企業的信息資源管理

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業的信息資源管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

企業的信息資源管理范文第1篇

關鍵詞　知識管理　信息資源管理　知識型企業　優化

分類號　F270.7

如何提高企業組織信息資源的開發利用能力，優化信息資源管理已經成為現代知識型企業增強自身競爭優勢，提高核心競爭力最有效的途徑。如何以知識管理理論為指導思想，在知識型企業內完成信息資源管理的升級改造工作呢?本文在分析對比研究知識管理理論和信息資源管理理論的區別與聯系的基礎上，歸納總結知識型企業傳統的信息資源管理與企業快速發展需求之間的矛盾，以知識管理為指導思想，從管理維度、人文維度、內容維度和技術維度4個方面，為知識型企業的信息資源管理提供了系統的立體化優化方案。

1　知識管理理論是對信息資源管理理論的延伸與拓展

1．1　知識管理和信息資源管理的概念

20世紀后期至今，知識管理一直是理論研究和實踐應用領域的一個熱點。然而在學術界關于知識管理的定義還沒有達成共識，筆者結合各家之言，認為知識管理就是對組織內的一切知識資源進行系統的有效管理，以期實現組織內知識積累、共享、創新和增值，提高企業應變能力和創新能力而開展的一系列知識活動。組織進行知識管理的總體目標，是為了在激烈的市場競爭中保持競爭優勢，實現可持續發展。

學術界對信息資源管理也還沒有統一的界定。本文引用程剛在《基于知識管理的企業信息資源管理保障體系研究》一文中的定義：信息資源管理是將信息及信息活動的各種要素(信息、人、設備、技術、政策、機構等)作為組織的重要資源，并圍繞這一資源采用綜合的管理手段，對其實施規劃、開發、組織、集成和控制，以實現信息及有關資源的合理配置，從而有效地滿足組織的信息需求。

1．2　知識管理理論與信息資源管理理論的區別與聯系

知識管理是在信息資源管理的基礎上發展起來的，是信息資源管理的延伸與發展，兩者的區別與聯系體現在以下幾個方面：①信息資源管理使數據轉化為信息，知識管理使信息轉化為知識，兩者轉化的對象不同。②信息資源管理是為組織的特定目標服務，知識管理是為了增強組織應變能力和創新能力服務，服務的目標不同。③信息資源管理局限于對信息資源的管理，作用于靜態的文獻、數據資料等內容；知識管理管理的是流動過程中的知識，作用于動態的知識流動過程。④信息資源管理所管理的對象信息通過搜集和整理能夠不斷提升信息總量；知識管理所管理的對象知識通過搜集、積累、共享與創新實現增值，不斷提升知識總量和知識質量。⑤信息資源管理所管理的信息主要來源于文獻資料、電子檔案、網絡數據庫等客觀世界；知識管理所管理的知識不但來源于客觀世界，更注重人腦內的隱性知識，部分知識來源于主觀世界。

知識管理以人為本，整個知識的流動過程都需要人的參與，最終的知識內容服務于人。所以，知識管理是在信息資源管理基礎上的一個管理理念與實踐活動的質的飛躍。從理論角度看，沒有信息資源管理理論的研究成果，就不可能形成今天的知識管理理論；知識管理理論的形成和發展，反過來又促進并豐富了信息資源管理理論的研究內容。

2　企業信息資源管理與知識型企業發展需求間的矛盾

2．1　知識型企業內涵及構成要素

國內外專家學者對知識型企業總結出不同的定義，綜合各家觀點，筆者把知識型企業定義為：在企業中，知識是核心資源，智力產品是主要產品，知識型員工是企業的主要成員，知識管理是企業管理的主要管理思想和方法，管理者的任務就是要發展和管理企業中的知識，進行知識管理的結果就是為了增強企業的核心競爭力，從而生產出最具有市場競爭力的核心產品。在知識型企業中，知識、知識工作者、知識管理、智力資本、智力產品和企業的核心競爭力構成了知識型企業的6大核心要素。

