高校人事改革方案
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高校人事改革方案范文第1篇
作為一個人才培養基地，高校管理水平高低直接關系著人才的培養狀況，因此，高校管理工作十分關鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養優秀人才、推動高校健康、穩定發展的基礎。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導致很多優秀人才大量流失，不利于高校持續、健康發展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創新和發展，以制度為保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統性的改革，導致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導致分配不公，教職人員心態浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區別。改革切忌照搬其他高校的方法、經驗，而是必須結合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導致校內分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。
2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現。作為一個人才培養基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩健地推進，但很多高校充分進行調研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導致改革成效不大。
3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導致教職人員不知所措，精神壓力倍增。
4、改革措施單一化，更關注物質獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經濟人來對待，在開發其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質需求，對于其精神需要則未涉及到。
二、高校人事管理制度創新與發展途徑分析
結合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創新和發展，應從如下方面著手：
1、樹立現代化管理理念
必須轉變當前高校人事管理中已經形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發展相適應的現代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉變，以提高管理的科學性、規范性、標準化。轉變傳統高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現有人力資源開發、利用、重組、優化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優資源結構，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉變，由傳統的管理朝著崗位管理方向發展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據“科學設崗、按崗聘任、以崗定薪、優勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構建同市場經濟、高校辦學特點相適應的用人制度。結合高校發展、學科建設、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務作為基本依據，對各類崗位進行科學設置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據崗位進行考核管理，基于教職人員相應的待遇。此外，還應轉變傳統經驗式管理方法，朝著科學管理方向轉變。為了促進人事管理制度的創新、發展，必須意識到人事管理的發展規律，采用現代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現代化管理手段，對信息、決策、執行等系統加以完善，構建科學的人事管理體系。
2、加快制度創新，推行科學管理
一方面，要求高校必須加快創新用人制度。實現人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質的綜合化發展。同時，構建與社會發展、高等教育人才培養要求相適應的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉變，實現身份管理朝著崗位管理方向轉變，實現行政性管理朝著市場法制化管理方向轉變。全面落實聘用合同制，構建崗位聘任制，結合高校辦學情況進行崗位設置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優秀人才，聘任之后要求教職人員應同學校簽訂相應的聘用合同，以確保雙方權、義對等，激發其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創新、發展。結合國家相關規定，就高校內部管理體制改革進行指導，為高校人事管理制度創新、發展營造寬松的外部環境，促進高校新制度的發展。此外，還應加快人才引進制度與考評制度的創新、發展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規范，滿足各學科、崗位的特點，實現“以人為本”的原則，提升教學質量。
3、創新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設
作為一項復雜的系統性工程，要求高校人事管理制度創新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質，一方面，加快轉變傳統管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務意識，為教職工營造良好的教研環境。
三、結語
總而言之，高校應加快人事管理制度創新和發展，樹立科學的人力資源管理理念，優化考核制度，充分調動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發揮自身專業能力，提升教育質量。與此同時，要求高校必須結合自身辦學特點，以科學發展觀作為指導思想，不斷探索人事管理制度優化方法，加強師資隊伍建設與管理結構改善，提升學校的綜合實力。
【參考文獻】
[1]劉笳.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].沈陽建筑大學人事處,2007,23(10):503-506.
