財產(chǎn)保險培訓課程

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財產(chǎn)保險培訓課程范文第1篇

學習力，才是永久競爭力

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，保險企業(yè)的教育培訓面臨著伊萊恩?碧柯女士所說的VUCA（Volatility易變性、Uncertainty不確定性、Complexity復雜性、Ambiguity模糊性）的行業(yè)新格局。中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司的培訓正處于轉型的階段，無論是培訓O2O，還是面授培訓與e-Learning、m-Learning的深度融合，亦或是促進企業(yè)內訓生態(tài)建設，都易變而又模糊。這次年會及時為我們答疑解惑，作為培訓從業(yè)人員，只有不斷學習與自我迭代，才能洞悉并滿足企業(yè)需求。

對于知識密集型的保險企業(yè)來說，其競爭力實質上來源于學習力。3天的學習讓我們深深感到，唯有構建先進的基于學習型組織的培訓體系，才能實現(xiàn)真正的成長與增值。

與“互聯(lián)網(wǎng)+”深度融合

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，培訓從業(yè)者如何實現(xiàn)向互聯(lián)網(wǎng)思維的轉變？我們認為，最重要的便是保有一顆積極向上、持續(xù)學習的心，不斷吸納新的知識，尋求新的突破。

開發(fā)、翻轉和復盤

課程設計與開發(fā)、翻轉、復盤，在今年的課程設計與開發(fā)專場依舊是熱詞。幾位培訓專家在以往培訓知識與應用的基礎上，為我們捧上繽紛的盛宴：SAM、6D、微課設計……所有新的培訓技術歸結到一點：我們需要明了內部需求，將外部培訓理論和案例翻轉落地、復盤改善，設計具有企業(yè)個性的內部課程。

培訓師電子化

傳統(tǒng)面授的地位固然不可取代，無法否認的是，眾多知識型課程越來越多地在向線上轉移。隨之而來的是培訓師多元化的角色轉換，我們要能夠從Trainer轉到Coach甚至Mentor，實現(xiàn)因材施教。

整合與釋放

如何通過e-Learning平臺，有效整合不同層級、不同地域的優(yōu)秀培訓師及培訓課程、優(yōu)秀課件等資源？如何實現(xiàn)線上的最大化共享，以釋放和平衡培訓師資源？

財產(chǎn)保險培訓課程范文第2篇

一、邯鄲市嘉禾銀保的現(xiàn)狀

（一）嘉禾人壽保險公司簡介嘉禾人壽保險股份有限公司是經(jīng)中國保監(jiān)會批準，并在國家工商管理總局注冊成立的全國性人壽保險公司，成立于2005年12月。嘉禾人壽總部設在北京，目前已有分支機構264家，在全國設立了15家省級分公司，下轄71家中心支公司，服務網(wǎng)絡覆蓋中國主要經(jīng)濟區(qū)域。2011年，公司被中國金融業(yè)協(xié)會、中國品牌管理協(xié)會評為“金融中國•2010年度最具影響力保險品牌”。

（二）客戶經(jīng)理培訓上崗情況1.銷售人員招聘管理目前嘉禾人壽邯鄲中心支公司銀行保險業(yè)務員主要來源于兩個渠道，一是從大專院校招聘相關專業(yè)的大學畢業(yè)生；二是從其他公司引進銀行保險的業(yè)務員或面向社會招攬社會人員。2.入職培訓與考核保險營銷員要經(jīng)過嚴格的培訓并考取《保險個人人資格證書》，公司與其簽訂勞動合同。加入公司的新人一般接受為期三天的崗前培訓，主要以講師講解、分組活動等方式進行。首先，培訓師向新人介紹公司的基本情況及工作的具體內容。然后再講解目前本公司推出的一系列具有特色的主打產(chǎn)品：如嘉禾福星高照理財計劃、嘉禾金鳳凰兩全保險（D款）等。最后，公司對新培訓的成員進行最后篩選考核，即通關話術考核。3.執(zhí)證上崗，網(wǎng)點實踐通過考核的新人被分配到各網(wǎng)點實踐，分別由師傅帶領一段時間。新人先熟悉銀行的各項業(yè)務與工作環(huán)境，包括與主任、大堂經(jīng)理及柜員溝通，再通過銀行業(yè)務與客戶接觸，嘗試保險推銷。新人把每天在銀行駐點時遇到不能解決的問題、難題記錄到本子里，等到開夕會時拿出來大家一起分析、解決，促使新人更快成長。

