股權(quán)激勵方案分析

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股權(quán)激勵方案分析范文第1篇

關(guān)鍵詞]：高科技 上市公司 股票期權(quán)激勵 計劃方案

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）08-066-02

引言

以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵在美國已經(jīng)得到了普遍的應(yīng)用，是美國高科技上市公司員工薪酬激勵最主要的形式之一，可以說股票期權(quán)激勵打造了美國的硅谷神話和整個高科技產(chǎn)業(yè)。我國政府對股權(quán)激勵一直都是支持的態(tài)度，從1998年后中央公布了一系列的政策鼓勵高科技公司實行股權(quán)激勵，特別是新修訂的《公司法》和《證券法》都為上市公司實行股票期權(quán)激勵計劃鋪平了道路。2006年，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)（下文中均簡稱《辦法》）為高科技上市公司具體實行股票期權(quán)激勵計劃提供了依據(jù)。

一、高科技上市公司和股票期權(quán)激勵計劃方案的概述

根據(jù)我國2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》，本文的高科技上市公司指在電子與信息技術(shù)、生物工程和新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)、新能源及節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)等行業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的上市公司。高科技上市公司具有技術(shù)性強(qiáng)、創(chuàng)新性高、成長性高、風(fēng)險性高的行業(yè)特點(diǎn)；同時它的人力資本具備人員素質(zhì)高、工作難以評價和監(jiān)督、人員流動性大的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)都為公司進(jìn)行股票期權(quán)激勵提供了良好的條件。

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象（員工）在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利{1}。股票期權(quán)激勵計劃方案是公司為實行股票期權(quán)激勵專門制定的計劃方案。計劃方案包括實行股票期權(quán)激勵的多方面要素內(nèi)容，主要內(nèi)容包括激勵目的、激勵對象、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權(quán)價格、授予日和授予條件、可行權(quán)日和行權(quán)條件、支付方式和溝通宣傳方式等等，它們是激勵計劃能否有效實行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。

2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期權(quán)激勵計劃方案。由于股票期權(quán)激勵計劃實施時間較長，一般為4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期權(quán)激勵計劃還處于執(zhí)行階段，具體的計劃方案還在不斷修改過程中。本文選取了《辦法》頒布后的17家高科技上市公司（見表1）公布的股票期權(quán)激勵計劃方案進(jìn)行分析，分析了股票期權(quán)激勵計劃方案的重點(diǎn)內(nèi)容，并就相關(guān)問題提出一些建議。

二、高科技上市公司股票期權(quán)激勵計劃方案的分析

筆者選取了42家上市公司公布的股票期權(quán)激勵計劃方案{2}，在這42家公司中高科技上市公司有21家，占選取樣本的50%。42家公司中，有31家上市公司實行股票期權(quán)計劃，占選取樣本的73.8%，其中17家高科技上市公司實行股票期權(quán)計劃方案，占31家上市公司的比例是54.3%。筆者針對這17家公司的股票期權(quán)激勵計劃方案進(jìn)行了分析，由于各公司都按照《辦法》的規(guī)定制定的計劃方案，其中一些內(nèi)容只是敘述法規(guī)條文，因此本文主要從以下7個方面進(jìn)行分析。

1.激勵目的。通過分析各公司的激勵計劃方案，可以歸納出公司實行股票期權(quán)激勵計劃的目的主要是：進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵約束機(jī)制；吸引、留住公司的關(guān)鍵員工，調(diào)動員工工作積極性；通過實現(xiàn)股東、公司和個人利益的一致，維護(hù)股東權(quán)益，為股東帶來更高效更持續(xù)的回報；倡導(dǎo)價值創(chuàng)新的績效文化，增強(qiáng)公司的核心競爭力和更好地促進(jìn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。所有公司都將進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)和健全公司激勵約束機(jī)制作為首要目標(biāo)。

2.激勵對象。根據(jù)《辦法》規(guī)定及各公司公布的激勵對象，本文在分析時將激勵對象分為兩類：第一類是董事、監(jiān)事及高級管理人員；第二類是除前一類以外的非經(jīng)理層人員（包括所有的中層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)管理人員）。17家公司中，所有的計劃方案的激勵對象都包括第一類員工。其中，福星科技公司只向公司董事、監(jiān)事及高級管理人員授予股票期權(quán)。這些公司中，47.1%的公司將計劃中70%以上股票期權(quán)授予了董事、監(jiān)事及高級管理人員，52.9%的公司將計劃中50%以上的股票期權(quán)授予董事、監(jiān)事及高級管理人員，說明這些公司將董事、監(jiān)事及高級管理人員作為激勵對象的重點(diǎn)。

