企業內部培養人才的方法

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企業內部培養人才的方法范文第1篇

一、加強企業內部管理的必要性

應當前市場經濟的發展要求，我國所有企業不管主動或被動都得進入市場，企業市場經濟的實踐充分表明了我國很多企業的內部管理還不到位，管理粗放，生產成本不能得到有效控制，不能生產出性價比較高的產品，最終在市場競爭中不能取勝。抓好企業內部管理，樹立良好的企業形象，是市場經濟條件下企業的立身之本，也是企業永恒的主題。

二、加強企業內部管理的措施

加強和完善企業內部管理是當前深化企業改革、提升企業市場競爭力的重要手段，但是想要不斷完善企業內部管理還需我們從以下幾個方面不懈努力。

（一）做好企業的思想政治工作

加強企業思想政治工作，從根本上說，是貫徹“兩手抓，兩手都要硬”的方針。思想政治工作是中國企業在長期實踐中摸索出的一套行之有效的企業管理方法。它是企業統一思想、凝聚人心、協調行動的有力武器。企業的思想政治工作注重在意識形態上提升員工的歸屬感。它是以人為本的一種管理方法，它要求企業要以真誠之心對待員工，充分尊重他們、理解他們、關心他們、與之建立一種平等親切的關系，它能體現企業和領導對職工的關心和愛護，從而滿足他們物質和精神上的雙重需要，激發職工的潛力和創造性。

（二）建立科學合理的用人機制

人才在企業中的重要作用毋庸置疑，現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何建立一套行之有效的用人機制，是企業決勝的關鍵。現代企業用人管理的秘訣在于：善于發現和選拔人才；揚長避短，合理使用人才；積極創造條件培養人才；以公平公正的態度留住人才。按照這種原則，企業在用人時要不拘一格，善于發現人才，培養人才，愛護人才，做到人盡其才，人盡其用。企業要重用那些德才兼備的人員，將那些有素質、有責任心、有能力的人員選拔到領導崗位，也要重用有一技之長之人，培養他們，愛護他們，讓他們在專業領域發揮模范帶頭作用。在人才使用上要建立能上能下的用人機制，使人才既能各盡所長發揮先進帶頭作用，又有約束機制。

（三）制定科學有效的績效考核制度

人的潛在能力是巨大的，想要發揮企業員工的積極性和創造性，就需要建立一套行之有效的獎懲制度來約束和調動企業員工的積極性，讓員工產生向上的動力。目前，績效考核制度的建立是很多企業進行人力資源管理的重要手段，但是不合理的績效考核制度往往并不能調動職工的積極性，反而挫傷了職工向上的動力，造成了職工與企業之間的矛盾。真正科學的績效管理應該是一個包含績效目標設定、績效指導、績效考核、績效獎懲四個環節在內的過程。首先，企業要明確了解組織所要達到的整體目標，讓全體員工達成統一認識。其次，績效目標設定之后，需要在組織中不斷地強化績效目標對員工工作的要求，管理者率先垂范，并不斷對下屬進行指導。第三，設計合理的考核指標，使指標的設定能夠全方位體現員工的工作業績，并提高考核透明度，加強考核過程中的溝通。第四，績效考核必須輔以策略性績效獎懲政策，有考核有獎懲，才能起到指導和激勵的作用?？傊?，科學有效的績效考核制度，是做好人力資源管理的有力手段。

（四）突出重點，抓好質量管理、資金管理、營銷管理和成本管理

第一，做好企業內部管理工作必須要突出重點，企業的質量管理、資金管理、營銷管理和成本管理是企業內部管理的實質和核心。第二，做好企業的質量管理要求企業樹立“質量第一”的觀念，企業領導要做好企業產品的代言人和負責者，健全一個以質量否決權為核心的責任制，對于加強企業質量管理至關重要。第三，抓好企業的資金管理，需要從思想上，建立一個勤儉辦廠的思想，并要在實際行動中做到企業的開源節流，做好企業的財務管理工作，減少企業中不必要的開支，全面提高企業資金使用的有效性。第四，要做好企業的營銷管理，需要企業領導能夠創新營銷模式，提高營銷質量。第五，做好企業的成本管理，提高企業利潤。

