股權(quán)激勵(lì)方案流程

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股權(quán)激勵(lì)方案流程范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)治理機(jī)構(gòu)

一、 引言

2005年4月，由中國證監(jiān)會的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國上市公司股權(quán)分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行的與股價(jià)相關(guān)聯(lián)的長期性激勵(lì)。其與現(xiàn)金薪酬不一樣，是被激勵(lì)人員通過努力，在完成業(yè)績目標(biāo)時(shí)，并使公司的股價(jià)達(dá)到或超過預(yù)定的行權(quán)價(jià)格時(shí)所獲的未來收益。

（二）股權(quán)激勵(lì)的主要模式

股權(quán)激勵(lì)模式有很多種，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際現(xiàn)金流量、內(nèi)部管理和外部環(huán)境等因素選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方式。目前我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是通過授予激勵(lì)對象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，以事先約定好的價(jià)格購買公司一定數(shù)量流通股的股權(quán)。它是國際上最常見的股權(quán)激勵(lì)模式。在股票期權(quán)中，當(dāng)滿足股東和經(jīng)營者約定的條件，股權(quán)激勵(lì)對象就可以認(rèn)購股票。行權(quán)日，股權(quán)激勵(lì)對象的收益是行權(quán)價(jià)和市價(jià)之間的差值，持有人的收益也就取決于股價(jià)的高低。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：其管理者會自覺地形成約束與激勵(lì)；由于二級市場上股價(jià)的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵(lì)力度也大。該模式的缺陷：激勵(lì)對象可能為了股票上漲而產(chǎn)生短期行為；激勵(lì)對象要承擔(dān)市場的波動風(fēng)險(xiǎn)，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，并在事前給予激勵(lì)對象一定的股票或者將股票以極低價(jià)格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務(wù)年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標(biāo)后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：由于激勵(lì)對象只需要付出較少甚至不用付出現(xiàn)金就可擁有企業(yè)股票，這就激勵(lì)了公司管理者為提升公司的業(yè)績而努力；限制性股票的法律法規(guī)約束較小，幾乎不需證監(jiān)會審批。其缺點(diǎn)：公司為激勵(lì)對象，就要從二級市場上購買相應(yīng)的股票，導(dǎo)致公司的支出現(xiàn)金壓力較大；業(yè)績或股票目標(biāo)在設(shè)定上面相對復(fù)雜，要想做到既有挑戰(zhàn)性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權(quán)模式

股票增值權(quán)模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵(lì)對象用現(xiàn)金獲取期權(quán)差價(jià)收益的權(quán)力。公司無需增發(fā)股份，在雙方約定的時(shí)間內(nèi)，伴隨著公司的業(yè)績上升或股價(jià)上升，激勵(lì)對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：操作簡單方便，可在行權(quán)時(shí)直接對升值部分兌現(xiàn)；審批流程相對簡單。其缺點(diǎn)：激勵(lì)對象獲得的是現(xiàn)金而非股票，因此激勵(lì)效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不能直接反映股價(jià)的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵(lì)對象很有可能與莊家合謀操縱股價(jià)，并不存在長期激勵(lì)。

三、 我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

從我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進(jìn)行分析：

1.公司內(nèi)部：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業(yè)對其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識不足，僅將績效考核目標(biāo)當(dāng)成一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，目標(biāo)略低；缺乏長期的戰(zhàn)略性眼光，行權(quán)期限和限售期限較短；涉及到的股票數(shù)量超過了國家限額，導(dǎo)致現(xiàn)有的股份比例已無法再利用股權(quán)激勵(lì)的方式；股權(quán)激勵(lì)方案監(jiān)控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發(fā)揮，管理層為了謀利，隨意降低股權(quán)激勵(lì)的條件，使激勵(lì)對象可輕易行權(quán)，導(dǎo)致最終損害股東利益；績效考核指標(biāo)不健全，考核指標(biāo)過于單一，并且這些指標(biāo)并不能客觀、全面的評價(jià)激勵(lì)對象的工作成效。

2.公司外部：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境不夠完善

法律法規(guī)不完善。國家有關(guān)部門需進(jìn)一步完善關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的細(xì)則，如股權(quán)激勵(lì)來源、披露行權(quán)信息、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，與發(fā)達(dá)國家之間還有著很大的差距，多數(shù)情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業(yè)績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導(dǎo)致公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著的原因之一。

四、 結(jié)論與建議

對于上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方面的一般性建議。

（一）多項(xiàng)指標(biāo)相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)存在的缺陷，我們可以選用多個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行補(bǔ)充。可以引入一些新的指標(biāo)，例如一個(gè)具有綜合性質(zhì)的指標(biāo)“凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率”，它主要取決于兩個(gè)方面：凈資產(chǎn)收益率和盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)

（二）建立動態(tài)權(quán)益機(jī)制

建立其一個(gè)動態(tài)的權(quán)益機(jī)制，不僅要關(guān)注股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否順利實(shí)施，還要將有可能出現(xiàn)的其他問題也考慮在內(nèi)，始終保持股權(quán)激勵(lì)的與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)保持一致。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈與時(shí)間、贈與條件、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間等都需要進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)定。最后，建立與完善公司內(nèi)部的競爭機(jī)制。

（四）強(qiáng)化激勵(lì)過程監(jiān)督

首先，方案的執(zhí)行情況應(yīng)該定期向股東大會進(jìn)行報(bào)告；其次，方案的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)允許股東進(jìn)行跟蹤與檢測，發(fā)現(xiàn)問題以后，股東應(yīng)當(dāng)予以制止，在無效的情況下可以向有關(guān)部門反映；最后，股權(quán)激勵(lì)的評估體系建立后，要對實(shí)施激勵(lì)的效果進(jìn)行評估。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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股權(quán)激勵(lì)方案流程范文第2篇

美國銀行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)

四種激勵(lì)方式

在美國上市企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下四種

股票期權(quán)：一種與股票增值收益連動的長期激勵(lì)制度，是上市企業(yè)授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(即行權(quán)價(jià))和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán)，代表的是選擇權(quán)，激勵(lì)對象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時(shí)候行權(quán)，也可以因股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)而放棄行權(quán)，行權(quán)時(shí)間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實(shí)際情況來看，股票期權(quán)是美國上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵(lì)方式。

限制性股票：指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對象定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營者在得到限制性股票時(shí)，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票。并且如果在這個(gè)限制期內(nèi)，經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目前在美國銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權(quán)計(jì)劃相并列的一種長期激勵(lì)手段，由于對出售股票的時(shí)間做出限制，該項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃有利于激勵(lì)高級管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

員工持股計(jì)劃：一種兼具激勵(lì)與福利的雙重機(jī)制，由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購公司部分股權(quán)，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長成果的一種員工福利計(jì)劃。通過員工持股計(jì)劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。

