企業人力資源管理優化研究
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企業人力資源管理優化研究范文第1篇
前 言
現代人力資源管理是對人力資源獲取、整合、控制、激勵的全過程。現代企業管理認為，管好一個企業需要四大資源：經濟資源、物資資源、信息資源和人力資源，其中人力資源是最重要的能動性資源，這是與其它資源根本的不同。人力資源得不到合理利用，其它資源也會失去優勢，得不到合理利用。應用現代管理方法對人力資源進行合理、科學的組織、調動、培訓，發揮人力資源主觀能動性和潛力，實現組織目標的作用。作為經濟管理的第一要素，人力資源管理的好壞直接決定了企業的持續發展和后勁。
1 現代人力資源管理特點
作為企業發展戰略重要組成部分，現代人力資源管理充分分析企業自身的優勢和特點，涵蓋了文化、組織和系統三個方面建設。與傳統人力資源管理比較，現代人力資源管理的核心在于突出創新理念和人事管理。現代人力資源管理通過科學組織、有計劃的發揮人力資源潛力，提高人力資源貢獻率，實現企業發展和生產目標。主要特點有（1）現代人力資源管理突出動態管理，強調對人的長期培訓和開發，根據企業實際情況加強培訓，發揮職工能動性。（2）以人為核心開展管理，，通過培訓、激勵、績效考核、技術比武等形式來最大限度發揮職工潛能，把人力資源開發貫穿與管理整個過程，實現企業發展目標。（3）人力資源管理納入企業運行、決策中，將人力資源管理與企業發展目標結合。
2 現代人力資源管理流程
首先制定人力資源管理計劃，充分考慮企業的發展規劃和發展目標，評估發展前景，分析人力資源需求和發展趨勢，其次建立人力資源會計體系，核算人力資源成本和產出值，第三步，根據企業發展需求，分析設計人力資源崗位，確定規章制度和崗位職責，第五步按照企業制定的崗位篩選招聘，實行合同管理形成勞資關系。最后是對員工進行崗位培訓，制定員工發展計劃，實行績效考核和檔案管理，對員工工作表現、工資、成績、職務、獎懲、教育等進行有效監督管理，激勵員工發揮積極性和創造性。
3 優化現代人力資源管理模式
3.1 樹立現代人力資源管理理念
樹立現代人力資源管理理念，用科學方式方法開發企業人力資源，才能為企業發展不斷提供人力資源動力。（1）國有企業要充分認識現代人力資源管理的重要性，堅持以人為本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理來激發員工創造性和積極性，為員工職業發展和成長提供良好的氛圍和條件。轉變認識，發揮現代人力資源管理的職能和作用。（2）樹立現代人力資源管理理念，打破"官本位"思想，把人力資源開發管理放到與企業發展戰略同等的地位，加強人才投資，根據員工特長、能力、愛好、心理等綜合情況合理匹配人力資源。不把員工當做企業勞動的工具，而是當做企業價值的創造者，當成具有“內在建設性潛力的因素”深入挖掘。
3.2優化人力資源管理機制
把現代人力資源管理提高到增強國有企業競爭力的重要地位，把人力資源管理目標、措施同企業發展目標密切結合起來。本著用機制培養人、選拔人、創造人的原則，建設激勵機制、用人機制、人才成長機制、利益共享機制。用企業發展前景吸引人。以國有企業特有的制度環境、宏偉發展藍圖、良好的工作空間和穩定增長的收入是國有企業單位優勢，用事業吸引人才，用機制管理人才，用制度激勵人才，用感情凝聚人才。
3.2.1 優化激勵機制
激勵機制是人力資源管理機制的重要組成部分。激勵機制是對員工物質和精神上進行激勵，激發員工積極性、主動性和創造能力。物質激勵上通過工資、薪酬、獎金、升職等提高職工積極性，精神激勵更加注重實現員工個人價值。（1）科學評價制度是優化激勵機制的前提。激勵是根據工作過程或結果對人進行獎懲，在交易過程中對人進行約束和監督。由此可見，評價是激勵的基礎，評價是激勵的結果和目標，有評價才能體現激勵的公平性、合理性，光評價沒有激勵，評價也是去目的性，所以說評價與激勵是相輔相成的關系，評價需要信息成本作為支撐，激勵是鼓勵員工努力工作，為企業創造更多的價值。（2）物質與精神激勵結合是優化激勵機制的基礎。物質激勵是激勵機制的主要方式，目前企業內部最常用的激勵模式。主要形式分為正激勵和負激勵。其中：正激勵有發工資、獎金、福利、年底紅包等；負激勵有單項處罰、測評降分、職務變動等。物質激勵和精神激勵二者必須結合起來才能起到更大的加和作用。（3）實行個體差別激勵是優化激勵機制的保障。激勵的目的是提高員工工作積極性和創造性。企業要根據不同的類型和特點制定針對性激勵制度，充分考慮到個體差異，根據不同崗位、不同特點、不同級別的員工制定不同的制度，決不能從一而終，爭取最大激勵作用。
3.2.2 優化員工培訓方式，提升人才技能
