實驗室管理的任務
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇實驗室管理的任務范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
實驗室管理的任務范文第1篇
一、委托人及其權利義務
委托人是指基于對受托人的信任將自己的特定財產委托給受托人，由受托人依其意愿為受益人的利益或特定目的進行管理或處分，使信托得以成立的人。委托人應當是具有完全民事行為能力的自然人、法人或者依法成立的其他組織。
1.委托人在設立信托時應當具備的條件。
①具備完全民事行為能力。②對委托財產享有所有權。③委托人設立信托時不得陷于破產境地。
2.委托人享有的權利。
①信托財產管理的知情權。包括委托人有權了解信托財產的管理運用、處分及收支情況，并有權要求受托人作出說明。有權查閱、抄錄或者復制與其信托財產有關的信托賬目以及處理信托事務的其他文件等。
②管理方法變更權。因設立信托時未能預見的特別事由，致使信托財產的管理方法不利于實現信托目的或者不符合受益人的利益時，委托人有權要求受托人調整該信托財產的管理方法。一般來講，信托財產的管理方法一經確定便不能輕易改變，只有出現設立信托時未能預見的特別事由，并將因此導致信托財產的管理方法不利于實現信托目的或不符合受益人的利益時，委托人才有權要求調整管理方法。
③撤銷權。受托人違反信托目的處分信托財產或者因違背管理職責、處理信托事務不當致使信托財產受到損失的，委托人有權申請人民法院撤銷該處分行為，并有權要求受托人恢復信托財產的原狀或者予以賠償；該信托財產的受讓人明知是違反信托目的而接受該財產的，應當予以返還或者予以賠償。委托人的申請權自其知道或者應當知道撤銷原因之日起一年內不行使的，歸于消滅。
④對受托人的解任權。受托人違反信托目的處分信托財產或者管理運用、處分信托財產有重大過失的，委托人有權依照信托文件的規定解任受托人，或者申請人民法院解任受托人。
⑤特定情形下解除信托的權利。在受益人對委托人有重大侵權行為及受益人同意等情形下，委托人可解除信托，同時可以變更受益人或者處分受益人的信托受益權。對于自益信托，當委托人享有全部信托利益時，委托人享有解除權。
⑥信托財產強制執行的異議權。信托財產的獨立性決定了債權人無權要求強制執行或拍賣信托財產，以滿足其對受托人享有的與受托人的個人債務相關的債權。我國《信托法》對信托財產強制執行的情況作了規定，其中包括：第一，設立信托前債權人已對該信托財產享有優先受償的權利，并依法行使該權利的；第二，受托人處理信托事務所產生債務，債權人要求清償該債務的；第三，信托財產本身應擔負的稅款；第四，法律規定的其他情形。
此外，根據我國《信托法》的規定，委托人還享有以下其他各項權利：第38條規定允許受托人辭職的權利、第40條規定自行選任或請求法院選任新受托人的權利、第41條規定認可清算報告的權利等。
3.委托人承擔的義務。
①轉移信托財產的義務。②支付報酬的義務。③賠償損失的義務。委托人違反信托合同的約定，單方解除信托關系而給受托人造成損失的，負有對受托人的損失進行賠償的義務。④費用補償義務。受托人在處理信托事務中如自己墊付了有關費用或因正當處理信托事務而使自己遭受損失的，委托人負有補償的義務。
二、受托人及其權利義務
受托人是指接受委托人的委托，為受益人的利益對信托財產進行管理和處分的人。受托人可以是自然人和法人，并且應當具備完全民事行為能力。法律、行政法規對受托人的條件另有規定的，從其規定。
（1）受托人的權利
①管理信托財產，處理信托事務的權利。②獲得報酬的權利。受托人有權依照信托文件的約定取得報酬。信托文件未作事先約定的，經信托當事人協商同意，可以作出補充約定；未作事先約定和補充約定的，不得收取報酬。③費用和損失的補償請求權。受托人因處理信托事務所支出的費用、對第三人所負債務，以信托財產承擔。受托人以其固有財產先行支付的，對信托財產享有優先受償的權利。但是受托人違背管理職責或者處理信托事務不當對第三人所負債務或者自己所受到的損失，以其固有財產承擔。④受托人請求辭任的權利。設立信托后，經委托人和受益人同意，受托人可以辭任。受托人辭任的，在新受托人選出前仍應履行管理信托事務的職責。
（2）受托人應承擔的義務
①遵守信托文件的規定，為受益人的最大利益處理信托事務。受托人管理信托財產，必須恪盡職守，履行誠實、信用、謹慎、有效管理的義務。②忠實義務。受托人除依照信托法規定取得報酬外，不得利用信托財產為自己謀取利益。受托人違反規定，利用信托財產為自己謀取利益的，所得利益歸人信托財產。③分別管理信托財產的義務。受托人必須將信托財產與其固有財產分別管理、分別記賬，并將不同委托人的信托財產分別管理、分別記賬。分別獨立信托財產為保障受益人權益所必需，同時也將促使受托人謹慎、忠實地履行其管理職責。④親自處理信托事務的義務。⑤共同受托人共同處理信托事務的義務。同一信托中兩個以上的受托人為共同受托人，應當共同處理信托事務。但信托文件規定對某些具體事務由受托人分別處理的，從其規定。⑥受托人保存記錄、報告以及保密的義務。⑦向受益人交付信托利益的義務。受托人以信托財產為限向受益人承擔支付信托利益的義務是受托人最基本的義務之一，是實現信托目的的要求。⑧對信托財產造成損失時填補損失、恢復原狀的義務。