（五）做好企業營銷工作和營銷人員的素質培養。

對于生產型企業來說，企業營銷工作對于企業運行來說有著至關重要的作用，企業營銷人員的素質更是影響生產性企業發展的關鍵，因此，提高營銷工作人員的素質勢在必行。首先要培養企業營銷人員的責任意識，對于生產型企業來說，只有高素質營銷人員，才能在營銷過程中將企業利益作為核心。其次是加強營銷人員的能力培訓工作。想要保證企業營銷人員的能力符合企業的要求，促進物資采購和產品銷售的良性循環，就需要提高營銷人員的素質和能力。 最后是建立營銷人員相關的激勵機制，對于生產型企業來說，營銷人員的工作效率會直接影響企業的經濟效益，因此，建立營銷人員的激勵機制，充分調動營銷人員工作的積極性和主動性，使營銷人員能夠以更加積極的狀態投人到企業營銷工作當中尤為重要。

企業內部培養人才的方法范文第2篇

富士康科技集團之所以具有較強的國際競爭力，主要歸因于其實施的企業人才戰略。據調查，集團創建之初就確立了挑戰21世紀的“人才本土化，人才科技化、人才國際化”的開發戰略。

四大“才”字戰略

富士康科技集團在發展過程中堅持人才引進和內部培養并重的方針。特別重視在企業內部培養人才，采取多種方法“選才、育才、用才、留才”，增加人才總量，不斷提升人才素質。其主要做法有：

選才。為了提高產品的技術含量，富士康科技集團從創立之初，就高度重視人才的引進，15年來該集團人才總量由創辦初期的128人發展到2003年的10萬多人。特別是從1996年開始，該集團每年人力資源擁有量均以43%的速度增長。

在引進人才方面，他們一是通過由獵頭公司、業務伙伴以及集團管理層推薦等方式，選拔國內外高精尖技術型人才和高級管理型人才。從1996年開始就陸續在國內及臺灣地區、歐洲、美洲等地大規模招聘精英人才。二是通過互聯網站、參加招聘會等方式，選拔優秀應屆高校畢業生，近幾年招聘的高校畢業生逐年上升；三是與百余所技校、中專、職業技術學院合作，建立技能人才輸送長效機制。由于采取上述措施，使該集團人才規模不斷壯大。

育才。在引進人才的同時，集團還十分重視培養人才，每年投入1000多萬元用于職工教育培訓，目前已建立了從基層生產人員到經營主管五個層次（操作層、執行層、管理層、規劃層、經營層）的完整的企業內部職業教育訓練體系。他們根據業務拓展需要，在國內建立了多所培訓機構，規定中層管理人員和技術人員每年參加學習的時間要達288個課時，普通員工參加培訓時間不少于36個課時等，達不到規定學習時間的，要扣發獎金。這些硬性規定調動了員工學習的積極性，有效地促進了員工整體素質的提高。培訓內容和方式主要有：一是學歷繼續教育。先后與清華大學、中國科學技術大學、西安交通大學等高校和培訓機構合作培養“工程博士/工程碩士”等業務骨干及“專升本/第二專長”等專業技術人員。二是網絡學院培訓。目前集團已建立以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網絡學院，即時為員工提供IE大師培訓，員工通過網絡學習累計達7萬多人次。三是海外見習和留學。集團每年都選拔200多名員工赴海外學習歷練，帶動員工整體素質提高。四是職業技術培訓。集團開設了四大管制系統的核心專長技術培訓和技委會技術干部專業技能培訓項目，通過工程師現場輔導、專業技術研習、講師技能訓練、內部員工技能培訓等方式，開設核心專長技術培訓課1800多門，累計培訓總量達4萬8千多人次。五是管理通職培訓。主要是針對管理人員的素質提升和管理技能進行培訓，形式有中層管理人員培養、經理人集訓等。六是認證培訓。集團的ISO系列認證和物流認證已累計培訓1010人。