培訓工作的開展關系著科研單位今后的長期穩定發展，面對新的發展形勢，企業提出了更高、更新的人才標準。針對新要求，堅持貼近實際，貼近生產，學以致用的原則，踐行“圍繞中心、服務發展”的培訓思想，創新開展職工培訓，全面提高員工隊伍整體素質，促進企業科學和諧發展。實施 “五化培訓管理模式”，實現人才和效益的雙豐收，培訓達到明顯效果。（1）培訓方式敞開化。
建立包含“敞開式課堂”、“敞開式交流研討會”、“敞開式網絡培訓平臺”為主的敞開化培訓方法。突出敞開式培訓的針對需求、及時、實用特性，強化問題解決、各取所需、自由選擇，滿足職工的個性化、差異化和一專多能學習需求。（2）培訓項目化管理。運用系統方法對培訓內容進行組織、計劃、協調和控制，實現項目目標培訓。培訓中，從實際出發，將科技人員的設想和方案，轉化為實實在在的成果和效益，運用“七步法”按照項目領導、項目立項、項目確定、項目方案、項目實施、項目協調、項目總結進行細化、分解，并有計劃地組織實施。每一個培訓項目方案均設立領導小組和運行小組，明確了各小組成員的職責，確保每一個培訓項目處于“時時有人管、事事有人負責”的狀態。
4 結束語
綜上所述，人力資源管理是企業提高核心競爭力的關鍵，國有企業屬于技術密集、勞動力密集的大型企業，要轉變觀念，應用現代化的企業管理理念和方法，把握實質，靈活運用，在企業營造任用人才，尊重人才，激勵人才，提拔人才的和諧氛圍，堅持與時俱進，把握企業發展規律，圍繞企業“轉變發展方式，提升發展質量，打造世界一流，實現率先發展”的戰略目標，改變思維模式，真正建立起適應本單位特色、時代特點和員工需求的管理體系，全面發揮人力資源管理效能，為企業發展提供持續動力。
參考文獻：
企業人力資源管理優化研究范文第2篇
1 企業文化與企業人力資源管理的關系
企業文化和企業人力資源管理都是“以人為本”的管理,它們之間存在密切的內在聯系。人力資源管理是以人為本的管理,強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導,企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用,這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。企業文化是對人的思想、觀念層面的管理,使他們形成與企業經營目標一致的理念,并逐漸用這種理念規范自己的行為。而企業管理是以“人”為核心的管理,管理的成效受到企業發展歷史、領導者特點、員工的素質和觀念等因素的影響,特別是“員工的素質和觀念”對管理有著極大的影響。企業文化是人力資源管理的重要外部條件,是對人力資源管理的補充和完善,是企業人力資源管理的基礎和保障,它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。一套在A公司取得良好效果的人力資源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是兩個公司的企業文化不同,所適用的管理方法也不同。由此可見,人力資源管理的文化背景尤為重要,只有適應于企業文化的人力資源管理才能取得高效的管理效果。我們可以通過構建特定內容的企業文化熏陶和改變員工的思想,使之形成符合企業發展所需的思想和觀念,達到促進和優化企業人力資源管理的作用。
2 提高企業文化有效融入企業人力資源管理的有效途徑
企業文化構建了一座解決組織目標與個人目標、領導者與被領導者之間矛盾的橋梁。良好的企業文化有利于人力資源管理的深度開發,有利于企業吸納和穩定人才,有利于激發企業員工的創造力和積極性。
2.1 提高企業文化對企業人力資源管理的正面導向作用
人力資源管理的終極目標是給企業員工一種信仰,使員工在信仰的督促下提高自身技能與素質,自愿為企業做貢獻,為企業帶來客觀效應的同時還提升了企業的市場競爭力。而企業文化是企業價值取向的集中表現,通過不斷滲透與熏陶,使員工將該價值取向內化為自己的價值觀,并引導自己的行為為實現組織目標而不斷努力。企業文化的這一對員工價值觀的塑造作用正符合企業人力資源管理的需要,企業在招納人才、提拔干部、考核業績、晉升職位、獎懲措施等方面滲透著企業文化的痕跡。為了發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用,要改變傳統的用人原則和制度,在對待人力資源的態度上進行一場新的革命:將企業發展的重點從物質和經濟上轉移到人才利用上,牢固樹立人才是第一生產力觀念,做到真正尊重員工、依靠員工、發展員工、為了員工,對每個員工的工作能力都有信心,使每一個員工都有做最好員工的內在需求。在這些觀念的基礎上,人力資源管理者還注重管理方式的優化,善于與員工溝通思想,并積極為員工提供提升能力的機會,盡量滿足員工的需求,使員工內心的價值觀、成就感自主地傾泄出來,自覺挖掘自我潛能,發揮最大創造力和主動性,自愿與企業管理者一道把企業經營好,實現企業與員工的共贏。聯想集團作為一個工程的企業,流行著這樣一句話“成就人,成就于人”。這與企業文化以人為本、尊重人、依靠人、發展人、為了人的理念不謀而合。