三、受益人及其權利義務
實驗室管理的任務范文第2篇
在物理課堂教學中，教師的語言要在吐詞清楚、聲音洪亮、語言規范的基礎上還應注意以下幾點：
一、物理教學語言要科學嚴謹而富有邏輯
物理這門學科是一門科學的、嚴謹的、邏輯性很強的一門科學，它的每個知識每個定論都是千百次科學實驗的結果，因此教師在課堂上傳授知識時，語言也必須科學、嚴謹符合邏輯。這樣才能幫助學生理清物理概念，弄清物理規律，把握住知識與知識，知識與實際生活之間的聯系，才能準確地把物理知識用于解決實際問題。例如在探究“歐姆定律”時，結論不能說成“電阻與電流成反比，電壓與電流成正比”，而應該說成“電流與電阻成反比，電流與電壓成正比”。因為電阻時導體本身的一種屬性，與電流無關，電壓是形成的電流的原因，有電壓才能有電流。再例如學習重力方向時要強調是“豎直向下”而不是“垂直向下”，在認識浮力時要注意“浸在”、“浸入”、“浸沒”的區別。如此，學生才能獲得清晰的物理知識，受到嚴格的物理語言訓練，養成科學、嚴謹、不茍的物理學習習慣。
二、物理教學語言要生動形象而通俗易懂
教師要借助自身形象化的語言強化學生有意注意的關注力，激發學生的認知動力。物理的教學內容相對枯燥機械，這就要求教師要通過形象化的語言深入淺出，將相應的知識溶解在形象化的語言體系中，從而在轉變與置換中，促進學生的深入理解。例如：在學習電路中的“短路”時，課本上介紹的短路其實是“電源短路”，定義為一根導線的兩端直接接到了電源的正負極，當然依此也可得出“局部短路”的定義，但學生只能死記，對物理的學習將毫無興趣。如果電流比作人流，導線就像到達目的地的道路，而用電器則是一個個路障。當電流走到電路分叉處，有兩條路到達同一支點，一條直導線，一條有用電器。就如人到達目的地時有兩條路選擇，一條是平坦的柏油路，另一條路上有泥潭山丘等，試問學生會選擇哪條路通過呢？當然是選柏油路。從而引導學生，電流也和人一樣會選擇相對沒有障礙的直導線，不會通過有電阻的用電器，即該用電器被短路了。為了避免學生認為電流只會走電阻小的，又可引導，“當兩條路都有障礙，而你又不知道障礙的難度，你會怎么辦？”學生會認為都試試，這時再次引導學生電流的想法也是一樣，也就是只有導線（包括閉合開關、電流表）才會把用電器短路。這樣將抽象的知識理論形象化，可以使學生有如臨其鏡，如聞其聲，如見其物之感，給學生學習過程的享受，從而達到意想不到的效果。
三、物理教學語言要風趣幽默而富有啟發
教師的幽默與風趣是拉近與學生距離的重要方法，更是激發學生認知興趣、啟發學生認知思維的有效策略。在物理課堂教學中，要善于巧妙地運用風趣的語言引導學生，能使課堂氛圍變得活躍，能使學生的思維變得靈活。例如講授照相成時可采用將故事形式：一位同學在拍攝照片時將身子完全倒立，很多人大惑不解，他則解釋道：“拍照后呈現的是倒立的圖像啊！”學生不僅失笑，但也形象化地借助了照相機成倒立項目的知識；再例如吉大附中的王顯峰老師授教的《密度》，一節課巧妙的用“那個”來代替“密度”，使整個課堂笑聲不斷，收獲不斷。可見，風趣幽默的語言使課堂充滿活力和色彩。
四、物理教學語言要親切激勵而感染力強
德國教育家第斯多杰說：教學藝術不在于傳授本領，而在于激勵、喚醒和鼓舞。在物理課堂教學中，面對學生慵懶、散漫、攜帶的學習狀態就需要通過教師激勵性的語言來改變。學生在教師充滿正能量的語言中，能夠意識到教師的責任所在，有助于學生對自己的內心世界進行調整，會引發意想不到的教學效果。就拿課堂問答而言，對于回答問題正確的同學，教師應當及時給予肯定：你回答得不錯，非常好；遇到回答問題緊張的同學時，教師應該用親切柔和地告訴他：不要緊張，答錯了也沒關系；遇到回答得不準確的學生時，教師首先給予正面的首肯評價，再進行深入鼓勵：考慮一下，你應該可以答對；而對于學習遇到困難的學生，教師也要耐心地告訴學生：教師相信他會改變。沒有關系，下個問題再努力！而對于因為先天性智力因素的學生，我們更要以靜待花開的心態，運用語言幫助他們樹立自信，切不可惡言相向，影響學生自信剛毅個性的形成，從而激發學生內在的學習積極性，保護學生的人格尊嚴。使學生感到老師可親、可敬，也就能主動樂學了。
實驗室管理的任務范文第3篇
馮夢龍說：“水不激不躍，人不激不奮?！彼患泳筒粫钴S，人不激勵就不會發奮。告訴我們，人需要激勵。任何企業的基本組成細胞是“人”，任何企業的勞動過程也都是由許多“人”相互協調而組織起來的，因此，企業的管理歸根到底是對“人”的管理，企業的發展最終也要依靠于“人”。依靠人的關鍵在于激勵人。實踐已經證明：沒有動力，世界上一切事物的運動都將停止。同樣，經營管理者在用人實踐中倘若不采取各種有效的激勵手段，對員工灌注新的動力，他們的積極性和創造性也就難以經久不衰。
