新員工的激勵(lì)方法

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新員工的激勵(lì)方法范文第1篇

摘 要：員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的心理狀態(tài)，是正確認(rèn)識(shí)自己的前提。了解員工職業(yè)狀態(tài)后深層心理原因，幫助員工從職業(yè)焦慮中解脫出來，緩解壓力帶來的心理傷害，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞：員工心理健康 影響因素 培養(yǎng)方法

一、引言

員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)，是員工正確認(rèn)識(shí)自己的前提。員工要正確認(rèn)識(shí)自己的心理問題，這才是一種積極向上、追求成功、不斷進(jìn)取的態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造人與環(huán)境的和諧以及人與人之間的和諧，這就是心理健康的環(huán)境因素。在這種環(huán)境中才能使員工的心理真正健康。心理學(xué)研究表明，壓力并非都是有害的，工作績效與壓力的對(duì)應(yīng)關(guān)系呈倒U型曲線。適度的壓力能夠帶來積極地工作動(dòng)力和樂觀的生活目標(biāo)，提高工作效率和生活滿意度；高負(fù)荷壓力卻給個(gè)人以極大的負(fù)面影響。

二、心理健康定義及標(biāo)準(zhǔn)

2.1心理健康的定義

健康不僅是指沒有軀體疾病或不正常癥狀，而且指?jìng)€(gè)體在生物層面、心理層面以及社會(huì)層面上能保持最佳、最高的狀態(tài)。

2.2心理健康的標(biāo)準(zhǔn)

綜合國內(nèi)外專家學(xué)者的各種觀點(diǎn)，認(rèn)為心理健康者有如下特征：1、行為反應(yīng)適度。指一個(gè)人的行為內(nèi)容符合社會(huì)規(guī)范，反應(yīng)強(qiáng)度與刺激強(qiáng)度一致。2、心理和行為符合年齡特征。心理健康的人心理和行為與同年齡多數(shù)人相一致。3、自我意識(shí)正確。能正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我，對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有所了解。4、具有自我價(jià)值感。能體驗(yàn)到自己存在的價(jià)值，所定目標(biāo)和理想切合實(shí)際，對(duì)自己感到滿意。5、情緒健康。健康的情緒在心理上表現(xiàn)為生活樂觀，情緒安定，富有同情心，有熱情，樂于助人，有充分自信心等。6、善與人相處。健康的人應(yīng)樂意并善于與人交往，能夠理解和接受別人的思想和感情。7、自我控制。善于控制自己的心理和行為，有明確行為標(biāo)準(zhǔn)。

三、心理健康的理論基礎(chǔ)

3.1心理健康的心理動(dòng)力理論

人有本能的需求、欲望和沖動(dòng)，當(dāng)這種原始驅(qū)動(dòng)力與現(xiàn)行社會(huì)規(guī)范，社會(huì)現(xiàn)實(shí)相矛盾時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理沖突，影響心理健康，從而產(chǎn)生焦慮與抑郁。根據(jù)該理論，人的人格動(dòng)力中包含有本我、自我、超我三種力量，我們要以堅(jiān)強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)本我與超我之間的矛盾，盡量使心里達(dá)到平衡。

3.2心理健康的認(rèn)知理論

存在心理困擾的人們是因?yàn)樗麄冃闹杏蟹抢硇缘南敕ǎ热纾J(rèn)為人應(yīng)該是十全十美的，逃避比面對(duì)人生更為容易。在評(píng)估自己和未來時(shí)，往往使用自我責(zé)備和自我反對(duì)的模式，因此容易產(chǎn)生自卑感，即心理困擾與自我挫敗的不健康心理。

3.3心理健康的人本論

這個(gè)理論認(rèn)為，心理健康的人應(yīng)該是一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的人，只有自我實(shí)現(xiàn)才能成為一個(gè)心理健康的人。

3.4心理健康的社會(huì)學(xué)習(xí)論

該理論認(rèn)為，凡是心理健康的個(gè)體都應(yīng)該具有與環(huán)境交互作用的最大技巧與能力，有學(xué)習(xí)潛能與認(rèn)知能力。心理健康的人是通過社會(huì)學(xué)習(xí)、觀察學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)與社會(huì)環(huán)境相融、與人和諧相處的。

四、影響員工心理健康的因素

4.1職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。與人打交道的職業(yè)是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。職業(yè)倦怠在很大程度上是壓力過大產(chǎn)生的。首先，它體現(xiàn)在情緒的耗盡狀態(tài)，這種情緒的耗盡讓人漸漸感到上班時(shí)的身體不適。其次，讓人變得憤世嫉俗，打擊與工作有關(guān)的一切事情。最后，是個(gè)體的自我評(píng)價(jià)嚴(yán)重降低，產(chǎn)生無能感。職業(yè)倦怠心理的誘因很多：個(gè)體的自我價(jià)值的評(píng)價(jià)與現(xiàn)實(shí)成就不符時(shí)，心理上會(huì)產(chǎn)生很大的落差；由于缺乏職業(yè)規(guī)劃而在現(xiàn)實(shí)職位沒有發(fā)揮出個(gè)人專長；員工為取得金錢或名利而透支身體健康等都會(huì)引發(fā)員工的職業(yè)倦怠。