用才。一是確立人才本土化和國際化戰略。由于該集團在中國大陸、臺灣地區、日本、東南亞及美洲、歐洲等擁有數十家子公司，各事業群內部有日本、新加坡、美國、香港、臺灣等不同國家和地區的員工共同工作；同時，大陸本土員工依靠公司海外歷練與進修的機會，開拓國際化視野，實現本土人才國際化。該集團已累計向海外派駐310多名本土人才。二是建全科學的職位評價體系。該集團根據內部不同職位的特點，成立30多個技術發展委員會（簡稱技委會），科學規范公司職位的劃分、評價和職位晉升。公司主要依靠員工的技能和工作性質，采用職位評價體系對其進行分類、評估，科學建立員工的薪酬福利、職位和員工職業生涯發展體系。三是推行重要干部輪調與晉升制度。為加速經營管理層及規劃管理層人才選拔培養，對于重要干部擔任同職位滿3年者提供跨部門歷練的機會，每年對重要干部進行績效考評，依職業生涯規劃（輪調與晉升）確定職位的調整方案。

留才。集團內部從多方面營造留人環境，設立了富有本企業特色的獎勵制度：

年終獎金。根據每年的營運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評并核發獎金。

持續服務獎金。為鼓勵員工長期扎根、持續服務，各事業群主管每年依據各事業群當年業績成長情況核定總額度，從留才、用才的需要出發按人員層級確定獎勵系數，并視情況對發放系數進行調整。

“138”配房留才工程。與集團簽訂為期一年勞動合同、服務滿一年后，表現優秀的員工，經提報核準，與集團簽訂為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎；三年期滿后，表現繼續優秀且有長期扎根服務意愿，經提報核準，可再與集團簽訂為期八年的服務合約，享有集團提供的住房。

長期服務簽約獎。為獎勵具有長期服務意愿的三年簽約員工，三年期滿又不配房的，再續簽三年服務合同，每年提供一個月獎金，彌補配房政策調整的空間。

對重要員工實行年薪制和配股。集團為擴大本土經營管理層人員的提拔任用，加速人才本土化，對3%的優秀經營管理層的人員，實行以崗位職責和管理幅度核定年度薪酬的年薪制。此外，還為重要員工配發集團在大陸地區股份公司的內部股票（原始股）和臺灣鴻海股票并參與分紅。

提供免費食宿或個人租住房補貼。集團拿出巨資修建圖書館、數碼銀狐生活館、體育場、游泳館，免費提供給員工使用，為員工學習和生活創造一個舒適環境；創辦內部刊物，為員工之間、上下級之間的交流提供一個平臺；定期為全體員工體檢，重要員工還建立健康檔案，實時追蹤健康狀況；企業內配套設施齊全（如商場、醫院、健身房等），足不出廠，所有問題都可解決。

在企業文化建設方面，舉辦各類活動，增強員工的參與意識和主人翁精神。

四大人才效益

人才隊伍不斷壯大，結構趨向優化。15年來，該集團的人才規模不斷擴大，已由初期的128人發展到2003年的101079人，特別是1996年后，集團每年人力資源擁有量都以43%的速度增長。人才結構漸趨合理，目前，工程師隊伍占集團員工總數的21.8%。從學歷結構看，中專（含高中）以上學歷占員工總數的82.4%；大專以上學歷占17.6%。從年齡結構看，30歲以上的資深員工占5%；25-30歲員工占13%；25歲以下占82%。

科技產品生產和研發取得重要成效。該集團從創建初期單一生產電氣連接器發展到擁有“FOXCONN”自我品牌，廣泛涉足計算機、通訊、數碼電子半導體設備等的多個領域；擁有多個專利產品，成果豐碩，僅2001年該集團在中國大陸、臺灣、日本、美國、西歐等申請專利注冊數就達2300件。

生產和營銷網絡迅速擴張。目前集團依托龐大的人才隊伍，以中國大陸為全球最大制造基地，推行“一地設計、三區制造、全球交貨”的跨國經營策略和CMMS（Component Module Move and Service，機動元件整合與服務）的經營模式，建立了廣布全球的銷售網絡庫存交貨系統。

企業經營收入逐年增長。自1995年以來，富士康集團的營業收入和出口額逐年增長。營業收入由1995年的6.1億元人民幣增加到2003年671.24億元人民幣。出口額也由0.74億美元增加到2003年的75.14億美元，穩居國內出口第一位。

