企業文化體系的建設

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企業文化體系的建設范文第1篇

另外，美國一些著名的咨詢公司也曾對世界500強進行研究，挖掘他們能夠勝出其他公司的根本原因是什么？他們選取了許多我們耳熟能詳的標桿企業：GE、美孚、可口可樂、IBM、沃爾瑪等，得出的結論認為：這些公司善于給他們的企業文化注入活力，通過文化長久不衰來保障組織的不斷進取。研究中還發現，他們的文化最注重四點：團隊協作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新。正是憑著這四大支柱所形成的企業文化力，這些企業才能夠保持百年不衰。

當前，國內中央企業和大型國企紛紛開展企業文化建設，尤其2005年國資委了《國務院國有資產監督管理委員會關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，目的就是充分發揮企業文化的作用，提高企業管理水平、增強核心競爭能力，以促進中央企業在改革發展中的積極作用。

通過對國內外大量優秀企業進行研究，同時結合長期提供企業文化咨詢的實踐，我們將成熟公司的企業文化分為理念層、制度層、行為層、物質層。

簡單來講，理念層一般包括企業精神、企業哲學、使命、愿景、核心價值觀、經營管理理念等，其中愿景、使命、價值觀不可或缺，否則企業文化的理念層就不完整；制度層一般包括各種與文化相關的制度：激勵制度、獎懲制度、管理制度和保障制度等；行為層一般指企業所推崇的行為規范；物質層是指企業理念層與制度層的物質表現載體，如企業標識、職工服裝、其他文化形象載體等。成功的企業文化一定是通過不同層級、多元化展現使得文化固化為員工的價值觀。

研究發現，但凡卓越的企業無一不重視企業文化建設。相反，國內很多企業對文化還存在誤區，筆者曾經接觸某企業的一位高管，當我們聊到企業文化這個話題時，明顯可以感知他在認識上存在偏差。他認為文化就是形式主義、上墻的標語和口號，即使有文化也應該是員工根深蒂固的價值觀，無需專門勞師動眾建設企業文化。他尤其見不得文化寫在墻上、把文化喊在嘴邊，仰或是做員工企業文化手冊。

當時，筆者就和他舉一個簡單的例子。被當下很多企業家推崇的日本四大經營之圣之一稻盛和夫，締造出兩個世界500強企業，2010年在日航危機時，78歲的老人再度出山。424天，他讓瀕危的日航浴火重生。

稻盛和夫憑什么？正是其經營哲學、崇尚的價值觀和文化起到關鍵性的作用。這個文化沒有經過建設嗎？是自然而然通過傳幫帶傳承的嗎？顯然不是。

1968年，體現稻盛和夫“敬天愛人”、“以心經營”思想的員工手冊問世。1994年，《京瓷哲學手冊》成為員工人手一本的語錄，該手冊有效普及了員工文化。

兩個成為世界500強的企業，都是龐大的組織，沒有文化的體系建設，光靠自發形成，就能完成文化普及、取得價值觀的一致認同，顯然不現實。

事實上，文化只有通過導向性引導和建設，有效傳播，才能在一個大組織完成擴散。從這位企業高管身上，我們可以看到國內尚有一些企業高層管理者對企業文化理解存在誤區。

正是基于各種各樣錯誤的認知，國內很多企業不具備真正意義的企業文化，更沒有發揮出企業文化的價值。

我們在給企業提供企業文化咨詢過程中經常還會發現一些普遍問題。

企業在文化建設上存在的普遍問題

1、有意識，沒文化

企業在發展過程中形成了一些粗淺的認識，這種認識是混亂的，有時是毫無章法的，更多依賴企業老總的主觀意識，企業員工集體處于一種意念淡薄狀態。此時，企業文化稍有端倪，對企業產生的正向作用有限，沒有發揮對內凝聚、對外展現風貌的作用。

2、有文化，沒體系

有的企業經過多年的發展，已經形成了獨特的文化。可惜的是，企業的文化沒有形成體系，不夠完整，可能是有愿景，沒有使命；或者有使命，沒有價值觀。更重要的是，這種文化沒有形成文字材料，存在于企業高層、核心骨干、老一輩階層頭腦當中，僅能通過“傳幫帶”來延續。沒有文字的強化，沒有健全的體系，文化傳遞勢必有衰減，作用力也會降低。

3、有體系，沒執行

有的企業比較有有趣，明白企業文化的構成，也自行研究了很多優秀企業的文化，于是照葫蘆畫瓢，形成了看上去很美的企業文化——言辭華麗，對仗工整，甚至讀起來都朗朗上口。可是，這種文化理念要么放之四海而皆準，要么是高高在上如空中樓閣，偏離企業實際，不是文化的真實反映，體系就變成了花架子，這種文化起到的唯一作用就是美化墻壁，最終一定是有體系，沒執行或者執行效果欠佳。

4、有執行，沒效果

我們在對企業進行文化咨詢診斷時，會進行員工訪談，當我們問到，企業文化執行的效果時，得到最多的答案是，我們文體活動做得怎么樣，交流活動做得如何，制度規范落實效果如何。看似做了很多工作，但大家的凝聚力、對企業愿景的認知、對價值觀的共鳴還是不夠，最終往往看上去轟轟烈烈，實際上做了等于白做，典型的“有執行，沒效果”。其根本原因在于執行不正確，不得要領，沒有經過有效規劃的執行，就如同矢量不一致一樣，左右折中，與企業預期偏差較大。