股票增值權(quán)：一種虛擬的股份激勵(lì)計(jì)劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價(jià)格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績提升所帶來的收益，收益為行權(quán)日當(dāng)日的股票市值與行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)。激勵(lì)對象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金。行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實(shí)施效果來看，四種方式各有優(yōu)點(diǎn)和不足。對于股票期權(quán)而言，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)成本由市場承擔(dān)，企業(yè)利潤不受影響，股價(jià)下跌時(shí)被激勵(lì)對象放棄行權(quán)，從而鎖定其風(fēng)險(xiǎn)；而缺點(diǎn)是來自股票市場的風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)。對于限制性股票而言，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)約束效果明顯，缺點(diǎn)是有可能造成過度激勵(lì)。對于員工持股計(jì)劃而言，其優(yōu)點(diǎn)是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點(diǎn)是福利性較強(qiáng)，與員工業(yè)績掛鉤較差。對于股票增值權(quán)而言，其優(yōu)點(diǎn)是由于并非實(shí)際持股而不會稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束，缺點(diǎn)是激勵(lì)效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

四個(gè)基本特點(diǎn)

目前，在美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期權(quán)制度，有55％的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58％的公司設(shè)計(jì)和實(shí)施了與公司業(yè)績直接掛鉤的股票獎(jiǎng)勵(lì)，而銀行業(yè)更是幾乎都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。美國銀行業(yè)的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是由于受安然事件等影響，美國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了倒U的走勢。即1996～2005年間，美國銀行業(yè)管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢。

二是股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為銀行股東激勵(lì)管理層提高經(jīng)營能力、降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國銀行業(yè)內(nèi)管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠杠比率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性，與商業(yè)銀行成長機(jī)會(市值賬面價(jià)值比)、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)性。即銀行的資產(chǎn)規(guī)模越小，銀行成長性越好，管理層的股權(quán)激勵(lì)范圍應(yīng)該越大。

三是注重長短期激勵(lì)方式相結(jié)合。從具體實(shí)踐來看，美國商業(yè)銀行通常實(shí)施組合薪酬激勵(lì)。短期薪酬激勵(lì)與長期薪酬激勵(lì)兩者激勵(lì)效果各有優(yōu)勢，實(shí)施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵(lì)可以綜合兩者的優(yōu)勢、彌補(bǔ)兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵(lì)和單純的長期激勵(lì)的效果。

四是重視對全體員工的激勵(lì)。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團(tuán)隊(duì)整體的力量亦不容忽視。因此美國商業(yè)銀行業(yè)非常重視對全體員工的激勵(lì)，一般通過激勵(lì)層次的多樣化來對全體員工實(shí)施有效激勵(lì)。

我國金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)

我國國內(nèi)銀行目前存在一個(gè)明顯的問題，就是短期激勵(lì)機(jī)制比較充分，比如資產(chǎn)回報(bào)率、資本回報(bào)率，以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標(biāo)上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵(lì)普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國銀行業(yè)的問題。因此，國內(nèi)部分銀行開始對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行摸索和實(shí)踐。

從表2中可以看出，已上市的大部分國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且有些金融機(jī)構(gòu)都已將激勵(lì)方案或計(jì)劃付諸實(shí)施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行因歷史原因而實(shí)施了員工持股計(jì)劃，這對其他商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并不具有參考性。因此，本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行具體分析。

結(jié)合表2、表3可以發(fā)現(xiàn)，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案比較一致，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)對象、激勵(lì)期限等都大同小異。對于我國商業(yè)銀行而言，目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案仍存在如下些問題：

一是雖然我國法律法規(guī)對股權(quán)激勵(lì)有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對股權(quán)激勵(lì)尤其是基于A股的股權(quán)激勵(lì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。從表2可看出，我國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)只是基于H股進(jìn)行實(shí)施，除了寧波銀行等由于歷史原因(當(dāng)時(shí)為了提高員工積極性，實(shí)施職工持股計(jì)劃)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)外，在A股上市的銀行(如民生銀行，北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的銀行。

二是激勵(lì)范圍較小。從表3可看出，除建設(shè)銀行當(dāng)時(shí)為了吸引H股投資者實(shí)施員工持股計(jì)劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對高級管理層的激勵(lì)。對于為調(diào)動廣大員工積極性而采取何種行之有效的激勵(lì)方式，有待干在立法和實(shí)踐中進(jìn)一步探討。

對我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的思考

在我國銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之、司的差距，以及增加我國商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將是現(xiàn)實(shí)的選擇。

一方面，我國銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)該充分考慮到銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。建議

一是盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍。對于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工積極性將直接影響到銀行的經(jīng)營，影響到銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍是更好的選擇。從前文對美國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)的分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵(lì)范圍是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，對于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權(quán)激勵(lì)措施時(shí)，激勵(lì)范圍應(yīng)該更大一些。

二是采取業(yè)績指標(biāo)為考核的主要方式。在增長迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)偏重于市值，相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場對其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期，考核的重點(diǎn)應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應(yīng)采取財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核的主要依據(jù)，否則很可能會大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

三是加強(qiáng)薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵(lì)員工潛力的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果，也有利于加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵(lì)方式。

另一方面，我國監(jiān)管部門要進(jìn)一步完善上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)政策和法律法規(guī)，促使我國銀行業(yè)盡快建立適應(yīng)國情的、行之有效的上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

一是有關(guān)部門在研究制訂股權(quán)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)法規(guī)政策時(shí)應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，保持相關(guān)政策規(guī)定的一致性。

二是有關(guān)部門在頒布相關(guān)法規(guī)政策之后，應(yīng)通過完善監(jiān)管政策和工作流程而將其貫徹始終，確保相關(guān)政策規(guī)定的連續(xù)性。

股權(quán)激勵(lì)方案流程范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；會計(jì)處理；費(fèi)用化

對于期權(quán)激勵(lì)的處理，新會計(jì)準(zhǔn)則采取了趨同于國際的做法，采取費(fèi)用化的會計(jì)處理方式，并采用公允價(jià)值的計(jì)量方法對股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用進(jìn)行計(jì)量。但股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國的發(fā)展目前處于比較初期的階段，在我國企業(yè)中的運(yùn)用時(shí)間不長。盡管股權(quán)激勵(lì)作為公認(rèn)的行之有效的激勵(lì)機(jī)制已在世界各國得到了廣泛的推廣和實(shí)施，但來自負(fù)面影響的指責(zé)也一直未間斷，特別需要指出的是，這些指責(zé)大多與會計(jì)信息有關(guān)：一方面是擔(dān)心企業(yè)經(jīng)營者在股權(quán)激勵(lì)中獲取較大收益，人為調(diào)整利潤，抬高股價(jià)；另一方面是激勵(lì)計(jì)劃成本的確認(rèn)和計(jì)量。因此，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，不解決最重要的會計(jì)處理問題，很難使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施階段。