調查顯示，人在沒有得到激勵的情況下，其積極性只能發揮30%或40%左右，而在得到激勵的情況下，其積極性可發揮到90%以上，甚至到100%。美國哈佛大學的專家也研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。可見，企業建立合理的激勵機制對挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。毋庸質疑，每一個成功企業的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個很好的激勵機制。
所以，對物業管理公司來說，建立一個合理、有效的企業人員激勵機制是我們企業的當務之急，也是物業管理公司未來生存和發展的關鍵。
二、對總企業各類人員進行精神與物質激勵的方式。
就物業管理公司的實際而言，建立合理、有效的激勵機制顯得格外困難。主要是因為我們企業人員構成比較復雜，從用工性質上看有正式工、招聘大學生、外聘骨干、臨時工等各類人員。從人員級別上又可以劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工。復雜的人員組成決定了我們的激勵方式也必須多種多樣。必須依據不同的對象制定不同的激勵方式。
（一）中層管理人員的激勵方式與辦法。
中層管理人員主要包括物業總公司各部門/中心的正、副經理。中層管理人員對企業效率起著決定性的作用。因而，是企業激勵的主要對象。
對中層管理人員的激勵要采取物質激勵與精神激勵向結合的辦法。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵積極工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們公司內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，使用物質激勵往往耗費不少，而預期的目的并未達到。人員的積極性并沒有在很大程度上被調動起來，事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，所以，單用物質激勵不一定能起作用，甚至會起到相反的作用。我們必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動中層管理人員的積極性。
一、物質激勵
1、獎金
物質激勵主要分為兩大塊工資和獎金，在工資的分配上，集團和公司有具體規定，主要受級別、工齡、學校和集團政策等一系列因素影響，這里毋需多言。我們重點談談另一種物質激勵的主要方式獎金；物業管理總公司在物質激勵過程中,在獎金（特別是在年終獎金）的發放上,為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，同一級別的職工獎金幾乎一摸一樣，這種做法極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。所以，要想真正起到好的激勵作用，必須打破獎金平均化的做法，實行差額獎金制度。讓中層管理者的獎金與他的工作業績、管理能力和為公司所做貢獻的大小掛鉤。制定一套公平合理的評價考核制度，按考核的結果來決定獎金的數額。真正打破大鍋飯的平均分配制度，只有顯差別才能做到真正意義上的職工激勵。
另外，在獎金的設立上，可以設績效獎、市場創新獎、效益增加獎、年度最佳貢獻獎等等不一而足，不必受條條框框的限制，可根據不同的情況設立不同的獎金，使之最大化的起到激勵中層管理人員的作用,達到增加公司效益的目的。
2、股權
推行中層管理人員持股計劃。使中層管理人員以管理者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
第一公司股權分享。
公司股權分享是指公司中層管理人員通過持有公司一定份額或全部的股份，同以中層管理人員的身份參與公司的一般收入分配和以公司股東的身份參與公司凈利潤的分配。這種利潤分配方式體現了中層管理人員既是公司的管理人員，又是公司的股東和所有者。持股中層管理人員與公司其他股東一樣，共同承擔公司的經營風險，共同分享公司績效。
第二業績為基礎的股權激勵
(1)股份獎勵，公司在初期就獎勵給其中層管理人員一定數量的股份，同時設立與股份數量相當的等級目標，當目標達到一定等級予以免還，免還率由等級目標的完成情況決定。
(2)業績股份，將經營目標分成幾個等級，在考察期末，按中層管理人員完成目標情況分等級獎勵不同的股份。
3、公司利潤分享制。