2．2　傳統企業信息資源管理與知識型企業需求間的矛盾

2．2．1　對管理對象需求的矛盾　根據美國哈佛大學信息系統專家理查德?諾蘭提出的信息系統進化的階段模型(即“諾蘭模型”)來看，我國傳統企業信息資源管理相對來說仍處于數據集成較低層次的管理階段。信息資源管理的對象是可以用規范化和系統化的語言進行傳播，可用語言、文字、數字、圖表等清楚地表達，或者以文件、數據、檔案、圖片、影像、程序等顯示的顯性知識。知識型企業要求重視員工頭腦中的隱性知識，因為隱含在企業員工頭腦和行為中的隱含知識、個性化知識、潛在知識往往是企業智力資本中最核心的部分。隱性知識是知識型企業智力資本的重要組成部分，這部分內容保障了企業智力資本的獨特性和競爭性。由此可見，傳統的企業信息資源管理在管理內容方面具有很大的局限性。

2．2．2　對知識流動過程需求的矛盾在信息處理中，傳統信息資源管理中的信息流程局限于采集檢索分析等。知識型企業對于知識流動過程的需求是：搜集整理積累學習分享創新增值再積累再學習分享……。知識型企業知識流動是一個螺旋上升的永不停息的過程，正是在這樣一個過程中，企業的知識總量不斷增加，知識質量通過創新得到了質的飛躍。傳統信息資源管理滿足不了知識型企業的知識需求，一些學者稱“知識管理始于信息資源管理”，通過知識管理，才能夠解決沖突。

2．2．3　對參與對象需求的矛盾傳統企業信息資源管理雖然離不開人的參與，但是文獻、文檔、網絡等各種載體和信息技術系統是其主體，參與企業信息資源管理的人員有限。知識型企業以人為本，在整個知識流動過程中，所有的管理者和各個生產銷售部門的員工必須參與其中，他們是知識的需求者、使用者、分享者和創造者。因此，知識型企業中雖然設有專門的知識資源和技術設備管理人員，但是所有員工都參與知識搜集整理，所有員工都分享企業知識，這一點是傳統企業信息資源管理所不具備的。

2．2．4　對服務質量需求的矛盾　傳統企業信息資源管理的內容范圍比較窄，信息服務人員信息素質得不到全面鍛煉。他們往往不能在企業發展戰略層面理解信息服務的意義，甚至對于生產流程也不熟悉，處于被動服務狀態。人的素質決定信息服務的質量，低層次的信息服務無法滿足知識型企業的知識需求。

隨著世界知識經濟社會形態逐步發展和完善，知識型企業對知識的需求數量和質量產生了更高的標準。如果企業信息資源(知識資源)的管理水平不能與時俱進，根據“木桶理論”，企業信息資源管理就會成為企業發展的桎梏。因此，知識型企業必須運用知識管理理論和方法，對傳統信息資源管理進行全面而系統的優化。

3　知識管理對知識型企業信息資源管理的優化

通過對知識管理與信息資源管理區別與聯系的理

論分析，著眼于解決知識型企業信息資源管理與企業發展需求之間的基本矛盾，筆者構建了多維度知識管理對知識型企業信息資源管理優化模型，從而為解決問題提供直觀、立體的思維路徑，如圖1所示：

3．1　管理維度的優化

3．1．1　戰略優化基于知識管理的知識型企業信息資源管理項目的改造和升級，應當站在企業發展戰略的角度考慮問題。在充分理解和應用知識管理原理的基礎上，在有目的的信息資源管理調查分析基礎上，根據企業發展需求，制定合理的信息資源管理優化戰略。戰略層面的規劃和指導，能夠保障知識型企業信息資源管理工作受到各層級管理者和各部門員工的充分重視，從而促進企業內部知識流動、全員參與知識管理，使企業信息資源管理工作服務于企業整體發展戰略。

3．1．2　制度優化　基于知識管理的信息資源管理制度，指在整個管理項目運作過程中，以各種制度規范作為約束企業成員的行為及協調各種關系的手段。它包括兩個方面：①使知識型企業的信息資源管理項目運作的正規化；②使企業成員對項目的認同和自覺踐行。

