企業員工培訓管理辦法

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企業員工培訓管理辦法范文第1篇

關鍵詞：培訓管理；培訓計劃；培訓制度

0 概論

培訓是一個組織為實現組織目標，幫助員工獲取與職位有關的技能、知識、行為和能力而進行的有計劃、有組織活動。教育培訓作為人力資源管理的基礎性模塊，是企業提升員工工作能力、增強內部凝聚力、平衡人力資源供給、促進企業發展的重要途徑。對中小企業來說，不可能有與大企業那樣充分的培訓資源、完整的培訓制度、配套的培訓管理體系等培訓保障，如何在有限的培訓條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓的質量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業的發展。

1 中小企業員工培訓現狀及存在問題

隨著經營的國際化和全球化，國際標準化認證成為企業發展的重要內容，教育培訓作為ISO評審和認證的重點內容，逐步被企業由認證需要變為發展動力，教育培訓在企業管理中日益完善，逐漸成為企業獲取人才的重要手段。但是，目前企業教育培訓還存在一定問題，尤其是中小企業，培訓還沒有對企業發展做出應有的貢獻。主要問題表現在以下幾個方面：

1）企業培訓的管理層次很低。企業的培訓層次低，主要表現在兩個方面：一方面是管理和執行的人員層次低。多數企業培訓的管理權和執行權，還停留在國際化認證要求階段，主要由質量管理人員執行，其通過標準化認證和客戶要求，以及內外資源的管理，從質量管理的角度出發，制訂公司的培訓課程，并管理執行培訓工作。也有部分企業是由人力資源管理，其管理又上升一個層次，由人力資源部門，根據各部門的培訓需求，制訂統一的培訓計劃，執行培訓管理，并有部分企業也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓專員負責管理；另一方面是培訓人員技能的層次低。多數企業的培訓還是一個被動工作，是企業在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進行培訓，才被迫安排培訓，通常帶有臨時性、任務性和選派性，也是由基層管理干部進行培訓，在培訓技能上無法站在企業管理高度，對受訓人員進行培訓。從培訓層次上講，這些培訓沒有變成發展需要的培訓，更沒有到真正意義上的人力資源培訓。

2）培訓的管理制度不完善，不全面。多數中小企業有培訓計劃，以及培訓作業管理辦法等，也有部分企業有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓計劃、培訓過程、管理結果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓計劃工作，只是做好培訓計劃，在需要時才根據計劃內容，來做補救培訓，更沒有培訓后管理、培訓結果評定及培訓結果與績效結合管理，來保證培訓效果。當然在培訓過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓的不重視觀念。當然，中小企業由于本身的發展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓與發展不匹配問題。

3）培訓需求分析有待提高。多數中小企業沒有真正意義上的培訓分析，培訓分析相對集中。部分企業培訓分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓內容和人員，帶有很強經驗主義；也有部分企業有培訓分析，但不是人力資源管理的培訓分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業還是停留在“救火”上，如國際認證、干部提升、增加技術人員、新設備或技術導入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時進行培訓，在學中做，做中學，也有部分企業是先做后學。少數企業安排先學后做的培訓，也只是對工作的基本理論培訓，沒有辦法讓受教育人員順利進行新的工作。更為嚴重的是，這些培訓在給企業發展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

2 解決中小企業培訓問題的對策建議

正是由于中小企業培訓存在的問題，沒有相應管理制度，沒有相應的結果管理，造成中小企業培訓開展不順利，培訓效果不顯著，無法通過培訓提升人員素質，提供與發展需要相應的人才，造成培訓的被動和浪費。如何提高中小企業員工培訓效果，通過培訓獲取企業需要的人才，從大的管理方面看，應做好以下幾方面培訓管理工作：

1）將培訓管理置于企業管理的高層，并由高層開始實行。培訓層次決定培訓計劃的執行力，中小企業要做好培訓管理，必須建立與其組織機構相應的管理機制。一般中小企業采用直線式組織機構，絕大多數決策直接來自高層管理人員，通過中層人員認真執行，迅速在組織內推廣。員工培訓要想取得實效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴格執行和不斷改進，才能健全培訓管理，在企業的不斷成長中，保證獲得滿足企業發展需要的培訓。也只有通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達到全員重視，以保證員工培訓效果。

