手術室獎金分配方案

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手術室獎金分配方案范文第1篇

關鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術臺數、管床數。

4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術收入獎醫護比7：3，門診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。

5、臨床、醫技科室績效考核每月進行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2013年為了體現獎勵向臨床一線傾斜，醫院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金。績效考核每月進行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。

2、醫師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開核算，由醫院實行垂直管理。

3、醫師意見中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫技科室，未體現技術價值，建議醫院提高臨床績效分配系數。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經過本次調查收集意見，醫護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯系人簽字。年每年根據實際情況進行調整，已執行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數的錯誤觀念，員工之間也容易產生計較“次數”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見。成立績效考評經管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當的績效目標。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權責發生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業單位以“收付實現制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現本月工作業績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫療服務終止患者“出院時間”為結算時間。

4、集中核算直接到賬

在調查收集到的意見中，個別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環節，簡化分配工作流程。避免出現二級績效分配不透明不及時的滯留現象。真正發揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）

參考書目：

[1]《高級統計師實務》四川省統計局 2013年4月

[2]《國家衛生統計調查制度》衛生部 2007年版

手術室獎金分配方案范文第2篇

【摘要】：目的：探到績效考核在消毒供應中心的應用。方法：通過制度考核標準、崗位標準、加分及扣分標準來調動護師工作效率及服務質量。結果：實施本方案后護理質量、滿意度明顯提高。結論：明顯增強護理人員積極性、責任心、滿意度，使消毒供應中心的護理質量得到明顯提高。

【關鍵詞】：績效考核應用評價

消毒供應中心是醫院感染的重點科室，其工作質量直接影響醫療和護理質量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學科的專業發展，我院自2011年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現在介紹如下：

1、對象和方法

1.1對象

我院為三級甲等醫院，醫院床位1000張，消毒供應中心位于住院部一樓，手術室位于四樓，為集中式供應，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。

1.2方法

1.2.1崗位放置，根據工作需要崗位放置有洗中班，手術器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發放班，下收下送班，根據各崗位工作量設置去污區組長，檢查包裝區組長，消毒組組長，發放區組長，臨床組組長，明確各崗位職責并制定各崗位質量控制標準.

1.2.2各崗位分值放置按照風險系數，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責任風險高的班次傾斜，洗中班，手術器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發放班分值98，各組組長在組員基礎上上升0.5分

1.2.3制定績效考核標準，科內每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規范，工作質量，團隊精神，臨床滿意度，參加業務學習及理論知識考核，技術操作培訓及考核情況，制定相應扣分標準，從0.1—5分不等，也根據護理差錯，護理缺陷，發表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。

1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質量標準檢查每位工作人員的工作質量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質量及考核情況和護理部檢查反饋結果，并結合各項檢查結果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關欄內，注明理由，每周科務會上公布考核結果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內形成激勵機制。

2、評價

實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。

3、討論

3.1轉變觀念是消毒供應中心發展的關鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應現代消毒供應中心發展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質量管理不僅僅是護士長的事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關，護士才是護理質量管理的基礎[2]。我科從2011年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統的獎金平均分配的局面，向責任心強，風險承擔系數高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經濟杠桿作用，充分調動了每位員工的工作積極性。

3.2提高護理質量，減少護理差錯的發生。加強消毒供應中心護理質量管理，不斷提高護理服務質量，是護理管理的中心任務[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責任感，促進工作效率及業務水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時規范自己的行為，使差錯事故的發生明顯減少。

3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務，臨床滿意度明顯提高。

3.4護理人力資源的有效利用，是醫院護理管理的改革的重要內容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數據、事實說話，獎勵有理有據，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執行力，由于人員素質整體提升，進一步規范和促進消毒供應中心的專業化發展的基礎。

該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。

參考文獻

[1]鐘秀玲醫院供應室的管理與技術【M】。中國協和醫科大學出版社，2002.3

[2]許燕玲曹進文科學配置護理人力資源中心問題與對策【J】。護士進修雜志。2006.21（11）：997-998

手術室獎金分配方案范文第3篇

護理管理者應了解臨床護士工作滿意度及其影響因素，以及職業需求的特征，在護理管理實踐中采取相應對策，提高滿意度，留住優秀護士，不斷提高護理質量。8月至9月筆者對寧波市200名護士進行護士工作滿意度和職業需求問卷調查，現將結果報告如下。