這是企業在文化建設過程中經常出現的問題。而在我們管理咨詢實踐中，遇到最多的是第二種，“有文化，沒體系”。

企業文化體系的建設范文第2篇

【關鍵詞】 中小民營企業；企業文化；老板行為規范；文化資金管理

引言：中國中小民營企業數量居多，絕大多數中國人工作在這些企業，這些企業的文化建設質量高低關乎絕大多數職業人士的對工作的態度和滿意度。但是 現實中，中小民營企業由于老板自身個性缺陷和素質參差不齊、企業經營業績穩定性差引發的人力和財力配置不到位等原因，導致企業文化建設成效不足，使得企業和員工雙方勞資關系矛盾突出，員工與企業以及老板之間的信任感、親密感不足，最終產生人員流失率過高，員工消極工作等系列問題，極大地損害了中小民營企業的運行效率。中小民營企業想要提高運行效率，就不能回避一些根本性問題、現實性問題，而是要加以分析、研究，并提出符合實際、實操性強的對策，才能實現企業文化建設的改觀。

1中小民營企業文化建設的問題

中小民營企業文化建設存在的很多問題都是源于幾個關鍵性問題的認識偏頗，首先是自己要建設的企業文化是什么；其次是作為老板自己在文化建設問題上應該扮演什么角色；再者是企業文化建設工作如何才能有序有效地開展。以下就這些問題進行簡要分析。

1.1企業文化邊界界定不清晰

有人將企業文化視為企業管理的一種手段或方式，也有人將企業文化視為企業管理的有益補充，還有人將企業文化視為企業管理的最高層次或最高境界。作為一種社會科學，從不同角度去審視和研究企業的文化，就可能形成不同的企業文化定義。根據百度百科的相關介紹，在學術界有關企業文化的定義五花八門，沒有形成統一的、公認的定義。進行學術研究，“百花齊放”本身沒有什么問題，但企業文化的定義龐雜，客觀上導致很多中小民營企業和其管理者無所適從，始終回答不了自己要建設的企業文化是什么，包括哪些內容。很多中小民營企業在缺少系統性思考到底什么是企業文化，在還沒界定企業文化的內涵和外延的情況下就開始大張旗鼓地喊要建設企業文化，逐步陷入了兩種誤區：

一是將企業文化建設與企業制度建設、各項管理職能混雜在一起，不能正確認識之間的區別聯系，導致企業文化建設變成無所不包的工作，最終使企業文化建設迷失了方向。

二是在推進企業文化建設的時候，光提理念，光喊口號，光走形式。多數情況下是照搬別的成功企業的形式和措施，依葫蘆畫瓢，學著搞企業形象設計，搞物質文化、精神文化、行為文化、制度文化，搞文化大綱、員工手冊，搞文化活動……花費不少人力、財力，卻始終無法形成自身特色的文化，始終達不到理想的狀態。

這些現象都說明中小民營企業在進行企業文化建設時，缺少一個清晰的理論體系作指引，沒有界定清楚企業文化建設內容的邊界，導致企業文化建設工作漫無邊際，始終找不到明確的方向。

1.2 “老板”在文化建設中的定位不清晰

我國的中小民營企業從股東構成上可以大體分成兩種類型。一是單一股東，俗稱為老板。二是多股東，多股東又分為真實的多股東和虛假的多股東。真實的多股東，通常也會有一個大股東成為實際控制人，俗稱為大老板；虛假的多股東，實質上是單一股東，只有一個老板。可見，中小民營企業普遍存在股權單一或企業話語權過于集中的情況，在這種情況下，公司治理結構基本形同虛設，老板或大老板的個人意志在企業運營管理中顯現得過于強烈。在我國，很多中小民營企業老板“出身草莽”，沒有很高的文化程度和受過很好的企業管理培訓和教育，老板作為企業所有者，對企業文化的建設具有決定性影響。在員工心里，老板代表企業，老板的思想和言行是企業文化形成的根源。但老板們往往意識不到這個問題，不太清楚自己在文化建設中自己應該承擔什么角色，如何擺正自己的位置。老板自身定位不清晰，給企業文化建設帶來諸多弊端，比如：

老板容易忘記自己作為一個“家長”應該公平對待每位員工，往往在薪酬、獎勵、工作和生活的關心問題上，對員工存在偏心的情況，個人喜好表現過于明顯。對某些員工的關愛表現過度，而對其他員工的關愛體現不足。偏心意味著不公平，老板表現出來的不公平對企業文化的破壞作用最強。

老板容易將自己的工作習慣，乃至生活習慣帶到企業中來。讓所有人都去適應老板，而不是去適應公司制度。老板喜好晚上開會，喜好周末員工圍著他轉，喜好將家里的事和公司的事攪和在一起等等，一系列的個人習性影響公司的制度和規則形成和執行。從本質上體現出老板對員工的不尊重，對制度和規則缺乏信仰，因此，難以實現老板文化向企業文化的轉型。

1.3 文化建設缺乏制度保障

企業文化建設本身應該形成制度，形成規范，使文化建設在制度和規范的保障下成為常態的、可持續的工作。但現實當中，中小民營企業由于控制顯性成本的需要或是企業自身的經濟實力不足等原因，所以在企業文化建設的人力、財力配備上往往不足。這就會導致兩種情形：一是企業有文化建設的相關制度，但缺少貫徹執行的條件，這些條件包括文化建設資金、文化建設的人才、開展文化建設活動的時間、場地等等。二是缺乏制度化的信心，很多中小民營企業存在忙閑時間缺乏嚴格的規律性、經營業績穩定性不足，經濟實力有限等問題，因此老板往往有意回避或模糊將文化建設制度化的問題，保持企業在文化建設投入上、在文化建設措施的實施上的靈活性、可控性，避免“將話說死”。企業文化建設由于缺乏嚴格的制度保障，就容易產生工作隨意性大，一些工作的連續性差，負責文化建設的人工作積極性受打擊等一系列的問題。企業在文化建設問題上，最終給員工留下老板愛打折，模棱兩可，含含糊糊的印象，久而久之，很多承諾的福利、學習機會等等往往被質疑，員工和企業之間的距離逐步被拉遠，使文化建設的作用逐步被削弱。