2）制訂全面培訓管理制度，完善教育培訓的配套制度。中小企業沒有辦法與大企業一樣，有完整的培訓管理體系，用培訓體系推動培訓工作的開展和評價。中小企業就應根據企業實際情況，制訂一個或多個簡單管理程序，將培訓管理內容充分體現，通過對培訓過程全面管理，并將培訓管理上升到績效管理，以形成培訓結果管理高度，通過培訓結果管理和過程管理的結合，有效的培訓激勵措施，用以加快培訓制度管理創新，促進培訓管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達到員工培訓與企業發展一致，從而提高培訓的質量。

3）培訓需求分析的全員化和普遍性。培訓分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業的全員共同參與、普遍分析方法。培訓分析形式應以部門為主，內容收集做到全員參與，根據各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓需求，制訂本部門的培訓計劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據各部門的培訓計劃，經與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業的培訓計劃草案，交企業管理會議討論，制訂出企業培訓計劃。并在培訓執行過程中，不斷吸取相關各方意見和建議，并不斷調整和改進，達到培訓分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓分析，通過不斷改進的培訓分析，逐步完善的培訓分析管理，才能形成企業發展需要的培訓分析。

3 結論

文章僅針對中小企業員工培訓問題，也僅僅提供建設性改進方向，幫助中小企業提高培訓管理。當然，對于完善過程的應用性方案，還需要在未來的應用研究中去探索。中小企業培訓任重而道遠，如何建立健全培訓管理制度，提高員工培訓效果，需要不斷的提升培訓管理水平，重視培訓管理方法與制度建設，加強培訓需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實效，獲取與企業發展相匹配的培訓管理。在企業人才緊缺的今天，中小企業培訓發展勢在必行，也只有通過培訓，切實獲取適合企業發展的人才，才能從根本上解決中小企業人才短缺問題。

參考文獻：

企業員工培訓管理辦法范文第2篇

關鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系

安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創造和諧”的企業宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發展觀，立足低滲透地質條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發實踐，克服了道道難關，走出了一條經濟、高效開發的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產基地做出了突出貢獻。

一、“四級”員工培訓管理體系構建的背景

安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產現場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統的培訓模式已不能滿足安塞油田大發展形勢的需要，構建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。

1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系

采油廠受地理位置、生產現狀、人員結構等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業。采油廠的生產是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業的不斷壯大和企業內部結構的優化調整，新分員工和轉崗員工數量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業發展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。

2.采油廠發展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系

按照公司“十二五”整體規劃，以原油生產為中心，持續推進管理提升、科技進步、人才培養和文化建設，不斷轉變油田發展方式，努力開創安塞油田300萬噸以上可持續發展的新局面，全面建設現代化“綠色、數字、示范”油田。只有構建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優先、以用為本、完善體系、服務發展”的指導方針，堅持培訓優先發展的思路，才能大規模造就油田建設急需的高素質人才隊伍，以適應企業發展形勢。

二、“四級”員工培訓管理體系的內涵

為優化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。

三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法

1.發揮各級培訓優勢，精心構建“四級”體系

拓寬培訓工作理念，探索創建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創新工作方法，豐富培訓內涵，減少工學矛盾，結合生產實際，建立“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。

“四級”體系分工明確，各級職能充分發揮。進一步優化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發揮其功能?！皬S級”是員工教育培訓工作的協調管理中心；“作業區級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。

突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據全廠各系統、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統一辦班，全面協調培訓工作；作業區（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。

2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系

出臺相應規章制度，確保培訓有章可依。根據“四級”員工培訓管理體系要求，結合一線生產工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。

規范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業區制定年度培訓計劃，井區制定月度培訓運行表；實行培訓監督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。

提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業技能競賽，搭建員工個人展示平臺。

配套員工激勵政策，激發員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環境，引導員工愛崗敬業，培養員工崗位成才。

3.配套培訓設施設備，基礎保障“四級”體系

拓寬渠道實現培訓資源共享。豐富員工培訓網頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發至各基層單位井區（隊）；補充征訂各工種《職業資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數字化油田大發展的需要。

完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。

加快作業區員工技能實訓點建設步伐。督促基層單位依托生產單元會議室、活動室和設備工具齊全、交通方便的班站、生活區，充分利用廢舊、閑置設施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設施，確保基層各項培訓順利開展。

加大基層培訓設施配套力度。改善生產單位員工培訓設備、設施現狀，以滿足油田大發展及數字化建設對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設施，實現生產單位每個培訓單元擁有一套培訓設備，為培訓提供硬件保障，提高基礎培訓能力。