優秀的企業文化,為人力資源管理者每一個工作環節有都有著清晰而正確的導向作用。以優秀企業文化為向導的人力資源管理不僅能為企業創造出積極向上的工作氛圍,而且能將獎勤罰懶、能者上庸者下的獎懲制度落實到位。公平公正的管理制度使每個員工都能人盡其才、各得其所。所以,企業人力資源管理者如能透徹理解企業文化內涵的話,管理工作也會是簡單而高效的。
2.2 加強企業文化在人力資源管理中吸納和保持人才的作用
企業文化所倡導的企業價值觀需要與之相適應的員工來執行,才能實現組織目標。以往的人才選拔方式只重視應聘者的學歷、能力和德行,很少講工作態度、價值觀、人生規劃等因素。把這些所謂的“德才兼備”人才招聘到企業后,再生硬地向這些人講授企業文化,雖然企業文化具有潛移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因為每個人的價值觀和生活目標是不一樣的,并且在短期內也不可能有很大的變化。現實中,很多人進入企業后無法適應工作的原因就是對其企業文化的不認同。所以,為提高吸納到合格人才的幾率,必須從招聘入手,全面考核應聘者素質。有關調查數據顯示,員工的價值觀與企業文化的符合度越高,工作中員工的滿意度就越高,從而減少跳槽率,提高工作成果。所以,企業在招聘時就應標明自己的企業文化特色,在招聘條件中,除了清楚標明應聘條件外,還應將企業的文化展示給應聘者,特別是企業的價值觀、管理原則等。如能通過一定的測試判斷應聘者的價值觀更好,這樣就可直接錄用那些與企業價值觀一致的人員。企業人力資源管理工作不僅是招聘人才,還包括保持人才隊伍的穩定性。企業文化能有效將企業各個部門、各個崗位的人聚攏起來,從而產生一股巨大的企業向心力和凝聚力,使員工對企業產生較高的滿意度,最后升華為歸屬感。比如,某餐飲行業,一直以來都倡導“以和為貴”,在整個企業文化氛圍中彰顯著“和善”與“友好”的色彩,成為吸引和保持人才的重要法寶。 企業文化通過“誘因引導與成就互動”的平衡原則達到吸納人才、留住人才的作用,比如企業可以通過配分文化實現人才物質利益;通過錄用、內部待業、養老等安全保障文化滿足人才安全感的需要;通過自我價值的追求和企業經營目標的協調滿足員工自我實現的需求。企業文化就是通過自身的各種魅力吸引人才的加入,并將其牢牢維系在自己周圍,這樣的狀態也是企業人力資源管理所需要的效果。
2.3 提升企業文化在企業人力資源管理中的激勵作用
人才是企業成敗的關鍵,而如今市場競爭的熱點就是人才的競爭,所以怎樣吸納和留住高素質人才,培養他們對企業的熱情,激勵他們不斷努力、與企業共同發展是人力資源管理者要做的重點工作。企業人力資源管理部門可以通過出臺合理的績效考核制度,并將考核結果與員工的提拔、晉升、待遇聯系在一起,激勵員工積極而持久地為企業工作。
企業文化在激勵員工工作熱情上發揮著極大的作用,大致可分為三大類:(1)企業文化在制度上對其有激勵作用。人力資源管理制度和企業文化都是用文化來約束員工行為的,它們明確標注什么行為是企業允許的、什么行為是被禁止的;(2)企業文化在物質層面上的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位較高,能滿足員工的成就感和自豪感,無形中增強了他們對企業的忠誠度;(3)企業文化在精神層面上的激勵作用
。良好的企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等都是企業在長期發展過程中逐漸積累下來的精神瑰寶,是企業的靈魂。良好的企業精神能夠使員工堅定組織目標、強化使命感、產生與企業榮辱與共的意識。 2.4 加強企業文化與人力資源管理的互動
當企業價值被員工認同,便會形成向心力和內聚力,這種凝聚力可以使員工把個人的思想感情與企業的發展緊密聯系起來。通過加強企業文化與人力資源管理之間的互動,可以從多方面把企業成員聚合起來。這種互動并不是生硬地將企業文化強行灌輸到員工思想中,而是通過讓員工感興趣的方式,潛移默化中滲透進員工的思想。互動可以以企業各種形式的文化活動讓員工參與其中,比如國內某知名設計公司,每年都會有定期的年會,全公司所有的員工與管理人員都會參與其中。大家會依據自己的才藝或興趣準備節目,公司也鼓勵員工積極參與年會,盡情釋放才藝。企業高管更是會以幽默的方式出現在年會上,和員工以親切的方式互動,而不再是嚴肅的對話。最后年會便成為了全公司上下每年最期待的活動。這種年會的方式讓員工在上班之余多了一種發揮自己才能,展示自己愛好的機會。企業鼓勵員工帶上家人一起參與,更是拉近了企業與員工之間的距離,讓員工對企業產生認同與歸屬感,增加凝聚力。一個員工廣泛參與和互動的企業必定會往更長遠的方向發展。