一、股票期權(quán)的會計(jì)處理

（一）權(quán)益結(jié)算中股份支付的會計(jì)處理

（1）處理流程。權(quán)益結(jié)算方式常見的處理流程：首先，由股東大會確定股份支付方案，多為支付以本公司股份為標(biāo)的股票的股票期權(quán)，或者直接支付股票，并確定授予日、行權(quán)條件、待權(quán)期、可行使權(quán)利和有效期。其次，公司應(yīng)按照平均分?jǐn)偟姆椒?，在等待期?nèi)平均分?jǐn)偲跈?quán)費(fèi)用，對于已確認(rèn)的期權(quán)費(fèi)用，在可行權(quán)日后不再調(diào)整。最后，在行權(quán)日，因行權(quán)會產(chǎn)生股本的增加，同時(shí)，對于資本公積和銀行存款的增加，公司應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)。等待期內(nèi)的服務(wù)完成或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件，才可以行使權(quán)利，然后獲得股份，以權(quán)益結(jié)算。在每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，屬于等待期內(nèi)的，每一期取得的服務(wù)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入資本公積，應(yīng)確認(rèn)的費(fèi)用通過可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)和權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值確定計(jì)算。在資產(chǎn)負(fù)債表日，如與以前估計(jì)相比，可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量存在差異，則應(yīng)按照實(shí)際可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際收到的金額計(jì)入銀行存款，兩者差額計(jì)入資本公積。如果沒有等待期，即立即行權(quán)的情況，在授予日，應(yīng)確認(rèn)相關(guān)成本或費(fèi)用，根據(jù)權(quán)益工具的公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，同時(shí)增加資本公積。確定股份支付中權(quán)益工具公允價(jià)值時(shí)，市場價(jià)值是確定依據(jù)。但有些股份和股票期權(quán)無法獲得一個(gè)活躍的交易市場，此時(shí)就需要將估值納入考慮范圍，第22號會計(jì)準(zhǔn)則金融工具的確認(rèn)和計(jì)量對權(quán)益類工具公允價(jià)值的計(jì)量做出了有關(guān)規(guī)定，可同時(shí)根據(jù)股份支付協(xié)議中的條件進(jìn)行調(diào)整。如果授予的是股份，企業(yè)應(yīng)該按照其股份的市場價(jià)格來計(jì)量。如果股份沒有公開交易，對于其市場價(jià)格的估計(jì)，可以根據(jù)其條款和條件來確定。倘若授予的是沒有市場價(jià)格的股票期權(quán)，可采取B-S模型、二項(xiàng)式模型和MonteCarlo模型，根據(jù)以股份支付的期權(quán)條款和條件來估計(jì)其公允價(jià)值。無論哪種模型得到采用，這些模型都需要一系列的參數(shù)作為依據(jù)，包括給予權(quán)利日的公允價(jià)值、無風(fēng)險(xiǎn)利率、待激勵(lì)股份的現(xiàn)行價(jià)格、期權(quán)有效期等。

（2）發(fā)生費(fèi)用的計(jì)算。屬于等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，企業(yè)從員工或其他方獲取的服務(wù)而支付的金額確認(rèn)為成本費(fèi)用，以權(quán)益結(jié)算的計(jì)入所有者權(quán)益，以現(xiàn)金結(jié)算的計(jì)入負(fù)債。如果是附有市場條件的股份支付，如果達(dá)到行權(quán)條件，即所有績效指標(biāo)均得到滿足，則企業(yè)應(yīng)對于已取得的服務(wù)支付金額進(jìn)行確認(rèn)。同時(shí)，在等待期的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，進(jìn)行費(fèi)用化處理，依據(jù)權(quán)益工具的公允價(jià)值來計(jì)算計(jì)入的金額。同時(shí)，屬于待行使權(quán)利期間內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，對于可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量需重新估計(jì)預(yù)計(jì)，如有差異，應(yīng)進(jìn)行修正，修正依據(jù)包括企業(yè)最新的可行權(quán)的員工人數(shù)及一些后續(xù)信息。在可以行使權(quán)利的日期，最終預(yù)計(jì)可行權(quán)權(quán)益工具的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與實(shí)際數(shù)量一致。如果立即行使權(quán)利，即不存在從可行使權(quán)利日期到實(shí)際行使權(quán)利日期期間的等待期，相關(guān)成本或費(fèi)用根據(jù)權(quán)益工具的公允價(jià)值的計(jì)算在授予權(quán)利的日期進(jìn)行，同時(shí)，增加資本公積，上述權(quán)益工具的公允價(jià)值作為可行權(quán)的權(quán)益工具的數(shù)量預(yù)計(jì)依據(jù)，計(jì)算截至當(dāng)期的累計(jì)應(yīng)確認(rèn)的成本費(fèi)用金額，然后，扣除前期累計(jì)已確認(rèn)的金額，差額作為本期的成本費(fèi)用額。已經(jīng)計(jì)入利潤表的金額和已經(jīng)計(jì)入資產(chǎn)負(fù)債表的金額，在可行權(quán)日后不再進(jìn)行修正，在行權(quán)日，如發(fā)生股本或股本溢價(jià)，則將等待期已確認(rèn)的所有者權(quán)益項(xiàng)目相應(yīng)調(diào)回。

（二）現(xiàn)金結(jié)算中股份支付的會計(jì)處理

（1）會計(jì)處理規(guī)定。相比權(quán)益結(jié)算方式的會計(jì)處理而言，現(xiàn)金結(jié)算方式增加了在資產(chǎn)負(fù)債表日對相應(yīng)的股份增值的公允價(jià)值變動重新計(jì)量確認(rèn)的會計(jì)處理。并且，不同于權(quán)益結(jié)算，現(xiàn)金結(jié)算不會導(dǎo)致資產(chǎn)或權(quán)益的變化?！秶H財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號》對現(xiàn)金結(jié)算方式的會計(jì)處理有特別解釋：現(xiàn)金結(jié)算交易的雙方都會引起資產(chǎn)的變化，支出資產(chǎn)的一方同時(shí)會收到服務(wù)資產(chǎn)，因此資產(chǎn)總量未發(fā)生變化，應(yīng)在支出時(shí)立即進(jìn)行資產(chǎn)確認(rèn)。

（2）發(fā)生費(fèi)用的計(jì)算。負(fù)債的公允價(jià)值，在企業(yè)出具財(cái)務(wù)報(bào)告前且結(jié)賬日前，企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行重新計(jì)算，并在當(dāng)期利潤表中體現(xiàn)，確認(rèn)損益，前提是發(fā)生公允價(jià)值的變動。例如，作為高管人員薪酬的一部分，如被授予的期權(quán)發(fā)生增值，高管人員有權(quán)于未來取得以其相應(yīng)股份和業(yè)績增長為基礎(chǔ)計(jì)算的現(xiàn)金支付，企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員為企業(yè)提供的服務(wù)按時(shí)在會計(jì)報(bào)表中進(jìn)行費(fèi)用和負(fù)債的確認(rèn)。在每一個(gè)報(bào)告日，對于負(fù)債的計(jì)量，以及股份增值權(quán)的公允價(jià)值，采用期權(quán)定價(jià)模型來進(jìn)行。同權(quán)益結(jié)算方式，截至目前激勵(lì)對象已提供的服務(wù)以及期權(quán)計(jì)劃中要求的行權(quán)條件等在公允價(jià)值計(jì)價(jià)時(shí)應(yīng)加以考慮。