4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系

加快高技能人才培養，嚴格管理統一協調。擴大高技能人才的培養范圍，實行分級評定、動態管理。根據公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業廠級技能型人才128人；積極選送優秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協議；選拔推薦技術人員、優秀技師、培訓專管員、井區長參加企業培訓師資格取證培訓，做好企業內部培訓師儲備工作。

統籌安排培訓師資源，充分發揮傳幫帶作用。為充分發揮技師作用，全廠統籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區，盡力滿足生產單位每個井區（隊）配有一名技師，確保井區（隊）師資力量。

5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系

堅持“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統一協調培訓工作，各部門負責本系統培訓的運行，作業區（大隊）、井區（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術和操作服務三支隊伍建設，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優秀技能人才脫穎而出。對專業技術人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結合實際深入開展內部脫產培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術、新理論培訓，加強人才培養。對管理人員，以企業管理知識、管理素質及崗位業務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養。通過理順內部培訓機制，加強培訓規劃，加大培訓力量，創新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質。

堅持“早調研、勤督導、嚴考核、硬兌現”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調整培訓計劃。并根據培訓體系要求，定期或不定期開展現場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業績考核范圍，嚴考核、硬兌現。做到培訓有目的，內容有針對，過程可操作，結果有考核，充分調動員工的學習熱情，促使培訓工作持續改進。

6.注重創新培訓方法，持續完善“四級”體系

堅持“五個一”培訓形式。根據培訓工作的長期性和不可間斷性，結合一線生產管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區一月一考、作業區一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日?；?、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質。

積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環培訓模式，有機結合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現場設障培訓法、循環考核培訓法，實現人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。

加強培訓溝通交流，開闊思路優勢互補。在集中培訓與個人自學相結合、送外培訓與請進來培訓相結合、言傳身教與自己摸索相結合等培訓方式的基礎上，深入開展內部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發展；組織現場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發區塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。

及時召開培訓工作會議，總結推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優秀培訓管理人員、優秀內部培訓師，總結推廣工作經驗。

建立數字化員工培訓體系。在數字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統培訓方式轉變為網絡數字化培訓形式，充分發揮信息技術優勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。

四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效

1.員工培訓管理進一步規范

通過細化各級培訓機構職責，強化培訓工作“主管領導”負責制，形成“系統抓、抓系統和分層抓”相結合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統業務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業技術層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規范化、實效化。

2.員工隊伍技能結構進一步優化

堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結構得到明顯改善，先后培養128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結構由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉變，為油田發展提供了可靠的人才保障。

3.員工技能水平進一步提升

企業員工培訓管理辦法范文第3篇

關鍵詞：加強；培訓；質量；管理

作者簡介：賀云飛（1978-），女，吉林樺甸人，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司人力資源部，工業工程師。（吉林?吉林?132013）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）21-0021-02

一、培訓著力點分析

1.轉變觀念是前提

創新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。

2.引導態度是任務

引導態度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養提升培訓。在培訓中，通過講解企業的規章制度，工作的心態建立，介紹先進人物的先進業績，對引導員工的工作態度發揮積極作用。

3.塑造習慣是目標

塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。

二、提升措施

1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發點

2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。

2.科學設置培訓課程

培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。

3.培訓形式多樣性

2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業技能培訓，取得了顯著效果。

（1）理論授課與現場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現場給予解答，提升培訓效果。

（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。

4.細化培訓動態過程控制是保障

（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環管理體系，培訓質量明顯提高。

企業員工培訓管理辦法范文第4篇

培訓是企業人才培養與開發的重要手段，也是企業在日益激烈的市場競爭中取勝的重要保證。隨著我國經濟和電力工業的高速發展，發電企業對人才的需求不斷增大，加之市場機制下人才流動頻繁，中堅力量的流失成為影響發電企業安全生產的一大隱患。如何創新培訓方式，留住和培養優秀人才，不斷提升員工隊伍素質成為越來越多發電企業關注的問題。但是以企業為主導的培訓弊端日趨顯現，員工學習的主觀能動性得不到有效發揮、個性化需求無法得到滿足、員工培訓盲目性較大等成為制約培訓工作的現實問題。

培訓的自我導向強調員工在學習過程中充分發揮自主性和主觀能動性，鼓勵員工進行獨立的探索和自主式學習。網絡化培訓體系具有自主性、靈活性和終身性的特點，是對以企業為主導傳統培訓模式的一種改變。