企業人力資源管理優化研究范文第3篇
關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；管理理念；工作思維
大數據時代的到來給企業的發展帶來了巨大的變化，影響著企業戰略決策的部署以及員工的工作思維。在企業管理中，人力資源管理是關鍵內容之一，人力資源管理優化對企業的發展起著較大的促進作用。因此，企業人力資源管理者應革新人力資源管理方式，構建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業的市場競爭力。
1大數據對企業人力資源管理的影響
當今社會的發展以知識經濟和信息技術為主導。隨著大數據時代的到來，企業數據與先進的信息技術實現了更加緊密的結合，并轉化為可應用的數據知識，進一步地支持了企業的人力資源管理工作。大數據時代的來臨對企業人力資源管理提出了新的要求，帶來了前所未有的挑戰。對于大數據本身所具有的巨大價值，除了會引發創新性的產業變革外，還對企業決策、員工的工作思維造成較大的影響。在企業發展中，實施大數據下的人力資源管理主要是以數據為主導，企業和個人信息全部交由數據管理，但存在企業信息和商業機密被盜竊的風險。此外，基于大數據強大的流動性，企業人力資源管理受到環境的影響更大，因此，必須進一步明確數據管理的責任，強化數據的過濾過程，并尋找有效的應對策略，從而避免因濫用數據而對企業的發展造成不利影響。
2企業人力資源管理存在的問題
2.1傳統觀念根深蒂固
在多數中小企業中，存在管理人員固守傳統人力資源管理理念的情況。這些中小企業實施了十分嚴格的員工管理機制，將員工看作機械輔助體，人力資源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向業務性，不利于企業的發展。
2.2人力資源管理理念未能與時俱進
大數據時代的來臨對企業人力資源管理提出了更高的要求，因此，企業管理者需要在管理上革新。但人力資源管理的革新在很大程度上決定于管理者的管理理念。由此可見，在大數據時代，要想實現企業人力資源管理上的革新，最重要的是轉變管理者的管理理念。但從很多企業的人力資源管理現狀看，多數人力資源管理者并未具備與時俱進的管理理念，缺乏對大數據時代的認識，甚至一些管理者認為人力資源管理只是企業內部化的常規管理，因此，部分企業很難實現人力資源管理的革新。
2.3人力資源管理革新的困難較大
大數據時代的來臨不僅給企業的發展帶來了機遇和挑戰，也對人才培養提出了新的要求。大數據時代要求加快人才的培養速度，且企業應能在選聘、管理和培訓上給予便利支持。隨著經濟的發展，企業間的競爭日趨激烈，人才已經成為企業占據競爭優勢的重要資源，但很多企業在人才培養方面仍然無法滿足信息技術開發的需求，導致人才匱乏。因此，要想實現人力資源管理的革新難度較大。
3企業人力資源管理的變革策略
3.1革新人力資源資源管理理念
在大數據時代的背景下，企業人力資源管理需與時俱進，管理者需改變傳統的思想觀念，正確認識大數據時代給人力資源管理帶來的機遇和挑戰，革新人力資源管理理念。筆者認為，可從以下3方面入手：①作為企業人力資源管理者，需要緊跟大數據時代的發展潮流，用大數據思維思考人力資源管理問題，并立足于全局，將目光放長遠，深入分析人才市場，洞察人才需求的變化。②在日常人力資源管理工作中，管理者需要摒棄墨守成規的管理思維，培養自身的工作敏感性，從而以更加專注的心態展開管理工作。在員工培訓中，應及時向員工傳達大數據思維，實施更加全面的人力資源管理。③在推動企業發展的過程中，人力資源管理起著十分關鍵的作用。人力資源管理部門的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握員工的基本情況外，還需明確員工的實際工作績效及其對企業的忠誠度。在這一類數據的分析過程中，需充分運用大數據管理思維，結合企業的發展特點，制訂科學的人力資源發展規劃，為企業各個部門更好地招聘人才提供支持。
3.2構建大數據時代下的管理體系