3．1．3　組織及人才優化　項目的完成離不開組織和人員的執行。建立合理的信息資源管理組織機構和人才梯隊，才能夠保障知識型企業的基于知識管理的信息資源管理優化工作的順利實施和持續推進。在這個項目中，人才是關鍵。一些實施知識管理項目的企業設立了cK0(知識管理主管)，cK0是對企業總體發展戰略有著深刻理解，熟悉企業生產流程，具有很強的組織和管理能力的人，是優秀的復合型管理人才。此外，參與信息資源管理項目的人員都要接受相應的培訓，掌握知識管理的知識和企業信息資源管理優化方案、熟悉信息技術系統的管理和維護，具有較強的組織能力，這些人員同樣需要具有較高的職業素養。

3．2　人文維度的優化

企業文化是企業的靈魂，以知識管理為指導思想的知識型企業文化是信息資源管理項目優化成功的保障。知識型企業文化可以分為物質層面和精神層面兩個層次。

3．2．1　精神層面的知識型企業文化　精神層面的知識型企業文化的構成是指知識管理的核心價值觀，包括對人本的尊重和理解、人與人之間的高度信任和平等、崇尚學習和交流、追求創新等。精神層面的文化構成了企業的道德水準、企業員工的生存哲學，是企業的精神所在。

3．2．2　物質層面的知識型企業文化　物質層面知識型企業文化的構成包括企業外觀、企業標識、企業文體活動、文化傳播網絡等內容，企業員工可以在企業的日常工作中通過所見、所聞、所感潛移默化中接受知識型企業文化的精髓。物質文化是企業文化的外在表現形式，能夠為員工營造賴以生存的環境和條件，激發員工的主動性，使之產生歸屬感。

3．3　內容維度的優化

相對于傳統的企業信息資源管理，以知識管理為指導思想的知識型企業信息資源管理，無論在管理的信息數量和信息質量上，都發生了巨大變化。

3．3．1　信息數量增加　傳統信息資源管理依據用戶需求提供信息服務，工作內容限于數據轉換，信息整理、信息加工和信息提供。以知識管理為主導思想的信息資源管理工作既要完成信息的搜集整理，又要使信息完成向知識的轉化，形成組織內部知識數據庫，建立與組織員工共享的信息系統；通過組織員工的學習和分享，形成知識增值，知識創新，所以知識數量在增多，知識廣度在擴展。

3．3．2　信息質量發生質的飛躍　成功實施知識管理項目的企業之所以能夠保持持續的競爭優勢，是因為通過知識流動，企業內部形成了知識增值和不斷知識創新的機制，從而使企業保持獨特的產品優勢和渠道優勢。企業知識的內容發生了質的變化，這種質的飛躍，是信息資源管理優化的最高境界。

3．4　技術維度的優化

知識型企業信息資源管理的優化需要知識管理技術作為工具。知識管理深化了組織對包括計算機技術、通訊技術等先進的信息技術的要求。在以計算機和通訊技術為基礎的知識經濟時代，知識管理在信息技術的使用上有進一步的深化，在傳統的企業信息資源管理注重對信息的搜集、檢索和傳遞的基礎上，知識管理更注重對知識的挖掘和創新，表現在信息向知識演進的處理上，涉及的新的應用技術有知識倉庫、知識地圖、網絡技術、數據挖掘、關聯分析等，其中數據倉庫、數據挖掘、人工智能技術可以幫助獲取信息中隱含的知識；大型數據庫技術、新型檢索技術、智能、搜索引擎以及網絡技術、組件技術，保證了知識的充分共享。知識管理促使信息技術建立有效的知識管理系統，幫助知識從知者向未知者傳遞。

在4個維度的優化模型中，管理維度的優化是基礎，為知識型企業的信息資源管理優化項目指明了方向，制定了執行路徑，提供了制度保障，是項目實施的“硬環境”人文緯度的優化作用于人，形成了知識型企業的文化氛圍，提供了項目實施的“軟環境”；內容維度和技術維度的優化，是項目執行的具體工作內容，需要在“硬和軟雙環境”的指導及保障作用下，逐步完成。知識型企業信息資源管理4個緯度的優化結果，是幫助知識型企業轉動起“知識之輪”，實現持續不斷的知識創新。

企業的信息資源管理范文第2篇

 

在信息產業不斷發展的背景中，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業中，人力資源管理體系占據了一定的地位。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業而言，創新人力資源管理體系具有一定的現實意義。

 

一、人力資源管理體系構建體系

 

人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。

 

(一)人力資源管理的職能

 