公司利潤分享制是指公司和中層管理人員共同分享公司利潤的一種公司收入分配方式。實行該方式的公司，定期按一定比例將公司利潤分配給公司中層管理人員。這種收入分配方式主要體現了中層管理人員只參與公司的利潤分享，而不承擔公司的虧損。公司根據公司績效的具體情況決定是否進行利潤分享、分享的比例以及分配的方法。
二、精神激勵
第一、公司經營決策權分享。
即公司中層管理人員參與公司經營管理的一種激勵方式，也稱中層管理人員參與制。因為中層管理人員參與了公司的管理活動，所以他們就必然對公司的績效產生影響。按照現在物業管理總公司的實際，中層管理人員只有經營執行權而沒有經營決策權，只有公司的最高領導者才能夠擁有公司的經營決策權。如果讓沒有經營決策權的中層管理人員參與企業經營決策，那么實際上可以認為是公司最高領導者對其中層管理人員的一種信任激勵，從而可以在深層次上達到激勵中層管理人員的目的。
第二、傾聽中層管理人員的意見和建議
向中層管理人員征求意見，本來就是表示對中層管理人員智慧的肯定和尊重。如果中層管理人員的建議具有相當的價值而真的得到采用，就更能夠滿足他們的成就感。能夠在公司的發展當中不斷看到自己的成績，能夠讓中層管理人員產生“這是我的事業”的感覺。另外，經常性的讓中層管理人員參與決策，其實也是把公司經營的風險從一個人的腦袋轉移到整個團隊身上。
值得一提的是，讓中層管理人員參與決策，對企業的發展也是非常有好處的。俗話說“眾人拾柴火焰高”，認真傾聽中層管理人員的意見，積極采納中層管理人員提出的合理化建議，在中層管理人員自我實現的過程中，企業所獲得的收益也一定是非常可觀的。在美國企業界首創“建議箱”制度的柯達公司，僅*兩年就有三分之一以上的中層管理人員提過建議，公司由于采納中層管理人員建議而節省了1850萬美元?？逻_公司設立“建議箱”所取得的成果，吸引了美國不少企業。目前，國外相當多的企業已仿效柯達設立建議箱來吸收中層管理人員意見，改善經營管理。
第三、對中層管理人員的杰出表現表示感謝
現代人際關系學研究顯示：每個人都要求得到承認，因為人們有情感，希望被喜歡、被愛、被尊敬，正如勞倫斯所說：“每個人脖子上都有一個無形的胸卡，上面寫著‘讓我感到我的重要’。企業的中層管理人員當然也希望自己的付出能夠得到肯定，這里所指的肯定可以采用很多形式，例如當眾的表揚，私下的夸獎和肯定，以及一句真誠的感謝等。俗話說，士為知己者死。當中層管理人員的努力得到認可的時候，他們會產生由衷的歸屬感和自豪感，并且為自己的工作感到物有所值。
（二）基層管理人員激勵的方式。
公司的基層管理人員主要包括各個部門的主管、副主管、大學生和外聘骨干等?；鶎庸芾砣藛T是公司和各部門的骨干力量，是僅次于中層管理人員的次要激勵對象，對基層管理人員可以采取以下激勵措施：
1、事業激勵
將物業管理公司的發展目標巧妙地同基層管理人員的個人發展聯系在一起，應是一種不錯的激勵手段。讓基層管理人員個人的發展和物業管理公司的事業緊緊聯系在一起，可以充分調動基層管理人員的內在潛力。因為一個人的事業心一旦被發掘出來，就可以煥發出無窮的力量，基層管理人員會為實現一個實實在在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣才能做好。在具體操作上，可以通過公司人力資源部為基層管理人員設立個人人生職業規劃的方法來實現，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的向心力和凝聚力。
2、職位激勵
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引基層管理人員的一種重要的手段。而使基層管理人員在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據基層管理人員自身的素質與經驗，結合公司內部的實際情況，依照公司的目標策略，給基層管理人員設置工作和職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了基層管理人員自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得基層管理人員在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發展。
3、目標激勵
每個人都有成就感的需求，就連孩子也是這樣。因此管理者在管理的過程中，要不斷地為基層管理人員設立可以看得到、在短時間內可以達到的目標。在目標的設立上要注意不要定的太遠，如果目標定的太遠，基層管理人員會有一種虛無縹緲難以實現的感覺，會挫傷基層管理人員的工作積極性。
4、榮譽激勵
