企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式

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企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文第1篇

關(guān)鍵詞: 化工企業(yè);安全問(wèn)題;預(yù)防;處理

一、化工企業(yè)工藝裝置危險(xiǎn)性分析

化工企業(yè)的高危險(xiǎn)工藝生產(chǎn)裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強(qiáng)氧化、重氮化、加氫等化學(xué)反應(yīng)過(guò)程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產(chǎn)裝置。高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(diǎn)(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險(xiǎn)化學(xué)品儲(chǔ)存裝置。

(一)高危險(xiǎn)生產(chǎn)裝置的危險(xiǎn)性

1、硝化反應(yīng)。有兩種:一種是指有機(jī)化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應(yīng),如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機(jī)化合物中的羥基生成硝酸酯的化學(xué)反應(yīng)。生產(chǎn)染料和醫(yī)藥中間體的反應(yīng)大部分是硝化反應(yīng)。

硝化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應(yīng),操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應(yīng)不足或加料速度過(guò)快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災(zāi)。被硝化的物質(zhì)和硝化產(chǎn)品大多為易燃、有毒物質(zhì),受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災(zāi)。(3)突沸沖料導(dǎo)致灼傷等。硝化使用的混酸具有強(qiáng)烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機(jī)物接觸就會(huì)引起燃燒。混酸遇水會(huì)引發(fā)突沸沖料事故。

2、磺化反應(yīng)。磺化反應(yīng)是有機(jī)物分子中引入磺(酸)基的反應(yīng)。磺化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)火災(zāi)。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強(qiáng)氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應(yīng)投料順序顛倒、投料速度過(guò)快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應(yīng)溫度過(guò)高,易引發(fā)火災(zāi)危險(xiǎn)。(2)爆炸。磺化是強(qiáng)放熱反應(yīng),若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環(huán)節(jié),反應(yīng)溫度會(huì)急劇升高,導(dǎo)致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會(huì)放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強(qiáng)腐蝕性而減少設(shè)備壽命。

3、鹵化反應(yīng)。有機(jī)化合物中的氫或其他基團(tuán)被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機(jī)物的反應(yīng)稱為鹵化反應(yīng)。化工生產(chǎn)中常見(jiàn)的鹵化反應(yīng)有:黃磷與氯氣反應(yīng)生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應(yīng)生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應(yīng)生成溴系阻燃劑等。鹵化反應(yīng)主要危險(xiǎn)性有:(1)火災(zāi)。鹵化反應(yīng)的火災(zāi)危險(xiǎn)性主要取決于被鹵化物質(zhì)的性質(zhì)及反應(yīng)過(guò)程條件,反應(yīng)過(guò)程所用的物質(zhì)為有機(jī)易燃物和強(qiáng)氧化劑時(shí),容易引發(fā)火災(zāi)事故。(2)爆炸。鹵化反應(yīng)為強(qiáng)放熱反應(yīng),因此鹵化反應(yīng)必須有良好的冷卻和物料配比控制系統(tǒng)。否則超溫超壓會(huì)引發(fā)設(shè)備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過(guò)程使用的液氯、溴具有很強(qiáng)的毒性和氧化性,液氯儲(chǔ)存壓力較高,一旦泄露會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的中毒事故。

4、強(qiáng)氧化反應(yīng)。物質(zhì)與氧或強(qiáng)氧化劑發(fā)生的化學(xué)反應(yīng)稱為強(qiáng)氧化反應(yīng)。常見(jiàn)強(qiáng)氧化反應(yīng)有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強(qiáng)氧化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。強(qiáng)氧化反應(yīng)一般是劇烈放熱反應(yīng),反應(yīng)熱如不及時(shí)移去,將會(huì)造成反應(yīng)失控而發(fā)生爆炸事故。氧化反應(yīng)中的物質(zhì)大部分是易燃、易爆物質(zhì),副產(chǎn)過(guò)氧化物的性質(zhì)極不穩(wěn)定,受熱易分解,有爆炸危險(xiǎn)。(2)火災(zāi)。氧化劑具有很強(qiáng)的火災(zāi)危險(xiǎn)性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機(jī)物、酸類接觸都能引發(fā)火災(zāi)。