2文化建設對策

2.1 結合企業的實際形成一套自己的文化建設理論體系

只要與企業員工的思想、言行有關的一切都可以納入文化范疇，在企業管理的任何環節都可以體現企業文化的元素，因此，企業文化內容本身可以是無所不包的。如果不探索形成自身特色的文化建設理論框架，不將企業文化的定義明確、不將文化建設工作內容的邊界界定清晰，文化建設就會因為缺少了理論支持而非常容易偏離方向、無限延展、漫無邊際。因此，中小民營企業進行文化建設時，必須要探索形成自己的文化建設理論體系。

不同的理論體系選擇，帶來的文化建設思路差異較大。例如一下兩種理論體系各有特點：

理論體系一的特點：理論性強、文化建設內容邊界較寬。

理論體系二的特點：實踐性強、文化建設內容邊界清晰。

任何的理論都不可能完全適用于某一個企業，因此，中小民營企業的企業文化理論體系建設可以有兩種思路：

一是選擇某一種理論體系，適度創新后成為指導本企業文化建設的理論體系。即對各種學術性的、實踐性的、成功企業的企業文化理論體系進行學習、分析、評價，選擇其中一種比較適合自身的理論體系，并對這個理論體系進行小幅度調整，最后確定為本企業文化建設的理論體系。

二是綜合各種理論體系，最后探索形成一套符合本企業特色的全新理論體系。即全面學習、研究各種文化理論，提煉一些基本的文化建設要素，并結合企業實際，創造出一種適合本企業的新的理論體系。

當然，企業文化建設需要結合環境變化進行調整和完善，還需要根據企業文化建設實踐，持續創新和豐富自身的文化理論體系。

2.2 制定老板行為規則，推進“老板文化”向“企業文化”轉型

老板是企業的所有者，除了受到法律約束，在企業內部具備“為所欲為”的權利基礎，隨時都可能表現出自己的隨意性。這種隨意性表現最突出的方面包括：隨意批評、辱罵員工；明顯偏袒某些人員；決策程序和時間的隨意性；讓所有員工適應其個人的工作習慣和時間安排……這些都是不尊重制度、不尊重規則、不尊重員工的行為。

老板自身的思想和言行不能符合企業文化要求，勢必成為影響所有員工的反面教材。不管老板素質高低，難免存在個性缺陷和偏好，也需要通過制度和規范來約束老板的行為，缺少制度約束的老板權利容易被濫用、亂用。中小民營企業可以通過探索制定老板行為規則，并建立其相關的自我約束和特定監督機制，來對老板自身在企業內部的行為進行規范和約束，促使老板成為遵循制度的典范。

老板行為規范內容應該包括老板決策的基本原則、在企業內部的言行舉止、工作時間安排、個人習慣的規避等方面的規范以及相應的監督和懲罰機制。通過這些行為規范起到促進老板自身不斷反省和改進自己，同時通過引入員工監督、處罰機制，迫使老板強化尊重制度、尊重員工的意識。這樣，便能逐步消除老板個性陋習對企業氛圍的消極影響，使企業文化真正變成全體員工共同創造和共同遵守的“企業公德”。有利于員工從心態發生根本性轉變，從“為老板打工”轉變成為“在企業平臺發展”的轉變。

2.3 建立企業文化建設體系，使文化建設工作有章可循

中小民營企業若要積極推進企業文化建設，且想要獲得較好成效，勢必需要在企業文化建設體系上努力，使企業文化建設工作變得有章可循，獲得制度保障，能夠有序開展。在文化建設體系的建立上，需要考慮以下幾個方面：

一是權責機制。企業文化建設工作并非是臨時性、階段性工作，因此需要將企業文化建設的職能落實到具體部門和人員身上，可以是常職的，也可以是兼職的，但必須是有人來承擔相應職能。此外，企業文化建設影響全體，也需要全體參與，離開了廣大員工的參與，企業文化建設只能變成空洞的口號。因此，企業文化建設的權責體系應將老板（企業領導）、各層級、各部門人員全部納入進來。使所有人都參與進來，也讓所有人都受益。

二是文化建設資金管理機制。企業文化建設涉及員工福利、文化活動、人力配備等，這就需要企業有一定量的資金投入。在這個問題上，企業不應回避，而是應該將其規范和明晰，建立文化建設資金投入及使用制度。為了使文化建設資金投入有保障，同時又有一定彈性，可以考慮資金投入與經營業績一定程度掛鉤，使企業文化建設資金投入的剛性減弱，消除老板剛性投錢的“心理壓力”；為了讓文化建設資金使用恰到好處，可建立文化建設資金預算和審批制度，基于預算的經費申請，可加快老板的決策。此外，老板投入資金和精力進行企業文化建設，目的是穩定團隊、提高員工滿意度，對外樹立企業形象，最終提高企業運行效率，為企業帶來潛在收益。因此，企業文化建設是實實在在是一種投資行為。為此，還應建立相應的文化建設資金投入產出評估體系，去評價企業文化建設資金投入帶來的潛在收益（員工滿意度、人員流失率、客戶滿意度等等）。