（三）嘉禾銀保營銷模式的優(yōu)勢嘉禾銀保可以有效利用銀行現(xiàn)有的銷售網(wǎng)點，節(jié)約經(jīng)營成本，擴大市場覆蓋率。嘉禾銀行保險的主要合作伙伴是農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行。2011年2月11日農(nóng)行公告：以25.92億元控股嘉禾人壽，持有股份占其股份總額的51%，成為控股股東。所以目前利用農(nóng)行分布廣泛的儲蓄所推廣業(yè)務，使公司在邯鄲市的銀行銷售網(wǎng)點覆蓋率達到90%以上。利用銀行保險人削減了傳統(tǒng)保險人因招募、精選、培訓人所產(chǎn)生的巨額成本，減少的成本可以通過降低保費使客戶獲益，從而增強銀行保險人的競爭力。嘉禾銀保由于銀行和保險公司聯(lián)網(wǎng)，投保單通過柜臺輸入電腦，經(jīng)保險公司核保出單，可縮短客戶投保到保險公司承保的時間。客戶通過銀行繳納、自動劃轉保險費及銀行代支保險金，可實現(xiàn)保險資金結算的快速、安全。銀保可以利用銀行的信譽，通過銀行所掌握的客戶資料，運用技術手段處理這些客戶信息，為客戶設計適合的保險產(chǎn)品。如銀行的VIP客戶就是重要的潛在市場。由于VIP客戶經(jīng)濟實力較強，投資避險偏好較大，銀保客戶經(jīng)理通過與重點核心柜員溝通，可以為VIP客戶介紹適合的理財產(chǎn)品，使其對保險產(chǎn)品加深了解，增加興趣，提高購買欲望。

二、嘉禾銀保存在的問題

（一）銀行保險產(chǎn)品單一，保障功能弱化嘉禾銀行保險產(chǎn)品目前主要以壽險產(chǎn)品為主，小部分是健康險、意外險與財產(chǎn)保險。在壽險產(chǎn)品中，其中95%以上是儲蓄分紅型或投資連結型，投資成分重、保險成分弱，不僅在保險公司之間存在明顯的同質性，而且與銀行理財產(chǎn)品也存在替代問題，形成銀行與保險產(chǎn)品競爭現(xiàn)象。這種產(chǎn)品的單一和同質性使各保險公司不能發(fā)揮其技術優(yōu)勢，也沒有跟銀行產(chǎn)品形成優(yōu)勢互補，只是在盲目地爭規(guī)模、爭渠道，靠拼手續(xù)費等較為低級的競爭手段，在保險公司間形成惡性競爭。另外，片面強調投資分紅，使投保人將獲取紅利視為唯一目的，削弱了產(chǎn)品本身的保障性。投保人常常將銀行保險產(chǎn)品與銀行信譽聯(lián)系在一起，是銀行以自己的信譽對保險產(chǎn)品進行了“保證”。如果投保人沒有得到理想的分紅收益有可能導致銀行信譽連帶受損。

（二）銀保人員素質不高，銷售不合規(guī)

1.銀保人員學歷水平低，綜合素質差由于保險公司的中高層有增員壓力，每個月都有增員多少的業(yè)績考核，再加上保險業(yè)流動率高，需要不斷保持新人進來。因此，只要能考取保險人資格證，是否有大專文憑，綜合素質是否適合，在業(yè)績考核與流失率的壓力下，都可以蒙混過關。于是造成了公司銷售人員整體素質偏低，急功近利，出現(xiàn)銷售誤導行為。目前邯鄲嘉禾人壽保險公司銀保部主要分為外勤部、內勤部、續(xù)期保費部和財務部，人員在25人左右。通過下表來說明公司銀保部人員基本素質情況：通過上表數(shù)據(jù)從整體上看，公司的銀保人員素質特別是專業(yè)水平普遍偏低，展業(yè)主要靠關系，大多是銷售簡單易賣的產(chǎn)品，真正從客戶需求分析、風險管理入手進行個性化保險方案設計促成交易的不多，而且也不能適應復雜的新型產(chǎn)品的銷售，從而制約公司的可持續(xù)發(fā)展。而且公司銀保人員，絕大多數(shù)是招聘的臨時人員，他們來自各行各業(yè)，文化程度不高，素質偏低。此外，公司銀保人員專業(yè)技能不高，缺少專業(yè)化的銷售策略與技巧。