5、重氮化反應(yīng)。重氮化是使芳伯胺變?yōu)橹氐}的反應(yīng)。常見(jiàn)的重氮反應(yīng)有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應(yīng)制得偶氮染料等。重氮化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。重氮化反應(yīng)的危險(xiǎn)性在于所產(chǎn)生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時(shí)亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態(tài)下,有些重氮鹽不穩(wěn)定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險(xiǎn)。(2)火災(zāi)。作為重氮?jiǎng)┑姆及坊衔锒酁榭扇加袡C(jī)物在一定條件下易引發(fā)火災(zāi)

(二)高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置的危險(xiǎn)性

高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置:儲(chǔ)存劇毒、液化烴、液氮、低閃點(diǎn)易燃液體和液化氣體的儲(chǔ)罐、鋼瓶、氣柜等。其危險(xiǎn)性:(1)泄漏。由于儲(chǔ)存設(shè)備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質(zhì),將會(huì)導(dǎo)致火災(zāi)、爆炸、中毒等重大事故發(fā)生。如四川發(fā)生的液氯儲(chǔ)罐泄漏爆炸事件,使數(shù)十萬(wàn)居民緊急轉(zhuǎn)移,影響極大。(2)中毒。有毒物質(zhì)泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴(kuò)散,直接影響現(xiàn)場(chǎng)人員,并可能波及居民區(qū)。大量劇毒物質(zhì)泄漏可能帶來(lái)嚴(yán)重人員傷亡和環(huán)境污染。(3)火災(zāi)。儲(chǔ)存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應(yīng)的物質(zhì),易引發(fā)火災(zāi)事故。(4)爆炸。儲(chǔ)存低閃點(diǎn)的易燃液體或氣體,如液化烴儲(chǔ)罐,由于液化烴閃點(diǎn)低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機(jī)易燃物質(zhì)或積聚的靜電會(huì)發(fā)生火災(zāi)及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發(fā)生爆炸事故,造成20人死亡。

二、危險(xiǎn)事故處理和事故預(yù)防分析

事故處理是強(qiáng)化全體職工安全意識(shí)和責(zé)任的有效手段,應(yīng)按照“四不放過(guò)”原則嚴(yán)肅處理,對(duì)忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動(dòng)紀(jì)律、的責(zé)任人員;在事故發(fā)生后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、故意拖延不報(bào)、破壞事故現(xiàn)場(chǎng)的單位負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人員要嚴(yán)肅處理。

(一)事故預(yù)防

在事故原因分析和責(zé)任分析的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的預(yù)防措施。 樹(shù)立“零事故”思想。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患,防止事故的發(fā)生;堅(jiān)持“四不放過(guò)”的原則。各企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)厲的事故處理和考核細(xì)則,加強(qiáng)事故處理及監(jiān)督考核工作;認(rèn)真吸取外單位的事故教訓(xùn)。各企業(yè)應(yīng)建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓(xùn),促進(jìn)自己的管理;將承包商的事故與業(yè)主的管理相聯(lián)系。各企業(yè)首先要加強(qiáng)對(duì)承包商的監(jiān)督和管理,努力防止和避免事故發(fā)生。一旦事故發(fā)生,則要在幫助承包商進(jìn)行事故調(diào)查和處理時(shí),認(rèn)真檢討自己在HSE管理及協(xié)調(diào)配合方面的失誤,以便做出改進(jìn);以事故為契機(jī),審核安全管理體系的有效性。當(dāng)本單位發(fā)生重大事故后,應(yīng)由最高管理者或管理者代表對(duì)本單位的安全管理體系,組織進(jìn)行內(nèi)部審核,對(duì)不符合項(xiàng)要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預(yù)防管理程序。公司應(yīng)建立事故報(bào)告、調(diào)查和處理管理程序,所制定的管理程序應(yīng)保證能及時(shí)地調(diào)查、確認(rèn)事故(未遂事件)發(fā)生的根本原因,制訂出相應(yīng)的糾正和預(yù)防措施,防止類似事故再次發(fā)生。