參考文獻

[1]張一青 蔣天穎.民營企業文化建設的障礙分析及對策，《經濟論壇》， 2004 第10期：17-18

企業文化體系的建設范文第3篇

關鍵詞：學習型企業文化;質量管理;存在問題;建設思路

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年10月25日

一、學習型企業文化的基本內涵

企業文化又是一種實踐性文化，是企業經營管理實踐活動的總和，它是企業生存和發展的需要，是企業管理活動的一種特殊表現形式，也是人們認識、探索、肯定和發展自身的一種方式。學習型企業文化，是指在企業文化發展過程中導入學習型組織的理論，引領和支撐企業成長為學習型企業的一種組織文化，它是對企業文化的創新性延伸，也是整個企業文化大系統中的一個子系統，是企業在長期業務經營和管理活動中，逐步形成的具有本企業特點的價值觀念、思維方式和行為規范的綜合。學習型企業文化的基本內涵為：以系統思考為主線，把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變與團隊學習這項組織制度結合起來，建立一個強有力的動力機制，并以此形成一種長久生存、發展的信念和精神力量，使整個企業充滿創造性，具有較強的學習能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使企業在競爭中立于不敗之地。

二、學習型企業文化的本質

（一）學習型企業文化鼓勵個人學習和自我超越。學習型企業的學習包括三個層次：個人學習、團隊學習和組織學習。個人學習是組織學習的基礎，只有通過個人學習，組織的學習才成為可能。同時，倡導員工必須有一種自我超越的精神追求，通過自我超越，敏銳地認識到自己知識力量的不足和學習的需要，將學習作為一種真正的終生學習。這樣，企業就以個人追求不斷學習為起點，不斷提升組織的智力水平和創造力，使企業在飛速變化的社會環境中取得競爭優勢。因此，倡導員工個人學習和鼓勵自我超越是學習型組織企業文化的基礎。

（二）學習型企業文化強調開放、創新、應變。學習型組織的企業文化應是一種開放型的文化，鼓勵企業內部以及企業之間的開放、交流和學習是學習型組織企業文化的一個重要理念。同時，在顧客需求和市場環境快速變化的時代，具有能夠快速改變和更新知識的能力是學習型組織企業文化的又一特點，它要求組織必須有一種創新應變的人文精神，使企業能根據顧客需求和市場環境的變化，不斷更新組織的知識基礎，讓員工不斷地更新觀念，開闊視野，積極參與組織變革和企業文化創新，增強組織的應變能力。在競爭日益加劇、商業模式日新月異的知識經濟時代，培育一種開放、創新、應變的企業文化是保持強大創造力和競爭力的關鍵。

（三）強調整體的企業文化。學習型企業文化強調整體觀點的重要性。這里的整體觀點主要包括兩方面：首先，企業員工特別是領導層要把整個組織看成是一個“智能生命體”，即要讓組織具有整體意志與整體傳力;其次，領導者應以整體、系統的眼光看待企業發展中的問題及員工的錯誤，對于出現的問題應結合多方面因素共同考慮，避免決策失誤。

（四）學習型企業文化是一種展開全方位“學習”的企業文化。它始終把“學習”作為其重要特征加以強調。“學習”精神主要從四個方面體現：一是“終身學習”的精神;二是“全員學習”的精神;三是“全過程學習”的精神，即要求“學習”貫穿于每一環節，使組織的每一步都打上學習的烙印;四是“團體學習”的精神，即以“團體學習”促進個人成長，達到完善企業文化的需要。

（五）學習型企業文化是以人為本，自我精進的企業文化。人是企業中最重要最活躍的資源，企業文化的各個部分是以人為中心展開的，以人為本是企業文化的本質。每個人都有渴望自我精進的內在需求，企業文化鼓勵員工們相互交流、持續學習，實現自我超越，從而使員工們的工作熱忱得到充分激發，且更富有自主性和創造性。

三、當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程中存在的主要問題

我國在80年代初引進質量管理，逐步在全國大中型企業開展和普及。1987年3月ISO9000系列標準正式，1994年又代號GB/T19000 idt IS09000族標準。2000年12月國家質量技術監督局將2000版GB/T19001-2000idt ISO 9001：2000（《質量體系――設計/開發、生產、安裝和服務的質量保證模式》）標準作為我國國家標準，經不斷改進一直沿用至今。本人通過對自己所在企業質量管理體系認證工作的全過程具體參與，深入觀察IS09001標準監督審核每個環節的具體實施過程以及通過走訪調查其他類似企業，發現當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程存在以下問題：

（一）實施IS09001標準的目的存在問題。很多建筑設計企業出于相互效仿或是對企業包裝的考慮，在同行競爭、市場宣傳時可以謀取便利，為獲取認證證書而突擊認證。當要接受監督審核時，建筑設計企業組織幾個人突擊準備資料，應付認證監督，這就使文件規定的方法不能指導實際的操作，給實際執行造成困難，這樣突擊的效果使企業的最終產品或服務的質量水平并沒有明顯變化。企業拿到證書后，各項工作仍沿用傳統做法。這樣的短期行為，無法保證設計產品的質量，也難以糾正和預防質量上的問題。這與質量標準的精神背道而馳。

（二）建筑設計盲目選擇認證機構和咨詢公司。只要能獲得證書就行，有的建筑設計企業干脆找咨詢公司全權代勞，將實施認證方面的所有任務與工作全交給了咨詢機構，要求咨詢公司根據所掌握的企業情況文件，代作內審。另外，建筑設計企業不注重考察認證機構的背景，有很大的隨意性。誰能夠保證該企業通過認證，就和誰家合作。

（三）質量目標不具體。一般建筑設計企業都有相對明確的產品市場定位，但卻沒有明確的質量定位，雖然企業規定質量方針為“質量第一，用戶至上”這樣口號式的不具體、未量化的質量目標，員工在生產過程中不知道如何達到這樣的質量目標，也就相當于沒有質量目標了。