大數據時代帶來了企業外部環境的變化，推動了新業態的出現。在與外界的溝通方面，企業人力資源管理部門發揮著十分重要的作用。在大數據時代的發展背景下，企業人力資源管理者應逐漸具備全新的思維，以大數據思維思考管理問題，提前制訂應對計劃，從而更好地推動企業的發展。因此，企業需結合自身的發展特點，構建大數據時代下的人力資源管理體系。具體而言，可從以下4方面入手：①重視員工的選聘和培訓工作。在日常管理中，管理者應注意觀察員工的工作狀態，為員工創造更好的工作環境，提升員工的企業自豪感，使其更好地為企業奮斗。②在大數據時代的發展背景下，企業人力資源管理部門應盡可能地收集員工信息，更全面地了解員工的社會關系，掌握員工的生活情況，評價員工的溝通能力。此外，還應充分發揮大數據的優勢，有效運用大數據技術，從而更系統地了解員工的實際情況，優化員工評測，招聘到高素質的專業人才。③大數據時代促進了一些新生職位的產生。為了進行公正的人力資源考核，必須重點審視大數據時代下的新生職位，明確職位與職能的關系。④運用大數據系統進行數據分析。很多企業都認識到了人力資源管理的重要性，然而，往往因技術上的限制和掌握的信息不全面而無法實現系統化的數據分析。在大數據時代，企業數據與先進的信息技術有了比以往更加緊密的結合，企業人力資源管理者要充分利用這一優勢，在海量信息中提煉出對企業發展有益的信息，從而更好地為企業選聘人才，實現業務效率的提升。
3.3優化人力資源管理模式
對于傳統的人力資源管理工作，大多采用靜態信息管理模式，而這樣無法實現對信息碎片和單線信息的整合，加之很多企業不具備高水平的人力資源管理者，進而出現了某些人力資源管理工作不到位的情況。此外，在傳統的人力資源管理工作中，過于重視職位設置，且某些職位設立的原因是為了解決某一問題。這種分工合作的人力資源管理方式無法滿足大數據時代的管理需求。因此，在大數據時代的背景下，必須改變傳統的人力資源管理模式，以大數據管理思維為基礎，實現大數據時代下的人力資源管理模式優化。筆者認為，可從以下3方面入手：①創建數據管理新流程。在人力資源管理工作中，需要以能力管理為關鍵，充分考慮崗位與能力的關系，將崗位與能力有機結合，確保在企業發展的每一個環節中都能具備專業的高能力人才。②實現以人才為核心的企業人力資源管理。企業發展的每一步都需要專業知識的支撐，要想使企業順利發展，就必須保證企業發展中的每一個環節都具備能力出眾的員工。因此，在人力資源管理中，需要改變以職位為核心的傳統管理方式，并將人才作為管理核心。人力資源管理者需充分考慮人才的需求，為人才專業能力的發揮創造條件，注重員工工作積極性的提升，并通過科學、系統的培訓提升員工的職業素質和工作能力，最終提升崗位與能力的契合度。③應用信息化的人力資源管理手段。隨著大數據時代的來臨，企業人力資源管理需要更加注重對互聯網的利用，實現人力資源管理信息系統的完善。在這一系統平臺中，人力資源管理工作需要有效融合管理技術與信息技術，從而為實現企業戰略目標提供決策支持。此外，還應招聘更多優秀的人才，充分利用互聯網的優勢建立企業網站，設置人才招聘網頁，提供求職登記服務。
4結束語
當今社會的發展以知識經濟和信息技術為主導。在此背景下，企業面臨的行業競爭更加激烈，而人力資源管理是幫助企業占據競爭優勢的主要力量。因此，企業必須緊跟大數據時代的發展潮流，轉變人力資源管理理念，學會運用大數據管理思維思考問題，從而構建更加完善的人力資源管理體系構建，從而更好地提升人力資源管理的工作效率，為企業發展提供更大的支持。
參考文獻
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企業人力資源管理優化研究范文第4篇
摘要：企業人力資源信息化是新經濟時代人力資源發展的必然趨勢，企業的人力資源管理水平的高低對促進企業發展有重要的意義。而且企業進行人力資源管理信息化有其實行的必要性和可能性，目前我國企業人力資源管理信息化過程中還存在著諸多問題，還有一些不利于人力資源管理信息化發展的因素，需要企業不斷進行調整和創新。
關鍵詞：人力資源；企業發展；信息化管理
當今世界，科技發展日新月異，對傳統的管理方式提出了挑戰，互聯網和信息技術的進步，給現代化的企業人力資源管理注入了新鮮血液。企業的人力資源管理水平的高低對促進企業發展有重要的意義。所以企業應該樹立信息化管理理念，積極構建靈活高效的人力資源管理模式，打造一個信息化管理平臺，不斷提升企業的人力資源分析和研究能力，促進企業競爭和發展。
一、關于企業人力資源管理信息化的理論概述
1.企業人力資源管理信息化的內涵。人力資源管理信息化是新經濟時代下人力資源管理發展的必然趨勢，主要是指企業在先進的人力資源管理理論的指導下，以互聯網、軟件系統為平臺，采用信息技術來對企業的人力資源進行優化配置的過程。要把人力資源管理信息化理解為一個動態的發展過程，而且是一個循序漸進的系統工程，企業信息化管理的整個過程都應該是動態的，應該根據企業發展的實際，及時更新企業信息。