4.2職場(chǎng)壓力

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展給職場(chǎng)人士同時(shí)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，激烈的競(jìng)爭和不穩(wěn)定因素的增加，使他們的心理承受著巨大的壓力。形成的壓力通常情況下都是在工作中產(chǎn)生的，既職場(chǎng)壓力。包括工作任務(wù)重、人際溝通、角色沖突、工作環(huán)境等。如果這種壓力得不到緩解或釋放，就會(huì)影響到員工的身心健康、情緒以及工作。

4.3應(yīng)急狀態(tài)

應(yīng)急是一種高度緊張的情緒狀態(tài)。應(yīng)急分為兩種性質(zhì)：一種是短期的或偶然發(fā)生的，是由于出乎意料的緊急情況引起的應(yīng)急反應(yīng)；另一種是長期的，由生活壓力引起。在應(yīng)急狀態(tài)下，人們一般有兩種表現(xiàn)：一種表現(xiàn)是活動(dòng)抑制或完全紊亂，甚至發(fā)生感知記憶錯(cuò)亂，也就是我們常說的驚慌失措。有時(shí)人在應(yīng)急情況下會(huì)變得意識(shí)狹窄，做出不適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。另一種表現(xiàn)是，多數(shù)人在一般的應(yīng)急狀態(tài)時(shí)所表現(xiàn)的情緒狀態(tài)，即集中各種力量，是活動(dòng)積極起來以應(yīng)付緊張情況。

4.4工作環(huán)境

首先，山水花草等自然景觀在一定程度上也影響著員工們的心理狀態(tài)。優(yōu)美的自然環(huán)境有利于人們提高工作效率，激發(fā)人們的創(chuàng)作靈感。其次，適宜的采光、噪音和色彩等對(duì)人們的心理健康和工作效率也有較大的影響。不科學(xué)的照明、嘈雜的聲音以及不同的顏色會(huì)產(chǎn)生不同的心理效果，從而影響人的心理和行為。

五、員工健康心理的培養(yǎng)

5.1加強(qiáng)教育培養(yǎng)

首先，認(rèn)真分析員工在人際溝通中出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理選擇培訓(xùn)的類型和方法，加強(qiáng)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力，提高員工溝通減壓的能力和自信心，解決人際關(guān)系給員工帶來的心理問題，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。其次，通過培訓(xùn)、技能競(jìng)賽和學(xué)歷教育等多種途徑提高員工的技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，徹底解決職工心理障礙的根源，不斷提高職工適應(yīng)能力。再次，借助各種宣傳載體和輔導(dǎo)培訓(xùn)等形式，普及心理健康教育，使大家提高處理待人處事能力和個(gè)性心理品質(zhì)，不斷樹立正確的自我意識(shí)、良好的情緒特征及堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)。

5.2講究方式方法

首先要正確評(píng)價(jià)自己，不過高要求自己。正確認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己是個(gè)性發(fā)展的重要前提之一。其次培養(yǎng)獨(dú)立人格，減少他人評(píng)價(jià)的影響。第三，多與人交流溝通，及時(shí)發(fā)泄自己不快情緒。交流是釋放壓力的有效途徑，交流的過程也是自我反思過程。另外，利用各種社會(huì)支持。廣泛的社會(huì)支持是緩解壓力不可或缺的途徑。最后，緩解職場(chǎng)壓力。緩解職場(chǎng)壓力最好的方法就是宣泄，要適當(dāng)運(yùn)動(dòng)，每天適當(dāng)調(diào)適自己。

5.3營造和諧氛圍

領(lǐng)導(dǎo)要更新觀念，以身作則，用表率的力量影響帶動(dòng)員工，樹立良好的自身形象。要關(guān)愛員工，深入到員工當(dāng)中去，積極傾聽員工的意見和建議，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)親情化思想工作，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和輕松的工作環(huán)境。關(guān)注員工的心理健康，積極建立一種行之有效的健康輔導(dǎo)工作機(jī)制，充分發(fā)揮其利益訴求、思想交流等多種功能。

參考文獻(xiàn)：

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新員工的激勵(lì)方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：分頻；計(jì)數(shù)；脈沖；振蕩