每個人都有榮譽感。要設法讓基層管理人員們感覺到、認識到榮譽感的崇高性?；鶎庸芾砣藛T做出成績，就會受到公司上上下下每個人，包括公司總經理尊重。設定榮譽不僅可以對獲得榮譽的基層管理人員起到激勵的作用，對沒有獲得榮譽的基層管理人員也可以起到激勵作用，鼓勵他們更加努力工作爭取獲得榮譽。在榮譽設立上，可以設“先進基層管理人員獎、勤勞工作獎、最佳基層管理人員獎”等等。在榮譽獎項設立上不怕多，可根據不同的實際情況設立各種不同的榮譽，達到最大化激勵基層管理人員增加公司績效的目的。
5、責任激勵
大部分人都希望能夠擔任一定的職務，公司領導應該讓大部分的基層管理人員找到適合自己的事情并負起一部分責任。基層管理人員一旦感覺到自己在某個方面受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。選定適合每個基層管理人員特點的工作，則是中層管理者和老總應該在平時的觀察和了解中掌握的。
6、晉升激勵
這是絕大多數單位都在使用的一種激勵方法。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優的標準來實施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵手段時出現偏差和錯誤。物業管理總公司在這個問題上要特別注意晉升的公平性和公正性，否則非但不能得到激勵的效果，還可能在基層管理人員中制造出不和諧的音符，影響公司的團結和穩定。
7、企業文化激勵
物業管理公司長期以來對企業文化的建設是比較重視的。其實成功的企業文化對于企業基層管理人員的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為效。企業文化是在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個基層管理人員對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住基層管理人員的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體基層管理人員的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住基層管理人員的一個有效的手段。現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以物業管理公司除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對基層管理人員的吸引力。
8、物質激勵
每個人都需要物質的支持和保證。如果一個企業不能保證基層管理人員基本的生活所需，那么就失去了激勵的基礎。大部分基層管理人員如果在企業不能按時拿到工資、獎金等，他們的積極性就不復存在。但是物資激勵應該有一個適當的比例，也就是說要有一個比較明確的標準。比如：做出什么樣的貢獻就可以晉升職務，做到了什么標準可以得到獎金分到住房等等。
1運用薪資
考慮到自身的實力和實際條件，物業管理公司應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和基層管理人員層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足基層管理人員日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動基層管理人員積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加物業管理公司對基層管理人員的吸引力，也符合物業管理公司的能力和條件。
其次，物業管理公司的特點決定了公司內部人與人之間密切的配合對公司的生存和發展至關重要。所以在吸引新的基層管理人員的同時，企業也應重視協調新老基層管理人員的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原來基層管理人員的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“為公司做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣公司在引進新基層管理人員后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有基層管理人員的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的基層管理人員，企業應采取不同的評價標準和方式來評價基層管理人員的績效和確定“獎金”特別時年底獎金的數額，以保證公平和效率的原則。
2運用福利
另外，物業管理總公司應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為基層管理人員解除后顧之憂，以增強基層管理人員對企業的歸屬感和向心力。