一、網絡化培訓體系構建的必要性

1.網絡培訓是信息化發展的必然趨勢

當今社會，人們的生產生活越來越離不開網絡和信息技術的支持。隨著在線教育技術的不斷發展完善，各種教育培訓軟件、網絡課程等如雨后春筍應運而生，在線學習也逐漸成為一種新興的逐漸為廣大企業所接受的學習方式。面對這種新的形式，發電企業更應與時俱進、順勢而為，積極搭建企業網絡化培訓平臺，借助網絡技術工具解決培訓面臨的難題，為員工提供方便快捷的培訓，促使企業人才戰略目標的達成，這成為一種必然趨勢。

2.網絡化培訓具有顯著的優越性

網絡化培訓基于網絡技術平臺，相比于傳統的培訓方式具有明顯的優越性，它可以實現員工學習行為自主化、教學方式個性化和教學過程自動化管理等功能，借助網絡培訓平臺，培訓管理者可以進行培訓計劃的制定、審核、培訓事務的組織和實施，培訓效果評估，學員量化積分，培訓項目的統計、分析和展示等一系列工作，輕而易舉實現培訓管理工作流程化、網絡化和閉環管理，能夠大大節約培訓成本，提升培訓效果，收到事半功倍的成效。

3.實現培訓資源的共享和利用效率最大化

借助網絡培訓平臺，進行培訓資源的開發、歸集和共享。大量的多媒體、圖書課件、題庫等學習資源，可以很好的幫助員工開展自發式的學習，避免想學習的員工出現“無米之炊”的現象。另外把線下培訓通過錄像視頻的方式共享到網絡平臺，既可以讓錯過學習的員工彌補學習，而且便于學員再次溫習，是對培訓資源的再次開發和最大化利用。

4.網絡培訓是員工職業發展的迫切需求

培訓是人才培養和實現員工職業發展目標的一條重要途徑。網絡培訓可以讓培訓資源的分配公平化，讓愿學善學的每一個員工公平地獲得同等優質學習資源來不斷提高自身素質，積極推動員工個人目標和職業生涯規劃的達成。

二、網絡化培訓體系構建

構建完善的網絡化培訓體系應從制度層、物質層和文化層三個方面考慮。

圖1.網絡培訓體系構成圖

1.制度層

企業制度是要求員工共同遵守的辦事規程或行動準則，也是企業在特定的歷史條件下形成的規范或一定的規格。網絡培訓是培訓的一種方式，培訓工作的開展離不開培訓制度的支撐。教育培訓制度是指規范教育培訓管理工作相關的法律法規和企業內部規章制度，它是開展教育培訓工作的基礎和保證，比如國家的職業教育法，企業內部的教育培訓管理辦法、培訓經費使用管理辦法、培訓積分管理辦法、培訓獎勵和專家庫管理辦法等一系列的規章制度。網絡化培訓體系設計需要首先從制度層著手并需要一定的制度基礎，沒有完善的制度體系，再偉大的培訓設想和體系構建都如同空中樓閣難以付諸實施。

2.物質層

網絡化培訓體系的物質層是指實施網絡培訓的信息化平臺，包括服務器和客戶端設備設施、信息系統、培訓有關的多媒體、課件和試題庫等學習資源，其中網絡信息系統是實現網絡化培訓的核心，信息系統的開發設計水平和質量，直接影響了網絡培訓的適用性和效果。網絡培訓信息系統應包括如下基本模塊：

2.1系統參數設置模塊：實現網絡培訓信息系統運行環境和規則的基本參數設定，比如組織機構和人員（用戶）管理、培訓師和運行參數設定、積分規則和公告管理等。

2.2學習資源管理模塊。進行多媒體視頻、課件資料、試題庫和試卷的創建與管理，提供豐富多彩的學習資源。

2.3網絡學習和考試模塊。進行在線學習、網絡考試和測試的組織和管理。

2.4網絡培訓管理模塊。進行培訓計劃的制定和審批，培訓項目的組織和實施，培訓積分計算，培訓效果評估和考核，實現日常培訓項目的網絡化、流程化管理。

2.5統計分析和展示模塊。進行培訓計劃實施情況、培訓任務完成情況、員工培訓積分統計和培訓檔案管理、專項學習信息統計等，并對培訓結果進行展示。

3.文化層

文化層是企業網絡培訓得以生存和發展的文化土壤和氛圍，可具體分為企業學習文化、企業激勵文化和員工行為文化。

3.1企業學習文化

學習文化作為企業文化的重要組成部分，是傳遞企業規章制度、培育員工學習理念、約束員工學習行為、營造濃厚學習氛圍的無形力量。企業網絡培訓體系功能的有效發揮以員工自主學習意識的形成為基礎，而企業學習文化正是推動員工自主學習意識形成的最強大外力。發電企業要打造學習文化，構建學習型組織需要漫長的路要走。一方面要充分引入內部競爭機制，讓學習成為員工生存和職業發展的需要；另一方面要徹底改變員工學習心態，開展全方位多層級的員工心理輔導工作，引導員工樹立自主成才的自我導向學習意識，建立尊重人才、崇尚技術和積極尚學的濃厚氛圍。這樣，才能形成積極濃厚的學習文化。