二、我國上市公司股票期權(quán)會計(jì)處理案例

（一）證通股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化會計(jì)處理

2013年12月6日，證通電子為建立和完善公司的激勵(lì)和約束機(jī)制，依據(jù)相關(guān)法律、行政法規(guī)、以及《公司章程》制定了《證通股份有限公司股票期權(quán)計(jì)劃（草案）》。證通電子將5000萬份期權(quán)授予激勵(lì)對象，將73895萬元計(jì)入利潤表，確認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用。2013年度，行權(quán)條件規(guī)定的相關(guān)指標(biāo)使行權(quán)條件得到滿足，第一次行權(quán)按授權(quán)總數(shù)的25％行使權(quán)利，但需要在股票激勵(lì)計(jì)劃公布日（即2013年12月6日）的一年后進(jìn)行；2014年度相關(guān)指標(biāo)也使行權(quán)條件得到滿足，在下一年及以后，授予總數(shù)75％的權(quán)利可以行使。授權(quán)對象可選擇分7年行使權(quán)利，也可以選擇在第一次行權(quán)1年后全部行使，由此可見，在分次行權(quán)的情況下，激勵(lì)費(fèi)用也應(yīng)分次攤銷；但如果一次性攤銷，則應(yīng)在100％一次性行權(quán)時(shí)進(jìn)行。而證通股份對股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的會計(jì)處理是，2013年度的損益得到了追溯調(diào)整，按照激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定的第一次行權(quán)的比例25％對激勵(lì)費(fèi)用進(jìn)行攤銷，計(jì)入利潤表費(fèi)用項(xiàng)目的金額為18473.75萬元；2014年，本應(yīng)在12月6日以后可分次或一次行權(quán)的75％，作為費(fèi)用一次性計(jì)入利潤表，確認(rèn)金額為55421.25萬元。同時(shí)將二者總額計(jì)入資本公積中。由此可見，證通股份的股票期權(quán)費(fèi)用在2013年和2014年全部予以確認(rèn)。從而使得證通股份2007年巨額虧損，該項(xiàng)會計(jì)處理導(dǎo)致證通股份股價(jià)當(dāng)日立即跌停。

（1）證通電子2012年至2014年會計(jì)數(shù)據(jù)對比。證通電子股權(quán)激勵(lì)草案為2013年12月6日，其股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷于2013年和2014全部確認(rèn)完畢，其會計(jì)項(xiàng)目攤銷情況如表1所示。由“股東權(quán)益”項(xiàng)目可見，2013年和2014年均實(shí)現(xiàn)快速增長，其實(shí)際經(jīng)營狀況并未受到費(fèi)用化會計(jì)處理的影響，總資產(chǎn)項(xiàng)目在這兩年也是快速增長的狀態(tài)；而股票期權(quán)費(fèi)用化處理，使得凈利潤大幅下降，對公司業(yè)績產(chǎn)生明顯的負(fù)面作用，與上述形成鮮明對比。

（2）證通電子實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)前后銷售收入及凈利潤對比。其利潤情況如表2所示，證通電子在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以前，銷售收入每年呈35％以上的比例增長，在2014年實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，主營業(yè)務(wù)收入年增長率迅速下降到16.77％，同時(shí)在2014年2015年分?jǐn)偼昃揞~股票期權(quán)費(fèi)用后，并未回到2014年以前未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)主營業(yè)務(wù)收入的增長態(tài)勢，可見，證通電子在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)后，雖然剔除費(fèi)用化的影響后，盈利能力不會降低，但是市場還是受到了這一行為影響，以至于以后幾年一直未回到原來的發(fā)展態(tài)勢。此外，在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，證通股份扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤的狀況也很不妙，2014年和2015年由于將股票期權(quán)進(jìn)行費(fèi)用化會計(jì)處理，呈現(xiàn)巨額虧損，給市場帶來巨大動蕩。

（3）證通電子實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃對管理層的影響。由表2可知，證通電子在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前連續(xù)的兩年，其凈利潤實(shí)現(xiàn)了18.10％和24.51％的增長率，主營業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了38.67％和39.38％的增長率，而第一次行權(quán)條件中，對凈利潤增長率的要求是17％和20％，第二期的行權(quán)條件中，僅要求主營業(yè)務(wù)收入的復(fù)合增長率為15％，根據(jù)證通電子各年的情況，可見該股票期權(quán)的行權(quán)條件過低，證通電子的高管人員可以輕而易舉地獲得該股票期權(quán)。雖然證通電子的高管們輕而易舉的獲得了該股票期權(quán)，但實(shí)際情況，2014年真正行權(quán)的數(shù)量很少，當(dāng)年行使權(quán)益總額為64480份，僅占獲授總份數(shù)的0.1％。

（二）南天信息限制性股票激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃費(fèi)用化會計(jì)處理

2010年4月21日，南天信息董事會會議審議通過了《公司首期（2011-2016年）限制性股票與股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，此次激勵(lì)計(jì)劃包括限制性股票計(jì)劃和股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃兩部分。

（1）南天信息股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況。南天信息2010至2014年滿足限制性股票及股票期權(quán)行權(quán)條件。南天信息股票期權(quán)授予對象。第一，第一次行權(quán)授予對象為包括董事長等在內(nèi)的31人，其中高管人員8名，共授予799920股，占全部股票期權(quán)激勵(lì)股數(shù)的50.50％。中層管理人員獲授股數(shù)為784080股，占全部股權(quán)激勵(lì)股數(shù)的49.50％。第二，第二次行權(quán)授予對象為包括董事長在內(nèi)的32人，其中高管人員8人，所有高管人員總獲授股數(shù)為763488股，占全部股權(quán)激勵(lì)股數(shù)的48.20％。中層管理人員獲授股數(shù)為820512股，占全部股票期權(quán)激勵(lì)股數(shù)的51.80％。第三，第三次行權(quán)授予對象為包括董事長等在內(nèi)的62人，其中高管人員8人，董事長獲授股數(shù)最多，占10％，授予1246502股給全部高管人員，占全部股票期權(quán)激勵(lì)股數(shù)的45.40％。中層管理人員獲授股數(shù)為1499098股，占全部股權(quán)激勵(lì)股數(shù)的54.60％（按調(diào)整后的股數(shù)計(jì)算）。

（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案實(shí)施對報(bào)告期財(cái)務(wù)狀況及經(jīng)營成果的影響。南天信息限制性股票激勵(lì)計(jì)劃每期回購股票均確認(rèn)為管理費(fèi)用，并同時(shí)計(jì)入資本公積。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，其股權(quán)期權(quán)的公允價(jià)值采用國際通行的Black-Scholes期權(quán)定價(jià)模型估計(jì)。根據(jù)公允價(jià)值確認(rèn)股票期權(quán)費(fèi)用均計(jì)入公司管理費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入資本公積。南天信息在按照相關(guān)會計(jì)處理要求，對股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行費(fèi)用在利潤表中體現(xiàn)，進(jìn)行費(fèi)用化處理，仍實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的增長，促進(jìn)了公司經(jīng)營業(yè)績的增長。