(二)綜合檢查的幾點(diǎn)建議

企業(yè)可按照自身要求進(jìn)行綜合安全檢查。檢查內(nèi)容要?jiǎng)澐譃樵O(shè)備、安全、質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)四大類;每周以一個(gè)大類為專題進(jìn)行檢查,各分管職能人員負(fù)責(zé)組織每次的專題檢查;各分管職能人員指定或邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細(xì)內(nèi)容提供給參加的檢查人員,便于現(xiàn)場(chǎng)檢查;每次的檢查以專題內(nèi)容為主,不局限于專題內(nèi)容,可根據(jù)實(shí)際情況加入其他內(nèi)容;各分管職能人員須將每次的檢查結(jié)果在次日及時(shí)進(jìn)行通報(bào)。

企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文第2篇

應(yīng)用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率的影響，以除股權(quán)激勵(lì)因素以外的公司其他特征變量相近為依據(jù)進(jìn)行樣本配對(duì)，分析股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，減少了樣本選擇偏差。結(jié)果表明：（1） 股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率、過(guò)度投資的影響不顯著， 對(duì)投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國(guó)有屬性的調(diào)節(jié)作用下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)非國(guó)有企業(yè)投資不足的抑制作用強(qiáng)于國(guó)有企業(yè)；（3） 國(guó)有企業(yè)的“期權(quán)激勵(lì)”與 “股票激勵(lì)”方式對(duì)投資不足的抑制作用沒(méi)有顯著差別，非國(guó)有企業(yè)的“期權(quán)激勵(lì)”方式抑制作用強(qiáng)于“股票激勵(lì)”方式；（4） 在股權(quán)分散的條件，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)投資不足有顯著抑制作用；在股權(quán)集中的條件下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)投資不足的影響不顯著。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵(lì)；過(guò)度投資；投資不足；匹配方法

文章編號(hào)：1003-6636（2013）03-0029-08

；中圖分類號(hào)：f27

；文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a

一、引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，公司產(chǎn)生了委托-關(guān)系，從而出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題。為解決委托問(wèn)題，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問(wèn)題。先前對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)主要分析股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，其做法主要有兩種，第一，對(duì)兩組樣本的績(jī)效直接進(jìn)行比較，分析股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效差異來(lái)判斷前者是否相對(duì)優(yōu)于后者。然而，分析兩組績(jī)效差異時(shí)，績(jī)效本身還受到除股權(quán)激勵(lì)這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯(cuò)誤地導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，從而存在一定偏差；第二，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)啞變量來(lái)建立回歸模型，分析股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，這種做法很容易因?yàn)閱∽兞烤哂袃?nèi)生性而使系數(shù)產(chǎn)生估計(jì)偏差，比如說(shuō)會(huì)受到公司規(guī)模、董事會(huì)特征等影響而使股權(quán)激勵(lì)具有內(nèi)生性，從而產(chǎn)生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵(lì)組與非激勵(lì)組公司除了在是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。

heckman （1979）提議使用兩階段方法來(lái)降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對(duì)此方法提出批評(píng)——研究中所得出的結(jié)果往往會(huì)因?yàn)槟Ｐ驮O(shè)定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對(duì)方法（matching method）來(lái)解決上述的樣本選擇偏差問(wèn)題，其基本概念是針對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的每個(gè)樣本公司，在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對(duì)樣本。在配對(duì)完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權(quán)激勵(lì)影響對(duì)投資非效率原因時(shí)的干擾。然而，若特征變量相當(dāng)多時(shí)，rubin （1973）的方法會(huì)使得多個(gè)特征變量相等的條件不可能實(shí)現(xiàn)。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過(guò)程中將多維特征變量降到一個(gè)維度變量，首先根據(jù)多個(gè)特征變量估計(jì)傾向得分值，即公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的概率函數(shù)，然后針對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃每一家樣本公司，在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對(duì)樣本。這方法將同時(shí)解決樣本選擇偏差和多維度變量的問(wèn)題。

2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，那么我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進(jìn)公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發(fā)展的匹配理論來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)非效率投資、過(guò)度投資、投資不足的影響，通過(guò)匹配使得股權(quán)激勵(lì)組與非激勵(lì)組在除股權(quán)激勵(lì)因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機(jī)性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)發(fā)展

（一）股權(quán)激勵(lì)與非效率投資

問(wèn)題可能導(dǎo)致過(guò)度投資。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，在信息不對(duì)稱情況下，股東-管理層之間就會(huì)出現(xiàn)委托沖突，管理層會(huì)追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，享受在職消費(fèi)，將自由現(xiàn)金流投到凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，從而導(dǎo)致企業(yè)過(guò)度投資，這便是管理層“帝國(guó)建設(shè)”一說(shuō)。richadson（2006）曾建立一個(gè)投資效率模型，檢

