團隊的制度建設

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團隊的制度建設范文第1篇

1高效軟件測試團隊建設的可行性策略

1.1軟件測試團隊的特質建設

軟件測試團隊的素質建設對于整個軟件工程質量而言具有非常重要的作用，人是測試工作中最具價值也是最重要的資源。因此，應該積極構建合格的、高質量的合作團隊。（1）軟件測試以及軟件工程開發都需要程序員具備足夠的自信心，對軟件檢測結構以及程序的缺陷要如實匯報。對于軟件項目工程中出現的各種問題要認真處理，以此減少客戶可能遇到的種種問題。（2）軟件測試人員還要具備足夠的懷疑精神，對可能存在的漏洞性錯誤要及時予以檢測和糾正，進而提高其自我創造力。（3）軟件測試團隊要積極構建溝通協調能力。可以通過與客戶進行必要的溝通來及時發現軟件運行中存在的不足之處，其中測試者可以針對模擬環境下用戶對于軟件環境的應用情況進行科學分析，以此對軟件編寫過程和總結文檔進行反復檢查檢測，提高軟件的運行效率和正確性。（4）必備的檢測技術能力。軟件測試團隊必須具備重要的專業技能，需要精通數據庫、通信、網絡、GUI測試、測試工具、自動化測試腳本和相關業務領域等，以此全面提升他們的測試能力和測試積極性。

1.2軟件測試團隊的制度性建設舉措

一個優秀的軟件測試團隊必定擁有一套完善的團隊管理制度，擁有明確的職責分工和高端測試人員，通過不斷規范團隊管理制度，做到揚長避短，及時提升整體測試質量。其中，軟件測試團隊需要不斷加強匯報制度建設、工作總結制度建設、獎懲制度建設、測試審核制度建設、會議制度建設等，通過科學合理地分配職責關系來進一步強化團隊成員的素質建設。在此過程中，還要注重對于資深測試人員的正確引導和建設，加強彼此間的溝通交流，不斷豐富團隊的測試知識庫，通過科學吸收先進的測試管理知識來提升整體測試技能和技巧，以此減少開發團隊協同工作中的一些領域瓶頸。

2結語

團隊的制度建設范文第2篇

那企業為什么會選擇自建呼叫中心呢？

首先，作為中國的企業家，一般更愿意投資固定資產，他們認為即使運作不是很成功的話自己至少還有固定資產，這樣投資風險會相對降低。

第二，有些顧客資料保密要求高，不愿意交給外包呼叫中心來做。在金融、保險、電信領域，他們一般有足夠的資金實力，數據資料準確性很高，保密要求也很高，所以他們更愿意自建呼叫中心來解決客戶聯絡問題。當然我們不排除他們會把部分業務外包出去。

第三，外包呼叫中心市場相對混亂。在外包市場上，有些小型呼叫中心對市場和客戶很不負責任，弄虛作假，打價格戰等。這些企業雖然對正規的呼叫呼叫中心不夠成太大威脅，但嚴重擾亂了市場，毀壞了外包呼叫中心的形象。

那外包呼叫中心如何應對呢？

第一，做專做細做透。目前外包呼叫中心為了生存，所有的業務類型都在做。客服、調查、數據核實、電話營銷、會議邀請等等。當然我不是說外包呼叫中心不能這么做，如果規模足夠大，團隊足夠多的話這樣做當然可以。比如說一個外包呼叫中心同時擁有客服團隊、調查團隊、電銷團隊、會邀團隊甚至小規模的交叉也是允許存在的。但是如果所有類型的業務都是同一批人馬在做的話那就不是很合適了。很難想象同一批人馬同時精通這么多類型的業務。就是其中一種類型就會同時包括若干行業，不同要求，不同的顧客，更何況是這么多類型的業務了。目前針對某些行業建設的外包呼叫中心還比較少，但這必將成為將來發展的趨勢。

第二，網絡人才。一個外包呼叫中心的競爭力有多強當然和規模有一定的關系，因為規模越大相對成本就越低，尤其是管理成本。但是最主要的競爭力還是來自于管理團隊和培訓團隊。當然還有一種說法把培訓團隊放在管理團隊里面。我這里把培訓團隊單獨拿出來主要是為了說明培訓團隊的重要性。由于這個問題的重要性和復雜性，我們在這里不展開論述。