高校人事改革方案范文第2篇
一、統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義
去年，全市人事編制部門按照市委、市政府的總體要求，深入實施人才強市戰略，人才隊伍建設邁出了新步伐，招才引智工作取得了顯著成績，人事制度改革、行政審批制度改革穩步推進，人事編制公共服務體系建設不斷完善，應該說，人事編制工作為全市的經濟社會發展做出了積極貢獻。對此，應該給予充分肯定。
今年，面對金融危機帶來的影響，面對國家和省在新形勢下對人事編制工作提出的新要求，面對全市經濟社會又好又快發展的良好勢頭，我們要進一步認清形勢，統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義。一是加強人事編制工作是貫徹落實科學發展觀的內在要求。科學發展觀的第一要務是發展，核心是“以人為本”，人事編制工作的重點是管理人才資源、開發人才資源、利用人才資源，其目的就是為經濟社會發展提供人才保障。如果沒有人才談不上發展，如果沒有發展“以人為本”也是一句空話。因此，只有加強人事人才工作，才能更好地踐行科學發展觀。二是加強人事編制工作是實現快發展大發展的必然要求。做好“開發、開放”兩篇文章，加快“三帶十區”和“七個百億元產業”建設，實現更大更好更快發展，關鍵是要有一支高素質的領導干部、經營管理者、專業技術帶頭人等各類人才隊伍。這就需要我們在人才的培養、引進、利用上下功夫，努力建設一支與經濟社會發展要求相適應的人才隊伍。三是加強人事編制工作是深化改革維護穩定的現實選擇。機關事業單位的改革勢在必行，無論是哪一項改革，都涉及到各方面利益關系的調整，處理得好與壞，都會直接影響穩定大局，所以我們要站在改革穩定的高度來加強人事編制工作。
二、突出重點，扎扎實實做好今年人事編制工作
今年是我市經濟社會發展極為關鍵的一年，我們要按照市委、市政府的總體部署，準確把握人事編制工作的新形勢、新要求、新任務，突出重點，強化措施，扎扎實實做好今年的人事編制工作。
（一）全面做好人才引進工作。要繼續深入實施“人才強市”戰略，切實做好人才的引進、儲備工作。不斷提高我市人才隊伍的整體實力和競爭力。在引進的載體上，一是利用優勢產業和重點項目吸引人才。圍繞能源、礦產、化工、基礎原材料等七個百億元產業建設，圍繞多銅礦、電石化等51個項目建設，制定人才規劃和政策，吸引人才。二是利用園區集聚人才。結合西南工業園區、俄電加工區、農業示范園區建設等，引導、鼓勵人才到園區創辦、領辦經濟實體。在引進的對象上，面向全國高校科研院所、面向國內經濟發達地區、面向俄羅斯特別是遠東地區引進專業人才和管理人才。力爭今年引進研究生以上學歷的人才30名左右。在引進的途徑上，一是靠政策引進。我市屬經濟欠發達地區，地處偏遠條件較差，要不惜重金，不惜代價，通過優厚待遇吸引人才。二是靠招聘引進。采取現場招聘與網絡招聘相結合、考試與考核相結合的招聘方式，引進高學歷人才。三是靠節會引進。通過舉辦推介會、洽談會、人才交流會，吸引更多的國內外專業人才到落戶。在做好引進人才工作的同時，更要注重現有人才的培養、使用和提高。
（二）大力推進高校畢業生就業。今年，國家和省高度重視高校畢業生就業工作，前不久國務院專門召開會議進行安排部署。從我市看，目前尚未就業的畢業生有8600人，就業任務非常艱巨，為此，各地、各有關部門要充分認識到做好這項工作的重要性和緊迫性，千方百計擴大高校畢業生就業渠道。一是要通過擴大“三支一扶計劃”規模，派送一批，今年全市計劃派送100人；二是通過引導扶持自主創業，帶動一批，力爭實現創業100人；三是通過提供平臺，見習一批。目前我們正在制定《市直高校畢業生就業見習工作實施方案》，準備在全市選擇1000名籍大專以上畢業生，有計劃地安排到機關事業單位見習，既能解決單位和部門人才短缺的問題，又能緩解就業壓力，同時，對大學生自身而言，也是一個增加閱歷的過程，是一個提高就業競爭能力的過程。各縣（市）區和各有關部門一定要做好大學生見習工作。
（三）穩步推進行政管理體制和事業單位改革。要按照國家和省的統一部署，緊緊抓住職能轉變這個中心，加快推進政企分開、政資分開、政事分開，積極做好新一輪政府機構改革和事業單位改革的準備工作。要結合我市實際，制定政府機構改革方案，按照精減統一效能的原則，轉變政府職能，合理劃分事權，理順市縣關系。修改完善事業單位改革方案，對市直事業單位進行科學分類、科學設崗。并按照省里的統一要求，適時啟動政府機構改革和事業單位改革。
（四）嚴格控機構編制增長。按照國家和省有關政策要求和新一輪改革在即的形勢，我們必須嚴格控制機構設立、升格和人員編制增長。原則上在新一輪改革前，對超編單位實行只出不進、只減不增。對公務員的錄用實行總量控制、缺額控制。對新增機構年底前不再進行研究。
三、加強領導，確保人事編制各項工作任務落到實處
（一）要加強組織領導。各地、各部門要高度重視人事編制工作，切實加強領導，擺上日程，準確把握工作的原則和方向，及時研究解決人事編制工作中遇到的新矛盾和新問題。人事編制部門要切實承擔起牽頭部門的職責，主動為政府決策出主意、提建議，當好參謀助手。組織、勞動、財政等部門要積極主動配合支持人事編制工作，形成推進工作的合力。