（三）普通員工的激勵措施和激勵應注意的問題
一、公司對普通員工可以采取以下激勵措施：
1：目標激勵
通過推行目標責任制，使公司經濟指標層層落實，每個普通員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
2：示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響普通員工。
3：尊重激勵
尊重各級普通員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司的普通員工，達到一種知恩必報的效果。
4：參與激勵
建立普通員工參與日常工作管理、提出合理化建議的制度，提高普通員工主人翁參與意識。
5：榮譽激勵
對普通員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
6：關心激勵
對普通員工工作和生活的關心，如建立普通員工生日情況表，總經理簽發普通員工生日賀卡，關心普通員工的困難和慰問或贈送小禮物。
7：競爭激勵
提倡公司內部普通員工之間的平等有序的競爭以及優勝劣汰。
8：物質激勵
有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、生活用品、工資晉級等。
9：處罰
對犯有過失、錯誤，違反公司規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給公司造成經濟損失和敗壞企業聲譽的普通員工，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
二、采取激勵措施應注意的幾個問題
企業的活力源于每個普通員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種激勵手段可以激發全體普通員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，但在采取激勵措施時應注意以下幾個問題：
1.激勵普通員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。
2.激勵要把握最佳時機。
——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
——普通員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3.激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4.激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有親有疏的人情風。
——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及普通員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。
實驗室管理的任務范文第4篇
關鍵詞：新時期；機關事業單位；退休人員；管理服務
中圖分類號：C913 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01
雖然我國機關事業單位的退休人員都在社會保險經辦機構享受退休待遇，但是隨著退休人員的增多，在職人員逐漸減少，且在這個過程中新參加工作的人員比例與退休人員比例是存在差異的，如何做好退休人員服務工作值得深入研究。對于新時期的機關事業單位退休人員來說，其為我國的整體發展提供了較大的貢獻，我國的經濟發展和精神文明建設都離不開退休人員的辛勤工作。因此，對其進行管理服務是新時期發展的一項重要任務。
一、新時期機關事業單位退休人員的特點
雖然當前我國的整體社會風氣存在一定的問題，但是就退休人員來說，他們在職期間的社會風氣是比較淳樸的，很多機關事業單位退休人員中黨員的數量比較多，因此其政治素養比較高。新時期機關事業單位退休人員的工作經驗豐富，其生活閱歷也多，分析和判斷事物的能力也就比較強。一般來說，文化水平較高的機關事業單位退休人員的文化層次是比較高的，以前我國很多機關事業單位對在職人員的文化水平要求較高，因此其在職期間是單位的骨干，退休之后仍具有較高的文化素養。我國很多機關事業單位是具有較強的民主意識的，這些單位中的退休人員干部大多在自己的工作崗位上兢兢業業，接觸的事物比較多，具有獨當一面的特質。我國很多新時期機關事業單位的退休人員是從領導崗位上退下來的，其在職期間處理的事物一般都比較多，并且對自己的崗位有較深的感情，在職期間的工作能力備受肯定，當其開始退休，就會產生較大的心理落差，導致其不愿意與以往的同志接觸，具有一定程度的心結。
二、新時期機關事業單位退休人員管理服務存在的主要問題
1.思想誤差