第三，制度建設。呼叫中心建設除了相應的軟硬件設施和運營團隊之外，制度建設也是非常重要的內容。管理制度、獎懲制度、辦公制度、考核制度、激勵制度等。對于不同的運營團隊各項制度也是有所側重，比如客服團隊就會管理制度相對執行力度大些，電銷團隊就會考核制度和激勵制度相對執行力度大些。

團隊的制度建設范文第3篇

關鍵詞 新時期 高職院校 辦公室 制度建設

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.10.008

On the System Construction of Higher Vocational College's Office in the New Era

ZHAO Jun

（Jiangsu Vocational College of Agriculture and Forestry， Jurong， Jiangsu 212400）

Abstract In higher vocational colleges， office system construction guide transformation of higher vocational college office functions， it is a powerful guarantee of office work efficient and orderly， the premise is the office of scientific management in higher vocational colleges， higher vocational colleges or office work perfect basis. With the deepening of higher education reform， the current system has exposed many problems， such as lack of responsibility system， sound is not clear， the execution of the system is not enough， on these issues at the same time， this paper also try from three aspects of people-oriented management， office culture construction and put forward some measures to improve the ability of execution and supervision.

Keywords new era； vocational college； office； system construction

1 高職院校辦公室制度建設的意義

1.1 引導了高職院校辦公室職能轉變

以往，高職院校辦公室的工作大多涉及到的是事務性的服務與管理，這些工作往往處于被動地位。工作方式大部分是按照慣例行事，毫無制度可言。在新形勢下，高職院校辦公室作為學院的對外窗口部門，與社會各界以及兄弟院校的聯系也越來越多，工作的廣度和深度也更進了一步，辦公室的工作成效在高職教育的發展中起著至關重要的作用。辦公室工作應該緊跟當前形勢，更新管理觀念，探索并運用先進的管理方法，進而有效推動高職院校現代化、科學化的管理進程。高職院校辦公室管理職能的轉變要求辦公室必須建立起一個完善的運行機制，該機制功能齊全，并在內部形成一個互為補充的狀態。

1.2 是辦公室工作高效有序的有力保障

高職院校辦公室工作制度的建立有利于提高辦公室工作效率以及管理水平。高職院校辦公室工作就目前現狀來說，很多還是按照慣例行事，運用以往的經驗來管理，而隨著教育改革的深入，高職院校辦公室所面對的工作局面日益繁雜，在缺乏科學的理論依據的情況下，辦公室人員僅僅只能是被動的完成工作。辦公室工作職能轉變后，同時由于辦公室工作量增大，要求更高，工作的輻射面也廣而深， 在這種情況下，首先要明確辦公室工作人員的工作職責，激發成員的工作積極性，而不是被動地完成領導安排的任務，每個人都朝著自己的目標努力，要想達成這個局面，離不開辦公室工作制度的建立。辦公室工作制度一旦制定，就必須嚴格執行，在工作中以此作為標準和準則，用客觀公正的制度代替以往的個人主觀評判，杜絕了辦公室工作人員相互推諉，拖延不決的現象，從而提高了辦公室工作的效率以及質量。

1.3 是高職院校辦公室科學化管理的前提

辦公室工作繁雜多變，極其瑣碎，常常會有突發性情況，這些都是無法預料的，至此，很多人會認為辦公室工作無法實現科學化管理。干部隊伍建設步伐的加快促進了隊伍中年輕干部比率不斷攀升，這就威脅了辦公室工作的穩定性和連續性。任何一種制度都是在實際工作中得出的經驗概括，它是團隊的智慧結晶，是突破于個體差異和個人限制的一種工作章程。用以調動全體工作人員的積極性，激勵每個成員發揮自身價值，協調成員之間的關系，避免推諉、拖延等狀況的發生，由此增強團隊的凝聚力，而高職院校辦公室制度亦是如此。在實際工作中，辦公室工作繁雜多變，人員崗位也會流動，但辦公室職責是相對穩定的，辦公室制度在一定時期內也是相對穩定的。制度的建立能盡可能降低由于人員崗位變動而帶來的不利影響。