2.企業人力資源管理信息化的必要性。首先，企業人力資源實現信息化可以有效降低人力資源成本。由于日常事務性工作非常的繁雜，會占用大量的企業人力資源，信息化管理可以提高工作效率，節約人力資源成本，加快人力資源方面的建設。傳統的手工業時期，人力資源部門的所有管理活動都是依靠管理人員的手工操作，從工作設計到工資發放，從招聘人員到檔案管理，手工操作的效率極其低下，而且還容易造成錯誤。企業人力資源信息化可以減少操作成本，縮短工作時間，提高工作效率。同時信息化還可以使相應部門獲得更多有價值的信息，為企業的戰略決策提供數據支持。
其次，企業人力資源管理信息化可以有效地貫徹落實人力資源解決方案。企業在人力資源發展的各個階段會遇到各種難以預料的問題，企業從傳統的手工作業方式轉向現代化的人力資源管理方式的轉化的過程中，最主要的途徑就是實現人力資源管理信息化，這樣才能不斷滿足人力資源的現代化管理需求。
再次，企業人力資源信息化管理可以有效地改善人力資源部門的服務，不斷采取措施推進人力資源管理。我們知道，現代的人力資源管理已經擴展到了公司各個層面，通過面向全員的信息化工具，擴大人力資源管理服務質量和服務范圍，在員工充分參與的基礎上，不斷提高和創新人力資源管理工作。
最后，企業人力資源管理信息化還能夠有效推動人力資源管理方式的人性化發展。通過人力資源的信息系統，可以實現員工與企業之間的互動，更能夠體現管理的優越性。信息化的人力資源管理是信息技術與管理技術之間的完美融合，能夠在提高人力資源管理理念的基礎上，優化和規范人力資源管理流程，使管理方式更加人性化。隨著人力資源管理信息化的不斷發展，信息化的價值也越來越清晰，企業應該清醒地認識到人力資源管理軟件的重要作用，不斷提高人力資源管理水平。
二、當前企業人力資源管理信息的現狀分析
雖然我國已經初步具備了人力資源管理信息化的條件，而且隨著信息技術的發展，人力資源管理信息化更加普及。但是相關調查顯示，我國企業信息化建設，尤其是中小企業的信息化建設比例非常低，人力資源現代化進程也非常落后，管理信息化的水平低。主要存在的問題可以歸結如下：
1.管理者思想上不重視。很多企業管理者都認為大企業應該實行人力資源管理信息化，中小企業規模小，管理跨度低，所以不必實行信息化。而且企業注重的是經濟效益，每做一件事都要權衡利弊，中小企業往往忽視人力資源管理的長期效益，認為信息化管理會加大企業的投入，短期內不能實現經濟效益，所以很多企業領導者都不重視人力資源管理信息化的發展。還有就是一些企業的領導者本身素質低，不懂得人力資源管理信息化的真正含義，就簡單地把人力資源管理信息化理解為增添一些辦公設備，根本不重視人力資源管理軟件的開發。
2.人力資源管理信息化的用戶支持力不高。當企業看不到人力資源管理信息化發展的未來時，企業就不愿意去改變已經形成的管理流程。而且在企業內部實施人力資源管理信息化會改變企業員工的工作方式和工作習慣，而且還需要有管理人員學習和適應計算機網絡環境，這就無形中給企業的管理者造成心理負擔。再就是隨著信息技術使用，企業人力資源管理的工作效率更高，要求工作更加透明化和規范化，這必然會給一些人的既得利益帶來損失，所以很多管理者不支持管理變革，甚至對于變革持否定態度。
3.過分追求管理功能的齊全。企業人力資源管理者往往會過分追求人力資源管理功能的齊全，都希望人力資源管理能夠做到一步到位，而實際中大家都有一種心理就是希望管理功能更加齊全，功能越多越好，希望能夠一步到位，不斷加強人力資源管理的使用期，所以開發的管理軟件要適合每一個部門提出的個性化要求，可是這種管理思想是脫離實際的，同時加大了投入成本，表面上延長了實施周期，而實際上不利于未來產品的升級換代。
4.相當多企業信息化人才匱乏。我們知道，人才是企業實施人力資源管理的支撐力量，可是就當前來講，我國部分企業，尤其是中小企業的網絡技術人員比較匱乏，缺乏專業的人力資源信息管理技術人員以及網絡維護人員導致了國內中小企業缺乏相應的專業人才，即使管理者有心要進行信息化改革，也沒有力量來做好這項工作。
三、加強人力資源管理信息化的幾點措施
1.企業領導者要高度重視人力資源管理信息化。人力資源管理信息化的實現需要得到企業高層領導的支持，企業高層領導應該認識到人力資源管理信息化的必要性和緊迫性。轉變經營管理觀念，樹立超前意識和現代化的管理理念，充分認識企業人力資源管理信息化的緊迫性和重要性，不斷加大對企業人力資源管理信息化的投入。同時企業的高層領導者還應該積極參與人力資源管理的規劃、設計以及人力資源管理的具體實施中來，目的是更好地解決人力資源管理的非技術因素，從而保障人力資源管理信息化的順利實施。