四條啟示引擎

富士康科技集團重視實施企業人才發展戰略的做法，給眾多企業以啟示。

提高企業競爭力，必須切實加強員工培訓。任何一個企業都必須充分考慮其內外部環境，根據企業發展計劃制定本企業人力資源能力建設規劃。切實改變重引進、使用，輕培養的觀念。在引進人才的同時，必須充分利用企業內外資源，根據企業發展需要，全面加強企業內部崗位培訓或技能晉升培訓，建立學習型企業。

加大人力資源能力建設投資。美國經濟學家舒爾茨及其以后的經濟學家的研究充分證明，人力資源投資具有高收益性和收益遞增性，越是不發達的國家，其人力投資的收益越高。富士康科技集團的迅速發展也再次告訴我們，知識、科技和技能已成為現代經濟增長的核心競爭力，企業要發展壯大就必須重視人才，加強人力資源能力建設，樹立人力投資是高回報的生產性投資觀念，增加人力資本投入在企業生產投入中的比重，為加強企業內部員工培訓提供資金保障。

企業內部培養人才的方法范文第3篇

關鍵詞：民營企業；內部會計控制；控制環境

民營企業實質上就是非國有企業，它與國有企業相對應。民營企業主要包括新型的集體企業、部分鄉鎮企業、個體企業、私營企業、聯營企業、股份制企業、外商和港澳臺僑胞投資企業等。改革開放近20多年，民營企業從無到有，從弱到強，為整個社會經濟發展做出了重大貢獻。據統計，目前我國工商注冊的企業約1000萬個，國有企業約20萬個，其余的為民營企業約占98%，非國有企業即民營企業對國內生產總值的貢獻率已達到60%。雖然民營企業數量眾多，總產值較高，但許多民營企業面臨一個成長危機，缺少持久成長的能力。許多民營企業仍然依賴傳統的家族管理思想；經營決策與投資決策上僅憑經驗感性判斷，缺乏必要的理論指導和定量分析；財務會計信息資源未能得到充分利用。民營企業普遍存在著重銷售、輕理財的現象，財務管理基礎薄弱，體制不協調，沒有建立行之有效的內部會計控制。

一、民營企業內部會計控制現狀

內部會計控制是企業為了提高會計信息質量，保護資產的安全、完整，確保有關法律法規和規章制度的執行而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。內部會計控制的目標是保證會計信息質量和確保資產安全完整。但大多數民營企業由于投資規模小，自有資金有限，缺乏高素質財務人員，企業經營管理層次低，企業內部會計控制不健全，造成財務制度不規范、管理水平低下。民營企業內部會計控制現狀主要表現在以下幾個方面：

（一）內部會計控制的對象范圍狹小

內部會計控制是指對與會計有關的所有經營管理活動的控制，內部會計控制的主體就是會計控制制度的執行主體，即包括管理者在內的所有企業成員。內部會計控制的對象是指與會計有關的經濟管理活動所要控制的對象。由于會計控制是指對和會計有關的所有經營管理活動的控制，因而，從廣義上說會計控制的主體是包括管理者在內的所有企業成員，控制的對象也是企業所有的成員，控制的主體也可以說就是控制的對象，即控制全員和全員控制。但受傳統思想的影響，民營企業的管理者向來把控制作為約束下層人員的工具，是為自己服務的，自己不應該受會計控制，自己是內部會計控制的主體，企業員工則是內部會計控制的對象。因此，民營企業中對高層管理人員的控制是最薄弱的環節，由于高層管理人員不遵守內部會計控制制度，其他人也紛紛效仿，內部會計控制難免會失敗。

（二）內部會計控制的目標狹隘

內部會計控制的目標是多層次的，應當包含保證會計信息的真實、可靠、公允；保證資產的安全、完整；保證國家法律、規章的遵守；提高企業經營的效率、效果。會計控制的目標應當和企業經營的目標相一致。但民營企業對會計控制目標的認識還停留在較淺的層次上，沒有把提高企業的經營效率和效果看成內部會計控制的目標，因而也就沒有把會計控制和經營管理真正結合起來。然而，隨著我國進一步的改革開放，國際競爭的日益激烈，迫使民營企業要提高其管理水平。