1.4 是高職院校辦公室工作崗位責任制完善的依據

高職院校辦公室是學院的行政管理部門，工作內容包括起草行文、文件運轉、印章管理、會議室管理、收發傳真、檔案管理等等，每個崗位的工作人員都具備一定的權利，比如說，印章管理人員在行使權利的時候，如果腦子里沒有責任意識，在本不該蓋章的文件上蓋了學院公章，這將是重大的事故。而為了保證更嚴肅有效地處理各項工作，尤其是在新時期，辦公室人員必須樹立起權利與責任共存的意識，必須健全辦公室崗位職責，這一切都離不開辦公室工作制度的建立。隨著教育事業的不斷深入改革，完善高職院校辦公室制度勢在必行，這將有利于理順各種工作之間的關系，同時科學化的對辦公室人員的崗位以及職責作出明確規定，一方面在職責允許的范圍內調動了工作人員的積極性，另一方面又規范了工作人員的操作流程以及工作方式等，時刻提醒他們按照既定章程辦事。明確權利與義務，獎勵與懲罰，根本來講就是要樹立責任制的意識，辦公室制度正是為了保障這一意識的樹立而制定的，完備、可行，有據可依，才能行之有效地指導辦公室的各項工作。

2 高職院校辦公室制度建設的現狀

新時期，隨著高職院校內部管理體制改革的深入發展，其中也暴露出越來越多的問題。大部分高職院校都是由中專校升格而來，原來的辦學規模，師生人數都不是很多，行政人員配備也比較少，管理職能也比較單一化，這些都使得當時制定的制度相對落后。隨著當前辦學條件的提升，辦學規模的不斷擴大，師生人數不斷飆升，學院工作面廣而深，繼續使用以往的規章制度，顯然是不能適應當前工作的。新時期，辦公室行政工作中，不斷提到“法治”的重要性，我們要打破過去的“人治”。同時，在眾多高職院中，很多在辦公室從事行政工作的老師都是由專任教師兼職的，他們職稱從教師系列評定，行政工作的重要性對于他們的發展來說并不是唯一的，種種原因導致這部分辦公室人員在完成課時量的工作后，對于行政工作無法給予太多的精力以及熱情，更無從談起辦公室深層次的管理和制度建設。主要表現在：

2.1 缺乏健全的制度

大部分高職院校并不是沒有辦公室管理方面的制度，但是卻沒有建立起一個相互制約、相互依賴的辦公室工作制度體系。在實際的工作中，有些辦公室人員“目無法紀”、“無法可依”，工作隨心情而定，規矩由自己說了算，在這種情況下，工作毫無效率以及質量可言，對辦公室職能的發揮有很大的威脅。隨著社會發展，高職院校的辦學規模不大擴大，涉及面也比以往要廣，原有的制度已不能適應新時期辦公室工作的管理要求。

2.2 工作職責不明確

雖說辦公室是一個整體部門，辦公室人員之間要相互配合，相互補臺，但作為辦公室管理來說，最忌憚的就是“一鍋端”。有的辦公室人員滿足于接電話、收傳真、寫通知，按部就班地完成各項工作，并沒有考慮工作職責等。內部分工明確，各個崗位職責明晰，這對于辦公室人員來說，大大提高了其工作效率。

2.3 制度的執行力不夠

工作制度的制定是為了指導實際工作，可現狀是很多制度的制定并未落到實處。有些學校盡管制定了一系列的規章制度、崗位職責，如印章管理、檔案管理、公文管理、會議管理、倉庫管理等制度，但這些制度既不向教職員工宣傳，也不進行網上公布，工作人員不確定是否按照此制度執行，制定這些文件只是為了應付上級檢查。執行力不夠，監管不力，制度也僅僅是紙上談兵。

3 改善高職院校辦公室制度的有效措施

3.1 制度建設與以人為本

管理工作首先要以人為本，不能凌駕于人的意愿之上，作為制度建設亦然。制度建設的首要目的是為了促進人員管理，所以首先應該樹立起以人為本的意識。以人為本的管理理念在運用中涵蓋的內容包括從工作人員的內在需求出發，激勵工作人員的更高層次需求，使得他們進行自我管理并追求自我實現等。制度建設與以人為本從來就不是相互對立的，正確的做法是通過制度建設營造和諧的工作氛圍，不斷提高工作人員的內在素質以及業務能力，充分發揮辦公室工作人員的主觀能動性，激發工作人員的部門歸屬感和認同感，促進提升團隊的凝聚力和執行力。