（四）建筑設計企業本身質量管理體系審核中存在的問題

1、管理者代表隨意選任。管理者代表是建立質量管理體系過程中最為關鍵的人物，有的建筑設計企業在任命管理者代表時卻具有很大的隨意性。通常委派能抽出時間與精力去應付文件編制和現場審核，但與企業生產經營沒有直接關聯的人員，要么委派沒有質量管理經驗與專業知識，無力潛心鉆研ISO9001質量標準的人員。這都會造成管理者代表無法制定合理而明確的質量方針或目標，無力自行領導編制企業質量文件，只能憑空想象或盲目抄襲，最終不能適應建筑設計企業的需要。

2、對領導層的審核流于形式。由于建筑設計領導層建立運行質量管理體系的目的是獲取認證證書，沒有上升到提高企業管理水平和效益的高度，為保住證書，建筑設計內部審核只能流于形式。

3、內審員的工作積極性不高。由于內審員常常得不到被審核單位的配合，內審工作甚至被抵觸，部分領導不理解不支持，缺少積極從事內審工作的內部環境。另外，內審工作缺乏激勵機制，內審員均是兼職，建筑設計企業沒有建立對內審員合理的補貼制度，內審員缺乏從事內審工作的動力。一些建筑設計企業對受審核單位在內審中所發現不符合項的獎懲規定不合理，使得內審員與受審單位的關系受到影響，給內審工作帶來壓力，使建筑設計企業不能通過糾正及預防措施來進一步提高質量管理體系的符合性和有效性。

（五）人員素質較低。建筑設計企業缺乏有效管理人才，企業主管人員關心的首要問題是建筑設計企業的近期效益，對企業的生存與發展缺乏長遠規劃及戰略考慮，沒有對和企業質量管理有影響的所有工作人員進行技能和素質培訓，很多員工對此不熟悉，甚至一無所知，導致認證工作無法開展和執行，更談不到體系的持續改進。

（六）質量管理思想和方法存在問題。建筑設計企業整體管理水平和質量意識都較薄弱。質量意識、科學、規范管理的思想和方法沒有深入到管理的各個層次中。如出現不合格品時，不敢公開，私下處理，使問題無法暴露在監督審核的過程當中;質量記錄以臨時補充為主，平常在設計管理過程中不重視整理和收集;統計技術停留于作一兩張圖表應付認證審核，只作定性分析，忽視有效性和經濟性。

四、建筑設計企業建構學習型企業文化的思路

通過當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程存在的主要問題來看，企業只重視短期效益，忽視企業文化建設，特別是在學習型企業文化的建設方面幾乎是一片空白，為有效提高企業軟實力，結合建筑設計企業特征和學習型企業文化的有關理論，在構建學習型建筑設計企業文化應從以下幾個方面著手：

（一）以組織和制度建設為核心，促進學習型建筑設計企業文化發展。建筑設計企業的學習型企業文化的建立應該以組織和制度的建設為基礎，這也是企業文化發展的重要支柱。將學習型企業文化的建設組織化、制度化是企業文化發展的重要基礎。建筑設計企業除了創建相關的制度、組建學習型組織外，在具備了一定的組織結構基礎后，還要著重塑造組織的學習型企業文化，培養組織的學習習慣和學習氛圍，管理者應從頂層設計、帶頭學習、模范執行等方面開展。

（二）實施適當的人力資源政策，構建和改善學習型企業文化氛圍。除了提高員工素質外，建筑設計企業還要建立適應企業發展的用人政策，為構筑先進的建筑設計企業文化創造有利條件。如成立于1812年的美國花旗設計企業，已成為當今世界規模最大、聲譽最響的全能建筑設計集團，可以說是學習型建筑設計企業文化的典范，其注重人才培養和教育，鼓勵員工加強學習，用事業留人、待遇留人、感情留人的親情化企業氛圍，實現了員工與企業的共同成長，也造就了獨具特色的“花旗”文化。

（三）建立知識管理體系。企業要形成知識共享、協同發展的企業文化，必須要建立一個系統化的知識管理體系，通過采用信息系統，建立有效的知識管理體系，在技術層面上為營造學習型企業文化提供一個可操作的技術平臺，以保障和促進集體學習、信息共享、合作解決問題以及創新的實現。知識管理強調知識分享的重要性，知識管理策略的重點是對基于特定任務的專業知識的獲取、解釋及傳播。通過各類知識管理項目、活動及系統的開發和運作，可以將基于特定任務的專業知識顯性化及共享，使其得以更有效地利用，從而形成一種知識共享的文化。知識管理的過程可分為需求分析、建立、分發、使用、評價和更新六個階段，每個階段有相應的技術提供支撐。知識管理技術就是指能夠協助人們生產、分享、應用以及創新知識的計算機現代信息技術。它是一個技術體系，涵蓋了知識生產、分享、應用以及創新的各個環節;同時，它又是多種信息技術的集成，這些技術結合起來形成了整體的知識管理系統，為企業提供知識管理服務。

（四）建立學習型組織的促進和激勵機制。建立學習型組織的促進和激勵機制有兩個方面的目的：一是要對為建立學習型組織作出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應的利益;二是要進一步激勵員工從企業的發展出發，為企業進行更加卓有成效地學習和創新作出更大貢獻。學習型組織的促進和激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。建筑設計企業物質激勵的著眼點應是在組織內部拉開不同知識層次和學習、工作能力層次的報酬檔次，并將員工的報酬和他們與同事的合作關系掛鉤，以鼓勵有效的學習和團隊溝通。建筑設計企業的精神激勵主要是要通過營造鼓勵學習、祟尚創新的文化氛圍，給予員工信任、理解、尊重、繼續學習和發展機會等方面的激勵。建筑設計企業通過建立這些激勵機制，為培育學習型組織及其文化提供有力的保障。

（五）構建知識型企業文化應該以人為本，提高建筑設計從業人員的素質。學習型企業的建設要以人為本，無論是提供建筑設計服務、開發建筑設計產品還是進行建筑設計創新，其行為主體都是建筑設計企業的員工。建筑設計企業除了傳統上的不斷加大技術培訓力度、提高員工操作技能等崗位教育外，還要注重提高員工的各項素質，鼓勵員工開拓創新，這也是建設學習型企業文化的重要一環。

主要參考文獻：

[1]國家標準化管理委員會編.企業標準體系實施指南[M].北京：中國標準出版，2003.11.