人力資源管理職能主要包含以下幾種：

 

1.人力資源管理的基本職能

 

在企業中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業管理質量，為了提升薪酬管理質量，需要對企業實際支付能力、企業實際發展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎環節。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業績進行評定，為了保證評定結果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。

 

2.人力資源管理的戰略職能

 

就企業而言，戰略職能會對人力資源管理水平和質量產生決定性作用。戰略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業的認同感，進而為企業做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業發展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。

 

3.人力資源管理的關鍵職能

 

在人力資源管理中，關鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發揮產生一定的促進作用，進而促進整體創新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業發展能力的提升。

 

(二)人力資源管理的戰略

 

在企業的整體發展戰略目標中，對人力資源發展的目標、方向以及價值等相關人力資源管理的一種整體設想。對于企業而言，進行戰略規劃具有一定的現實意義，合理的戰略規劃能夠對企業發展戰略的實行產生一定的促進作用，進而促進企業良性發展的實現。

 

(三)人力資源管理的核心

 

人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內容：第一，人力資源管理創造價值的分配情況，在企業中，創造價值的分配主要體現在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業發展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質量的提升會對人力資源管理合理性的提升產生相應的促進作用[2]。

 

二、信息企業人力資源管理體系的創新

 

信息企業人力資源管理體系的創新有利于促進信息企業的良性發展。對于信息企業而言，人力資源管理體系的創新主要表現在以下幾方面：

 

(一)信息企業人力資源管理職能的創新

 

對信息企業人力資源管理職能進行創新的目的是提升信息企業在市場中的競爭力，促進自身的良性發展。隨著信息產業結構的不斷調整，創新信息企業人力資源管理職能具有一定的必要性。

 

1.信息企業應該對自身人力資源管理觀念進行創新

 

就信息企業而言，人力資源管理體系的創新是一項系統性工程。為了保證人力資源管理體系創新的順利進行，創新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創新應該使信息企業的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業中，存在著不合理控制人才的現象，這種不良現象對信息企業的形象產生了不良影響。在創新自身人力資源管理體系的過程中，應該充分認識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業，進而為企業創造更大的價值[3]。

 

2.信息企業人力資源管理中的新職能

 

在信息企業中，傳統的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創新促進信息企業市場競爭力的提升，應該在對傳統人力資源職能進行加強的基礎上重視新職能相關作用的發揮。在信息產業逐漸發展的背景中，信息企業的數量和規模都發生了顯著的變化，信息產品在市場中的競爭水平決定了信息企業的實際競爭能力。對此，信息企業應該對人力資源管理體系中的創新職能、監督職能等相關新職能加以重視。就創新職能而言，信息企業人力資源管理者首先應該注重自身的創新性培養，進而促進信息企業中員工產生創新傾向，通過信息企業整體創新能力的提升，使得信息企業自身市場競爭力發生顯著提升。相比之下，監督職能這種新職能的作用是對信息企業的日常運行進行有效監督，進而促進信息企業的良性發展[4]。

 

(二)信息企業人力資源管理戰略的創新

 

在信息企業中，進行人力資源管理戰略規劃會對信息企業的整體發展戰略的實施情況產生相應的影響。為了保證信息企業人力資源管理體系創新的有效性，應該根據信息企業的特點制定統一的人力資源管理戰略規劃，在符合信息企業整體發展戰略的基礎上，促進信息企業市場競爭力的有效提升。

 

(三)信息企業人力資源管理措施的創新

 

信息企業人力資源管理措施的創新主要包括以下幾方面：

 

1.建立合理的選聘系統

 

員工是信息企業的基礎。為了提升信息企業的市場競爭力，應該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調整使得信息企業的選聘系統更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現信息企業人力資源管理體系的創新。以員工招聘過程為例，信息企業應該轉變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優勢一一羅列出來，吸引到更多優秀的人才。

 

2.對吸引、留住人才的方式進行調整

 

當人才進行信息企業之后，信息企業的主要任務轉變成利用相關方法留住人才。在信息企業中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業的企業文化，通過認同感的提升，促進人才對信息企業忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業的人力資源管理體系變得更加合理[5]。

 

1.注重員工潛能開發

 