2.保險公司招聘方式存在缺陷保險公司招聘方式存在缺陷，導致這種現(xiàn)象的原因主要是由內、外部環(huán)境共同造成的。一是社會外部環(huán)境不能提供足夠的人才滿足保險公司的需求。據(jù)調查預測：2011—2015年邯鄲市保險人員需求5000人，河北省50000多人；其中，營銷及營銷管理需求占72%，內勤服務18%，企業(yè)組訓、講師5%，其它5%。而目前，邯鄲市所有高等院校中只有一所高等院校設有保險專業(yè)，即邯鄲職業(yè)技術學院。該院校招收金融保險專業(yè)學生2008屆95人，2009屆68人，2010屆67人，三年總共230人，距5000人還缺口4700人。可見，社會對保險專業(yè)人員需求量缺口巨大。學校不能給保險行業(yè)提供足夠多的專業(yè)人才導致保險公司招攬來自各行各業(yè)的從業(yè)人員，如此惡性循環(huán)，保險從業(yè)人員素質就普遍偏低。二是內部環(huán)境方面，保險公司待遇不高，如對銀保人員都有業(yè)績考核，如果未完成業(yè)績考核或沒有出單，公司支付的工資只有每月300元底薪，甚至沒有。

（三）客戶經(jīng)理流動性大2003年之前，邯鄲的保險市場三雄屹立，分別為中國人壽、平安人壽及太平洋人壽。而進入2003年后，泰康人壽、新華人壽、嘉禾人壽等紛紛入駐邯鄲，邯鄲保險市場隨即進入了一個激烈競爭的時代。這使得保險業(yè)人員流動性大成為很普遍的現(xiàn)象。據(jù)行業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)顯示，新五家在復業(yè)同期8個月內的平均流失率為52%。目前邯鄲嘉禾人壽流動性最大的是客戶經(jīng)理，導致這種現(xiàn)象的原因有很多如感覺工作壓力過大，薪水較低而選擇離開或為了獲得更高的薪酬而跳槽等。#p#分頁標題#e#

（四）手續(xù)費過高目前邯鄲嘉禾人壽保險公司與銀行之間仍處于兼業(yè)，簽署銷售協(xié)議的低層次合作，不可避免地造成銀行與保險公司在手續(xù)費上的博弈。而且銀行還可以利用營銷網(wǎng)絡、客戶信息、信譽等資源來占有銀保產(chǎn)品業(yè)務，索要高額手續(xù)費。再加上銀行保險產(chǎn)品可進行一對多模式導致在激烈的市場競爭下，銀保業(yè)務手續(xù)費迅速攀高。2008年邯鄲銀行保險業(yè)務發(fā)展之初，公司支付給銀行的手續(xù)費用不到1%，2010年手續(xù)費已經(jīng)快速攀升到了3%以上，有些產(chǎn)品更是高達5%。在保險產(chǎn)品同質化的情況下，公司把精力都放在與銀行網(wǎng)點建立合作關系，爭規(guī)模、爭渠道上。邯鄲嘉禾人壽保險公司為了能讓銀行重點銷售本公司的銀保產(chǎn)品，給付銀行小賬費用，即私下交易的“好處費”，以此來激勵銀行柜員銷售自己的產(chǎn)品。如目前銷售的《嘉禾福星高照兩全保險》，公司給銀行的人員提點很高，每1萬塊錢提點100元。很多客戶辦理的金額都超過10萬，銀行員工一個月僅返點就能拿到上萬。再加上公司支付的如請吃飯，送禮等公關費用、業(yè)務保證單成本等，公司的銀行保險業(yè)務基本上無利潤或低利潤銷售。

三、嘉禾銀保存在問題的解決建議

（一）創(chuàng)新、開發(fā)銀保產(chǎn)品嘉禾公司應進行營銷和產(chǎn)品創(chuàng)新，使保險和銀行真正融合。要實現(xiàn)產(chǎn)品上的有效融合，使產(chǎn)品成為銀行和保險機構的共同代表，使雙方找到真正的利益交叉點。目前市場上銀保產(chǎn)品一般為短險，保障性較弱，新產(chǎn)品的開發(fā)應側重于保障性和長期性。應降低短期產(chǎn)品在銀保總保費中的比重，提高十年期以上銀保產(chǎn)品的銷售比例。在銷售方面，要打破銀行柜臺的單一銷售模式，轉而為客戶提供銀保業(yè)務個性化服務。通過新的銷售方式，將銀行保險帶出銀行柜臺，與客戶進行更多的雙向溝通，提供適合的風險保障計劃。同時，公司應針對不同階層開發(fā)差異化產(chǎn)品，如面向高收入階層的大額保險產(chǎn)品組合，中等收入階層的年金或投資型保險產(chǎn)品，低收入階層的簡易小額保障性產(chǎn)品等。