3.2企業激勵文化

人是物質力量和精神力量的結合體。根據馬斯洛需求層次理論得知人的需求即有物質需求也有精神需求。物質激勵通常通過來滿足員工的物質需求來實現，比如薪酬待遇和福利等。精神激勵通常通過滿足員工的精神需求來實現，比如獲得自尊和成就感。一個企業學習環境的好壞與與激勵的強弱密切相關。只有通過建立完善的培訓激勵約束機制和員工職業發展通道，努力營造必學趕超的學習氛圍，讓員工學有所獲、學有所樂，才能促進企業激勵文化的形成，才能把網絡培訓的優勢發揮到極致。

3.3員工行為文化

員工行為方式和習慣需要先天來塑造，更需要后天來培養。每個人的思想觀念和行為方式無時無刻不經受著環境的影響，時刻發生著改變。企業行為文化在與員工的相互作用中處于主導地位，員工行為逐步被文化的“模子”同化，形成適應企業開展網絡培訓的良好行為習慣。一方面行為文化的養成需要廣大領導干部發揮帶頭示范作用，領導干部重視學習、嚴抓學習、帶頭學習的風格直接對員工的行為和認知產生影響，上行下效，日久就成為習慣。另一方面行為文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就會半途而廢。只有堅持下去，才能養成習慣，習慣才會變成自然，自然才會成為文化。

三、網絡化培訓體系的運行與保障

網絡化培訓體系的有效運行需要組織、技術和管理三方面的措施保障。

1.組織措施。為保障網絡培訓的順利實施，企業內部需要建立完善的三級培訓管理組織機構，內訓師機構和效果評價機構。設立企業、部門和班組專兼職培訓管理員，分級授權開展網絡培訓工作；依托內訓師廣泛開展企業內訓工作；通過效果評價機構全面評估網絡培訓實施效果，作為考核獎懲的依據。

企業員工培訓管理辦法范文第5篇

=、人力資源部制定了人員異動辦法，統一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，=至==月份內部調配員工==余人，調出人員==余人，招聘使用實習生==余人，使各店人員使用逐步合理化。

=、勞動合同采取了分公司統一管理的形式。截止到==月份，分公司續簽勞動合同===人，終止合同==人，解除合同==人。

=、養老、失業、工傷三項保險的管理。

下半年共辦理三險增減人員===余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數據的準確性，保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。

=、按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和發展的需要，促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班==個，累計培訓===余人次，其中崗前培訓===人次，崗位培訓===人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統管理（==人）、預算管理（==人）、市場調研小組（==人）、“微奧”系統使用與維護（==人）、規范經營分析（==人）、防損管理（===人）、消防基礎知識（===人）、新交通法（==人）、檔案管理等。

二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（===人）、賣場管理和客服管理（===人）、“四流合一”防損培訓（===人）、總經理班（==人）等。

三是崗前培訓社招人員（==人）、供銷學校實習生培訓（==人）、黃寺店（==人）等。

四是常規性培訓：專業技術人員繼續教育（==人）等。

=、制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》、《考勤管理暫行辦法》、《中層管理人員考核辦法》、《勞動合同實施細則》、《培訓管理辦法》（尚未正式下發）。在企業發展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求意見，經幾上幾下的修改，確定了文件的基本內容和框架。它的下發和執行，對指導工作、規范培訓、加強管理有重大意義。

=、做好基礎工作。

一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量、培訓方式、培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。

=、做好總部中層管理人員考核工作。

下半年，人力資源部對分公司總部 主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發現了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋、想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。

三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

二、存在的主要問題

總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

=、培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業務發展的基本需要狀態，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

=、從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長、見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。

=、培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性、動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。

=、績效考核工作還處于初始階段，考核要素、評價標準、考核內容、工作描述、考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。

=、工作業績是由許多因素造成的，培訓只是改善業績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業角度上說大環境的營造、系統的配套、管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。

三、幾點工作設想

一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行，實現規范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節，====年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業的經營規范、服務規范、管理理念，為企業發展做好基礎工作。