方法一：CD4060、CD4027時(shí)鐘信號(hào)源電路

1HZ時(shí)鐘信號(hào)源實(shí)際上就是“秒”信號(hào)源。它是電子計(jì)時(shí)鐘表和許多電子儀表和自動(dòng)測(cè)量控制裝置中十分重要的時(shí)鐘信號(hào)。這種秒信號(hào)源除了某些集成電路設(shè)有專門的秒信號(hào)發(fā)生發(fā)生電路外，大多數(shù)使用通用數(shù)字集成電路來組成。例如用各類門電路，包括施密特門等，將門電路與RC元件或石英晶體組合，組成RC或石英晶體多諧振蕩器，通過多級(jí)分頻取得1HZ的秒時(shí)鐘信號(hào)。其中最常用的秒時(shí)鐘信號(hào)源是由“十四位二進(jìn)制串聯(lián)計(jì)數(shù)器/分頻器和振蕩器集成電路CD4060”組成的秒時(shí)基信號(hào)源。對(duì)于CD4060來說，它是一只十四位二進(jìn)制/分頻和振蕩器集成電路，該電路內(nèi)含一個(gè)十四位二進(jìn)制計(jì)數(shù)/分頻器和兩個(gè)獨(dú)立的反相器。十四級(jí)分頻器的分頻范圍為：16―16384。可根據(jù)電路需要來選摘不同的分頻系數(shù)，在一般電子鐘表電路中都采用晶振頻率為32768HZ的石英晶體，選用16384的分頻系數(shù)將其分頻為1HZ的輸出，作為秒時(shí)基脈沖信號(hào)。其詳細(xì)引腳功能如下：CD4060為16引腳扁平塑封結(jié)構(gòu)，其中16腳、8腳分別為電源正、負(fù)端外，7、5、4、6、14、13、15、1、2、3分別為分頻輸出端Q4～Q14。其中Q1、Q2、Q3和Q11四個(gè)分頻端不引出，實(shí)際上引出端為10個(gè)。12腳為復(fù)位端R。其余3個(gè)引腳9、10、11則為內(nèi)部兩只反相器外引腳，當(dāng)用它作為RC振蕩器時(shí)，9腳接振蕩電容，10腳接振蕩電阻，11腳接保護(hù)電阻。當(dāng)用作晶體振蕩器時(shí)，10、11腳之間并接石英晶體和反饋電阻。CD4060作為分頻器時(shí)，它的分頻系數(shù)在24～214之間，即從16～16384。當(dāng)需要在此范圍內(nèi)分頻時(shí)，可根據(jù)分頻系數(shù)在Q4～Q14之間選擇輸出端。如果分頻系數(shù)為2N時(shí)，可選擇幾個(gè)Q輸出端進(jìn)行組合。因此為電路的使用提供了很大的方便。

CD4060在組成晶體振蕩器時(shí)，其震蕩頻率與所用晶體的故有諧振頻率一致；當(dāng)組成RC振蕩器時(shí)，其振蕩頻率可接公式f=1/{2.2RC}來估算。

本電路使用CD4060組成一個(gè)石英晶體振蕩器，由于采用了電子鐘表通用的諧振頻率為32768HZ的石英晶體，他的振蕩頻率為32768HZ，經(jīng)過內(nèi)部14級(jí)分頻后，由Q14輸出的脈沖為2HZ。在通過一級(jí)二分頻器后便得到了標(biāo)準(zhǔn)的“秒”脈沖輸出。其電路如（圖一）所示。

圖中，CD4060的10、11腳間外接一只諧振頻率為32768HZ的石英晶體，它和內(nèi)部的反相器組成一個(gè)高精度的石英晶體諧振器。由振蕩器產(chǎn)生的32768HZ的振蕩脈沖，通過內(nèi)部14級(jí)分頻后，又3腳輸出。由CD4060的引腳功能圖可得知，它的3腳為Q14，其分頻系數(shù)為16384，因此經(jīng)分頻后輸出的頻率為2HZ。

由CD4060輸出的2HZ脈沖信號(hào)，通過一只二分頻器分頻后，得到了1HZ的秒信號(hào)。

本電路使用一只雙JK觸發(fā)器CD4027組成的雙穩(wěn)態(tài)觸發(fā)器，做二分頻器，分頻后的秒信號(hào)1腳輸出。

雙JK觸發(fā)器內(nèi)含兩個(gè)獨(dú)立的JK型觸發(fā)器，它是由D觸發(fā)器演變而成的，即在D觸發(fā)器的D端增加一個(gè)控制門后形成的。該控制門將原來的D輸入端分成J、K兩個(gè)輸入端，在原來各輸入端工作狀態(tài)不變的基礎(chǔ)上，當(dāng)J端為高電平時(shí)，在時(shí)鐘脈沖上升沿的作用下，Q端輸出高電平；當(dāng)K端為高電平時(shí)，在時(shí)鐘脈沖的作用下，Q端輸出低電平。

本電路使用了JK觸發(fā)器中的第二個(gè)觸發(fā)器，將其J2（6腳）、K2（5腳）端接高電平，R2（4腳）、S2（7腳）端接低電平，時(shí)鐘脈沖輸入端CP2（3腳）接2HZ脈沖輸出端，分頻后的1HZ脈沖由Q2（1腳）端輸出。