2.重視企業管理信息化人才的培養。人才是企業創新與發展的動力，企業人力資源管理信息化過程中需要不斷加強對信息化人才的培養，加強人才的儲備。因為企業人力資源是企業實現信息化管理業務的承載者，所以在實行人力資源管理信息化的過程中，需要具備豐富計算機應用技能的高技術、高水平的人才，企業應該注重信息化人才的培養，為人才創造機會進行教育和培訓，讓他們的理論知識不斷豐富，同時讓他們不斷接受新經濟、新理論和新思想，使他們能夠盡快適應現代企業人力資源管理發展趨勢和人力資源管理信息化的要求。
3.調整組織結構和優化業務流程。企業人力資源管理實現信息化，信息傳遞的速度和效率都提高了，這也就在一定程度上推動著信息管理理念的轉變。同時也不可避免會使企業組織結構的業務流程發生變化，企業的管理人員崗位和職責也會所有改變，這就需要進行組織結構調整。企業人力資源管理信息化過程中應該注意優化人力資源管理流程，對于績效管理、人員招聘、員工職業規劃等都重新進行劃分和調整，使管理流程更加科學、合理，同時還要不斷調整組織結構，目的是與優化后的業務流程相適應，這樣才能確保信息化系統的順利實施。
參考文獻：
企業人力資源管理優化研究范文第5篇
[關鍵詞] 企業；人力資源；信息化
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031
[中圖分類號] G272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02
隨著現代信息化社會的發展，企業管理也逐漸向著信息化、自動化的方向發展。人力資源作為企業最重要的資源之一，人力資源管理向信息化發展，是企業管理發展趨勢。企業人力資源管理信息化，主要是指在現有新經濟時代背景下，以網絡信息技術為基礎，與人力資源管理流程相結合，運用先進的軟件和硬件，幫助企業建立基于企業內部網絡和Internet的人力資源管理服務系統，并以管理服務信息系統為依托，優化企業人力資源管理流程，加強人力資源管理的質量和效率，有效利用資源。同時，借助系統利用外界資源，如獵頭公司、人力資源網、薪酬設計公司、勞務公司的相關信息，促進企業人力資源配置最優。
1 企業人力資源管理信息化的意義
1.1 提高現有人力資源管理效率
企業傳統人力資源管理主要是依靠人工手段，影響到企業人力資源管理機構工作效率的主要因素，如：月度工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理等內容，以上事務往往會占據企業人力資源管理人員大量的時間。由于對員工薪酬、福利進行規劃、管理等日常事務性工作較為復雜繁瑣，因此不但耗費大量人力資源，而且效果不如現代信息化系統快捷準確。首先，人力資源信息數據分散，各環節缺乏協同性，人力資源無法得到優化整合，在員工的選拔任用方面沒有有效的監督，無法為企業選拔到最優秀的人才，也無法實現員工與合適職位的最佳配置。而信息技術在企業人力資源管理之中的運用，必將大幅度降低例行性工作所消耗的時間，讓管理人員從繁瑣的日常事務之中迅速解脫出來。其次，人力資源管理信息化還可有效杜絕現有人力資源管理中存在的人才浪費和閑置現象，防止人力資源管理漏洞和用工風險，強化企業人力資源信息交流和動態管理，提高人力資源管理效率，促進企業發展。再次，人力資源的信息化，能夠幫助對于員工的激勵和考核進行量化，幫助企業進行公平的考核，實現公平公正，同時激發企業員工的工作積極性，防止干好干壞一個樣、干與不干一個樣的情況發生。
1.2 優化現有人力資源管理流程
現代企業制度的建立是企業可持續發展的必然要求，現代企業制度需要以人為本，以員工為管理重點，在企業各個發展階段采用相應的人力資源管理方式，優化對人力組織和管理。應建立統一的業務流程和人力管理體系，根據企業長遠發展戰略和經營規劃，配合相適應的人力資源管理規范。因此，企業實現人力資源管理信息化，建立人力資源數據庫，整合人力資源各方面的信息數據，優化人員配置，有助于有效地選拔、招聘和任用企業員工，建立公司的人力資源的協調和共享機制，同時統一規劃公司人力培訓、績效管理，降低員工管理成本，結合相應的人力資源考評機制，能夠提高企業員工的滿意度和忠誠度，增強企業競爭力，促進企業發展。
1.3 規避企業人力決策風險
企業人力資源管理信息化的應用，為企業的經營管理和人事決策提供了極為豐富的信息源。信息化建設有利于消除手工作業分散、隔離及盲目等現象，加強了管理功能的關聯程度，確保了信息的共享，促使流程更為規范化，使各項人力資源的管理職能在實踐中得到銜接。信息系統能夠快捷地、方便地獲得各類分析報告，從而為企業決策提供最為準確和及時的人力資源信息。而不再僅僅是依靠相關部門的簡單分析與就事論事的討論實施決策，能夠避免決策的盲目性，讓各項決策都能有章可循。