（三）證通電子及南天信息股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對比

由上述案例可知，證通電子和南天信息均是在第一批按照新企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則的要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，但從實(shí)施的效果分析，南天信息的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)顯現(xiàn)出較好的激勵(lì)效果。

（1）激勵(lì)幅度對比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，將會對股權(quán)激勵(lì)效用產(chǎn)生影響。持股比例為0％至5％時(shí)，高管股權(quán)的增加，會導(dǎo)致成本降低，出現(xiàn)正效用的股權(quán)激勵(lì)；持股比例在5％至25％時(shí)，高管對企業(yè)的控制權(quán)利也越大，同時(shí)外界對其約束也相應(yīng)減少，則高管為了獲得更多利益，可以憑借優(yōu)勢來直接掠奪股東的利益而直接獲利，股權(quán)激勵(lì)效果降低，甚至出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)；持股比例在25％至100％時(shí)，所有權(quán)上升，高管甚至達(dá)到了替代股東的地位，企業(yè)業(yè)績的提高使得對高管的激勵(lì)更有效果，促使高管為獲得更多分紅而更好的為企業(yè)服務(wù)，使得股權(quán)激勵(lì)的效果展現(xiàn)出好的效果。因此，理論上激勵(lì)的持股比例控制到0％至5％為好。根據(jù)試行管理辦法的規(guī)定，用于股權(quán)激勵(lì)的股票總數(shù)占總股票的比例，不得超過10％，而且對于首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，原則上應(yīng)控制在1％以內(nèi)。當(dāng)前我國上市公司大多將這一比例控制在3％至5％，在證通電子的兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，第一次為2.32％，第二次為9.681％，合計(jì)12％。對于首次實(shí)施應(yīng)控制在1％以內(nèi)的規(guī)定，證通電子2.32％的比例超出要求一倍還多，同時(shí)對于市場上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根據(jù)試行管理辦法中10％的規(guī)定，這一比例的實(shí)施更是違反了此規(guī)定。如果激勵(lì)幅度過大，權(quán)益工具的公允價(jià)值會增加。因?yàn)閷τ诠煞葜Ц?，如果以?quán)益結(jié)算，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用根據(jù)授予日公允價(jià)值和可行權(quán)數(shù)量的最佳估計(jì)確定；情況沒有發(fā)生變化時(shí)，授予份額越多，會產(chǎn)生更多的可行權(quán)數(shù)量的最佳估計(jì)，也會形成更高的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用。在南天信息股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票數(shù)量分別占總股本的比例分別為0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合計(jì)占總股本的0.16％；股票期權(quán)的數(shù)量根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中明確規(guī)定了占總股本的4.28％（調(diào)整后的股票期權(quán)激勵(lì)數(shù)占總股本為4.24％），兩者相加符合管理辦法中激勵(lì)股票數(shù)量不超過公司總股本10％的規(guī)定；而且與證通等公司的激勵(lì)幅度相比有些偏低。過低的股權(quán)激勵(lì)會達(dá)不到激勵(lì)的效果，過高的激勵(lì)容易滋生管理層惡意操控公司股價(jià)以及粉飾公司財(cái)務(wù)報(bào)表的行為。南天信息股權(quán)激勵(lì)的幅度比較合理適中，在這幾年的實(shí)踐中形成了股權(quán)激勵(lì)的良性實(shí)施。

（2）等待期對比。根據(jù)股份支付會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，對于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)，權(quán)益工具的公允價(jià)值應(yīng)全部確認(rèn)為當(dāng)期損益，即激勵(lì)費(fèi)用在等待期內(nèi)要100％攤銷完畢并計(jì)入利潤表確認(rèn)費(fèi)用，而在行權(quán)期，不進(jìn)行攤銷。證通電子就是將其股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在等待期內(nèi)全部攤銷完畢，計(jì)入2013年和2014年的損益表，使得公司業(yè)績受到重挫，情況不變時(shí)，如多設(shè)定的等待期短，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用分?jǐn)偟钠陂g就少，則每期分?jǐn)偟慕痤~就越高。就南天信息股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而言，其在初期授予的400萬股份三次進(jìn)行行權(quán)，且已在事先約定每次行權(quán)數(shù)量，即第一次120萬股30％；第二次同第一次；第三次160萬股40％。同時(shí)，三次行權(quán)的待權(quán)期也分別做出了規(guī)定，第一次行權(quán)的待權(quán)期為兩年；第二次行權(quán)的待權(quán)期為四年；第三次行權(quán)的待權(quán)期為六年。南天信息按照股份支付會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定在待權(quán)期分別按最佳估計(jì)數(shù)確認(rèn)費(fèi)用，不僅未同證通電子一樣對年度利潤造成影響，反而，公司的營業(yè)收入年年增長，還是大幅增長，至2014年，營業(yè)收入從2010年的7.33億達(dá)到74.18％的增長，扣除非經(jīng)常性損益后，在2010年到2014期間，凈利潤從0.43億元增加1.10億元，實(shí)現(xiàn)了156％的增長。不僅4年都達(dá)到了原先股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的目標(biāo)，而且其他財(cái)務(wù)指標(biāo)也都良好，維護(hù)了股東權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了公司增長，員工收入增加，使得各方利益達(dá)到一致。

（3）行權(quán)條件對比。管理層工作水平的高低直接由行權(quán)條件決定，即股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件的制定，如果行權(quán)條件容易實(shí)現(xiàn)或達(dá)到，會使得管理層很容易得到高額收益卻付出較少勞動，產(chǎn)生不匹配的現(xiàn)象，使股東利益受到損害。將主營業(yè)務(wù)收入復(fù)合增長率大于等于15％作為證通電子行權(quán)條件明顯低于各年主營業(yè)務(wù)增長率，據(jù)表2，證通電子2010年的凈利潤增長率為40.6％，2011年為18.6％，2012年為21.5％，均高于15％。這些指標(biāo)明確說明行權(quán)條件過低，被激勵(lì)對象能夠輕易地獲得巨額股份。至于第二批的75％，獲得的更是容易，因?yàn)樵?013年，證通電子的收入水平已經(jīng)完全達(dá)到設(shè)定的2014年的行權(quán)條件，即只要達(dá)到2013年的收入水平，就可以得到75％的股權(quán)激勵(lì)，同時(shí)，不需要任何增長。因此，證通電子的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)并沒有達(dá)到激勵(lì)的效果，反倒更像是對高管的福利贈送。在南天信息的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，其行權(quán)條件相對嚴(yán)格。對于限制性股票的授予條件與股票期權(quán)的行權(quán)條件都是由兩個(gè)最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)組成。一個(gè)是要求考核年度的凈利潤指標(biāo)，即計(jì)劃實(shí)施年度上一年及上兩年的凈利潤年增長率需同時(shí)滿足；另一個(gè)指標(biāo)是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，不得低于10％。南天信息實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以來，國內(nèi)軟包裝行業(yè)競爭日趨激烈，采用凈利潤年增長率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率雙重指標(biāo)的激勵(lì)條件，提高了行權(quán)難度，對管理層而言，對進(jìn)一步提高公司業(yè)績指標(biāo)也更有壓力。與此同時(shí)，企業(yè)過度融資或盲目擴(kuò)張也可以有效地得到抑制，公司的經(jīng)營狀況可以得到更加真實(shí)的反映?？傮w而言，第一，證通電子設(shè)定的行權(quán)條件顯得不夠合理；第二，與公司實(shí)施激勵(lì)前各年度的盈利水平和營業(yè)收入水平相比，由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，使得公司業(yè)績呈現(xiàn)V字型，并對股價(jià)造成重挫；第三，對于第二批的行權(quán)條件過低，相較2012年主營業(yè)務(wù)收入，復(fù)合增長率達(dá)15％即可。從其各期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況可知，高管可以輕而易舉獲得股票期權(quán)，完全沒有實(shí)現(xiàn)對管理人員的激勵(lì)；同時(shí)，從激勵(lì)效果而言，對于公司業(yè)績，此次激勵(lì)計(jì)劃并未使其得到提升；對于管理層，更未發(fā)揮其積極作用。