（二）要增加資金投入。改革需要投入，人才培養需要投入，人才待遇獎勵需要投入。所以，我們要多方籌措資金，政府要投一塊，行業主管部門要配套一塊，效益好的企業要資助一塊。通過建立投入機制，設立“人才開發基金”，保障改革的順利進行和人才隊伍的建設。
高校人事改革方案范文第3篇
2003年6月北京大學根據原國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》（國人部發〔2006〕87號），在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合高等教育的特點，了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內部管理機制，轉換了用人機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養質量。國家文件對于高校教師崗位設置、類別、聘任等規定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。/
一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內容
《教師法》和《高等教育法》明確規定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據。”高等學校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務，也是高校實施人事管理的重要環節。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明確提出了“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，原國家人事部在《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）明確提出：“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”，可見，聘后考評是實施教師聘任制后的一項重要環節，是對教師在聘期內工作表現的一種總結和綜合評價，考評工作可以起到調動教師工作積極性和主動性指揮棒的作用，真正實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的高校用人機制。/
高校人事改革方案范文第4篇
【關鍵詞】和諧校園 教育規律
大學生群體社會主義核心價值體系的構建，離不開和諧校園的構建。高校校園是否健康和諧，是否充滿活力，所反映的不僅僅是一個學校的整體風貌，同時也是反映一個社會文明水平高低的重要標志。構建高校和諧校園是一項牽涉眾多、任務繁重的系統工程。高校工會在構建和諧校園中占有得天獨厚的優勢，理應承擔起建設和諧校園的重要使命。
不斷擴大教職工民主監督的參與面：充分發揮教代會的重要職能作用。高校工會是高校教代會的工作機構。當前，高校工會要抓住加強黨的執政能力建設這個契機，深化教代會制度建設。要積極建立和完善校、院（系）兩級教代會制度，促進二級教代會制度化，規范化。要積極取得高校黨政領導的支持，全面落實教代會職權，充分發揮教代會作用。學校人事分配制度改革、積資建房方案、醫療改革方案等涉及教職工切身利益的重大事項，應在廣泛征求教職工意見的基礎上，提交教代會審議通過。應積極推行以無記名投票表決方式履行教代會審議通過權，不斷提高教代會質量。積極探索實施民主評議校院兩級領導干部與組織人事部門考核相結合的有效機制，不斷擴大教職工民主監督的參與面。進一步拓展校務公開內容，保障教職工對高校重大事務的知情權、參與權和監督權。
既要敢于維護也要善于維護職工的合法權益，充分發揮工會的參與和維護職能。除教代會外，工會負責人作為成員參與學校領導班子的決策，在涉及教職工切身利益時，要能及時反映群眾的意見和呼聲，讓領導的決策和學校制定的政策建立在廣泛深厚的群眾基礎上，使決策更加科學化、民主化、規范化。維護教職工合法權益是高校工會的基本職責，也是主要職責。對侵犯教職工合法權益，包括民主政治權益、經濟權益和精神文化權益的事項，要敢于反映，敢于抵制，敢于運用法律法規來解決問題。要運用黨的政策，講究維護的策略和效果。善于通過改革來維權，即通過參與各項改革政策的制定，提出工會的意見和主張，保障教職工的利益不受侵犯。要善于通過發展來維權，把教職工的積極性、創造性引導到提高學校教育質量、科研水平和辦學效益上來，用學校的發展來創造維權的物質基礎。
不但要讓教職工有機會說真話，而且要創造條件讓黨委和行政向教職工說明自己的主張或決策，充分發揮好橋梁和紐帶作用。做好“送溫暖”工程，把學校的溫暖及時傳遞給教職工特別是弱勢群體教職工，更好地團結廣大教職工，為學校的建設和發展盡職盡責。要注重橋梁和紐帶的經常性，使各種溝通渠道每時每刻都能發揮作用。要注重橋梁和紐帶的公開性。積極主動做好校務公開的參與、監督工作，推進校務公開規章制度建設，保證教職工的知情權、參與權和監督權。要注重橋梁和紐帶的及時性。工會組織要關注矛盾動態，力爭在第一時間了解到產生分歧或矛盾的新情況，及時為黨政和教職工提供交流機會，以利于用最快的速度介入、化解運作，預防突發事件發生。要注重橋梁和紐帶的真實性。不但要讓教職工有機會向學校黨政說真話，而且要創造條件讓黨委和行政向教職工說明自己的主張或決策，避免以訛傳訛，以利于準確把握對方的實際情況，并采取相應的對策或措施。