相對于其他企業而言，信息企業中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業中的管理人員常常遇到人手不夠的現象。這種現象從一定程度上反映出信息企業員工理念的不合理性。在不能增加員工數量的情況下，信息企業應該注重對員工潛能的開發，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發與員工在信息企業中的工作環境、團隊精神等相關因素有關。為了更好地開發員工的潛能，信息企業應該對這些影響因素進行合理控制[6]。

 

結論：

 

隨著我國產業結構的飛速發展，信息企業面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰略的創新，促進信息企業的良性發展。

企業的信息資源管理范文第3篇

一、電力企業人力資源管理信息化建設的重要性

1、有助于電力企業人力資源管理部門工作效率的提高

電力企業人力資源管理部門工作中，通常包括員工的個人信息管理、員工工資計算、處理員工的考勤休假等業務內容。往往這些事務占據了電力企業人力資源管理人員的大量時間和精力。而信息技術的應用可以大大儉省人力資源管理的日常事務的工作時間和內容，使管理人員從例行性工作中解脫出來。

2、有助于電力企業人力資源管理業務流程優化

信息系統的使用，實現了電力企業人力資源部門各管理功能的關聯，消除了手工作業分散、隔離，盲目等現象，保證了信息共享，也保證了人力資源管理職能的銜接，從而促使流程規范化。通過信息系統，各種統計分析報告能夠將快捷、方便地獲得，從而為企業管理與決策提供及時而準確的人力資源信息支持。

3、有助于電力企業提高人事決策的準確性，規避運作風險

信息化人力資源管理，為電力企業經營管理中的人事決策提供了更加翔實和豐富的信息來源，從而避免了由于主觀思想和個人的簡單決定導致的決策的盲目性，使決策有據可循。一方面，信息系統通過輸入和分類整合、篩選各類信息；另一方面，人力資源系統的程序化運作，也避免了擅自行事或權責不明。從而有利于電力企業進行重要的人事和經營決策。

二、電力企業人力資源信息化建設存在的問題

1、對人力資源信息化建設不夠重視

很多電力企業某些領導重安全生產，輕企業管理的意識仍然存在。一些領導沒有意識到人力資源信息化工作的緊迫性，總是認為待時機成熟以后再進行信息化建設，在實際工作中更多地去關心安全、市場與技術。這種認識上的不足必然導致在推進信息化的過程中，出現一些消極的行為。如對人力資源信息化建設一直不聞不問；信息系統開發出來以后從不使用；與企業信息主管缺乏和諧的配合等。有的企業領導雖然意識到人力資源信息化的重要性，但在具體實施過程中卻存在一些誤解，如對人力資源信息化內容的認識還只停留在作業性、行政性階段，對戰略性人力資源管理信息化建設重視不夠，往往把人力資源開發與管理理解為利用計算機設計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統。

2、人力資源信息化建設基礎相對薄弱

近年來，受行業發展需要驅使，國內的電力企業改組頻繁，企業正從計劃經濟向市場經濟過渡，企業性質由生產型向生產服務型和市場經營型轉變，生產和經營模式不斷發生變化，管理和營銷理念也在悄然改變，傳統的人事管理正向人力資源管理過渡。處于摸索中的人力資源管理從思想到行動都發生著巨大的變化，這對信息化軟件提出了巨大的挑戰，但受技術、資源、經驗和資金影響，國內大部分電力企業信息化建設缺乏穩定的基礎。很多單位的軟件經常是始用終棄，一些績效考核軟件，經常是剛剛完成軟件的開發，管理模式就改變了，考核體系也發生了變化，而其項目功能模塊及其基礎數據卻難以進行更改。

三、電力企業人力資源信息化建設的建議

1、企業領導應更新觀念

首先應該認識到，人力資源是知識經濟時代經濟增長的真正源泉，是生產力諸要素中最關鍵的要素。人力資源管理信息化是提升電力行業的產業水平，促進電力工業現代化建設的關鍵。人力資源管理信息化不能局限于一些非核心的、過于細化的人事管理工作上，而應堅持以戰略的眼光和系統的思想，集中精力研究系統性、全局性的戰略事務信息化管理，如研究企業內部的學習能力、企業再造與技術創新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應變能力、用活企業以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領導能力等。