3.2 制度建設與辦公室文化

新時期辦公室文化的建設也有了很大的變化，以往在一個團體中，成員之間處處設防，以自我為中心的傳統本位主義早已經落伍，替代的是要求團隊中的個體之間加強溝通，有效合作，為了團隊利益可以摒棄前嫌。而辦公室工作制度的建設正是融入其中的，除了物質文化、精神文化，制度文化也是辦公室文化的一個重要組成部分。新時期的辦公室文化意欲讓成員明白一個忠于自己職位，踏踏實實做好本職工作的員工并不見得就能出類拔萃，與人溝通、協調、協作能力的強弱是考核個人綜合實力的重要指標。高職院校辦公室要充分發揮自身的優勢，結合高職院校的工作特征，大力提升文化對人的影響力，營造出積極向上的辦公室文化，對外樹立高效、有序的辦公室形象；對內營造團結、協作的工作氛圍。

3.3 制度建設與執行監督

制度建立后，最重要的是要落到實處，扎實有效。正式制度制定后，辦公室應該在辦公室人員中開展必要的學習，讓各成員熟悉該項管理制度，并對制度中存有的疑慮進行答疑，以便在實施過程中按章辦事。同時，辦公室領導作為制度的簽發人，尤其要以身作則，切不可行使特殊權利，“有令不行，有令不止”是制度執行過程中最大的問題。辦公室成員應該共同維護辦公室制度，以此作為工作準則，在辦公室工作中真正做到“有章可循，有章必循”，辦事流程經得住考驗，并自覺接受其他各部門的監督。制度建設只是路徑，而最終目的是提升辦公室的工作效能。

4 總結

高職院校辦公室是學院的中樞機構，擔負著協助參謀、溝通協調、督查協辦、調研分析、處理學院日常事務等職責。當前，隨著高等教育事業的迅猛發展和教育改革的深入開展，亟待完善高職院校辦公室制度建設。高職院校辦公室制度建設是高職院校制度建設中不可或缺的重要組成部分，是高職院校落實依法辦學，依法治校方針政策的必要途徑，是提升高職院校辦公室工作能力、實現科學化管理的重要保障。

參考文獻

[1] 馬愛軍.關于高職院校辦公室工作的思考[J].學習月刊，2014（6）.

[2] 劉冰.教育綜合改革背景下的高職院校辦公室管理創新研究[J].中國石油大學勝利學院學報，2015（3）.

[3] 孫娜.淺談高職院校辦公室工作的職責與效率[J].辦公室業務，2015（20）.

團隊的制度建設范文第4篇

關鍵詞：人才密集型；行業；制度建設；個人成長

在人才密集型行業中，也是創新創業團隊較多的地方，比如資金產業鏈行業，就存在某些問題，如何讓行業相關人才放平姿態，安下心來保持一種團隊協作的“熱情”，這里所說的熱情著重指的是創業的熱情。另外，不同團隊發展到一定階段，要面臨人才的流失問題，那么“不忘初衷”就成為一個關鍵性問題。

1.創新型團隊存在的制度問題，保持熱情“不忘初衷”

在市場經濟和市場行為日臻成熟的今天，特別是隨著互聯網時代的到來，我國新的一批創業者開始涌現，他們是年青又富有才華的，他們是勇敢又敢于創新的，在這批創業創新大潮中，我們看到了中國經濟崛起的希望，但同時在發展的過程中也出現了很多問題，這些問題主要集中在創新型行業中創業團隊的制度問題。這種制度的問題，主要是發展過快還沒有來得及制度化，以及有制度化卻沒有制度的“約束力”。這是非常可怕的，我們知道在全球的企業中，尤其是在世界五百強企業中，都是靠制度建設來實現人力成本的合理和人才生態的穩定。我國在改革開放后，尤其是在國家三次經濟改革浪潮之后，一直朝著社會經濟和社會資源的總體平衡在努力，作為發展中國家有許多現實性困難都是新的，都需要去研究和發現。隨著國民經濟整體運行的平穩，從生產集中型向人才密集型轉移，人才就成為了轉型的關鍵，人才是行業架構的頂級，而現代企業的人才觀往往都是價值取向--你價值大我爭著要你，你價值不大我看著用你。這就形成了人力資源生態運行的惡化，而我國目前正處在制度如何成為有效制度、人才能否實現其自身價值的特殊時期，同時，這也是我們要考慮的問題，正如慈母的手握住鐘馗的劍，對人才既要有以人為本的關心，又要有嚴格的制度約束。所有的這一切都要求我們，在面對制度問題時，首先需要考慮的是人才價值的引導問題而不是價值的使用問題。只有這樣才能實現人才對所在行業、任職企業的熱情和忠誠，這是至關重要的，基于這樣的考慮，提出三個問題：