高校人事改革方案范文第5篇
德育 績效評價體系 思路 對策
改革開放30多年來，我國經濟建設取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發展，高職輔導員的物質生活條件得到極大改善，高職輔導員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發展，“平均主義、大鍋飯”現象仍然存在，高職院校的管理理念相對滯后。另一方面，在市場經濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質利益與急功近利的浮躁風氣也對高職輔導員產生了直接影響，個別高職輔導員敬業精神下降、工作道德失范。這給高職輔導員隊伍建設帶來了嚴峻挑戰。
長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對高職輔導員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，并把考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分高職輔導員的依據。目前，高職院校實行了高職輔導員職務聘任制，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結果作為前提和基礎，高職輔導員的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高職院校在建設高素質的高職輔導員隊伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導員激勵約束機制，關鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導員績效評價體系，對高職輔導員的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。
一、構建高職輔導員績效評價體系的目標
首先，從高職輔導員的職業發展目標分析，我們承認每一個高職輔導員都有追求其自身發展機會的需求。但需求實現的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區分出優秀高職輔導員、合格高職輔導員、不合格高職輔導員，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應的發展機會，包括給予其進一步發揮才能的機會、提升業務水平的培訓機會、淘汰不合格高職輔導員的人事決策等，引導高職輔導員的努力方向，激勵高職輔導員的行為，最終達成辦學目標。
其次，科學的高職輔導員績效評價體系得出的評價結果與高職院校的人事決策有密切的關系，包括晉升、薪酬的發放等，提供了學校人事管理科學決策的平臺。
第三，學校的發展需要高職輔導員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導員，高職輔導員素質的高低、積極性是否被調動，直接影響到各院系管理的水平。構建一個有效的高職輔導員績效評價體系，可以承認高職輔導員的貢獻，并給予合理的報酬和各種發揮機會。
第四，學校地位的判斷也需要高職輔導員的努力。一所大學要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數量等，也包括畢業生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要高職輔導員的努力。
二、構建高職輔導員績效評價的流程和評價方法
推行嚴格的高職輔導員績效量化績效評價在許多高職院校往往作為學校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領導層和人事處必須對此非常重視，在實施績效評價的前期需要做大量細致的準備工作：在設計績效評價指標及制定評價標準時，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導員對績效評價及其標準的意見，在此基礎上由人事處、教務處、科技處等職能部門經過多次測算和反復修改，最終敲定整個評價體系。學校同時要召開績效評價動員會，傳達學校關于進行高職輔導員績效評價的指導思想及實施方案，以期獲得高職輔導員的認可與支持；在整個評價實施過程中，學校隨時與高職輔導員溝通思想，收集高職輔導員反映的問題；評價結束后，有關職能部門及時統計分析評價結果數據，作為修訂評價體系的依據。
另外，在實施評價體系過程中，學校需要出臺一套績效評價規章制度，以確保績效評價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止腐敗現象，保證每個高職輔導員填寫評價表格時做到實事求是。
三、充分運用評價結果并形成正面激勵