三、結(jié)論

本文對證通電子和南天信息股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況做出了闡述和對比，但不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的激勵(lì)數(shù)量、激勵(lì)對象的范圍等都有較大差異，每個(gè)企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營管理狀況和特點(diǎn)，激勵(lì)方案在制定方面切實(shí)可行，同時(shí)在實(shí)施過程中就發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)更正和進(jìn)一步完善激勵(lì)計(jì)劃，使其在企業(yè)運(yùn)用中得到實(shí)現(xiàn)更好的效果，達(dá)到真正的激勵(lì)。同時(shí)，各種各樣的內(nèi)在因素和外在因素也會對我國的股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生影響，如資本市場的完善程度、公司治理結(jié)構(gòu)問題、科學(xué)的績效考核體系、經(jīng)理人市場的發(fā)展及相關(guān)的法律法規(guī)健全等。

參考文獻(xiàn)：

股權(quán)激勵(lì)方案流程范文第4篇

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；股票期權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中圖分類號]F276.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0008-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，各行各業(yè)都有了長足的進(jìn)步。在這種大背景下，我國的上市企業(yè)也變得越來越多，為了在時(shí)代的浪潮中繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，完善自身的公司治理機(jī)制，股票期權(quán)激勵(lì)制度便應(yīng)運(yùn)而生，它不但可以促進(jìn)企業(yè)管理者提高工作熱情，還可以幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。給企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供了源動力。本文對我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及效果進(jìn)行了分析，討論了股票期權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程，并研究了這種制度給國內(nèi)企業(yè)帶來的影響。

1 上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的概念

股票期權(quán)激勵(lì)就是一種利用股票來對企業(yè)管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的手段，其目的是股東為達(dá)到所持股權(quán)價(jià)值的最大化。具體而言，就是在股東大會的授權(quán)下，公司的董事會代表股東與企業(yè)管理者或其他所要激勵(lì)的對象簽訂一份協(xié)議，其內(nèi)容是當(dāng)管理者或其他激勵(lì)對象在規(guī)定時(shí)期內(nèi)完成所規(guī)定的目標(biāo)或業(yè)績增長率，公司就以一定的優(yōu)惠價(jià)格將股票授予管理者或被獎(jiǎng)勵(lì)對象，進(jìn)而贏得與之相對應(yīng)的利益，以此促進(jìn)管理者或獎(jiǎng)勵(lì)對象繼續(xù)創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤，實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。根據(jù)我國原《公司法》規(guī)定，公司是無法對本公司的股票進(jìn)行收購的，但自從股票期權(quán)激勵(lì)理念產(chǎn)生和引入我國以后，新的《公司法》規(guī)定公司可以將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經(jīng)通過了30多家上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)方案。

2 上市公司股票期權(quán)激勵(lì)在我國的現(xiàn)狀

2.1 我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的發(fā)展情況

歐美等發(fā)達(dá)國家的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)趨于成熟，其國內(nèi)股票期權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為薪酬結(jié)構(gòu)的主要形式之一。而在我國，股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段，如何將這一制度實(shí)施下去卻成為了專業(yè)人士眼中的難題。對于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進(jìn)入哪家企業(yè)時(shí)，薪酬是一個(gè)極其重要的參考指標(biāo)，因此，我國上市公司也嘗試了數(shù)種方法來吸引人才的注入。自上世紀(jì)末，我國便開始進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權(quán)激勵(lì)還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個(gè)試點(diǎn)，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達(dá)模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權(quán)激勵(lì)的正式施行創(chuàng)造了條件，提供了參考，積累了經(jīng)驗(yàn)。

2.2 我國股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施條件分析

我國的《公司法》及《證券法》在2005年進(jìn)行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權(quán)激勵(lì)制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權(quán)激勵(lì)制度主要有以下三個(gè)方面的基礎(chǔ)條件。

2.2.1 市場基礎(chǔ)――股權(quán)分置改革

在我國證監(jiān)會和財(cái)政部共同的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價(jià)制度的發(fā)展，造成了資源配置不協(xié)調(diào)；另一方面，其使上市企業(yè)的股價(jià)對股東及管理層人員的制約和激勵(lì)的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動對股權(quán)分置的改革，為股票期權(quán)激勵(lì)制度的下行提供有力的市場基礎(chǔ)。

2.2.2 制度保證――相關(guān)法律法規(guī)的完善

在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規(guī)對于公司的內(nèi)部股權(quán)操作給出了全新的解釋。新法規(guī)表示，公司可以在兩年內(nèi)分期對注冊資本進(jìn)行繳納；同時(shí)，在公司建立之初，允許預(yù)留一定資本作為以后股票期權(quán)激勵(lì)之用。這兩項(xiàng)新法規(guī)的設(shè)立，解決了公司在施行股票期權(quán)激勵(lì)制度時(shí)股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時(shí)，新法規(guī)也保證了被激勵(lì)對象的權(quán)力，其規(guī)定公司在一年內(nèi)不得對給予激勵(lì)對象的股票進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，并在之后每年轉(zhuǎn)讓額度不得超過被激勵(lì)人所持股票總額的1/4。