（二）提升素質，加強銷售管理公司應嚴格把好選用關，招聘新人學歷要求應提高。公司應重視銀行保險人才的培養(yǎng)，提高從業(yè)人員的專業(yè)性。公司人員也可直接進駐銀行分支機構，擔任理財顧問角色。這是解決銀行柜員保險知識欠缺、銷售產(chǎn)品不積極的有效辦法，并對促進保險機構和銀行業(yè)務融合起一定的催化作用。2011年4月，保監(jiān)會《保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管規(guī)定（征求意見稿）》旨在加強對保險銷售從業(yè)人員的管理，保護投保人和被保險人的合法權益，促進保險業(yè)健康發(fā)展。

（三）最大限度減少客戶經(jīng)理流失率

1.完善人增員選拔制度保險公司以團隊一線管理為重，可在各個一線中心成立人力資源發(fā)展崗，專門關注增員選材渠道的拓寬和追蹤制，制定一定的模式和標準:如最低學歷要求、最低年齡要求等。并適當提高進入門檻如中國人壽的首批直屬營銷員計劃，平安的精英人計劃等實行的人員工制，均采取了提高進入門檻的手段。所以，邯鄲嘉禾人壽保險公司也應該完善人增員選拔體系，提高進入門檻。

財產(chǎn)保險培訓課程范文第3篇

【關鍵詞】人力資源；培訓效益；評估原則與體系

人力資源作為企業(yè)提高市場競爭力的有效資源，其在企業(yè)提高經(jīng)濟效益的過程中發(fā)揮著巨大作用。加強人力資源管理，可以在提高企業(yè)人力資源利用效率的同時，促進企業(yè)凝聚力的提升。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應重視人力資源的培訓工作，科學合理的評估人力資源培訓效果，從而開發(fā)出優(yōu)質的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

一、人力資源培訓效益評估的基本原則

（一）人力資源培訓效益評估工作應遵循科學性原則

所謂的科學性原則是指在企業(yè)人力資源管理評價中納入的每一個指標都需要有明確的內涵以及科學的解釋，并對評估指標的選擇、評估指標權重的確定以及數(shù)據(jù)選取時的可比性和科學性進行充分考慮。同時，科學性原則主要體現(xiàn)在三個方面：首先是當企業(yè)確立評估內容和建立指標體系時，工作人員應追求客觀和準確，不能憑借主觀臆想去思考問題。其次，對于定性描述指標的選取以及采集定量計算數(shù)據(jù)時，應注重代表性和可比性，關注具有突出效果的指標。最后，在人力資源培訓效益評估的過程中，工作人員應將評估的方法、技術、手段以及工具的科學性和先進性放在首位。因此，堅持科學性原則，就是在人力資源培訓效益評估時，將實事求是的思想以及按科學規(guī)律辦事的準則融入到效益評估過程的方方面面，只有這樣，才能切實發(fā)揮評估工作的重要作用。

（二）人力資源培訓效益評估工作應遵循綜合性原則

綜合性原則是指企業(yè)人力資源管理評價指標的確立應立足于整體，對人力資源管理系統(tǒng)中的各個子系統(tǒng)進行全面、系統(tǒng)的反映，關注各個子系統(tǒng)的整體運作。因為效益評估工作的開展涉及到的因素是多方面的，表現(xiàn)的形式也是多維的，這就使得效益評估中既有經(jīng)濟效益，又有社會效益；既有直接效益，又有間接效益；既有長遠效益，也有短期效益；既有顯性效益，又有隱形效益。并且，相同的培訓內容在不同地域、時期內使用，它所達到的效果也是不同的。因此，人力資源培訓效益評估工作的開展應充分注意指標的綜合性與全面性，關注人力資源培訓的整體，用綜合性的視角看問題。

（三）人力資源培訓效益評估工作應遵循實用性原則

人力資源培訓效益評估工作的開展具有極強的時限性與實踐性，它的實現(xiàn)主要依靠于相關領導以及從事培訓、教育的管理人員。但是從事這方面的相關領導以及管理人員往往有著繁多的工作任務，并且他們開展經(jīng)濟、教育技術分析、預測和決策的條件也相當有限，這就使得在進行人力資源培訓效益評估工作時，應選擇計算簡單、使用方便、評估結果出來快的評估方法。同時，在進行定量指標體系的建立時，要做到少而精，避免評估的指標出現(xiàn)重復的現(xiàn)象；而對于定性分析的指標，便于評估人員的理解與操作是重中之重。只有真正的做到了簡便易行，追求實用，才能被眾多企業(yè)所接收與采納。