了過(guò)度投資、投資不足與自由現(xiàn)金流之間的關(guān)系，結(jié)果表明：現(xiàn)金流越多的公司，過(guò)度投資現(xiàn)象越嚴(yán)重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司存在一定程度的過(guò)度投資行為。

問(wèn)題也可能導(dǎo)致投資不足。企業(yè)的資本投資對(duì)于管理層而言是存在成本的，因?yàn)楣芾韺釉谕顿Y決策時(shí)要通過(guò)學(xué)習(xí)新知識(shí)來(lái)了解投資項(xiàng)目，而且還要承擔(dān)因投資項(xiàng)目可能失敗所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)和損失，其聲譽(yù)也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目，從而導(dǎo)致投資不足。

為了解決問(wèn)題，西方的經(jīng)驗(yàn)表明，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，特別是股權(quán)激勵(lì)，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業(yè)增加股權(quán)激勵(lì)的使用，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司股東財(cái)富正相關(guān)，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權(quán)激勵(lì)使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機(jī)會(huì)投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現(xiàn)象有所緩解，但也可能產(chǎn)生一定程度的過(guò)度投資。為此，得到我們的第一個(gè)假設(shè)：

h1：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵(lì)與公司的投資不足具有顯著相關(guān)關(guān)系，且方向?yàn)樨?fù)，即能夠顯著抑制企業(yè)的投資不足，但股權(quán)激勵(lì)也可能導(dǎo)致過(guò)度投資增加，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)與非效率投資的關(guān)系待定（這里把過(guò)度投資、投資不足統(tǒng)稱為非效率投資）。 　（二）股權(quán)激勵(lì)與成本

理論認(rèn)為，管理層激勵(lì)機(jī)制有利于減少企業(yè)的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻(xiàn)支持這個(gè)結(jié)論。jensen and meckling（1976）指出企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱下的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，從而增加成本。通過(guò)管理層持股等激勵(lì)機(jī)制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)是降低成本的有效手段之一，股權(quán)激勵(lì)比薪酬契約具有更好的激勵(lì)效應(yīng)。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權(quán)份額與成本負(fù)相關(guān)。tzioumis （2008）以美國(guó)1994—2004年股權(quán)激勵(lì)上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)：管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，相應(yīng)的成本會(huì)減少。我國(guó)學(xué)者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進(jìn)行了相應(yīng)研究，支持相應(yīng)結(jié)論。我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有“利益趨同效應(yīng)”，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個(gè)假設(shè)：

h2：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵(lì)與成本具有顯著相關(guān)關(guān)系，能夠顯著減少成本。

（三）不同激勵(lì)方式與非效率投資

股票期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票是我國(guó)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要方式。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》的規(guī)定，限制性股票發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前 20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風(fēng)險(xiǎn)，從而股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)降低。而股票期權(quán)有一個(gè)非負(fù)的不對(duì)稱回報(bào)產(chǎn)生的貨幣收益，只有當(dāng)股價(jià)超過(guò)執(zhí)行價(jià)時(shí)，才會(huì)有效，這個(gè)凸支付函數(shù)提供了經(jīng)理人一個(gè)激勵(lì)，使他們?cè)陧?xiàng)目和戰(zhàn)略選擇時(shí)，較少進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。richarda. lambert等（2004） 通過(guò)數(shù)值計(jì)算結(jié)果顯示，激勵(lì)成本是股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)格的減函數(shù)，股票激勵(lì)是執(zhí)行價(jià)格為零的期權(quán)激勵(lì)的特殊情形，股票激勵(lì)方式是成本最高的激勵(lì)方式。于是，得出股票期權(quán)激勵(lì)優(yōu)于限制性股票激勵(lì)方式的結(jié)論。haugen和senbet（1981）指出股票期權(quán)激勵(lì)能夠減輕問(wèn)題，使管理者與股東利益一致，股票期權(quán)有一個(gè)非負(fù)的不對(duì)稱收益，這個(gè)凸收益函數(shù)激勵(lì)管理層有更少的風(fēng)險(xiǎn)厭惡。因此，我們得出第三個(gè)假設(shè)：

h3：在其他條件相同的情況下，股票期權(quán)對(duì)投資不足的激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)于非股票期權(quán)。