目前，我國機關事業單位退休人員數量比較多，在對其開展管理服務工作的過程中，部分相關領導還存在一定的思想誤差。從實質上看，退休人員服務并不是單純地指離退休干部，很多單位在進行管理服務工作的過程中考慮的僅僅是退休人員的實際數量，導致在后期退休的職工不能享受到必要的管理服務。當前部分機關事業單位在管理服務退休人員的過程中會為其提供一定的活動陣地和學習場所，而這種思想誤差就容易出現供不應求的情況，使得退休人員管理服務組織的經費不足，并且管理人員的數量也不滿足實際的管理服務要求。
2.認識不到位
我國當前正處于建設和諧社會的階段，這是新時期建設的基本要求，就機關事業單位退休人員的管理服務而言，雖然大多數單位對退休人員都表現出了一定的關心，但是很多都是表面工作，并不能起到實際的管理服務作用。部分機關事業單位在給退休人員發放退休金和慰問金的時候，都是直接將其打到個人賬戶上，這種方式雖然滿足了退休人員的經濟需求，但是對其精神需求和實際的生活需求來說還是存在較大的不足。直接匯款的方式使得退休人員幾乎沒有理由再去單位，導致其有很多活動是不能參加的，并且退休人員與在職員工也沒有交流的機會，對于單位的發展來說會產生不利影響。
三、加強新時期機關事業單位退休人員管理服務工作的措施分析
1.注重宣傳
對于當前的機關事業單位退休人員來說，管理服務的根本就是需要加強其對單位現有工作的理解和支持。宣傳活動的開展能夠使得機關事業單位退休人員主動尋找組織參加單位活動，因此單位負責人和管理人員要利用現有資源加強宣傳力度，提升宣傳活動的有效性。雖然退休人員對單位的發展來說不能起到根本作用，但是宣傳活動的開展能夠加強退休人員融入單位文化建設，并且與在職員工進行溝通交流，傳授工作經驗，從而提升其精神文化素養，促進單位職員整體工作水平的提升。
2.加強退休人員管理隊伍建設
新時期機關事業單位對退休人員進行管理服務的基礎就是提升管理工作的服務質量，這樣才能使得退休人員處于較好的管理服務環境中。退休人員在離開自身的工作崗位之后，經常會有一定的情感缺失，因此，退休管理服務人員要認識到管理服務工作對退休人員的重要性，在開展管理服務工作的過程中融入一定的感情，尊重退休人員的自身情感，最大程度地滿足退休人員的生活和情感需求。
3.加強精神、生活活動的開展
很多退休人員在退休之后的生活經常是比較孤獨的，或者和同齡人開展比較閑散的休閑娛樂活動，但是其身心健康和家庭關系很少得到真正的關心。就我國新時期建設來說，國民的幸福指數是社會建設的基礎目標，為了加強退休人員的整體幸福指數，相關事業單位需要加強陣地建設，經常性地關心退休人員的家庭生活和其身體狀況，并且進行適當的慰問，提升老年退休人員的心理和身體健康。很多老年退休人員在生活中處于比較閑散的狀態，為了彰顯人文關懷的有效性，單位可以組織退休人員開展一些益智益壽的活動，活絡老年人的筋骨，豐富其精神生活，改善老年退休人員的精神狀態。
4.完善保障體系
對于退休人員來說，其基礎的生活保障就是退休之后的待遇，我國部分新時期退休人員的經濟生活得不到保障，最根本的原因就是在對其進行管理的過程中沒有完善保障體系。機關事業單位要完善保障體系，將退休人員的實際待遇進行落實，根據相關政策進行調整，同時，要做好思想政治工作，為退休人員解決生活和精神上的困難，從而提升退休人員管理服務工作的整體質量。
四、結語
綜上所述，新時期機關事業單位退休人員的管理服務雖然還是存在一定的問題，但是這些問題還是可以通過實際行動得到較好的改善，相關單位的管理服務人員要加強對退休人員的生活和情感關懷，提升管理服務質量，為建設更加良好的社會環境提供基礎。
參考文獻：
[1]劉偉.淺談退休人員服務管理工作[J].中國集體經濟，2016（16）：136-137.
實驗室管理的任務范文第5篇
摘要：隨著現代高新科學技術的不斷發展和創新，軍事后勤管理已然逐步向著以人為本和任務追蹤作為其基本方向的綜合性管理體系前進，不過我們國家還不具備一套較為完善的武警部隊人員管理系統。本文結合任務體系的設計以及任務管理系統的實現探討了我國武警部隊人員管理系統的設計和實現。
關鍵詞：武警部隊 人員管理系統 設計 實現
1、 任務分發體系的設計
任務分發體系是武警部隊人員關系系統整體建立的根本所在，作戰的單位、人員、任務以及區域數據都會在任務的分發當中實現初始化。它的業務子系統包括以下幾個方面：
1.1系統管理系統設計
應用該系統的用戶通常都是后勤部門的相關管理人員，他們利用自己不盡相同的管理方向對管理工作當中的數據加以各種權限的管理。負責后勤管理的部門存在交叉冗余的現象，簡單管理形式的應用基本上無法滿足對復雜管理任務的迎合，利用Windows操作系統針對用戶管理相應的模式，利用用戶組的權限實現對業務需要的設計。該子系統具有四方面的功能，如圖一所示。