3.股票期權(quán)的授予數(shù)量。在17家公司中，5家公司擬授予的股票期權(quán)數(shù)量占股本總額的比例超過了8.1%，8家公司的比例超過4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《辦法》規(guī)定激勵計劃方案所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，新的《公司法》規(guī)定上市公司通過回購股票獎勵員工，不得超過公司當(dāng)時股本總額的5%，而且考慮到股票期權(quán)對公司股票價值的稀釋作用，大部分公司會謹(jǐn)慎考慮，不會貿(mào)然大量授予激勵對象股票期權(quán)。

4.股票期權(quán)的授權(quán)條件和行權(quán)條件。17家公司在規(guī)定授權(quán)條件時都根據(jù)《辦法》中規(guī)定的授權(quán)條件列出，包括公司和激勵對象兩方面。為了在授權(quán)時減少限制，公司基本上沒有對授權(quán)作出其他限制條件。

17家公司規(guī)定的行權(quán)條件主要以公司的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，包括公司的凈利潤增長率和除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增長率，凈利潤增長率一般在15%~20%之間，除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增長率一般不低于10%。其中，鵬博士不但規(guī)定了凈利潤和加權(quán)平均凈資產(chǎn)額的增長率，還規(guī)定公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。博瑞傳播將凈利潤和每股收益增長率作為行權(quán)條件。

5.股票期權(quán)的行權(quán)安排和有效期。17家公司的股票期權(quán)行權(quán)安排是等待期1年并采用分期行權(quán)的方式。在等待期滿后，公司的激勵對象在公司的利潤增長率和除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增長率達(dá)到各期的行權(quán)條件，可以按照規(guī)定行使相應(yīng)的股票期權(quán)。各公司都規(guī)定在等待期滿并達(dá)到行權(quán)條件后，激勵對象須在有效期內(nèi)行使股票期權(quán)，超過有效期后，未執(zhí)行的期權(quán)作廢。其中分別有35.39%的公司選擇了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定為公司的一個發(fā)展階段，而且高管的任期也基本上以4到5年為一個任期。這樣的安排有助于提高股票期權(quán)的激勵效果，使激勵對象在任職期間為公司創(chuàng)造更多的價值。

6.股票期權(quán)的行權(quán)價格及依據(jù)。17家公司都按《辦法》規(guī)定制定股票期權(quán)的行權(quán)價格，規(guī)定行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：（1）股權(quán)激勵計劃（草案）摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；（2）股權(quán)激勵計劃（草案）摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。金發(fā)科技的行權(quán)價格是在較高的價格的基礎(chǔ)上再上浮8%，博瑞傳播的行權(quán)價格是在較高的價格基礎(chǔ)上浮5%。由于單日股票價格并不一定能反映公司的價值，所以各公司都會取一個折中價格作為行權(quán)價格。

7.禁售期。17家公司的計劃方案關(guān)于禁售期的規(guī)定基本一致，主要包括：激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的該部分標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)符合《公司法》、《證券法》和《公司章程》的規(guī)定。激勵對象中的董事、監(jiān)事及高級管理人員應(yīng)當(dāng)向公司申報所持有的公司股票及其變動情況，在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股票不得超過其所持本公司股票總數(shù)的25%，離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的股票{3}。這些人員在公司任職期間不得將其持有的公司股票在買入后6個月內(nèi)賣出，或者在賣出后6個月內(nèi)又買入，由此所得收益歸公司所有。激勵對象通過本激勵計劃方案所獲得的股票自公司離職后，每年可以轉(zhuǎn)讓的公司股份不得超過其離職時持有的公司股份總數(shù)25%。