2.2.3 規(guī)范事項(xiàng)――相關(guān)管理辦法的出臺

2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權(quán)激勵(lì)制度作為股權(quán)激勵(lì)的主要方式：第一，股票期權(quán)激勵(lì)制度所包含的激勵(lì)對象必須是本公司內(nèi)的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵(lì)對象不得是獨(dú)立董事；同時(shí)，股票期權(quán)激勵(lì)制度所給予的股票數(shù)量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會自行批準(zhǔn)的特例外，被激勵(lì)對象個(gè)人獲得股票數(shù)不得超過總額的1%；第二，必須明確規(guī)定獲得股票期權(quán)激勵(lì)的資格，只有在被激勵(lì)對象完成業(yè)績或計(jì)劃后予以下發(fā)，并且嚴(yán)格表明禁售期限；第三，完善企業(yè)內(nèi)部股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施流程，嚴(yán)格按照有關(guān)方面規(guī)定執(zhí)行；第四，規(guī)范在股票期權(quán)激勵(lì)制度中允許對外透露的內(nèi)容；第五，明確市場操作，嚴(yán)禁借股票期權(quán)激勵(lì)制度對本公司股價(jià)進(jìn)行操作，明確標(biāo)出激勵(lì)股票價(jià)值；同時(shí)，股票授權(quán)日與行權(quán)日需要有一個(gè)超過一年的等待期，避免公司或被激勵(lì)者利用這種制度來套現(xiàn)規(guī)范。

2.3 我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權(quán)分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實(shí)施以來上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)制度。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業(yè)了300多個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)方案，其中有209家共234套經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)方案，占總數(shù)量的73.33%。由此可以看出，股票期權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為了我國比較常見的上市公司股權(quán)激勵(lì)制度。但在這些方案提出的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了一些問題的存在，下面就從三個(gè)方面來討論一下這些問題。

2.3.1 實(shí)施進(jìn)度

根據(jù)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年末我國的股票期權(quán)激勵(lì)方案中，已有69個(gè)暫停施行，另有一個(gè)延期施行，59個(gè)處于預(yù)備方案階段，只有105個(gè)已經(jīng)施行。其中暫?；蜓悠谑┬械姆桨妇驼剂丝倲?shù)的近30%，真正實(shí)施的方案只有總數(shù)的1/3，分析其中原因，主要表現(xiàn)為一是由于股票期權(quán)激勵(lì)方案的施行周期比較長，在運(yùn)作周期中可能會出現(xiàn)股價(jià)下跌，導(dǎo)致現(xiàn)有股價(jià)低于原定行權(quán)價(jià)格，使得公司方面不得不將原方案暫?；蛉∠眯路桨复媾f方案施行，因此出現(xiàn)了暫?；蜓悠谑┬械那闆r；二是2006年是我國施行股票期權(quán)激勵(lì)的第一年，距今不到10年的時(shí)間，其在剛剛施行時(shí)難免會暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監(jiān)會再次了相關(guān)條例，對這一制度施行了嚴(yán)格的限制，因此一批在這期間開放行權(quán)的方案不得不擱淺，在已有新法規(guī)的基礎(chǔ)上重新制定方案內(nèi)容；三是我國國資委也了相關(guān)條例，對國有上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)制度作出了嚴(yán)格的規(guī)定，進(jìn)一步加深各環(huán)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)性。我國國有上市公司具有長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景，其與普通私有公司不同，其公司內(nèi)部治理制度還不夠完善，需要加強(qiáng)相關(guān)方面的監(jiān)管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權(quán)激勵(lì)制度要多于國有公司的主要原因。

2.3.2 行業(yè)分布

經(jīng)調(diào)查顯示，在209家推出股票期權(quán)激勵(lì)方案的公司中，其數(shù)量僅占全部A股公司數(shù)量的一小部分，并且大多數(shù)公司主要來自電子、房地產(chǎn)、機(jī)械裝備制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、石油化工、信息技術(shù)以及醫(yī)藥生物行業(yè)等。其顯示出了行業(yè)相對集中的特點(diǎn)，其中以電子信息制造行業(yè)所占比例最多，為18%，這與其行業(yè)本身具有高發(fā)展?jié)摿κ请x不開的。對于這種行業(yè)集中的特征，與其行業(yè)自身的特點(diǎn)是離不開的，發(fā)展?jié)摿υ酱?，所需各類人才越多的行業(yè)，其對于施行股票期權(quán)激勵(lì)方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對人才有需求的公司，就有施行股票期權(quán)激勵(lì)制度的意向。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況可以看出，凡是施行了股票期權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)，其會得到更好的發(fā)展，其人才凝聚力更高，更能夠?yàn)槿瞬盘峁┖玫陌l(fā)展環(huán)境。

2.3.3 行權(quán)股票來源

在2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中已經(jīng)清楚說明了股票期權(quán)激勵(lì)制度中股票的來源；同時(shí)，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規(guī)允許的方法。根據(jù)相關(guān)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國自施行股票期權(quán)激勵(lì)制度以來，上市公司對于行權(quán)股票多以定向發(fā)行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉(zhuǎn)讓方式。這里需要留意一點(diǎn)，在2008年上半年，我國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄2號》，其內(nèi)容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉(zhuǎn)讓或贈予給被激勵(lì)人。因此，股東在采取轉(zhuǎn)讓方式時(shí)，其所轉(zhuǎn)讓的股份應(yīng)為本公司回購股份，先回購再轉(zhuǎn)讓。同時(shí)，新規(guī)則還規(guī)定股東必須要在不超過一年的時(shí)間內(nèi)將所有激勵(lì)股份轉(zhuǎn)讓與被激勵(lì)人。這也就大大限制了公司采取股東轉(zhuǎn)讓的方式實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)制度了。

3 我國股票期權(quán)激勵(lì)的弊端

縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個(gè)漫長的周期，同時(shí)不論什么制度，都必然有其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。由于股票期權(quán)激勵(lì)制度是由國外已經(jīng)成熟的經(jīng)濟(jì)市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內(nèi)施行過程中必然會遇到諸多有待解決的問題，也需要相關(guān)法規(guī)的出臺來進(jìn)行約束和規(guī)范。

我國的股票投資者常常會出現(xiàn)投機(jī)倒把的心理，其投資意識嚴(yán)重不足，也就使得我國國內(nèi)上市公司的股價(jià)與公司實(shí)際業(yè)績間有著一定的差距。同時(shí)，發(fā)展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動，而這種波動更加促進(jìn)了非理性投資的產(chǎn)生，使得股票市場處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此在我國施行股票期權(quán)激勵(lì)制度不可避免的會面對股價(jià)波動問題，直接影響著期權(quán)激勵(lì)的效果。另外，我國部分企業(yè)為了更好的籠絡(luò)人心，將股票期權(quán)激勵(lì)范圍無限制的擴(kuò)大，完全違背了該制度的初衷。同時(shí)，有一些高管善于鉆法律法規(guī)的空子，利用這一規(guī)定為自己謀取利益，使得激勵(lì)制度變了味道。

4 結(jié) 語

我國股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段，缺少相關(guān)法律法規(guī)的約束與規(guī)范，具體實(shí)施進(jìn)度也存在相對滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權(quán)具有行業(yè)相對集中、行權(quán)股票來源相對單一等特點(diǎn)。因此，我國的股票期權(quán)制度具有很大的完善空間，需要更多的專業(yè)人士提出并制定相關(guān)法律法規(guī)，以完善這一制度，切實(shí)為被激勵(lì)人帶來利益。