（四）產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在所有者缺位、內(nèi)部人控制等問(wèn)題，多數(shù)國(guó)有控股公司采取由授權(quán)投資機(jī)構(gòu)全權(quán)行使國(guó)有股權(quán)，導(dǎo)致這些機(jī)構(gòu)有可能利用手中的控制權(quán)追求自身利益，使得國(guó)有企業(yè)問(wèn)題相比非國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重，比如較高的在職消費(fèi)、追求投資規(guī)模而非投資效益、投資效率低下等。同時(shí)國(guó)有企業(yè)帶有一定的政治色彩，總是將政治穩(wěn)定與資產(chǎn)增值目標(biāo)混在一起，并且經(jīng)常以前者取代后者，犧牲了效率。

股權(quán)集中度也會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，股權(quán)越分散，管理

層擁有的控制權(quán)就越多。在股權(quán)分散的條件下，股東對(duì)管理層的監(jiān)督能力就會(huì)減弱，從而加重了管理層道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制會(huì)部分解決問(wèn)題，股權(quán)的相對(duì)集中提高了股東對(duì)管理層的監(jiān)督和控制能力。在股權(quán)分散下，股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)應(yīng)該增強(qiáng)，股權(quán)相對(duì)集中的條件下，激勵(lì)效應(yīng)應(yīng)該減弱。為此，我們得到以下假設(shè)：

h4：在其他條件相同的情況下，產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中度對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即國(guó)有屬性、股權(quán)集中度弱化了股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資不足的抑制作用。

三、實(shí)證分析

本文的主要目的是應(yīng)用匹配理論選擇樣本，并估計(jì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結(jié)果框架，設(shè)yi1與yi0為i公司采取股權(quán)激勵(lì)與未采取股權(quán)激勵(lì)時(shí)的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)的投資非效率差異即股權(quán)激勵(lì)的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。

為了獲得股權(quán)激勵(lì)的平均處理效果，在計(jì)算傾向得分之后，需要對(duì)處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。

（一）樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文第3篇

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股權(quán)

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵(lì)并保持優(yōu)秀的人才，對(duì)于科技型企業(yè)而言，這個(gè)矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵(lì)被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方式，對(duì)于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國(guó)科技部對(duì)高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識(shí)型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動(dòng)，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得高新企業(yè)的人力資源激勵(lì)政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點(diǎn)，即技術(shù)員工對(duì)于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報(bào)，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動(dòng)。高新企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)帶來(lái)兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時(shí)間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，從1952年美國(guó)菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃開(kāi)始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)很多企業(yè)也紛紛開(kāi)始逐步引入了股權(quán)激勵(lì)，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東和無(wú)股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財(cái)富最大化。但是，通過(guò)增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵(lì)模式的特點(diǎn)與比較

根據(jù)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)有以下三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和期股激勵(lì)。按照股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵(lì)的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵(lì)的一面，持股的員工因?yàn)槌钟泄尽八袡?quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。

最早運(yùn)用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對(duì)公司銷售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計(jì)出一種想象的股票免費(fèi)分配給30位高級(jí)經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個(gè)制度發(fā)揮了完美的激勵(lì)作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵(lì)手段”。通過(guò)虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時(shí)也通過(guò)這種方式，內(nèi)部融資超過(guò)270億元。

由于股權(quán)激勵(lì)的模式具有組合多樣化特征，不同激勵(lì)模式的特點(diǎn)和適用性也有所不同，表1對(duì)高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了對(duì)比。

由表1可以看到我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的多樣性，因此針對(duì)不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的衍生性比較強(qiáng)，表中沒(méi)有列出所有的激勵(lì)模式，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的激勵(lì)摸式，或者根據(jù)實(shí)際對(duì)激勵(lì)模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

高科技企業(yè)實(shí)施正確的股權(quán)激勵(lì)模式，最好采用長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，如獎(jiǎng)金加股權(quán)激勵(lì)的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵(lì)方式中最為常見(jiàn)。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過(guò)程也會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際情況來(lái)選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式。