振蕩電路中所接的微調(diào)電容C2為頻率校準(zhǔn)電容。用來校準(zhǔn)因各種因素造成的振蕩頻率的偏差，使電路輸出準(zhǔn)確的“秒”信號(hào)。

由以上波形分析可知，當(dāng)外來脈沖信號(hào)加入74LS90異步十進(jìn)制計(jì)數(shù)器14腳（CP端）則可以根據(jù)（圖三）的波形得到Q0（14腳）的輸出。即當(dāng)CD4060經(jīng)過內(nèi)部14級(jí)分頻后，由其Q14端輸出一個(gè)2HZ脈沖加在74LS90異步十進(jìn)制計(jì)數(shù)器的14腳（CP端），則可以由其Q0（14腳）端輸出一個(gè)1HZ的時(shí)鐘脈沖。其之間的關(guān)系由（圖四）所示。其中圖中的74LS00是為為了防止按鍵抖動(dòng)而設(shè)置的，其內(nèi)部為四個(gè)與非門電路組成，而本圖中只用了其中一個(gè)，即（1、2腳為輸入，3腳為輸出），R2為反饋電阻，與32768晶振配合使用。起到一個(gè)反饋?zhàn)饔谩?4LS90的3腳為R0B復(fù)位端，7腳為SOB置位端，10腳為接地端，5腳接電源。

參考文獻(xiàn)

新員工的激勵(lì)方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：立式加工中心主軸箱；有限元方法；結(jié)構(gòu)分析；設(shè)計(jì)改進(jìn)

中圖分類號(hào)：TG515 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 前言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，數(shù)值模擬技術(shù)被廣泛應(yīng)用到土木、機(jī)械、電子等諸多領(lǐng)域，并對(duì)這些領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。有限元方法是數(shù)值計(jì)算方法中的一種，自1943年Courant首先嘗試用定義在三角形區(qū)域的分片連續(xù)函數(shù)和最小勢(shì)能原理求解St.Venant扭轉(zhuǎn)問題以來，如今有限元方法已經(jīng)成為現(xiàn)代機(jī)械產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、優(yōu)化的重要參考依據(jù)之一，對(duì)縮短現(xiàn)新產(chǎn)品的研發(fā)周期、提高產(chǎn)品質(zhì)量有重要影響。

主軸箱是立式加工中心的關(guān)鍵零部件之一（本文以VMC1000L立式加工中心的主軸箱為例，該主軸箱簡化三維實(shí)體模型如圖1所示），主要起安裝、支承主軸系統(tǒng)的作用，其靜動(dòng)態(tài)性能直接影響到機(jī)床的加工精度、精度穩(wěn)定性和抗振性。鑒于在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中主軸箱受重力和切削力的影響，導(dǎo)致其各部分發(fā)生變形，從而會(huì)在一定程度上降低機(jī)床整機(jī)的剛性和加工精度，并影響到機(jī)床整機(jī)的靜動(dòng)態(tài)性能。因此，本文運(yùn)用有限元方法和ANSYS軟件，從機(jī)理研究入手對(duì)主軸箱進(jìn)行仿真分析，通過分析結(jié)果找出零件的薄弱環(huán)節(jié)，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際需求對(duì)零件的薄弱位置進(jìn)行設(shè)計(jì)改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)主軸箱的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并為穩(wěn)定、提升機(jī)床整機(jī)的動(dòng)靜態(tài)性能提供保障。

2 靜力結(jié)構(gòu)分析

對(duì)立式加工中心主軸箱的靜力學(xué)分析，主要是求解重力、 切削力等靜力載荷下引起的結(jié)構(gòu)位移和應(yīng)變，即通過在ANSYS Workbench軟件中對(duì)該主軸箱的三維實(shí)體模型進(jìn)行仿真分析來求解穩(wěn)定外載荷（固定載荷和約束）所引起的系統(tǒng)或零部件的位移、應(yīng)力、應(yīng)變和作用力。經(jīng)分析，主軸箱的應(yīng)力和變形分布云圖如圖2所示（材料為HT250，各向同性、介質(zhì)均勻；密度為7300kg/ m3，彈性模量1.3e11Pa；泊松比0.25；采用自動(dòng)生成默認(rèn)網(wǎng)格的方式將網(wǎng)格劃分為10節(jié)點(diǎn)的四面體單元solid187和20節(jié)點(diǎn)的六面體單元solid186）。

從應(yīng)力分布云圖可見，該主軸箱最大應(yīng)力集中點(diǎn)位于主軸箱背面與線軌滑塊連接的螺栓孔處，最大應(yīng)力為4.13MPa（圖2應(yīng)力分布云圖中的紅色位置）；其余的應(yīng)力主要集中在主軸箱兩側(cè)面皮帶觀察孔和主軸箱下底面與斜面型體輪廓銜接處等位置。