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股權(quán)激勵(lì)方案流程范文第5篇

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵(lì)；經(jīng)營績效

中圖分類號：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點(diǎn)問題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財(cái)富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時(shí)，還帶來相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和客戶網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會流動性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個(gè)重要橋梁。近幾年隨著國內(nèi)資本市場擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時(shí)間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對支持企業(yè)管理層的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。通過有效率的激勵(lì)制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問題，從而提升管理層的努力水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效目標(biāo)。因此，在PE投資過程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵(lì)——企業(yè)經(jīng)營績效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對象，研究其管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究價(jià)值，更有非常重要的實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對于PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系，國外早期的研究集中在對不同激勵(lì)手段的激勵(lì)效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對創(chuàng)業(yè)者贈送普通股，并不能激勵(lì)創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來額外的投資收益，原因在于贈送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)并沒有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵(lì)方式，可以降低信息不對稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵(lì)效用。在PE進(jìn)入對支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對其支持企業(yè)管理層實(shí)施激勵(lì)性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國內(nèi)對于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵(lì)的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價(jià)值和公司績效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時(shí)控制了公司規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿度兩個(gè)變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價(jià)值和公司經(jīng)營績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵(lì)手段與激勵(lì)效果之間的關(guān)系時(shí)不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時(shí)局限于PE投資與公司價(jià)值二者之間的關(guān)系，并沒有深入揭示PE投資背景下通過激勵(lì)管理層以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的整個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制。國外學(xué)者分析了不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效果以及PE基金通過實(shí)施激勵(lì)影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵(lì)制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，并由此對中國PE支持企業(yè)的管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵(lì)及其效果，目的在于驗(yàn)證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵(lì)—激勵(lì)效果（公司經(jīng)營績效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財(cái)務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時(shí)高管人員持有股權(quán)；凈利潤均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國資本市場推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的公司共有69家，通過篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個(gè)完整的會計(jì)年度的年報(bào)數(shù)據(jù)，即上市之后第二個(gè)年度報(bào)告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長的時(shí)間的經(jīng)營和財(cái)務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時(shí)間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫。

（二）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵(lì)制度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時(shí)，對企業(yè)激勵(lì)制度的刻畫，分為股權(quán)激勵(lì)和非股權(quán)激勵(lì)兩類，股權(quán)激勵(lì)類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。?，董事長持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股權(quán)激勵(lì)在中國主要有兩種：一是獎(jiǎng)金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒有獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和公開信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會計(jì)科目，因而本文以高管總薪酬（含獎(jiǎng)金）和管理費(fèi)用來量化描述對管理層的非股權(quán)激勵(lì)。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項(xiàng)目很多，難以獲取真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會詳細(xì)披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價(jià)值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實(shí)上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場平均利潤，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時(shí)為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問題，簡單剔除變量則會遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計(jì)算，得到的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.506，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計(jì)量偏低，但Bartlett球度檢驗(yàn)說明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。見表2。

由表2可見，從7個(gè)測試變量中可以提取出4個(gè)因子，因子累計(jì)可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對測試變量的載荷比較分散，因子的實(shí)際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個(gè)變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實(shí)際意義更加明顯，對初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個(gè)因子在高管持股比例（MSR）、董事長持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對高管的股權(quán)激勵(lì)情況，可以命名為股權(quán)激勵(lì)因子（F1）；第二個(gè)因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個(gè)因子在高管薪酬利潤比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個(gè)變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵(lì)因素，因此命名為非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）；第四個(gè)因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來衡量。

因此，上述四個(gè)因子可以反映激勵(lì)管理層因素的四個(gè)不同方面，而且經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，四個(gè)因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個(gè)因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個(gè)因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過多可能產(chǎn)生的多重共線性問題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個(gè)模型的回歸效果均一般，但第二個(gè)模型優(yōu)于第一個(gè)模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測值的擬合優(yōu)度，并不能對總體模型做出推測。因此，不能單憑二者的大小來選擇模型，必須對回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗(yàn)。

在采取逐步篩選法（stepwise）對解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的非股權(quán)激勵(lì)程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的股權(quán)激勵(lì)和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實(shí)研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國PE支持企業(yè)的實(shí)際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式單一，不利用調(diào)動企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價(jià)格購買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒有將激勵(lì)性的股票與公司未來經(jīng)營業(yè)績掛鉤，因此無論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來的巨額收益，根本起不到激勵(lì)作用。與中國不同，國際上對PE支持企業(yè)管理層的激勵(lì)措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵(lì)效果。可見，僅僅使用普通股激勵(lì)的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的無關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案上不能實(shí)施有效的作為。究其原因，主要有兩點(diǎn)：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競爭非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面PE沒有足夠的話語權(quán)；二是中國PE市場處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對其支持企業(yè)業(yè)績的提升作用并不是靠直接的持股比例來實(shí)現(xiàn)的，而是通過額外的增值服務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方。總之，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與PE直接的持股比例無關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵(lì)對中國上市公司管理層的激勵(lì)效果十分明顯。非股權(quán)激勵(lì)包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報(bào)酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號機(jī)制，即在經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場發(fā)出了強(qiáng)烈的信號——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過高薪酬和高職位提高自己的市場聲譽(yù)，抬高自己的市場身價(jià)，實(shí)現(xiàn)自己長期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對經(jīng)理人的激勵(lì)作用非常大，激勵(lì)效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個(gè)重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問題會更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵(lì)”，最終降低了公司的經(jīng)營績效。此外，公司越大，PE持股比例會越低，話語權(quán)也會越小，難以對管理層形成有效約束，激勵(lì)不明顯；公司越大，PE對其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會越大，付出的努力和服務(wù)也會越多，必然會帶來效率上的損失。

五、對策建議

本文的結(jié)論對于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實(shí)踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財(cái)務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長期持有，而是為了以一個(gè)合理的價(jià)格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵(lì)約束制度設(shè)計(jì)中，必須建立對支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過有效的法律手段，對管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵(lì)約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

對于PE支持企業(yè)來說，必須消除管理層激勵(lì)方式的單一性，建立激勵(lì)相容的激勵(lì)機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵(lì)方式將管理層的個(gè)人收入與公司利潤嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤增長了，管理層的收入才能增長，并且盡量做到同比例增長。這樣既有激勵(lì)也有約束，才能真正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會的推進(jìn)

目前國內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會熱錢大量流入非實(shí)體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢進(jìn)入急需資金的中小實(shí)體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)，大力發(fā)展PE，無疑在某種程度上可以解決這一問題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個(gè)方面有所作為：

1.培育真正的市場主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國有壟斷，鼓勵(lì)PE市場公平競爭。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對象的供給量，改變PE市場“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識，以法制手段消除PE支持企業(yè)對管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)金融創(chuàng)新，特別是針對證券市場股權(quán)激勵(lì)工具的創(chuàng)新?？晒┻x擇的激勵(lì)工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵(lì)合約，進(jìn)而對其支持企業(yè)管理層實(shí)施靈活、有效的激勵(lì)。

注釋：

①如果存在虧損，實(shí)際上并不是由于PE投資和管理層激勵(lì)引致的一個(gè)必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)在內(nèi)的擾動因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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