企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文第4篇

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵(lì) 獎(jiǎng)金包激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤(rùn)主要來(lái)源于地價(jià)的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房?jī)r(jià)過(guò)快增長(zhǎng)，國(guó)家出臺(tái)了一系列調(diào)控政策，“能活下來(lái)就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來(lái)看，長(zhǎng)期發(fā)展、適度波動(dòng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細(xì)化管理時(shí)代。

精細(xì)化管理的核心問(wèn)題，是如何調(diào)動(dòng)員工積極性來(lái)完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核激勵(lì)制度的建立正是為了解決這個(gè)問(wèn)題。在考核激勵(lì)制度制定前，首先要確立激勵(lì)考核的主次。按一般常識(shí)認(rèn)為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實(shí)不然，因?yàn)楫?dāng)員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵(lì)員工，不是為了公平。該表?yè)P(yáng)什么對(duì)象，用什么方式表?yè)P(yáng)，才能激勵(lì)我們的員工達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的，所以企業(yè)針對(duì)不同的考核人群可以采用不同的激勵(lì)方式而不是追求公平。

一、考核激勵(lì)方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵(lì)的方式主要有：獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式及股權(quán)激勵(lì)方式兩種。

1、獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式的特點(diǎn)

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的管理過(guò)程，需要在開(kāi)發(fā)的不同階段聘請(qǐng)不同的專業(yè)人員來(lái)處理房地產(chǎn)投資、開(kāi)發(fā)、交易、使用過(guò)程中的問(wèn)題，它是一種團(tuán)隊(duì)合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)方案中引進(jìn)了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包的概念。

所謂團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式，就是依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果來(lái)確定獎(jiǎng)金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標(biāo)，操作靈活，兌現(xiàn)時(shí)滯短，能及時(shí)體現(xiàn)員工工作價(jià)值和調(diào)動(dòng)其積極性。其缺點(diǎn)在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

2、股權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

所謂股權(quán)激勵(lì)，就是通過(guò)考核評(píng)定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方式。

股權(quán)激勵(lì)使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為，這種激勵(lì)方式具有較好的激勵(lì)和約束作用。

股權(quán)激勵(lì)的缺點(diǎn)：大面積實(shí)行會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長(zhǎng)期目標(biāo)與一般員工工作職責(zé)很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動(dòng)。同時(shí)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)完成情況信息，一般員工及時(shí)獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵(lì)方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的考核激勵(lì)對(duì)象采用不同激勵(lì)方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，可以對(duì)全體員工采用團(tuán)隊(duì)資獎(jiǎng)金包考核方式，對(duì)精英人才追加股權(quán)激勵(lì)考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目決策、投資方向等對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對(duì)需要對(duì)該類人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的考核激勵(lì)辦法，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)考核時(shí)限較長(zhǎng)，有利于鼓勵(lì)精英人員的留存。

對(duì)一般員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包的考核激勵(lì)辦法，可以破解一般員工無(wú)法及時(shí)獲取企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)信息的難題，可以破解企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)難于與一般員工個(gè)人利益掛鉤的難題，同時(shí)解決了實(shí)行普惠制股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的股權(quán)分散、激勵(lì)成本過(guò)高問(wèn)題。

二、考核指標(biāo)的設(shè)定

考核指標(biāo)的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達(dá)出企業(yè)決策層想要企業(yè)達(dá)到那些目標(biāo)，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達(dá)到通過(guò)考核使得員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。

1、獎(jiǎng)金包考核指標(biāo)的設(shè)定

在獎(jiǎng)金包考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要考慮到，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標(biāo)設(shè)定要能及時(shí)準(zhǔn)確地反映企業(yè)短期目標(biāo)，再依據(jù)不同目標(biāo)建立不同的獎(jiǎng)金包制度。如工程質(zhì)量獎(jiǎng)、工程進(jìn)度獎(jiǎng)、銷售進(jìn)度獎(jiǎng)、成本管理獎(jiǎng)等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點(diǎn)。

2、股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)定

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，因此，考核目標(biāo)應(yīng)該反映企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的業(yè)績(jī)?cè)V求。