[2]宋俊超.淺析學習型企業文化的內涵及其創建[J].前沿，2007.11.

[3]楊永根.中小企業如何推行IS09000標準[J].世界標準化與質量管理，2001.11.

[4]莫勁松.ISO9000與中小企業[J].世界標準化與質量管理，2002.8.5.

企業文化體系的建設范文第4篇

【關鍵詞】 財務管理; 信息化建設; 重要意義; 途徑; 完善機制

財務管理是煤炭企業管理工作的核心,財務管理信息化是煤炭企業實現信息化管理工作的重中之重。現階段,我國財務管理信息化還存在著這樣和那樣的問題,還需要不斷地從多方面進行推進和深入研究。

一、充分認識財務管理信息化建設的重要意義

(一)財務管理信息化建設是現代企業管理發展的必然要求

隨著經濟全球化進程的加快,市場競爭日趨激烈,企業傳統的管理模式已經不能適應市場變化的要求。實行財務管理信息化,充分將信息技術應用于財務管理的各個環節,加快財務信息的傳遞與整理,及時準確地掌握財務信息、集中管理各項財務資源、迅速作出科學決策,是當前企業生存發展的客觀需要,也是現代企業管理發展的必然要求。

(二)從信息管理的角度來看,會計信息能在一定程度上滿足國家宏觀經濟管理和企業微觀管理的需要

從經濟決策的角度來看,會計信息具有指導高層管理人員進行正確的經濟決策、過程控制,從而實現預定經濟目標的作用;從法律的角度來看,會計信息具有促使企業履行法律的義務,維護正當的經濟秩序的功能。會計信息對于現代社會的可用性已被人們所接受,而這種可用性必須以一定的質量為前提條件。

二、現階段煤炭企業財務管理信息化存在的問題

(一)對企業財務管理信息化建設的認識不到位

企業建立財務管理信息化系統是―項重大的管理工程,涉及到企業管理的理念、模式、資金運作方式、生產組織形式等方面的變革。在現實中,往往有不少管理人員安于現狀,缺乏創新;而企業領導只顧眼前,缺乏從參與國際競爭的戰略高度來認識自己的企業,更沒有認識到企業財務管理信息化建設的重要性。有的領導僅把本單位有沒有局域網作為衡量單位建設的標準,但建成之后卻對用不用不大關心,對完善網絡和開發信息資源未予重視。這種政績觀念占據了一部分領導的頭腦,導致網絡使用效能低下。

(二)有效的財務集中管理模式還沒有形成

企業管理中的集權和分權是對立統一的。從國外大公司的先進管理實踐來看,事權可以分散,但財權必須集中。而目前我國的企業管理層次過多,“子不認母”、“母不認子”、“集而不團”的現象普遍存在。大多數企業職能部門分割,相互缺乏信息聯系和數據集成,產、銷、購、存信息脫節,原本集成連貫的業務被人為地割裂成多個環節。舊的管理模式被打破而新的模式尚未建立,母子公司之間對集權與分權的認識難以統一,過去一味強調的分權管理模式已明顯不適應現代企業集團扁平化集中管理的要求。大多數企業集團內部沒能形成高度集中的資金管理指揮系統,缺乏統一規范的財務資金調控制度,沒有統一的信息平臺,信息傳輸渠道不暢,財務數據、資金結算、投融資管理集中不起來,致使企業決策者難以及時、準確、全面地掌握生產經營全過程的相關信息,無法實施有效的管理、監督和控制。

(三)消極保安全,導致資源閑置浪費

安全問題是制約財務管理信息化的瓶頸,網上泄密、竊取、篡改事件在一些單位時有發生。因為擔心網上業務處理有風險而將其束之高閣,仍習慣于面對面聽匯報和有紙化辦公,久而久之,信息化網絡建設就成了擺設。因此,必須采取行之有效的安全防范措施,但現實工作中一些單位和部門除了采取常見的規避風險措施外,就再拿不出什么更好的辦法,將很好的辦公網絡系統閑置,最終影響了財會人員使用網絡的積極性。

(四)管理軟件發展滯后,難以滿足財務管理工作的需求

財務管理信息化系統,必須開發具有本企業文化和管理理念的財務管理軟件。目前,我國大多數企業采用的是一樣的軟件開發公司開發的財務管理軟件,沒有本企業的特色,而且目前市面上的財務管理軟件一般分為兩類:國外大公司的一些軟件造價十分昂貴且不適合我國企業的特點。國內的軟件對個別行業的單位企業管理功能的開發已有一定基礎,但不適合大型企業集團實現財務集中統一管理的需要,加之相互間為搶占市場份額而不考慮軟件的通用性。企業一旦購買了某公司的產品使用,就不得不面臨上述的困難局面。