1.對象與方法

1.1 對象 本組200名，筆者對寧波市5家三級醫院（三甲2所，三乙3所）的職業護士進行調查，均為女性，年齡25-49歲，護齡1—30年;文化程度：中專33名，大專120名本科及以上47名。職稱：護士40名，護師57名，主管護師58名，副主任護師45名。護士182名，護士長12名，在編178名，合同護士16名。她們來自內科病區60名，外科病區60名 ，婦科病區35名，icu20名，門、急診25名。

1.2 方法

1.2.1 調查內容

⑴自行設計護士工作滿意度調查表和職業需求問卷。依據mueller和mecloskey[3]歸類的8大因素制成滿意度調查表，內容包括福利待遇4個條目、對排班的滿意度5個條目、家庭/工作的平衡2個條目、與同事或共事者（醫生、護士）的關系3個條目、社會或專業上的交流或交往機會2個條目、專業發展的機會2個條目、工作被稱贊/認可4個條目、對工作進程或環境的控制、支配/工作責任以及參與決策的機會5個條目，共27個條目。評分方法以滿意為1分，較滿意為2分，一般為3分，不滿意為4分，得分越低表示工作滿意度越高。

⑵根據maslow提出的人類需求層次理論[2]，從生理需要到安全、愛與歸屬、自尊與自我實現三個大層次來制定職業需求表，生理需要安全主要包括：工作中護士人身安全保障，職業防護設施完善，管理者關心護士上崗時的身心健康 ；愛與歸屬主要包括：獲得病人家屬的尊重理解，科內護士工作伙伴的協作精神，工作失誤時得到管理者心理引導；自尊與自我實現主要包括：工作得到社會認可，外出進修、繼續教育、提高學歷，行政職務升遷、參與護理管理等；共22個條目，每個層次選出認為首選的職業需求。

1.2.2 調查方法 調查表當場發放、收回。發放問卷200份，收回有效問卷194份，有效回收率97%。

1.2.3 統計學處理：運用sas8.0統計軟件，ecel 軟件對數據進行統計描述及排序。

2.結果

2.1 護士的總體工作滿意度 ：滿意為 7.87%，基本滿意 27.53%，一般滿意47.75%，不滿意 16.85% 。其多維度的得分和滿意度排序見表1

表1 護理人員職業滿意度及多維度最高和最低滿意度條目排序（n=194）

滿意%基本滿意%一般滿意%不滿意%滿意度

總分(分)排序

家人支持51.6929.2116.291.692971

護士人際關系43.8244.388.432.813012

護士長管理方法38.7647.1910.672.813143

排班方式25.8443.8223.606.183724

家庭與工作平衡26.9737.6426.408.433835

心理防御2.8126.4038.2032.0253123

職業防護5.0622.4738.2033.7153324

獎金分配5.0623.0330.3441.0154525

勞動價值6.7411.8034.8346.0756826

社會地位3.3714.6134.8346.6357627

2.2 護士職業需求22項內容，從統計來看需求程度每項在99.5%以上；以首位排列選擇來統計，最被需要的職業需求前十項內容見表2。

表2 護士職業需求前十項需求內容(n=194)