從變形分布云圖可見，該主軸箱的最大變形位于箱體右前方兩加強(qiáng)筋的端頭位置，最大變形量為0.0132mm（圖2變形分布云圖中的中紅色位置），變形方式為向下彎曲，主要是受箱體自身重量、主軸機(jī)構(gòu)附屬零件的折算重力、主軸重量和結(jié)構(gòu)形式（頭部凸出）等的影響，會(huì)降低整機(jī)的靜態(tài)性能（如主軸軸線和機(jī)床坐標(biāo)Z軸線運(yùn)動(dòng)間的平行度，主軸錐孔的徑向跳動(dòng)等）和零件的加工、裝配效率，需要對(duì)主軸箱的筋腔結(jié)構(gòu)進(jìn)行加強(qiáng)。

3 模態(tài)分析

模態(tài)分析主要是通過研究結(jié)構(gòu)或機(jī)器部件的振動(dòng)特性，從而得到結(jié)構(gòu)的固有頻率和振型，以避免在實(shí)際工況中因共振因素造成結(jié)構(gòu)的損壞 。經(jīng)分析，該立式加工中心主軸箱一至四階模態(tài)的固有頻率分別為269.11Hz（箱體頭部沿X方向左右擺動(dòng)）、306.32Hz（箱體頭部沿Y方向上下擺動(dòng)）、547.24Hz（箱體頭部繞Z軸扭轉(zhuǎn)）、818.4Hz（頭部右側(cè)兩筋板沿Y方向?qū)巧舷侣N動(dòng)），對(duì)應(yīng)的振型圖如圖3所示。

從一到四階振型圖可見，該主軸箱的端頭部分振動(dòng)最大（圖3一階振型圖中紅色位置），主軸箱箱體與頭部型腔銜接處（圖3一階振型圖中藍(lán)色與青色相連接的顏色漸變位置）、皮帶觀察口（圖3二階振型圖中的大方孔）等為薄弱環(huán)節(jié)，振型主要表現(xiàn)為頭部的擺動(dòng)和扭轉(zhuǎn)，主要是箱體懸臂梁結(jié)構(gòu)和內(nèi)腔“井”字型布筋、皮帶觀察孔過大導(dǎo)致主軸箱局部剛性不足等因素造成的。

同時(shí)，雖然該主軸箱自身的一階模態(tài)的固有頻率有269.11Hz，但是由于它靠近振源（主軸、主電機(jī)），所以仍需對(duì)其薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)優(yōu)化和設(shè)計(jì)改進(jìn)，以進(jìn)一步提高機(jī)床的剛性。

4 結(jié)構(gòu)改進(jìn)

結(jié)構(gòu)改進(jìn)包括很多方面，若構(gòu)件本身的形狀允許改變，可以選擇構(gòu)件的最好形狀；若幾何形狀已定，可以通過優(yōu)化尋找最合適的結(jié)構(gòu)尺寸。根據(jù)該立式加工中心主軸箱結(jié)構(gòu)靜力學(xué)和模態(tài)分析的結(jié)論，以不改變主軸箱與其周邊零部件的接口尺寸為原則，將原始主軸箱上的“方形”皮帶觀察口由大方孔改為較小的圓孔，并在箱體頭部的內(nèi)腔兩側(cè)各增加一組“太陽”筋，在箱體根部的內(nèi)腔兩側(cè)各增加一組“交叉筋”，設(shè)計(jì)改進(jìn)后的主軸箱結(jié)構(gòu)如圖4所示。

經(jīng)分析，改進(jìn)后的立式加工中心新主軸箱的最大應(yīng)力為5.208MPa（最大應(yīng)力集中點(diǎn)的位置均與舊主軸箱一致），最大變形為0.0120mm（最大變形的位置和方向均與舊主軸箱一致），應(yīng)力和變形分布云圖如圖5所示。改進(jìn)后的新主軸箱一至四階模態(tài)的固有頻率分別為290.27Hz（箱體頭部沿X方向左右擺動(dòng)）、318.92Hz（箱體頭部沿Y方向上下擺動(dòng)）、575.21Hz（箱體頭部繞Z軸扭轉(zhuǎn)）、841.12Hz（頭部右側(cè)兩筋板沿Y方向?qū)巧舷侣N動(dòng)），其對(duì)應(yīng)振型圖如圖6所示。

綜上，雖然經(jīng)設(shè)計(jì)改進(jìn)后的立式加工中心新主軸箱較之舊主軸箱最大應(yīng)力值略有增大（數(shù)值增大26.1%，但仍遠(yuǎn)小于材料的許用應(yīng)力），但是在抗彎曲變形的能力（最大變形減小9.1%）和前四階模態(tài)固有頻率上均有提升，設(shè)計(jì)改進(jìn)的效果明顯。