三、對高科技上市公司的股票期權(quán)激勵計劃方案的建議

1.明確激勵目的。在高科技上市公司中高級管理人才和技術(shù)人才是最重要的人力資源，國外的高科技上市公司將吸引和留住高級人才作為股票期權(quán)激勵的重要目的。在分析我國高科技上市公司激勵計劃方案的激勵目的時發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的公司的激勵目的都是套用固定格式，連文字表達(dá)都是一樣的，《辦法》要求上市公司在制定股票期權(quán)激勵計劃方案時必須表明激勵目的，但是這樣套用格式的表達(dá)有些牽強(qiáng)，建議公司考慮把更加具體的目的寫入計劃方案中，使計劃更加貼進(jìn)員工的實際情況。而且上述激勵計劃方案中沒有涉及新進(jìn)員工是否能夠獲得股票期權(quán)，這樣應(yīng)該只能起到留住現(xiàn)有員工的目的，很難滿足吸引優(yōu)秀人才的目的。

2.明確主要的激勵對象。從現(xiàn)有的計劃方案可以發(fā)現(xiàn)，公司的激勵對象主要是董事、監(jiān)事及高層管理人員，基本上還處于管理層激勵階段，技術(shù)人才獲得期權(quán)只占激勵計劃方案很小的一部分。在確定激勵對象時，應(yīng)該考慮管理層擁有過多的股票并不一定就能促進(jìn)公司業(yè)績的提高，公司應(yīng)該在制定激勵計劃方案充分考慮公司的實際情況，確定符合公司情況的主要的激勵對象。除了考慮現(xiàn)有的員工外，還應(yīng)當(dāng)考慮未來將要進(jìn)入公司的員工，因為根據(jù)現(xiàn)有情況而言，公司一般不可能每年都推出新一輪的股票期權(quán)激勵計劃方案。因此，公司在確定激勵對象時，應(yīng)考慮預(yù)留出一部分，用于未來獎勵員工。

3.謹(jǐn)慎考慮授權(quán)條件和行權(quán)條件。高科技上市公司根據(jù)《辦法》（試行）制定授權(quán)條件和行權(quán)條件，授權(quán)條件很寬松，一般員工在公司工作2年以上無重大過失，且公司無重大過失，被納入激勵對象的員工就可以獲得股票期權(quán)。但是行權(quán)條件比較嚴(yán)格，必須滿足一定的凈利潤增長率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率后才能行權(quán)。這樣安排與國外的激勵計劃相差很大，激勵效果是否能像國外公司的激勵計劃一樣好還有待考證。而且，僅僅根據(jù)公司的業(yè)績作為行權(quán)條件并不十分合理。上市公司的業(yè)績的提升不但受到公司管理層和關(guān)鍵技術(shù)人員的影響，也受到國家、行業(yè)、證券市場等諸多方面復(fù)雜地影響。建議公司在制定激勵計劃方案時應(yīng)謹(jǐn)慎地考慮授權(quán)條件和行權(quán)條件。可以適當(dāng)嚴(yán)格授權(quán)條件，放寬行權(quán)條件，將個人業(yè)績加入行權(quán)條件中，并適當(dāng)?shù)亟档凸镜臉I(yè)績要求。這樣使員工有為獲得股票期權(quán)而努力的干勁，才能達(dá)到激勵的目的。

4.制定宣傳溝通計劃，形成公司所有權(quán)文化。17家公司的激勵計劃方案都沒對激勵計劃的溝通宣傳方式作出規(guī)定或介紹。股票期權(quán)只是一種購買股票的權(quán)利，如果沒有充分的宣傳和溝通計劃，激勵計劃沒有引起員工的興趣，再完善的激勵計劃都起不到有效的激勵作用。研究也表明，只有在對員工實行股權(quán)激勵的同時，也創(chuàng)造了與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，才能真正達(dá)到激勵的目的和效果。高科技上市公司現(xiàn)在可能只單純地看到股票期權(quán)的激勵作用，并沒有從企業(yè)文化上實現(xiàn)員工的所用權(quán)文化，這也可能造成股票期權(quán)激勵效果不明顯甚至沒有效果。因此，建議公司應(yīng)在實行股票期權(quán)激勵計劃方案的同時，通過宣傳溝通，在公司內(nèi)部形成一種所有權(quán)文化氛圍，才更有利于激勵計劃的實行，才能充分發(fā)揮股票期權(quán)激勵計劃的作用。