（三）內部會計控制的職能弱化

長期以來，民營企業對會計工作的重要作用缺乏正確的認識，認為會計不過是記賬、算賬，會計不能夠為企業創造價值。這是對會計的偏見，沒有認清會計的控制職能，實際上會計最重要的職能就是控制職能。會計不僅對經濟活動過程中的各種可能錯誤、舞弊等進行記錄的過程控制，而且可以通過對資料的進一步分析研究來控制控制企業的未來經濟活動。會計的控制職能使得會計能發揮其管理專長，從而提高經濟效益，給企業帶來價值。但由于在民營企業中會計人員沒有被賦予和他職責相匹配的權力，會計控制在管理方面就難以有所作為。會計控制職能的弱化具體表現在以下兩個方面：

1、會計的控制職能沒有發揮作用。近年來，由于民營企業管理職能的落后，使得會計工作秩序混亂、核算不實而造成的信息質量普遍不高。如常規性的印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內部牽制”原則等得不到真正的落實，記賬人員、保管人員、經濟業務決策人員及經辦人員沒有很好的分離制約，存在出納兼復核、采購兼保管等現象；重大事項決策和執行，沒有很好的分離制約，存在“重大”無標準，“決策”無民主的現象；財產清查沒有形成制度，清查期限、清查程序不明確；內部審計沒有形成制度化，該設內審機構的不設，該配備專職或兼職內審人員的不配置。尤其在資金和采購環節是內部會計控制最薄弱的環節，資金使用隨意性較大，大量使用現金交易致使大量資金循環在財務報表之外。

2、違法違紀現象時常發生。許多民營企業沒有設置合理的會計工作崗位，沒有建立規范的賬務體系，如不按規定設置會計科目，會計科目運用不合理，會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；人為捏造會計事實、篡改會計數據、設置賬外賬、亂擠亂攤成本、隱瞞或虛報收入和利潤，賬證、賬賬、賬實嚴重不符；記賬結轉不及時，現金和銀行存款不日清月結，記賬錯誤更改不規范，憑證、賬簿、報表隨意更改；白條借款較多且長時間不處理，造成白條頂庫的現象相當嚴重；應收賬款和應付賬款處理不當，造成企業資產與負債不實。

二、完善民營企業內部會計控制制度的相關建議

鑒于民營企業內部會計控制存在的問題，建立和完善民營企業的內部會計控制制度需要民營企業管理當局從民營企業的控制環境入手，來改善其內部會計控制。

（一）加強董事會的領導和控制

現代企業法人治理結構的一個顯著特征就是經營權與所有權的分離。雖然，從理論上說，對經營者的控制機制可分為兩大類：一是以資本市場、產品市場及法律規章制度為主體的外部控制機制；二是以董事會為主體的內部控制機制。但理論和實踐均已證明，外部控制機制并不能取代內部控制機制的功能。因為，董事會是公司內部控制系統的核心，它負責為公司經理制定搏弈的規則。對內部會計控制而言，一個積極、主動參與的董事會是相當重要的。但是，只有當董事會擁有技術、才能和智慧，并能進行適當的管理時，才能履行其監控、引導和監督的責任。目前，我國很多民營企業在形式上建立了董事會、監事會，聘任了總經理班子，但在實際工作中，董事會在表現上還存在許多誤區，真正的法人治理結構并未建立。董事會的監控作用嚴重弱化，“董事”不“懂事”，經常只是一個“虛職”，且缺少必要的常設機構。有的民營企業公司董事會與從事公司日常經營事務的總經理班子在企業的實際管理中職責重復、“一套人馬兩塊牌子”。加強民營企業內部會計控制，必須要加強董事會的建設，董事的任職資格應當經過嚴格的篩選，董事必須具備優良的品格和較強的專業勝任能力，內部董事和外部董事的比例要適當。同時董事會下面還應設立有不同的董事組成的委員會，比如審計委員會，審計委員會直接指導內部審計工作。董事會應當敦促管理人員建立和完善內部會計控制，并根據內部審計對會計控制的評價結果作為考核民營企業管理業績的一項重要指標。