第一，制度為誰而設

如果答案是為員工而設，從理論層面來講這種觀點至少是不完整的。行業生態的維護基礎是基于團隊合作的價值生態維系的，在這個問題上首先要考慮的是管理目標和對象，行業中所有生態都是圍繞著所有人在整體價值的引導中產生、發展的。由此可知，如果企業在設計制度時，沒有把團隊中的所有人置于公平合理的“制度基準”上來施行制度的建設，那么最后所制定的為管理服務的制度顯然是不能成為管理利用的合理制度，同樣也不能成為企業或創業團隊未來發展的價值衡量標準。

第二，新一屆政府的要求和措施

對于人才密集型行業人力資源的問題，黨和政府相當重視，一直以來都有制定相關的政策來扶持。以武漢為例，出臺過《關于支持企業提升科技創新能力的政策措施》、《關于服務企業用好人力資源放大人才優勢的政策措施》，在措施中明確規定了，大力支持相關行業引進和使用人才，由于人才密集型行業的人才流動性大，對于有發展前景的創業創新團隊實施“千企萬人”支持計劃。每年投入3000萬元資金，用3到5年時間，遴選支持1000家左右具有良好創新前景和發展潛力的新型創業團隊，引進和培育10000名左右創新型高層次人才。同時鼓勵行業加快培養人才，拓寬人才引進渠道。重點支持申報國家高層次人才特殊支持計劃、有突出貢獻中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等國家級人才工程（計劃），每入選1人給予10萬元經費資助。對企業新設的博士后科研工作站和博士后創新實踐基地，分別給予50萬元和20萬元的啟動資金資助。對博士后科研工作站在站的博士后科研人才，給予每人每月3000元的博士后津貼，并擇優提供10萬元的科研項目啟動經費；博士后出站與設站單位簽訂聘用協議的，給予不超過20萬元的安家補助。

第三，如何應對同行的排擠和灰色言論以及未來不確定因素

同行是一個非常敏感的詞匯，至少在我國特殊環境下這一情況皆備默認。同行意味著競爭，意味著排擠和攻擊，基于達爾文提出的“物競天擇”的生存規則，所有的行業都是一樣的，有同行就會有排擠，就會有攻擊。那么如何應對或者說如何預防同行的不良行為是值得思考的問題，結合目前的行業實際提出以下幾點：

1.排擠并非空穴來風。通常是磣雜誥赫，然后才是由競爭引起的懷疑、不信任以及復雜的惡性攻擊，那么只要把競爭引導向正面和積極的方向發展，這種由競爭引發的同行排擠，也許會有較好的改觀。當然，這需要行業內各部門的協同配合，在行業相關責任人的具體指導下開展工作，增強行業的團隊凝聚力，增強團隊實力，提高團隊的自我保護能力。但目前我國有許多行業高層建設也存在不少的問題，所以從該角度來說，政府適時的決策行為就不難理解了，針對不同時期進行的宏觀調控也對行業建設起到了良好的調整作用，政府政策有意呼應和落實這樣的行為，政府的職能部門針對行業建設也在進行努力。

2.同行或朋友。同行之間要多進行交流，把敵對關系引向共同去維護市場和行業生態，從這一個角度出發，針對不同問題進行深入分析與考慮，我們就會有希望看到行業生態的穩定。當然，這只是一方面，行業的健康發展最終還是要靠行業自律，行業自律的前提是行業文明生態的形成。其身正，不令則行；其身不正，令則不從。所以從這個角度出發，我們可以看出，實現行業的穩定發展，是保持有誠意的溝通，本著互惠互利，開誠布公的態度合作才能杜絕灰色言論。