結(jié)束語

高科技上市公司的股票期權(quán)激勵計劃方案總體而言符合公司現(xiàn)階段的情況和激勵要求。雖然為了能符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，計劃中有的內(nèi)容只是照搬法規(guī)條文，但是在激勵計劃方案中關(guān)于激勵對象、授予數(shù)量、行權(quán)條件、行權(quán)價格和有效期的確定以及業(yè)績評價等方面的內(nèi)容還比較完善。說明公司是在按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的前提下，根據(jù)自己的實際情況制定了激勵計劃方案，不是盲目實行股票期權(quán)激勵計劃。

高科技上市公司在制定激勵計劃方案時要注意不能只看到股票期權(quán)激勵的優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)該先轉(zhuǎn)變員工的價值觀念，消除“大鍋飯”、“平均主義”等傳統(tǒng)觀念，還要防止高層管理人員和普通員工之間薪酬差距過大，使員工產(chǎn)生消極的思想。同時還要建立健全績效管理體系，促進(jìn)普通員工與管理層的溝通，為股票期權(quán)激勵計劃方案的實行創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，才能使股票期權(quán)激勵計劃達(dá)到最佳的效果。

（項目經(jīng)費(fèi)來源：山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院院級課題《會計專業(yè)雙語教學(xué)改革研究》）

注釋：

{1}證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行).省略info.省略

{3}中國注冊會計師協(xié)會.2010年度全國注冊會計師統(tǒng)一考試輔導(dǎo)教材――經(jīng)濟(jì)法[M].中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2010

參考文獻(xiàn)：

1.科技部、財政部、國家稅務(wù)總局.高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法.2008,4

2.王德武.公司股票期權(quán)方案要素設(shè)計[M].東北大學(xué)出版社，2004

3.弗雷德里克?D?李普曼著，張新海，吳增濤，劉敏恒譯.員工持股計劃實施指南[M].電子工業(yè)出版社，2002

4.美國國家員工所有權(quán)中心編，張志強(qiáng)譯.股票期權(quán)計劃的現(xiàn)實操作[M].上海遠(yuǎn)東出版社，2001

5.陳清泰,吳敬璉.美國企業(yè)的股票期權(quán)計劃[M].中國財政經(jīng)濟(jì)出版社,2001

股權(quán)激勵方案分析范文第2篇

關(guān)鍵詞：安全防護(hù)系統(tǒng)；數(shù)據(jù)分析；處理方法

1 概述

機(jī)車車載安全防護(hù)系統(tǒng)（以下簡稱6A系統(tǒng)）是針對機(jī)車的制動系統(tǒng)、防火、高壓絕緣、列車供電、走行部、視頻等危及安全的重要事項、重點(diǎn)部件和部位，采用實時檢測、監(jiān)視、報警并可實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)傳輸、統(tǒng)一固態(tài)存儲和智能人機(jī)界面，整體研究設(shè)計而形成平臺化的安全防護(hù)裝置。自2013年以來，全路和諧型內(nèi)燃、電力機(jī)車大面積裝備、使用6A系統(tǒng)，為保障機(jī)車行車安全發(fā)揮了重要作用。如何科學(xué)、有效的對6A系統(tǒng)裝置做好維護(hù)、故障處理工作，充分發(fā)揮其對安全關(guān)鍵的檢測、監(jiān)視及預(yù)警作用，顯得尤為重要。

2 6A系統(tǒng)構(gòu)成及功能

6A系統(tǒng)主要以中央處理平臺為核心，集成了六個監(jiān)控子系統(tǒng)，并以地面專家系統(tǒng)為數(shù)據(jù)分析處理平臺，實現(xiàn)機(jī)車檢測、監(jiān)視、報警、數(shù)據(jù)分析及指導(dǎo)處置等功能。6A系統(tǒng)構(gòu)成及個子系統(tǒng)功能如表1所示。

3 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)儲分析

3.1 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)儲、分析流程

地面＜蟻低呈6A系統(tǒng)的地面數(shù)據(jù)分析部分，在“6A系統(tǒng)”主機(jī)啟動情況下，使用專用授權(quán)的U盤下載中央處理平臺記錄數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)儲到地面專用計算機(jī)，并導(dǎo)入專家系統(tǒng)后，進(jìn)行人、機(jī)協(xié)同分析，指導(dǎo)檢修人員對故障部位進(jìn)行檢查、試驗，有針對性進(jìn)行檢查和維修。數(shù)據(jù)處理流程如圖1所示。