結(jié)語

本文在對(duì)立式加工中心主軸箱結(jié)構(gòu)分析與改進(jìn)課題的研究工作中，主要取得了如下成果：

（1）運(yùn)用有限元方法和ANSYS Workbench軟件，以VMC1000L立式加工中心主軸箱為例，對(duì)該機(jī)床的主軸箱進(jìn)行仿真分析，并根據(jù)分析結(jié)果明確零件的薄弱環(huán)節(jié)和結(jié)構(gòu)改進(jìn)的方向。

（2）根據(jù)仿真分析結(jié)論，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際需求對(duì)零件進(jìn)行設(shè)計(jì)改進(jìn)，從而建立了主軸箱結(jié)構(gòu)改進(jìn)后的新模型。

（3）通過對(duì)結(jié)構(gòu)改進(jìn)后的新主軸箱進(jìn)行仿真分析，驗(yàn)證了結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)改進(jìn)的正確性，為類似零件的結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計(jì)改進(jìn)提供了有效的方法和手段。

參考文獻(xiàn)

新員工的激勵(lì)方法范文第4篇

關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓(xùn)

一、前期研究綜述及問題的提出

關(guān)于情緒智力對(duì)組織及個(gè)人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學(xué)的張劍等(2008)得出情緒智力和評(píng)定績效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓(xùn)過程當(dāng)中要重視情緒智力的作用；西北師范大學(xué)的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負(fù)擔(dān)，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學(xué)的李敬等(2010)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法得出情緒智力對(duì)組織公民行為的各維度的影響均達(dá)到顯著水平；中國科學(xué)院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務(wù)行業(yè)中的價(jià)值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工深層行動(dòng)，通過外部動(dòng)機(jī)影響員工表層行動(dòng)”的結(jié)論。

以上觀點(diǎn)均肯定了情緒智力對(duì)員工學(xué)習(xí)和成長的重要性。但由于員工培訓(xùn)是人力資源管理中一項(xiàng)系統(tǒng)性和靈活性較強(qiáng)的工作，在實(shí)踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對(duì)象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓(xùn)模型上，旨在為新的培訓(xùn)理念形成清晰的框架，進(jìn)一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。

二、情緒智力的內(nèi)涵

自上世紀(jì)九十年代，各國學(xué)者陸續(xù)對(duì)情緒智力的理論模型進(jìn)行了研究和改良。美國心理學(xué)家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會(huì)智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識(shí)別情緒并使用情緒信息引導(dǎo)思維和行為的能力。”

1995年, 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戈?duì)柭鼘?duì)概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實(shí)踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項(xiàng)素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個(gè)方面：自我意識(shí)、自我管理、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈?duì)柭热私o出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當(dāng)一個(gè)人在情境中，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識(shí)，自我管理，社會(huì)覺察和社會(huì)技能的勝任力。”在1999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對(duì)企業(yè)需要而設(shè)定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學(xué)家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設(shè)計(jì)了情緒的和社會(huì)智力結(jié)構(gòu)多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓(xùn)中的作用

情緒智力在新員工培訓(xùn)活動(dòng)中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習(xí)得專業(yè)技能、加強(qiáng)員工之間的認(rèn)同感。具體說來，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓(xùn)模型體現(xiàn)對(duì)員工多元智力的考量。在戈?duì)柭淌诘奈寰S度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識(shí)因素對(duì)應(yīng)了解自我和增強(qiáng)自信，自我調(diào)節(jié)因素對(duì)應(yīng)情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵(lì)對(duì)應(yīng)內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對(duì)應(yīng)關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會(huì)技能對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這五項(xiàng)要因較為全面地囊括了新員工入職培訓(xùn)涉及的環(huán)境適應(yīng)、禮儀規(guī)范、職業(yè)責(zé)任感、人際交往方式、應(yīng)變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓(xùn)系統(tǒng)模型使新員工培訓(xùn)在情緒智力的各項(xiàng)要因指引下科學(xué)展開，且達(dá)到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。

2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓(xùn)貫穿成為循序漸進(jìn)的過程。目前我國很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的育人方法和專業(yè)的培訓(xùn)人才，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成了敷衍對(duì)付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費(fèi)，更嚴(yán)重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴(kuò)張期間員工培訓(xùn)不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問題，國內(nèi)多家餐飲娛樂場(chǎng)所因消防安全意識(shí)薄弱引發(fā)火災(zāi)造成財(cái)產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對(duì)新生代農(nóng)民工的全面培訓(xùn)而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設(shè)置高效可行的培訓(xùn)目標(biāo)，是良性培訓(xùn)機(jī)制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業(yè)都通過戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標(biāo)需要高技能素質(zhì)水平的人來實(shí)現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運(yùn)行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標(biāo)，形成多維度的有機(jī)體，使員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型構(gòu)建思路

基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)說明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