系統管理的子系統在其業務邏輯方面首先利用管理用戶組的添加，接下來再將具體管理用戶融入進去，然后把用戶分到各個管理組當中，對各個功能的子項加以設置，給每個子項增添“增、刪、改、查”的權限，再把功能子項依照管理業務之間的對應關系分到所對應的組里。如果個人和組的權限出現了沖突，應該利用拒絕優先的原則首先沖突的避免。
1.2作戰單位的管理系統設計
軍事信息化的管理系統一般都是跟建制體制離不開的，目前，實質部隊所應用的建制主要是軍、師、旅、團、營、連、排、班，應用在基層人事系統當中就要具備跟傳統的軍事單位相同的作戰單位的管理子系統。具體功能主要有單位的新增、修改、刪除和作戰單位之間關系的表達。
1.3作戰人員的管理系統設計
作戰單位是對作戰官兵加以管轄的基本單位，因此這個歷子系統中應該包括針對每一個官兵建制歸屬的管理。由于軍隊建制管理所要面臨的用戶數量是較為龐大的，因此在這個系統中應該具備Excel表格當中批量導入的基本功能。應該依據職務和軍銜所呈現出的相互對應關系將作戰人員錄入到系統當中，在這當中包括軍銜的管理以及職務的管理。
1.4兵種的管理系統設計
軍事管理系統當中所呈現出來的一個較為明顯的特點是每一個任務都是要劃分兵種的，在實施作戰任務的過程當中，一般都是利用各兵種之間聯合作戰的形式，包括工程兵、醫務兵以及戰斗尖兵等。比如在救援任務當中，就要由爆破兵、工程兵以及醫務兵組成相應的小分隊對同一個任務加以執行。因此作戰人員應該跟兵種之間相互聯系，繼而形成一種二者相互對應的關系。在需要將系統的耦合性降低的時候，對于兵種的管理功能就不包括針對官兵兵種的歸屬管理了。相對而言，對于兵種的管理是較為簡單的，只具備對于兵種分類的添加、刪除、修改、查詢，還有對兵種總類別跟子類別的分類。
1.5任務項目的管理系統設計
該系統是對于上級所的任務，依據任務的級別以及分類將系統分成六個功能模塊。包括人物組織、分派、資源、執行跟蹤、自動化分配以及評價。其中所包含的業務邏輯通常都是將作戰單位、人員以及兵種的管理系統作為基礎的。將最為關鍵的業務邏輯錄入到作戰單位、人員和任務相對應的兵種，繼而對人物的資源加以優化和配置，在對任務所呈現的性質加以具體的分類。例如下派的任務是對受災的人們群眾加以解救，這個任務的性質就可以歸納成救援，其所對應任務的分子也就是救援任務，躬耕呢項目要話對到組織任務當中去，然后對任務加以具體的管理，把任務融入到任務分組當中，繼而配備任務需要的相應資源，同時選擇應該應用的聯合兵種，最后系統會自動生成一份比較適合完成此次任務的人員名單[1]。在對人物名單加以審核，添加、修改或者h除。
2、 任務管理系統的實現
任務管理系統是武警部隊人員管理系統實現正常運行最為根本的一部分，同時也是任務分發體系的一個集合，其具備三個主要的管理功能，包括任務管理、資源管理以及人員的評價和管理。想要實現任務管理，并不是一個獨立的子系統，跟資源的管理具有非常緊密的聯系，在實施任務管理以前首先要做的就是對于資源的管理。在對需求加以分析的過程當中，需要詳細闡述在任務的執行進程當中所需的充足資源去確保任務的順利執行，而怎樣才能對資源加以高校的管理，最先應該做的就是把所有的任務資源依據屬性的不同分成若干個小組，繼而對規劃資源應用的分組形式，在這個過程當中并不是只為了跟資源或者人物的評價相互關聯，主要是為了針對資源加以查詢的時候更加的方便。在對管理任務加以分配的過程當中，要將資源分配所呈現的效率提升，繼而方便將數據存儲至數據庫當中匯集成為歷史記錄，然后利用大數據進行篩選，提升查詢的精確度和效率。
資源和任務二者的關聯之間是相互獨立的，能夠實現對大量資源記錄的添加，同時也可以實現對各種任務的添加，二者關聯的邏輯方法是極為相似的。在應用任務與資源相應的獨立記錄之后，然后要將二者的管理聯系起來。在利用這個系統實現對任務的時候，應該先將任務所對應的具備信息錄入到其中，繼而選擇相應的資源數據，在后臺處理當中，把任務數據編寫進入到任務數據表當中，繼而返回到任務記錄的標識至TasksUnitsRelations的對象當中，繼而形成TaskID，所應用的資源記錄ID也進入到了對象之中形成了TaskUnitID，關系記錄將會不給儲存到數據庫當中。
應用任務管理的功能增加了任務和相對應資源的記錄，并且讓它們之間實現了相互關聯，實現了任務關聯的達成，之后再數據庫當中會成為三條較為完整的記錄，即任務自身的信息、任務資源信息以及二者之間關系的信息。將這三個記錄信息結合起來，把它們當成歷史記錄儲存到數據庫當中，繼而為今后的任務提供數據方面的保障。在任務管理實現以后要任務加以評價，這是在人物完成了以后的一項系統性的操作。任務評價分成三個角度，即任務的性質評價、資源應用評價以及用戶評價[2]。
結束語：
總而言之，在現代社會環境不斷變化的趨勢之下，武警部隊系統也應該順應時代的潮流，建立起屬于部隊內部的一套人員管理系統，繼而實現部隊內部管理的現代化和高效化，實現對各種任務更好的完成，為我國國防事業的發展和人民的安居樂業提供良好的保障。
參考文獻：
