最為明顯，最為重要。

中等職業教育是以培養社會需要的人才為辦學目的，學生的職業素質決定了學生的就業，學生的就業情況決定了學生的發展和學校的辦學效益。而教學和教師就對學生職業素質有著重要的影響，乃至是決定性的。中等職業學校人力資源管理在教師工作、學生培養和教學有著重要的影響。

人力資源管理是以提高人力資源利用效率為目標的。在中等職業職業學校人力資管過程中我們要從以下幾個方面入手：

首先，要建立和諧的人力資源管理環境。工作不僅僅是一種謀生手段，更是一種人生追求。在工作的過程中，人不僅要獲得物質生活基礎也要獲得精神需要。所以要搞好人力資源管理，提高人的勞動積極性就必須要創造一個和諧的環境。

其次，要建立一個浮動的管理體系。量化標準在管理的過程中是必須也能夠使被管理者感受到管理的客觀和公正。但是管理是基于人性發展而開展的。從人本主義理論角度出發，管理本身不可能完全脫離人的需要，完全采用機器化的衡量標準。這就意味著在管理過程中量化的同時要保留一定的浮動空間。

績效本身就是以人力資源管理為基礎的量化考核標準體系。在組織績效的過程中，我們要將其和人力資源管理的理念和目標聯系起來。同樣的績效考核是在量化的同時也要有一個浮動的空間，從而從人性化的角度來調控體系建設進而保證工作效率。目前我們正在完善SAP薪酬體系。

從理論上來講，中等職業學校人力資源管理是組織績效的基礎。兩者的目的是一樣的，都是調動教師的工作積極性，提高辦學效益。因此，在學校管理的過程中一定要將人力資源管理和組織績效有機的結合起來，而不應該將作為管理的兩個部分分開實施。

參考文獻：

[1]常思亮.學校管理學概論〔M].長沙：中南大學出版社，2000.

[2]王秀勤.高校人力資源管理中的激勵制度.內江科技，2006，（3）