2、從業人員應加強信息素質

信息素質，是使用計算機和信息技術高效獲取、正確評價和善于利用信息的能力。信息技術特別是網絡技術的迅猛發展，使人類的溝通與信息交換方式變為以人際互動為主的模式，終身學習、能力導向學習和開放學習成為新的理念，提高信息素質將成為培養人才能力的重要內容。信息素質的內容主要包括：1強烈的信息意識，當今社會已經進入信息時代，誰重視信息，誰就能贏得主動。信息管理能力，即運用信息管理科學的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領和技巧。管理信息服務能力即圍繞特定的管理業務進行的信息搜集服務、檢索服務、研究與開發服務、數據資料提供和咨詢服務的能力。

3、根據企業特點逐步實施信息化

企業的信息資源管理范文第4篇

關鍵詞：信息化；人力資源管理；應用要求；改進方法

經濟大發展的時代背景，對于企業發展和進步提出了更高的要求，各種新興產業迅速崛起，要提高企業的總體市場競爭力，就要在企業管理中運用好新技術，積極變革人力資源管理方式，解決好信息化在企業人力資源管理應用中的不足和矛盾問題，構建科學、高效的人才管理機制。

一、企業人力資源管理信息化存在的主要問題

（一）沒有從長遠角度考慮

目前我國企業信息化技術運用尚不夠完善和成熟，但不少企業已經將信息化技術運用到了人力資源管理模塊中。但由于我國對于企業人力資源管理信息化運用經驗不夠，不能構建長久有效的應用機制。某種程度上，企業的高層管理人員沒有較好地理解和把握人力資源信息技術的主要應用方法，不能充分發揮信息化在企業人力資源管理中的積極作用[1]。在日常的企業管理和經營活動中，企業管理層只注重眼前的利益，對于企業人力資源管理信息化持保守態度，不能實際開展信息化管理活動，在開展過程中無法做到認真落實。公司高層管理人員對于信息化管理人才的形勢了解不夠，目光短淺、急功近利，僅僅在人力資源管理中運用信息系統和程序，就以為完成了信息化處理。還有一些公司在進行信息系統處理時，只選擇性地使用對于公司當前利益有效的方法，看似滿足了公司眼前發展的需要，但是對于公司長遠發展存在局限性，使公司未來的發展空間受限。這種狹隘的思考方式只關注到了信息系統的使用功能，沒有考慮公司長久的戰略性發展，不利于企業內部人力資源管理機制的發展和企業總體管理水平的提高[2]。

（二）實力不足，好高騖遠

實現企業人力資源管理的信息化應用，不是為了趕潮流，需要考慮到公司自身的發展需求，從實際的綜合情況出發，客觀評價自身的實力。企業需要在內部培養、組建人才小組，針對公司內部情況開發實用性軟件。但主要問題就是，公司平時不注重計算機人才的培養和管理，雖然有在人力資源管理中投入和應用信息化的想法，但總體水平欠缺，無法開發出具有針對性的軟件系統。因而要將企業人力資源管理與信息技術相結合就需要從長遠考慮，首先從增強內部信息技術的實力開始。另外，在進行人力資源管理信息化的過程中，多數企業要求公司內部各部門自主提供各自所需的軟件，進而針對性開發和使用。這就造成各部門之間聯系松散，個性化突出，沒有一個有序、系統的管理方法，有些沒有太多必要的工作程序和工作方式也運用其中，造成了工作的冗雜。目前，我國的企業管理水平還沒有達到這個層次，盲目地好高騖遠地使用計算機信息化處理工作，是缺乏實際性的表現[3]。

（三）管理不足，認識不清

在人力資源信息化管理方面，許多企業還存在認知上的缺陷。對于人力資源管理工作中使用信息化系統處理工作，企業的關注度和重視度都還不夠，在實施過程中沒有進行統一、規范的管理，在項目的開發上沒有根據實際情況進行規劃、調整，這就使得實施信息化管理人力資源缺乏條理性。長期處于這種情況下，會導致系統的開發目的模糊、應用程序混亂，等到實際運用到工作中會發現信息大量重復，甚至會出現許多無效信息，造成工作量加大、數據更新緩慢、降低工作效率，嚴重影響人力資源管理工作的正常運作。要避免這種情況的產生，首先就要明確人力資源管理信息化程序運用的目的，實現科學有效的管理和針對性的開發。