首先確定考核指標(biāo)周期，股權(quán)激勵(lì)考核目標(biāo)可以按企業(yè)長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)段或項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)目標(biāo)，如：新湖中寶股權(quán)激勵(lì)方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤(rùn)及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標(biāo)同時(shí)完成方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

其次確定考核指標(biāo)。現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)考核都采用經(jīng)濟(jì)增加值為主要指標(biāo)，主要是因?yàn)樵撝笜?biāo)剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的先進(jìn)管理理念，有利于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。但經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)指向結(jié)果，無(wú)法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財(cái)務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)等指標(biāo)做為補(bǔ)充。

三、激勵(lì)分配辦法的制定

1、獎(jiǎng)金包分配辦法

首先，確定獎(jiǎng)金包總額，按照與獎(jiǎng)金包目標(biāo)有工作直接聯(lián)系的員工團(tuán)隊(duì)確定獎(jiǎng)金包分配范圍；然后，在獎(jiǎng)金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標(biāo)工作關(guān)聯(lián)度確定獎(jiǎng)金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標(biāo)的重要性、完成獎(jiǎng)勵(lì)條件的難易和計(jì)獎(jiǎng)人數(shù)的多少，合理確定各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額分別占企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的比例。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，其獎(jiǎng)金額占企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵(lì)比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本企業(yè)股票累計(jì)不得超過(guò)企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵(lì)的分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)主要考慮職務(wù)價(jià)值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價(jià)值來(lái)確定差異系數(shù)的。

考核激勵(lì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，它具有很強(qiáng)的時(shí)效性，如何堅(jiān)持持續(xù)激勵(lì)是企業(yè)管理中另一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文第5篇

根據(jù)2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業(yè)的公告，共有54家新三板掛牌企業(yè)公布股權(quán)激勵(lì)方案（有些企業(yè)實(shí)施兩種股權(quán)激勵(lì)方案），其中有28家企業(yè)為做市轉(zhuǎn)讓，26家企業(yè)為協(xié)議轉(zhuǎn)讓。

這54家公布股權(quán)激勵(lì)的新三板掛牌企業(yè)中，采用限制性股票激勵(lì)方式的企業(yè)最多，共有25家企業(yè)選擇限制性股票的激勵(lì)方式。目前諸如限制性股票、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)方法依舊是新三板企業(yè)的主流模式。不過(guò)最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。隨著新三板企業(yè)數(shù)量的增多和股權(quán)激勵(lì)逐步普及，新三板將來(lái)在股權(quán)激勵(lì)方式選擇上不排除會(huì)出現(xiàn)“百花齊放”的盛況。

近期，新三板出現(xiàn)董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。這凸顯出通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)穩(wěn)定公司高管及核心員工顯得愈發(fā)重要。掛牌企業(yè)如何選擇適合促進(jìn)自身成長(zhǎng)的股權(quán)激勵(lì)“催化劑”是個(gè)意義重大的命題。

通過(guò)研究大量的統(tǒng)計(jì)案例，廣證恒生發(fā)現(xiàn)以下六種方法――股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)、激勵(lì)基金――出鏡率最高，最受歡迎，實(shí)用性最強(qiáng)。股票期權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過(guò)程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業(yè)。

2014年12月26日，新三板掛牌企業(yè)樓蘭股份公告，披露公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：為了留住優(yōu)秀人才，同時(shí)降低激勵(lì)成本，公司決定以6.60元/股的價(jià)格針對(duì)19名核心技術(shù)人員發(fā)行了72萬(wàn)份股票期權(quán)，涉及的普通股數(shù)量約占總股本3500.05萬(wàn)股的2.06%；公司規(guī)定自股票期權(quán)授予日起二十四個(gè)月，自授予日起至滿足行權(quán)條件后10個(gè)工作日可以開(kāi)始行權(quán)，授予日為激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)公司股東大會(huì)審議通過(guò)之日。

樓蘭股份是一家專注于汽車營(yíng)銷領(lǐng)域的咨詢服務(wù)企業(yè)集團(tuán)，以車聯(lián)網(wǎng)技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用為發(fā)展方向，目前能提供分銷管理、客戶關(guān)系管理、IT 系統(tǒng)建設(shè)及咨詢、數(shù)據(jù)傳輸和分析等整體解決方案，主要應(yīng)用在汽車產(chǎn)業(yè)中的汽車銷售及汽車后市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域。