系統(tǒng)數(shù)據(jù)下載時，為確保檢測數(shù)據(jù)的完整性和有效性，6A系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析時，要先確認(rèn)機(jī)車車號和本次機(jī)車6A系統(tǒng)數(shù)據(jù)范圍。

3.2 數(shù)據(jù)分析方法及要求

6A地面專家系統(tǒng)，以曲線和數(shù)據(jù)視圖的形式展示6A系統(tǒng)各子系統(tǒng)記錄的車載數(shù)據(jù)信息。目前，在數(shù)據(jù)分析管理上，我段對和諧型機(jī)車數(shù)據(jù)分析采取修程、每趟入庫、故障臨修時機(jī)車數(shù)據(jù)臺臺進(jìn)行轉(zhuǎn)儲分析。正常情況，各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)狀態(tài)應(yīng)符合以下技術(shù)條件，如有異常，需及時報修處理。

（1）防火監(jiān)控子系統(tǒng)

生命信號良好，探頭無報警信息。

（2）高壓絕緣檢測子系統(tǒng)

將數(shù)據(jù)分析界面切換到“絕緣檢測”數(shù)據(jù)視圖，檢查高壓絕緣檢測子系統(tǒng)“測試狀態(tài)”顯示“測試完成”時，當(dāng)前檢測電壓不低于19000V。

（3）列車供電監(jiān)測子系統(tǒng)

確認(rèn)列供1、2路供電正常，列供1、2路交流輸入電壓為960V左右時，直流輸出電壓為600V左右，漏電流不大于15mA。

（4）TAX數(shù)據(jù)

確認(rèn)機(jī)車運(yùn)行速度、工況等數(shù)據(jù)正常顯示。

（5）微機(jī)數(shù)據(jù)

確認(rèn)司機(jī)室占用、主斷狀態(tài)、手柄級位等數(shù)據(jù)正常顯示。

股權(quán)激勵方案分析范文第3篇

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵

一、研究意義

股權(quán)激勵是上市公司為了促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵計劃的影響卻有著不同的觀點(diǎn)。以往的實證研究指出在大股東的控制權(quán)實現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵計劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵計劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵計劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權(quán)激勵方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團(tuán)大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團(tuán)隊及市場舉措、目標(biāo)消費(fèi)人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵計劃實施效果對比分析

G集團(tuán)在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關(guān)制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達(dá)到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據(jù)G公司的2011年報及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權(quán)激勵后公司的業(yè)績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵計劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨(dú)立的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，來監(jiān)督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵的方案設(shè)計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時，制訂的股權(quán)激勵計劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時，制訂的股權(quán)激勵計劃較貼合實際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計動機(jī)――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）：34-37.

[2]陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011，（8）：25-27.

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股權(quán)激勵方案分析范文第4篇

【摘要】股權(quán)激勵問題一直是各界關(guān)注的焦點(diǎn)，對管理層股權(quán)激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內(nèi)外股權(quán)激勵研究的主要觀點(diǎn)進(jìn)行整理，簡要綜述管理層股權(quán)激勵實施的動因和效果的相關(guān)文獻(xiàn)，希望為進(jìn)一步完善股權(quán)激勵機(jī)制提供有效參考。

【關(guān)鍵詞】管理層股權(quán)激勵；公司價值；激勵效應(yīng)

一、背景介紹

股權(quán)激勵是上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權(quán)，使其能夠以股東的身份享受附帶的經(jīng)濟(jì)效益與權(quán)利、承擔(dān)風(fēng)險，盡責(zé)為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

我國企業(yè)從上世紀(jì)90年代初開始，就在股權(quán)激勵方面進(jìn)行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業(yè)的股票增值權(quán)和業(yè)績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關(guān)修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權(quán)激勵打開了通道。

股權(quán)激勵對企業(yè)的影響是顯著的，其有助于創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。股權(quán)激勵也是一種人才價值的回報機(jī)制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻(xiàn)，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權(quán)激勵，有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和價值創(chuàng)造能力，減少短期行為，對公司業(yè)績的考核不再局限于本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)。