二、企業人力資源管理中信息化應用的主要方法

（一）企業領導要足夠重視

公司的高層管理人員一定要首先認識到信息化在企業人力資源管理中應用的積極作用和重要地位，重視信息化在工作中的應用地位，支持人力資源管理中的信息化建設。公司的管理人員需要具有獨到的眼光和與時俱進的思想，解放思想、勇于創新，重視人才的信息化管理。很多企業投入大量的資金和時間來完善人才管理工作，但是在人力資源信息化管理方面關注度較弱，即便是配備了人員和設備，但資源管理人員持消極心理，最終還是不利于人才資源的信息化管理。因此，企業高層領導需要提高重視程度，積極倡導、鼓勵，才能最終推動信息化在人力資源管理中的合理應用。

（二）管理部門要優化機構、規范流程

網絡技術的日漸成熟和發展，使得我國企業）在日常管理工作中對信息技術的應用越來越廣泛，信息全球化的大背景中，人力資源管理技術不斷提高，企業原有的生產、管理模式也產生了很大變化。在人力資源管理工作中，管理人員原有的工作模式也需要進行相應的變通、整改，需要企業督促優化管理機構，不斷強調工作流程的規范性和合理性。人力資源管理中信息化應用也需要企業不斷加強員工技能的培訓、不斷更新技術，企業的不斷進步和發展，也需要管理技術的不斷強化，提高信息化應用的實用性才能進一步提升人力資源管理質量。

三、企業人力資源管理中信息化應用的規范性要求

要提高企業人力資源管理的質量，對于企業自身來說需要信息應用技術的不斷更新和完善，需要跟上時展的潮流，將信息化技術有效地運用到實際的公司管理機制中，并且在此基礎上，提高管理人員的綜合素質。人力資源管理人員不僅要有豐富的管理經驗和扎實的管理基礎，還要具有專業的管理技能和管理水平，要對信息化的人力資源管理應用有充分的認識和了解，要能夠保證信息化管理工作的規范、高效。信息化在企業人力資源管理中應用的基本要求就是要保證基礎工作的規范性、科學性。要想提高企業人力資源管理水平，就要能夠充分利用現代化的信息技術，提高工作效率和工作質量，保證基礎性工作的有序進行，才能進一步為企業的穩定發展提供人力基礎。社會經濟水平的不斷提高，使企業的發展面臨更多的機遇和挑戰，企業要想提高自身的市場競爭力，就要學會運用科學的手段創新方法、積極思考、研究策略，提高工作效率和工作質量。人力資源管理工作是企業綜合發展的關鍵，強化人力資源管理中信息技術應用的規范性，是人力資源管理工作的基本要求，也是提高企業綜合管理水平的關鍵。

參考文獻：

[1]陳萍.信息化在企業人力資源管理中的應用淺談[J].中國商貿，2014，（28）：56-57.

企業的信息資源管理范文第5篇

1.1戰略方面的需求

人力資源是企業戰略實施的重要基礎。目前，有很多企業嘗試采用戰略資源管理，主要目標還是為了調整人力資源管理職能，使人力資源管理能更好地聚焦于戰略。在企業從人力資源管理向戰略人力資源管理發展的過程中，很多業務是傳統的人力資源管理工作，需要重新進行評估和設計，此類業務有比較共性的特點：具有基礎性與重復性，同時這些業務對于企業實施戰略而言往往又非常重要，通過采用基于信息技術的虛擬人力資源管理既可以較大幅度提升人力資源部門的工作效率，又能改善組織內的溝通，有利于提高企業競爭力，從而使企業的人力資源管理部門得到解放，還能彌補企業人力資源的局限性，更多的關注于企業的戰略核心。

1.2成本方面的需求

隨著企業之間競爭的日趨激烈，在保持企業運行和產品、服務穩定的前提下，有效的降低管理成本和人工成本成為企業關注的焦點之一，如果可以從外部獲得成本較低的人力資源服務，可直接地減少從事人力資源管理的員工，從而使企業成本的效益得到改進。企業對于虛擬的人力資源管理需求從成本考慮，主要集中在部分業務領域，一類是對于員工成本較高的業務，此類業務一般比較獨特，從事該業務需要特定的崗位技能，要求員工要有較高的教育水平，從事此類業務的新員工上崗前需要大量的培訓，在從事崗位后也需要經常性的培訓，因此相關員工的薪酬要求也比較高。另一類業務是需要企業在軟件、系統或其它設備上進行大量的投資。虛擬的方式能夠提供好且質量高的服務。