(五)提高操作人員技能,降低運行安全系數

財務管理信息化是財務管理學科發展的一個新領域,它要求財會人員既要掌握財會知識,還要對網絡知識有一定的認知度。我國財會人員所掌握的網絡知識還比較少,大部分財務人員不能熟練地運用及掌握使用網絡的管理。不少財會人員雖然掌握了一些基礎的計算機操作知識,但僅限于單機操作或文字編輯等簡單功能的使用,網絡運用仍然處于較低層次。這種狀況使網絡的安全運行難以保障。企業一般在遇到網絡問題時都依賴或求助于外界專業技術人員。這樣就大大降低了財務數據的安全性,一旦系統被非法侵入和破壞,輕者不能正常工作甚至癱瘓,重者會造成機密泄露,給國家和單位帶來無法估量的損失。

三、完善煤炭企業財務管理信息化建設的途徑

(一)建立健全集團合并報表體系、統一會計核算流程

煤炭企業應根據國家統一頒布的有關財務會計制度和準則或根據本企業實際情況制定的會計核算辦法等,對企業現行的資金支付、固定資產折舊、減值準備計提、資產損失確認、關聯交易的會計處理等方面制定統一的會計政策與會計核算流程,加強財務基礎工作。同時,通過統一合并報表編制基礎和編制標準,明確不同制度或準則間的調整轉換模型,建立健全集團合并報表體系,真實反映企業整體的經營運行狀況。

(二)統一會計核算信息化系統

煤炭企業應在統一會計政策與會計核算流程的基礎上,建立一整套的科目體系、統一編碼,將企業所有與財務相關的經營管理信息納入統一的編碼體系,為建立集團規范統一的會計核算信息化體系,實現各子企業與集團財務資料的聯網做好基礎工作,從而通過統一的會計核算系統,對各子企業及集團的會計賬目及相關業務進行核算,按照國家規定及時、準確地編制財務報告,為企業提品、部門、客戶、供應商、合同等多項目的輔助核算與管理,為所屬子企業提供特殊業務的核算、記錄、跟蹤全部業務情況,為企業經營決策提供及時、準確的成本、收入、毛利等相關信息。

(三)構建高效有序的集團資金管理系統

煤炭企業應當在本集團范圍內建立高效、有序的資金管理體系,通過信息系統或企銀互聯系統實現對企業整體資金的統籌調度,合理配置和使用資金,提高企業資金使用效率。資金管理系統應當具有與企銀互聯系統及其他經營管理系統的接口功能,實現對全集團的資金籌集、劃撥、運用等方面進行監控,能夠及時反映集團總部和各子分公司的資金流向,并根據管理需要形成資金使用情況報告與分析,實現資金的日常監管與控制。

(四)建立企業預算管理系統,強化財務的控制功能

根據集團公司總體發展戰略、規劃,建立和完善適合本企業特點的預算信息化管理模式,強化資金、投資、籌資、成本費用和財務風險的預算控制。財務管理信息化系統中的預算控制管理模塊要能夠支持預算編制、預算分析和預算考核等全過程,并通過與核算系統的無縫銜接,有效實現預算控制、分析和預警功能。

(五)實現完備的財務分析、管理會計和決策分析功能

在財務信息實時、準確的基礎上,必須通過建立和完善企業績效指標考核體系和資產管理體系,支持多種數據查詢和決策分析,集團總部能通過該系統對各子企業財務信息實施跨賬簿、跨企業、跨年度、跨期間的查詢,確保集團總部能夠及時、準確地獲得各子分公司的財務信息及經營狀況。通過加快分析周期和頻率,更好地促進企業改善經營管理,提高經營績效。

(六)實現職責分離、支持內部控制體系高效運轉

財務信息系統必須完整地體現規范的工作流程和企業內部控制的要求,通過明確內控操作流程與相關職能部門的業務關系,明確內控操作流程與關鍵科目的關系,使內控操作流程的貫徹執行得以常態化、固定化、信息化;財務信息系統應當符合職責分離的要求,在功能上支持企業內審工作,可以隨時查詢內部控制事項的執行情況及檢查的結果,以便集團公司能夠通過財務信息系統充分評估整個集團面臨的各種風險,制定相應的風險對策,提升企業全面風險管理與風險防范能力。

(七)實現財務管理與業務操作一體化

在財務管理信息化核心模塊建設的同時,各企業還需要將財務與業務一體化功能列入財務管理信息化建設的整體規劃中,即將財務管理流程與經營業務流程有機地結合起來,財務信息系統要及時反映企業生產、銷售等各個經營環節業務活動的信息,并通過系統實時進行核算,做到物流、資金流、信息流的統一。

四、完善煤炭企業財務管理信息化建設的保障機制

(一)樹立以財務管理為核心的管理思想和理念

在我國當前經濟條件及煤炭市場環境下,加快國有煤炭企業改革和發展,必須擯棄過去計劃經濟體制下形成的管理模式,樹立以財務管理為管理核心、以資金流量控制為重點的企業經營管理理念。在企業經營管理中,必須切實抓好企業內部的財務管理和資金監控,帶動整個企業經營管理水平的提高。實現煤炭企業管理信息化,同樣要以財務管理信息化為核心和切入點,并盡快建立財務管理信息系統,強化財務管理與資金流向監控,不僅可以加強企業內部制度建設,防范資金風險、堵塞資產流失的問題,而且還可以做到信息共享,避免財務信息失真問題。

(二)實施企業管理創新和制度創新

財務管理信息化與會計電算化是兩個不同的概念,建立企業財務管理信息系統不是單純的網絡技術問題,而是要以建立企業集中統一的財務管理體制為基礎,以實行企業內部統一財務軟件和建立計算機網絡為支持,以建立企業財務結算中心或財務公司為手段,以企業內部財務人員的集中管理為前提,運用信息技術手段實現財務的集中管理與資金監控,通過系統集成實現全公司賬務統一。要做到這一點,就必須對原有的業務流程重新進行布置安排,對原有的管理模式進行變革,對現行的管理方式和財務制度進行統一規范,其實質就是對現行財務管理體制和制度進行創新發展。