1.基于情緒智力的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃階段是新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務(wù)、明確工作權(quán)責(zé)是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動(dòng)變主動(dòng)、由機(jī)械變積極、在加入新團(tuán)隊(duì)后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓(xùn)計(jì)劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設(shè)置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵(lì)，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時(shí)看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，通過自我激勵(lì)迎接機(jī)遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責(zé)的高層要求在于理解他人的工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作；領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓(xùn)方法實(shí)施。常用的培訓(xùn)方法大體分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，對(duì)于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓(xùn)為主、在職培訓(xùn)為輔的形式。基于情緒智力的培訓(xùn)方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個(gè)要因來看，自我意識(shí)層面的培訓(xùn)可以采用演講法和行為示范法，通過影像學(xué)習(xí)、觀摩效仿，并配以組織激勵(lì)，從員工心理提升其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動(dòng)鼓勵(lì)才能更好地適應(yīng)新環(huán)境，因此引入一對(duì)一著眼于態(tài)度訓(xùn)練的教練法，如和導(dǎo)師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價(jià)值觀則效果更佳。自我激勵(lì)層面的最優(yōu)培訓(xùn)方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會(huì)到組織對(duì)他們的期望和培養(yǎng)方向，學(xué)會(huì)處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應(yīng)變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓(xùn)內(nèi)容需在群體當(dāng)中完成，可采用行動(dòng)學(xué)習(xí)和拓展訓(xùn)練，以團(tuán)隊(duì)的形式解決實(shí)際問題，在分工中感悟他人的工作價(jià)值，通過拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學(xué)習(xí)型組織奠定良好的基礎(chǔ)。

3.基于情緒智力的培訓(xùn)評(píng)估方案。該模型采用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層次評(píng)估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓(xùn)活動(dòng)中的成長和進(jìn)步，有效地檢驗(yàn)新員工的培訓(xùn)效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應(yīng)評(píng)估可檢測(cè)員工對(duì)培訓(xùn)是否有積極的反應(yīng)，在此層次將自我意識(shí)的提高作為重要的考量指標(biāo)，若員工培訓(xùn)后有所收獲，并對(duì)自身價(jià)值有客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，則達(dá)到了反應(yīng)層次的評(píng)估要求。學(xué)習(xí)評(píng)估可借助自我管理和自我激勵(lì)兩個(gè)維度來考量，員工在學(xué)習(xí)組織規(guī)范和崗位職責(zé)之后，要求能逐漸適應(yīng)新環(huán)境，形成職業(yè)責(zé)任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。行為層次的評(píng)估實(shí)際是評(píng)估新員工對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵(lì)、移情、人際關(guān)系三個(gè)維度，員工能夠隨時(shí)準(zhǔn)備好接受新任務(wù)，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團(tuán)隊(duì)中建立良好的人際關(guān)系并提升個(gè)人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評(píng)估過程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進(jìn)一步檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果。此框架的柯氏評(píng)估過程由淺入深，由個(gè)體到群體，是一個(gè)連貫系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過程。

此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法的實(shí)施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要而開展，培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對(duì)新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。

結(jié)語：盡管基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型處于探索和改進(jìn)的階段，但它在更新企業(yè)培訓(xùn)理念、開發(fā)多樣化的培訓(xùn)方法、調(diào)動(dòng)新員工培訓(xùn)的積極性、階段提升培訓(xùn)效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學(xué)有效的參考。我國企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)，因地制宜地制定情緒智力導(dǎo)向的培訓(xùn)方案。

參考文獻(xiàn)：

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[2]余瓊,袁登華.員工及其管理者的情緒智力對(duì)員工工作績效的影響[J].心理學(xué)報(bào),2008,40

[3]張潔.企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高[J].沿海企業(yè)與科技,2005,6

新員工的激勵(lì)方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：電力 新員工 入職 培訓(xùn)

一、當(dāng)前新員工培養(yǎng)模式存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏個(gè)性，學(xué)員熱情不高。新員工入職培訓(xùn)是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的第一道工序，由于缺乏針對(duì)性的企業(yè)文化、企業(yè)相應(yīng)重要崗位技能培訓(xùn)，讓員工感覺到企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校學(xué)習(xí)無異，沒有創(chuàng)新性，失去了激發(fā)新人的學(xué)習(xí)熱情，造成員工被動(dòng)地參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中充當(dāng)配角的角色。

2.培訓(xùn)方式方法單一。培訓(xùn)的方式方法單一，沒有針對(duì)不同專業(yè)、不同知識(shí)層次人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)，造成接受培訓(xùn)的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓(xùn)缺乏激勵(lì)。企業(yè)沒有建立一套將培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果與員工個(gè)人績效、薪酬激勵(lì)、轉(zhuǎn)正定崗定薪等緊密掛鉤的機(jī)制。

二、新員工入職培訓(xùn)課程體系與學(xué)分制度

要解決以上對(duì)弊端，引入新員工科目制學(xué)分管理的培訓(xùn)模式不失為一項(xiàng)有益的嘗試。新員工入職培訓(xùn)模塊包括以下四個(gè)培訓(xùn)模塊。