（二）塑造健康的、強凝聚力的企業文化

管理者的素質、操守和管理哲學等對于塑造企業文化具有直接的影響。企業文化是隨著現代工業文明的發展，企業組織在一定的民族文化傳統中逐步形成的具有本企業特征的基本信念、價值觀念、道德規范、規章制度、生活方式、人文環境以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。企業文化往往是現存的一種無形的力量，影響企業成員的思維方法和行為方式。在企業成長過程中，文化對企業產生的許多影響都被埋入企業行為的原始部位，處于行為動機的意識層面之下，以致文化的作用往往被人們所忽視。但由于文化本身所具有的特性（無形性、軟約束性、相對穩定性和連續性），使企業文化始終以一種不可抗拒的方式影響著企業。它具有一種很強的凝聚力，不僅可以促進企業的發展，阻止企業的衰敗，同時還可以優化企業的資源配置。我國民營企業的經營管理者應該注重對企業文化的培養與優化，民營企業在培養自身的文化時，應避免一種只注重內部和短期的企業文化，保持一種健康的文化氛圍，使其與民營企業的戰略目標趨于一致。

（三）樹立以人為本的企業管理理念

人力資源是企業的最可寶貴的資源，一切內部會計控制制度都是有人來執行并作用于人，因此，企業員工的素質高低將直接決定內部會計控制的效率和效果。一個企業的人力資源政策直接影響到企業中每一個人的業績和表現。良好的人力資源政策，對培養企業的員工，提高企業員工的素質，更好地貫徹和執行內部會計控制有很大的幫助。民營企業應當形成一種重視人才、利用人才、培養人才的管理理念，具體體現在客觀、公正地選拔人才，任人唯賢，關心人才，尊重人才，培養人才，形成以人為本的管理氛圍。

參考文獻：

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5、許家林.我國內部會計控制規范建立及其運行的基礎[J].會計論壇,2001(1).

企業內部培養人才的方法范文第4篇

關鍵詞：企業人才；培養機制；共青團

人是推動企業發展最重要的動力。企業內部的人才培養關系到整個企業機器的穩定、長期運行。近年來，企業日常管理將創新人才培養機制作為一個重要課題，納入到整個發展體系中。通過企業實踐可以看出，形成一個良好的機制需要各種力量的配合，并且只有將機制真正的運用到日常工作中，才能檢驗這種機制是否真正的達到人才培養的目標。

結合共青團工作實際，我們可以將人才的來源分為內部培養及其他單位調入。從其他單位調入的人才會出現一些問題，例如工作文化的融合能力、同事之間的信任度等，這些空降兵給企業人才培養增加了困難，導致企業人才培養體系的不穩定。隨著經濟的快速發展，越來越多的企業尋求外力的配合，高薪聘請一些企業所謂的顧問，這些顧問雖然在技能水平方面較好，但由于其并沒有在工作一線，無法熟悉企業的內環境，往往影響了企I對人才的標準。因此，企業培養人才創新機制的首先即是將門關好，利用企業的內環境，讓青年人感受到企業文化，從根上進行培養。共青團工作關系到國家青年人素質的形成，關系到黨和國家的長治久安，從這方面來看，形成共青團工作內部良好的文化體系是人才培養創新機制的首要問題。

尋求合適的內部培養機制，是企業培養制度的核心。這種培養制度能夠形成企業獨有的培訓方式，將企業文化深化到新員工成長的各個環節。一些好的方法陸續在企業中使用，這些方法的核心都是關注新員工在企業的適應能力，如何在員工適應企業的前提下逐漸提高工作技能。

近幾十年來，導師制日益成為各個企業培養員工的重要方法。老同志帶動新同志發展，熟練工指導新人操作，成為越來越多企業使用的方法。在國外，職業導師已經成為一個企業內部職業。企業建立導師制度，能夠形成在職管理人才的良好機制，經驗豐富的員工一對一培訓新成員，減輕企業集中培養等方式造成的巨大成本浪費。創新導師制既能夠使得企業達成人才培養的目標，又能夠使得員工之間培養良好的感情，加深團隊合作。共青團的工作較為繁雜，工作之間關聯較大，導師制能夠使得人才培養深入到每個細節，避免出現工作死角，提高工作效率。我們建議要從以下幾個方面考慮導師制的創新：