二、人力資源培訓效益評估指標體系的構建

在人力資源培訓效果評估工作中，評估指標水平的高低直接影響著培訓效果評估的成敗。下文，筆者將從反應類、學習類、行為類、收益戰(zhàn)略支持類這四個方面出發(fā)，闡述了人力資源培訓效益評估指標體系的構建。

（一）反應類評估指標的構建

學員對培訓項目及其有效性的知覺反應是反應類評估指標關注的重點，其通過對課程內容、教材、培訓方式方法、培訓內容對工作的幫助程度以及培訓師資等方面的評估來實現(xiàn)。首先，課程內容類評估指標的構建是培訓課程目標的體現(xiàn)，其需要依據(jù)培訓人員的學歷、經(jīng)驗以及閱歷等方面來確定，通過對教材的完善性和多樣性、課程內容的實用性、啟發(fā)性、豐富性與新穎性等方面來對培訓效益進行評估，這種評估主要依靠于培訓人員的主觀感受。其次，對培訓方式或方法進行評估能有效檢測這些培訓方法是否滿足培訓內容的需要，也是企業(yè)人才培訓手段的體現(xiàn)。最后，構建培訓師資評估指標能促進培訓教師加強其自身的專業(yè)技能，提高自己的工作效率。因為一個好的培訓師不僅是優(yōu)秀的理論教學者，還是從事實踐工作的把關者，因此，對培訓師資的評估至關重要，其關系著教師的培訓效果能否達到培訓的最終要求。

（二）學習類評估指標的構建

受訓學員通過培訓后掌握知識的程度是學習類評估關注的重點，它包括對原理、知識、技能等方面。同時，學習類評估指標能體現(xiàn)出培訓過程中存在的不足，在一定程度上反映了培訓的實際效果。因此，一方面，評估人員應對學員掌握知識的情況進行評估，具體包括：對培訓內容的掌握程度，是否能做到學以致用；對工作流程、要點、崗位的工作要求、企業(yè)的規(guī)章制度以及注意事項的理解程度，是否能做到準確無誤。另一方面，評估人員應加強對學員技能的掌握評估，看學員是否能利用培訓知識來完成一定量額的任務，還有處理突發(fā)事件的應變速度以及操作能力是否熟練，是否具備有效的溝通能力。

（三）行為類評估指標的構建

所謂的行為類評估指標是對學員將知識、技能運用和發(fā)揮在工作崗位上并促進工作績效提高的反映，它用來判斷所學知識和技能對實際工作的影響，并對培訓的實際效果進行體現(xiàn)，且能較為準確的預測出培訓工作的最終效果。一般來說，行為類評估工作的開展是在培訓結束后的一段時間內（一到三個月），但由于培訓已結束，所以這一項評估工作難度系數(shù)極大。一方面，要對行為變化的指標進行評估。這一點主要考察培訓工作是否給學員帶來了行為上的變化，這種變化有多大。對于變化不大的學員，行為變化的評估就只能依靠培訓前后的現(xiàn)象來進行分析。另一方面，是對態(tài)度變化的指標進行評估。這一內容要求評估人員重點觀察學員通過培訓表現(xiàn)出來的看法、對企業(yè)文化是否認同以及對新觀念和他人的意見是否愿意接受等。

（四）收益戰(zhàn)略支持類評估指標的構建

收益戰(zhàn)略支持類評估主要關注培訓工作的開展是否能給企業(yè)帶來收益和改善企業(yè)的績效，這也是企業(yè)培訓的最終目的和管理者最關心的評價指標。在一般情況下，收益戰(zhàn)略支持類評估指標包括企業(yè)目標的實現(xiàn)程度指標、內部員工的滿意度指標、外部客戶的滿意度指標等。它的實現(xiàn)是行為類評估指標完成后的具體結果，即對參加培訓后的員工工作業(yè)績、員工所在部門的整體工作業(yè)績進行測量、分析和判斷，從而達到得知收益指標變化的目的。例如：工作時間的節(jié)約、工作成本的下降、工作產(chǎn)品的增出、工作質量的提高、投訴率的下降以及顧客滿意度的提高等。

三、結束語

社會在不斷進步的同時，企業(yè)也在快速發(fā)展，但在激烈的市場競爭中，企業(yè)面臨的壓力還很大。為了在市場中處于有利地位，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、做好人力資源的培訓工作迫在眉睫。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要競爭力，在培訓過程中，應注重培訓效果評估工作的開展，在遵循人力資源培訓效果評估原則的基礎上，構建科學合理的培訓效益評估的指標體系，從而提高人力資源培訓工作的效率，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]梁龍鳳.中小企業(yè)人力資源培訓效果評估指標體系設計[J].中國商貿(mào).2012（04）.