戶外一階段拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練，共設(shè)10個(gè)學(xué)分，包括封閉式軍訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練（含執(zhí)行力）兩個(gè)課程。

二階段企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，共設(shè)10個(gè)學(xué)分，包括企業(yè)基本概況、電網(wǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)與信息系統(tǒng)應(yīng)用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓(xùn)課程。

三階段電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)，共設(shè)20個(gè)學(xué)分，包括安全工作規(guī)程、緊急救護(hù)培訓(xùn)，輸電、變電、配電、營銷服務(wù)等生產(chǎn)過程培訓(xùn)課程。

四階段員工專業(yè)方向個(gè)性培訓(xùn)課程，分成四個(gè)方向，每個(gè)方向50學(xué)分，員工必須參加最少兩個(gè)方向培訓(xùn)，取得100個(gè)學(xué)分，四個(gè)方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務(wù)。

培訓(xùn)課程體系及學(xué)分設(shè)置如表1所示，培訓(xùn)課程每年根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

表1 新員工入職培訓(xùn)課程體系的設(shè)置

科目制模塊

課程名稱

參考課時(shí)

標(biāo)準(zhǔn)學(xué)分

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練

封閉式軍訓(xùn)

7課時(shí)

5

戶外拓展訓(xùn)練

28課時(shí)

5

企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)

企業(yè)基本概況及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3課時(shí)

10

企業(yè)文化及參觀局史展廳

4課時(shí)

勞動(dòng)用工規(guī)章制度

4課時(shí)

電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)

電力系統(tǒng)及電力網(wǎng)的基本構(gòu)成;電網(wǎng)規(guī)劃

4課時(shí)

20

電工基礎(chǔ)

7課時(shí)

安規(guī)

7課時(shí)

緊急救護(hù)

7課時(shí)

輸電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時(shí)

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時(shí)

登桿作業(yè)

14課時(shí)

輸電線路生產(chǎn)見習(xí)

3～4個(gè)月

變電運(yùn)行專業(yè)

電業(yè)安全工作規(guī)程（電氣部分）

21課時(shí)

50

填寫倒閘操作票

7課時(shí)

變電設(shè)備的巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

4課時(shí)

設(shè)備的倒閘操作流程和操作前工具準(zhǔn)備

7課時(shí)

變電站生產(chǎn)見習(xí)

3～4個(gè)月

配電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時(shí)

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時(shí)

登桿作業(yè)

21課時(shí)

配電運(yùn)行維護(hù)生產(chǎn)見習(xí)

3～4個(gè)月

營銷服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)

營銷服務(wù)禮儀

4課時(shí)

50

營銷服務(wù)百問百查

4課時(shí)

95598客戶服務(wù)

4課時(shí)

營銷服務(wù)見習(xí)

3～4個(gè)月

三、培訓(xùn)實(shí)施

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練培訓(xùn)時(shí)間約10天;企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)時(shí)間約4周;電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)時(shí)間約4～6周;員工專業(yè)方向個(gè)性培訓(xùn)分為四個(gè)方向，每個(gè)方向的培訓(xùn)時(shí)間約3個(gè)月，每名員工最少需參加兩個(gè)方向的輪崗培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)采取座談互動(dòng)、專題培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓(xùn)考核

新員工入職培訓(xùn)階段考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，對(duì)應(yīng)不同系數(shù)，與月度績效掛鉤，達(dá)到激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

新員工入職培訓(xùn)可作為轉(zhuǎn)正定崗、年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。

六、新員工入職培訓(xùn)科目制學(xué)分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓(xùn)管理制度。建立完善的新員工入職培訓(xùn)管理制度，明確學(xué)分管理、課程設(shè)置、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用、員工培訓(xùn)學(xué)分的結(jié)果應(yīng)用。

2.研發(fā)培訓(xùn)課程體系。針對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)勝任模型，研發(fā)優(yōu)秀的培訓(xùn)課程體系，制定一套新員工不同層級(jí)、不同專業(yè)的培訓(xùn)課程體系，能讓非電力專業(yè)的新員工能初步掌握電力相關(guān)知識(shí)，電力專業(yè)的新員工快速掌握生產(chǎn)技能。

3.強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理。通過加強(qiáng)過程管理、對(duì)不同階段培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方式、方法，建立一套完整的入職培訓(xùn)全過程管理體系。

4.應(yīng)用學(xué)分認(rèn)定與考核結(jié)果。要建立員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，通過考試、量化考核，準(zhǔn)確認(rèn)定員工的培訓(xùn)學(xué)分。員工培訓(xùn)學(xué)分要作為考察考核新員工轉(zhuǎn)正定崗定薪的重要依據(jù)，將員工的崗前教育培訓(xùn)學(xué)分情況與薪酬激勵(lì)等相結(jié)合。

七、總結(jié)

新員工四段式入職培訓(xùn)的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業(yè)供學(xué)矛盾，為電力企業(yè)的新人培養(yǎng)提供了有益的參考價(jià)值。