需求內容例數（人）百分比（%）排序

工作中護士人身安全保障10554.121

獲得病人家屬的尊重理解8443.302

科內護士工作伙伴的協作精神7036.083

工作得到社會認可6634.024

管理者對你的工作成績及時給予肯定5528.355

職業防護設施完善5226.806

管理者關心護士上崗時的身心健康4221.657

外出進修、繼續教育、提高學歷3819.598

合作醫生的理解、尊重3216.499

有

計劃的業務學習和技術培訓2814.43103. 討論

3.1 護士的工作滿意度現狀

在人力資源理論中，工作滿意度是指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。工作滿意與工作投入程度、組織承諾和工作動機等關系都有密切的關系[4]。多項研究表明，護士工作滿意度涉及到：工作環境；報酬與薪金；工作挑戰；領導方式；醫護、護患等關系；工作自主性；職業地位；專業發展；家庭支持；等諸多方面[5][6]。工作滿意度對護士的行為有很大的影響。tzeng[7]測評了520護士的工作滿意度和患者滿意度，經多元線性分析發現護士的工作滿意度與患者滿意度呈顯著正相關。siu[8]研究表明護士的缺勤也與工作滿意度有關。護士的缺勤不但不利于管理，而且會影響組織良好文化的形成[9]。關于工作滿意度與護士流失狀況研究，結果較一致，即二者呈負相關。，liu[10]調查了臺灣2197名護士，結果顯示工作滿意度是造成護士離職的重要組織變量。也就是說，當護士對工作不滿意時，離職是她們表達情緒的重要方式。通過本次滿意度調查表得知，護士對家人支持、護士人際關系及護士長管理方法方面滿意，對護士的社會地位、勞動價值及獎金分配排列最不滿意的前三位。

3.2 護士職業需求現狀

職業在辭海中的解釋是個人所從事的作為主要生活來源的工作，需求是需要的東西。職業需求應該是工作中的人對個體的內外環境條件的欲求。馬斯洛的需要層次論把人的需要看作多層次的組織系統，反映了人的需要由低級向高級發展的趨向，也反映了需要與行為之間的關系。劉燕平等[11]對196名急診科護士的調查，對從生理及安全、愛與歸屬、自尊、自我實現5個層次均有很高的需求。呂瑞華、杜延榮[12]對手術室護士進行工作需求及滿意度調查,結果現示需求程度高的項目得不到滿足，其工作滿意度低。從表2可以看出，寧波市護士在職業需求中排列前5位的是：護士的人身安全保障，獲得病人家屬的尊重理解，和科內護士工作伙伴的協作精神，工作得到社會認可，管理者對你的工作成績及時給予肯定，與馬斯洛的需要層次論十分吻合。護士的人身安全保障是開展工作的先決條件，患者及家屬對護士工作的認可與否，影響護士的工作動力，科室工作伙伴的協作精神影響工作質量和效率。這說明只有護士的需求滿足了，她們才會發揮自己的潛力，以自己的努力工作來回報醫院和社會。

4.對策

4.1. 保障護士合法權益，規范護理行為 針對護士合法權益缺乏法律保障，醫療機構重醫輕護，醫護比例失調，護理職業缺乏足夠的吸引力，護士主動服務意識不強，醫護關系緊張等現象，我國護理界多年力爭的《護理條例》已頒布并即將實施。條例充分保障護士的合法權益，規定對優秀護士的表彰獎勵措施來激發護士的工作積極性，在全社會形成尊重護士、關愛護士的良好氛圍；嚴格規范了護士的執業行為，細化護士的法定義務和執業規范，促使護士盡職盡責，全心全意為人民群眾的健康服務；強化了醫療衛生機構的職責，通過規定醫療機構在配備護士、保障護士合法權益和加強本機構護士管理的職責，規定各政府部門應當采取措施，改善護士的工作條件，保障護士的待遇，從而加強護理隊伍的建設，促進護理事業健康發展。

4.2 保障護士的社會地位 需要全社會尊重護士，雖然目前社會輿論導向對整個醫療環境不太有利，衛生部門應呼吁社會媒體減少對醫護人員的負面報道，強化醫護人員“救死扶傷”的精神，通過不同渠道宣傳護理工作的重要性，了解護理工作的現狀，使全社會逐漸改變偏見。要想得到全社會的尊重，護理隊伍的每一位成員都要自立自強，充實社會、人文知識，不斷完善自己的專科理論和技能。護理部應制定能級對應的上崗制度，做到人盡其用，避免人才的浪費。

4.3 尊重護士的勞動價值 任何職業的成就都來自勞動價值的體現，建議物價、衛生主管部門遵循價值規律，在制定醫療服務收費項目時，應根據護理技術的難度、風險和所消耗的時間來制定價格，充分體現護士的專業價值。價值的體現又表現在兩個層面：精神和物質上。護理部、護士長對護士的工作應及時的肯定，充分的激勵。呼吁有關領導在獎金分配上不實行單純的成本核算，考慮專科工作難度、風險指數，制定切實可行的相對公平的一套分配方案。重視戰斗在第一線的護理人員，對于長期工作量大、環境差的科室應給予人力、待遇方面的政策傾斜。