根據評價結果，做到獎懲分明。對于評價結果優秀者，給予優先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學校一次性給予獎勵。評價結果合格者各單位可以繼續聘任，被聘任者享受學校相關崗位的一切待遇。對于評價結果不合格者，考慮到學校的穩定分兩種情況處理。第一種是評價結果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標，學院可以根據本人的態度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結果仍不合格者，學校要求學院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數評價結果還達不到合格分數一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結、改進方案和學院領導的可行性論證報告，并經學校研究同意后方能聘任，一般情況都應低聘或試聘。
四、完善高職輔導員評價體系的進一步思考
加強高職輔導員隊伍的建設與辦學目標的達成密切相關。沒有高水平的高職輔導員就沒有高水平的教學質量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強高職輔導員隊伍的建設，始終是高職院校的重要任務之一。
社會的進步和經濟發展水平的不斷提高，對高職院校的期望也隨之提高，相應要求對高職輔導員的管理意識和管理手段與時俱進。在實踐的基礎上，我認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的高職輔導員績效管理方案。
第一，如何進一步調動高職輔導員的積極性。高職院校的辦學目標是需要高職輔導員的努力工作的，而高職輔導員工作表現受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導員的激勵、技能、環境與機會。鑒于各級政府對高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學條件已經大大改善，高職輔導員享有的發展機會也趨于公平，因此高職輔導員的工作態度和工作能力成為高職輔導員績效水平的關鍵影響因素。調動高職輔導員的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發展性評價模式。因此，如何體現以人為本，注重高職輔導員個體的特殊性和主觀能動性，關注高職輔導員的事業發展目標，把高職院校的辦學目標與高職輔導員的個人發展目標結合起來，通過績效評價手段正確引導高職輔導員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。
第二，如何從系統的角度開展高職輔導員評價體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統的改革方案。以高職輔導員聘任為例，由于沒有進行符合高職輔導員勝任規律和勝任資格的科學研究，也沒有市場化的高職輔導員聘任合約制度改革，導致招聘過程中的科學評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導員其真實的教學能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學、科研工作的高職輔導員聘任關系。系統的高職輔導員管理制度，應該是一個開放的、有層次的系統，在高職輔導員招聘和聘任的環節就開始仔細評價，并給予一個固定期限的高職輔導員勝任能力評價周期，校方和高職輔導員都有進入和退出的選擇權，把符合高職院校發展所需的合格人才配置在合適的崗位上。
第三，如何進一步完善高職輔導員評價體系。高職輔導員評價標準需要具備客觀、公正、操作性強的特點。現在雖然有了一個較系統的、可操作的高職輔導員績效評價體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評價指標和評價標準的設計方面，如何客觀評價高職輔導員的師德、創新能力等高職輔導員綜合素質和潛力；如何既強調數量，又重視質量；如何兼顧高職輔導員的管理成果；如何體現對年輕高職輔導員的培養和評價特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評價的流程也需要不斷完善，在評價的主導思想上和指標的設計上，發揮院系專家的才干和智慧，對各級高職輔導員聘任資格和工作表現進行客觀、科學的評價。在評價結果的應用方面，需要建立反饋機制，使評價結果不僅體現在薪酬分配方案上，還體現在高職輔導員進修和自身素質的提高方面，讓高職輔導員真正了解自己的長處和短處。
構建高職輔導員績效評價體系是一項系統工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標，更需要動態地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實際情況，盲目地引進一些評價體系，也不能過分強調困難，無所作為。總之，啟動高職輔導員評價體系是關鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發展需要的高職輔導員評價體系。
參考文獻：
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