股權(quán)激勵實施的效果呈現(xiàn)又是復(fù)雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進(jìn)行深入研究，有助于發(fā)現(xiàn)和理解不同背景的企業(yè)實施機(jī)制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設(shè)計和完善股權(quán)激勵機(jī)制才能真正對企業(yè)整體發(fā)展更有益。

二、股權(quán)激勵的研究方式

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數(shù)據(jù)庫資料分析并檢驗假設(shè)。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經(jīng)歷了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權(quán)激勵制度設(shè)計動機(jī)的差異，研究企業(yè)性質(zhì)對股權(quán)激勵制度設(shè)計動機(jī)的影響。

股權(quán)激勵的變量使用中，國內(nèi)文獻(xiàn)大多分為兩類：一類是設(shè)置公司是否實行了股權(quán)激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數(shù)據(jù)或是被激勵的高級管理人員人數(shù)和比例，如周仁俊（2012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權(quán)激勵強(qiáng)度；或者兩者結(jié)合，如夏紀(jì)軍（2008）等人。

三、管理層股權(quán)激勵實施的動因和效果

公司采取股權(quán)激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權(quán)激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權(quán)激勵有助于吸引和篩選優(yōu)秀的管理層為公司服務(wù)（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點(diǎn)為股權(quán)激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現(xiàn)金流動性約束、減少高管稅負(fù)、降低財務(wù)報告的成本等。

不同類型的企業(yè)實施股權(quán)激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當(dāng)年是否推行股權(quán)激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機(jī)制研究了上市公司推行股權(quán)激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業(yè)的股權(quán)激勵計劃符合“管理層權(quán)力論”，是管理層利用自身權(quán)利尋租的表現(xiàn)；民營企業(yè)的股權(quán)激勵計劃則符合“最優(yōu)契約論”，是源于對管理層的有效激勵。

呂長江（2009）等人通過研究股票期權(quán)激勵計劃，認(rèn)為我國上市公司股權(quán)激勵計劃激勵效應(yīng)與福利效應(yīng)同存，福利型股權(quán)激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應(yīng)的實現(xiàn)區(qū)別在于公司治理結(jié)構(gòu)的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強(qiáng)股權(quán)激勵方案的激勵效果。

邵帥（2014）等人認(rèn)為從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分，股權(quán)激勵方案設(shè)計傾向有所不同，國有企業(yè)由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導(dǎo)致激勵不足，并且由于內(nèi)部人控制等問題，股權(quán)激勵設(shè)計傾向于福利型；相反，民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計更加合理，傾向于激勵型。

國內(nèi)上市公司實施管理層股權(quán)激勵的原因主要還是為了降低成本，實現(xiàn)激勵效果，但往往由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異等各方面的影響因素，國有企業(yè)和民營企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業(yè)會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質(zhì)；相比之下，民營企業(yè)的激勵動因則會更加明顯。

對管理層股權(quán)激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業(yè)業(yè)績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現(xiàn)了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻(xiàn)研究影響管理層股權(quán)激勵效果實現(xiàn)的因素，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、大股東控制權(quán)等；以及管理層股權(quán)激勵對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平、對企業(yè)投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。

關(guān)于國內(nèi)外管理層股權(quán)激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進(jìn)，并且不乏創(chuàng)新性的嘗試。從管理層股權(quán)激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發(fā)展股權(quán)激勵理論。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機(jī)制與上市公司股權(quán)激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）

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[3]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計動機(jī)――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）

股權(quán)激勵方案分析范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實際和行業(yè)

特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵模式，下面我們將對其期權(quán)激勵的實施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標(biāo)計算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤因為扣除攤銷期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計算是否滿足行權(quán)條件時卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設(shè)。《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計算每個行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發(fā)現(xiàn)，公司計提了股權(quán)激勵費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因為費(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會影響到公司業(yè)績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會計處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當(dāng)年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數(shù)量總額達(dá)到60%，對核心人員的激勵較少，股權(quán)激勵的價值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔(dān)任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權(quán)時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵的建議

股權(quán)激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權(quán)激勵計劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國出臺了一系列有利于股權(quán)激勵制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實施股權(quán)激勵

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導(dǎo)致股權(quán)激勵無法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制。考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計考核指標(biāo)時應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵的實施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權(quán)激勵的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權(quán)激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵方案，它實施股權(quán)激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵制度在我國順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制：剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（5）