一、培養的目的和方向確定

企業需要針對工作安排，深入調研企業每個部門的需求，參考往年的工作情況，提出人才培養的建議和計劃，確定每個人采用哪種導師來進行培養。例如，為每個員工進行素質考核，從而制定其培養計劃是一個好的方法。

二、確定合適的導師

導師在新員工培訓中起到了一個關鍵作用，企業需要將每個導師的特長發揮到最大，這樣才能使得整個培訓制度達到最大優化。每個新員工的情況不同，企業需要對其進行認真調研后，安排適當的導師。對導師的工作情況，之前是否有過培訓經歷也應認真考察。

三、導師培訓機制

有人認為，導師是不需要培訓的，因為他們的工作熟練度很高，一定能夠將技能充分的傳授。殊不知，由于新員工的接收能力、個人素質不同，導師需要按照合適的手段來進行培養。導師提前培訓的機制能夠讓導師提高培訓的素質，同時，也能夠傳達企業對導師培訓的要求。

四、定期考核

企業人才培養是企業發展的重要環節。因此，有必要將培訓機制納入到業績考核中，形成考學結合的培養體制，做到考核成果有依據，考核責任可追究。

導師制是一種快速、有效的人才培養機制。特別是對于中小企業，這種制度更能夠增強企業內部的凝聚力，同時保障公司后續發展的人力資源。但是對于不同公司，導師制的形式可能會有不同的形式，但有些共性的東西一定要避免。例如，防止出現拉幫結伙的情況。

企業內部培養人才的方法范文第5篇

1.科技創新合作

逐步深入加大科研合作力度，學校與企業各有所長，充分利用自己的優勢對企業技術難題進行科技攻關，開展課題研究，在互利互惠的基礎上達到研究創新和企業自身發展雙贏的局面。百色學院緊密圍繞廣西14+10產業中的有色金屬工業、新材料產業需求組建科研團隊并開展研究工作，聯合國家鋁金屬產品質量監督檢驗中心、廣西平果鋁合金精密鑄造有限公司共同開展廣西科學研究與技術開發項目、廣西科技攻關計劃課題等項目的研究工作，在科研服務地方經濟社會上邁出了堅實的一步。

2.應用技術型人才培養

質量大幅提高充分利用企事業單位大量的實驗設備、雄厚的技術力量及真實的就業環境，為專業學生開展以專業技能知識方面的創新性實踐教學環節，幫助同學們加深對專業領域的認識，提高學生的思考及動手能力，并接受崗位實踐能力培訓，幫助學生養成遵紀守法的習慣，熱愛本職工作，培養學生愛崗敬業的精神。通過專業見習、實習活動，通過深入企業生產一線參觀、熟悉設備運轉情況，產品生產過程、并進行實際動手操作與思考，使學生學習和了解工程實際和生產領域的發展狀況，培養學生樹立理論聯系實際的工作作風，幫助學生增加工作經驗，提高就業能力。

3.交流合作互惠互利

每年利用暑假時間，選派數名年輕教師進駐企業學習鍛煉，深入企業內部，與技術工程師進行交流探討，參與企業生產技術攻關，將自己所學知識與企業現狀進行共享，幫助企業解決技術上的難題，教師也加深對行業的了解，拓展專業知識，提高專業技能，提高“雙師型”教師培養質量。同時，積極邀請企業、行業專家、管理者參與專業設置、課程體系、培養方法等方面的制訂，邀請企業工程師、行業專家到校兼課，做專題報告，將行業知識、企業文化、科技前沿等帶入學校，形成校企合作、教產融合的互利互惠局面。

4.學生就業合作有所突破

基于良好的校企合作關系，百色學院與賀州桂海鋁業科技有限公司根據雙方的協議約定，在百色學院舉辦了聯合培養人才的“桂海班”。培訓的內容針對性強，充分結合生產實踐，緊緊圍繞生產過程中需要用到的理論知識和生產設備相關信息，學生的理論水平得到進一步提升，對企業的生產知識有了較深的認識。培訓結束，即有74位同學順利通過測試并與桂海鋁業科技有限公司簽訂了就業協議，在“訂單式”人才培養上邁出的可喜一步。

二、總結