2 如何實施人力資源管理信息化
2.1 確定企業人力資源管理信息化的目標
應根據企業人力資源管理的現狀，確定一個明確的企業人力資源管理信息化的具體目標，并結合具體目標，提出系統業務需求。人力資源管理信息系統應以現有人力資源管理為基礎，優化現有流程不合理的環節，建立統一的人力資源管理流程，設計合理可行的人力資源管理制度，并以信息系統為平臺，提高管理的質效。以企業薪酬管理和績效考核為例，除可建立企業薪酬管理模塊摒棄人力處理薪資方式外，可充分考慮企業現有業務流程，以優化和梳理企業人力資源績效考核方式為前提，根據企業實際情況，考慮建立企業績效管理相關內容和模塊，確定與企業具體實際相結合的人力資源系統目標。
2.2 選擇實施切合企業實際的人力資源信息系統
確定企業人力資源管理信息系統目標后，應選擇合理的信息系統供應商或者軟件商進行企業系統的設計和提供。目前，人力資源信息軟件系統提供者眾多，同時良莠不齊，因此應選擇最適合企業的軟件。通常情況下，國內某些知名軟件已經過國內其他企業的使用和驗證，一般功能相對較為完善，同時可靠性較高，但價格相對較貴。反之，規模相對較小的軟件公司通常可以根據企業人力資源管理實際對軟件信息系統進行定制，可能更能結合企業的具體情況，實用性更強，同時，價格可能相對便宜。因此，企業應結合自身實際和人力資源管理需求來選擇信息軟件公司，如果企業規模較小，同時需求較為簡單，可以選擇規模相對較小的公司提供人力資源信息軟件，反之，如果企業規模較大，實力較強，對信息化要求較高，企業人力資源管理工作較為復雜，則可選擇知名企業提供的人力資源管理軟件。
2.3 制訂可行的系統項目規劃
明確人力資源管理信息化目標并選擇好軟件供應商后，應結合企業實際制訂可行的項目實施規劃。實施規劃應包括的主要內容是，對企業現有人力資源管理流程進行具體描述，使軟件供應商了解企業流程，幫助企業規范流程并體現在應用系統中，這是規劃的主要環節，也是最為關鍵的環節。系統項目規劃環節包括：調查企業流程，細化企業需求，建立項目方案、企業系統培訓等。在制訂規劃時應準備較為具體的數據，對項目解決方案進行相關測試，以便于在進行系統完成后進行測試和軟件試運行。另外，在項目具體實施過程中應按計劃分步驟進行，并對實施過程中出現的問題進行妥善處理和解決。
2.4 系統實施及應用中的關鍵點
人力資源信息系統應充分融合進企業內外部環境。在信息系統實施過程中，應充分考察企業信息系統內外部環境，主要包括企業文化、企業員工管理制度、員工綜合素質等，在系統設計中，應考慮內外部各方面的因素，使得企業與系統運行內外部環境相適應，并有效修正原有管理制度和管理流程，幫助系統有效運行。
人力資源信息系統應充分利用內外部資源。一方面，企業可充分利用人力資源信息系統外其他信息系統的資源，例如業務系統、財務信息系統等資源。應向其他信息化程度較高的企業進行借鑒學習，特別是其他企業的人力資源管理信息系統，掌握其成熟可行的經驗，對于其做得不好的方面應有意識地避免，在企業內部實現有效的數據信息共享。另一方面，要加強對員工的培訓，培養員工的學習意識和學習能力，特別是主動獲取知識的能力，形成學習型組織模式。動態對待人力資源管理信息化的實現，在人力資源管理信息系統的實施過程和系統使用的過程中，要前瞻性地考慮未來可能發生的各種情況，做到未雨綢繆，避免不利因素對未來工作造成干擾。
人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，企業在實施過程中應當充分收集相關信息，預測可能出現的問題，做好應急方案，以免問題出現時倉皇應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。實現人力資源管理信息化要及時準確地進行系統評價。任何管理活動都需要及時地進行控制，在人力資源管理信息系統實施完成后需要及時進行效果評價，科學評估項目實施存在的問題，發現后要及時糾正偏差，保證實施的效果和計劃一致，使人力資源管理信息系統發揮最佳作用。
3 結 論
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，人力資源也是企業最重要的資源之一。因此，利用先進的軟件和大容量軟件，借助現代信息技術和網絡技術，確定人力資源管理信息化的目標，選擇適合的技術和系統，構建人力資源管理信息系統和體系，促進人力資源管理信息化，幫助企業實現又好又快發展。
主要參考文獻
[1]張凱. 電子化人力資源管理背景下人力資源服務質量的多維度研究[J]. 創新，2011（4）.