1.3風險控制方面的需求

為了有效的降低企業在人力資源管理方面的風險，企業會傾向于與合作方分擔此類業務的風險。從風險方面考慮，相關業務一般具有潛在較高的訴訟風險，或者法規對如何做這項業務有較大的影響，影響這項業務的法規經常發生變化。

二、基于信息技術的企業虛擬人力資源管理

2.1實施基于信息技術的企業虛擬人力資源管理的技術條件

隨著信息技術的快速發展，實施基于信息技術的企業虛擬人力資源管理已經具備了成熟的技術條件。首先是網絡技術快速發展，已經全面滲透到工作和日常生活中，網絡強大的互聯互通功能為企業虛擬人力資源管理提供了良好的硬件基礎。目前，基本上每個企業都擁有自己的網站，很多企業的網站系統十分完善，并且企業自身網站系統也是企業自身人力資源管理的重要平臺之一。隨著企業人力資源部門業務的展開對計算機網絡的依賴程度不斷提高，人力資源部門很多業務都是直接通過計算機以及網絡與外界進行聯系。從事人力資源管理的員工往往也具備良好的計算機應用能力，和一定的相關信息技術基礎。傳統方式下，企業通過雇傭人力資源管理專家，來獲取人力資源管理的先進技術，因此對于人力資源管理專家及技能的需求也比較迫切，但是人力資源管理專家往往是緊俏人才。目前在市場上出現大量的咨詢公司、中介機構，以及人力資源管理應用軟件，這使企業實施虛擬人力資源管理具有了很好的軟環境。

2.2基于信息技術企業虛擬人力資源管理的實施過程

實施企業虛擬人力資源管理，一般首先要求企業本身人力資源管理已經具備了較高的信息化程度，主要是指企業利用互聯網或者企業內部網以及附屬的軟、硬件設施所構建的平臺對組織的有關人力資源職能進行較為系統和有效地管理。企業可以根據自身的實際情況，將傳統的人力資源管理業務信息化，重新進行業務模塊的規劃，在后續虛擬化管理的過程中可按照業務模塊進行開展，便于分步實施，一個模塊一個模塊的開展，模塊之間通過網絡關聯，可以減少模塊之間的耦合，降低虛擬化開展的難度和風險。業務信息化可主要的包括：人事管理信息化、員工招聘與測評信息化、員工網上培訓、人力資源規劃信息化、薪酬和福利信息化、績效管理信息化、個人職業發展規劃信息化、員工關系管理信息化等方面。在企業人力資源信息化推進到了一定階段后，企業可考慮根據自身的需求實施虛擬化，將部分業務模塊交由外部的組織或個人來完成。主要可包括以下業務：人事管理（檔案保管等）、福利（醫療、養老）、人力資源規劃、員工招聘、員工素質測評、工作分析、薪酬設計、人力資源（勞務用工等）、薪酬發放、績效管理、員工培訓等。

2.3基于信息技術企業虛擬人力資源管理的實施評價

為了確保虛擬人力資源管理實施的效果，需要多方面進行評價，并將評價的結果反饋到管理改進工作上，形成有效的閉環。評價工作可從以下幾個方面開展：員工對人力資源部的工作績效滿意度；員工對人力資源管理工作的抱怨情況；人力資源管理職能的工作效率是否有效提升；員工的離職率趨勢；員工的缺勤率趨勢；員工的工作態度；人力資源管理的成本。另外成功實施人力資源管理的企業也需要具有一些特定的條件，比如企業自身有迫切的需求，企業間兼并重組或者企業的規模正在快速擴大，人力資源管理的任務逐漸增加，但是人力資源管理部門的規模并未與之同比增長；企業高層高度重視人力資源管理工作，高層管理團隊大力支持人力資源管理虛擬；企業其他領域有虛擬的成功經驗，或者同行業該項業務有虛擬成功的經驗。

三、結語