(三)財務管理信息化建設必須統籌規劃、分步實施

財務管理信息系統是整個企業管理信息系統的核心子系統,加快財務管理信息化建設不僅要對建立財務管理信息系統進行規劃,而且必須對整個管理信息系統進行整體規劃。從企業基礎信息化做起,有計劃、有步驟,需要按照先易后難、分步實施的辦法,分財務、物資、生產、銷售等項目管理的順序分階段進行。

企業文化體系的建設范文第5篇

關鍵詞：企業文化 建設 相關問題

企業文化是企業內部凝聚能力和外部開拓能力的結合，一個企業文化繁榮發展的企業無論是在內部工作人員的精神狀態還是面對市場經濟大潮競爭時的生存能力都是樂觀的。精神文化建設和物質文化建設兩個方面共同構成了企業文化建設的主要工作內容，只有企業文化競爭力提高，企業的核心競爭力才能夠有所提高。想要提高企業文化競爭力，就必須對企業文化的建設過程中的相關誤區加以糾正。

一、企業文化建設過程中存在的相關問題

一個良好的具有競爭力的企業文化對于企業的發展來說是非常有利的，可是，企業文化的建設需要一個過程，在這個過程中很容易出現一些問題。據筆者的分析，主要有以下論述的幾個問題出現在企業文化的建設過程中：

1.注重形式忽略內涵

企業文化的建設需要依托于多種多樣的形式和活動，不過并不代表著企業文化的建設過程就是形式上的發展過程。很多企業主和員工并沒有真正意識到企業文化的真正含義，不懂得如何加強企業文化建設，往往把企業文化的建設當作表面功夫的加強，而忽略了企業的精神內涵，雖然采取了很多方式的措施和手段，但是并沒有真正起到促進企業文化發展的作用。這樣就走入了形式主義的誤區，最終不利于企業的發展和企業核心競爭力的提高。

2.企業文化建設與管理脫節

企業文化建設包括兩個方面的建設，一方面體現在企業內部工作人員的精神狀態上，另一方面體現在企業展示給大眾的企業形象上。只有內部文化建設和外部文化建設同步進行對于一個企業來說才有利于加強文化競爭力。不少企業注重于企業內部對于員工的精神狀態和工作能力的提高，而忽略了將企業文化建設與管理相聯系，這樣就會導致企業在外部形象方面的建設出現許多不完善的地方，總體來說也不利于企業綜合文化的建設。

3.企業文化與傳統文化直接等同

企業文化與傳統文化之間的關系可以用八個字來概述，那就是“取其精華，去其糟粕”，傳統文化中積極向上有助于提高人們精神狀態和工作能力的部分可以采用到企業文化的建設過程中，落后消極的傳統文化就要被我們摒棄。可是在企業文化的建設過程中，企業主并不是能夠清晰判斷企業文化與傳統文化之間的關系，將兩者直接等同，將不利于企業文化建設的因素也帶入了企業，削弱了企業文化對于企業發展的促進作用。

二、企業文化建設相關問題解決方案分析

在企業文化的建設過程中還存在不少的問題，那么就亟待我們相關研究人員進行相關的研究以解決企業在文化建設方面存在的問題，針對以上問題，我們可以從以下幾個方面對問題加以解決：

1.加強研究，發展文化內涵

面對企業文化內涵發展不到位的情況，企業的管理層人員要加強研究和思考，要明確企業發展方向中需要怎樣的企業文化作為動力，然后依據企業發展的現實需要，著重加強有關方面的文化建設。要在精神層面增進企業的文化建設力度和深度，只有企業文化的內涵得到了真正意義上的發展，才可以說企業在文化建設的工作開展中取得了一定的效果。

2.將企業文化與企業管理相聯系

企業文化不單純是精神層面的強化，還要與企業的管理相聯系，將企業文化的精神內涵運用到企業的管理上，一方面這樣能夠更新管理手段和方式，使得企業的管理能夠更加符合企業前景要求和市場拓展的需要。另一方面，企業文化與企業管理相結合能夠促進企業的形象建設，使企業以一個更加有優勢的面貌面對社會大眾和經濟競爭，能夠滿足企業發展的需要。

3.發展創新，以人為本

以人為本體現在社會生活的各個方面，在企業文化的建設過程中也要注意加強這種理念建設，堅持以員工為本，以企業產品或者服務的受眾人群為本。采取多種多樣的文化建設手段，從傳統的中華文化中吸取精華，還要借鑒成功企業的文化發展經驗，結合自己企業的實際情況，創新手段和方法。在企業文化的建設過程中進行創新是方法和意識兩方面的，一方面，創新方法，通過不同于其他企業的文化建設形式來促進自己企業的文化建設；另一方面，創新意識，要緊跟時展的大走向，時刻根據市場的發展和需要創新管理意識，這樣才能夠增強企業內部員工的團結能力和廣大受眾人群對于企業的認可程度。

三、結束語

企業文化的建設對于增強企業競爭力，提高企業凝聚力，促進企業發展有著十分重要的作用。我們在進行企業文化的建設的過程中要注意企業文化的形式與內涵同步發展，創新管理形式，堅持以人為本的理念，針對企業文化建設過程中出現的問題要及時糾正，這樣才能有效發展企業的核心競爭力，促進企業進一步發展。

參考文獻：

[1]張雪松.淺談中小企業文化建設存在的問題和對策[J].河北民族師范學院學報. 2012（03） ：95—97.