3.同行的排擠和灰色言論。這往往是一個關聯詞，人才被惡意攻擊、散播不良言論后，會被不良企業誘導。成功沒有捷徑，但一定有方法。這就存在一個潛在問題，一些本身存在問題的團隊，通過不擇手段來實現其他團隊人才梯隊的架構破壞和重組，往往這樣的團隊又搞不好人才的制度建設和實踐，就會出現人才的再次分流。所以要真正的實現人才對團隊的歸屬感，靠言論是行不通的，必須靠原則性的制度進行約束，以此實現人才流動的公平公開公正。

第四，行業現狀（以沌口為例）

沌口片區，位于漢陽區西南部，1991年5月，沌口開發區動工興建，1993年4月經國務院批準為國家級開發區。沌口是武漢經濟最大的支柱，沌口的工業總產值接近400億，沌口全口徑財政收入武漢第一，超過光谷，接近50億，沌口是武漢財政最大來源地，沌口目前人才密集型行業主要集中在汽車貿易服務業、醫藥物流業、金融業、都市工業等現代行業。

對于這些人才密集型行業中制度與人才成長關系，應該結合行業的實際制定相應的策略，主要有以下幾個方面：

第一，配合政府相關對于人才扶持的政策，用好這些政策為企業或團隊留人、用人打好基礎。

第二，制定更為開放和公平的人才成長體系，把制度的“約束力”化為人才成長的動力，留住適合行業發展的人才。

第三，建立完整的人力資源管理體系，完善管理文件和管理辦法，對人才進行整理歸檔，為人才的流動提供必要的幫助，不要把人才的流動看做是流失，而是引得來放得下，最核心的是要建立有競爭力的人才資金分配體系。

結論：在人才密集型行業中制度永遠不是影響人才成長的阻礙，也不能成為行業競爭的惡性生態，在人才的使用和培養上要下大力氣，給予人才更多的關懷和幫助，把制度的管理功能化為制度的引導功能，這樣才能真正的處理好人才密集型企業和人才成度的關系問題。

參考文獻：

[1]張煉鋼.基于知識經濟的人力資本經營理論研究[D].武漢理工大W，2006

團隊的制度建設范文第5篇

各位領導、各位同仁：

大家新年好！在過去的一年，淮劇團以打造大戲《首烏花開》為重點任務，以藝術精品創作生產為突破口，以省級重要賽事大獎為目標，攻堅克難，負重前行，最終取得了比較滿意的成績，為濱海文化爭得了榮譽。但是我們自身也清醒的認識到，光鮮的成績并不能完全掩蓋劇團所存在的一些問題，特別是在隊伍建設上明顯滯后，存在著制度不健全、思想政治學習氛圍不濃，不良風氣時有抬頭等現象，在這里，作為一團之長我首先要作一個自我檢討。今天在這里作個表態，2021年，將著重抓好劇團隊伍建設，完善各項制度，以制度來管人，以制度來用人，做到有制可依，有制必依，具體說來，主要做好以下幾個方面：

一、重抓思想政治制度

作為一家國有文藝院團，思想政治制度建設始終是擺在首位的重要工作。劇團目前是全系統最年輕的隊伍，平均年齡30歲，是最有朝氣和活力的隊伍。在學歷層次方面，參差不齊，一半為中專學歷。尤其是劇團演員較多，又多為年輕人，思維比較活躍，但同時思想也比較自由散漫，重業務學習，輕思想學習，需要進一步的加強思想政治學習，來統一思想，武裝頭腦首先要抓。一是堅持每周例會制度，在原有匯報和布置工作的基礎上，增加傳達和學習上級最新文件精神的環節；二是建立每月談心制度，通過談心談話，及時了解職工的思想動態，并加以正確的引導；三是積極發展黨員，爭取早日成立黨支部，來帶動思想政治學習。

二、健全日常管理制度

一是健全考勤制度，自1月份開始，我們已采用了指紋考勤方式，并明確專人負責考勤工作，外出辦事須請示并填寫去向表，目前上下班情況已大為改觀。下一步將繼續完善該制度，建立考勤情況周通報制度，堅決杜絕遲到早退等現象；二是健全請銷假制度，參照局有關請銷假制度，進一步完善，做到科學合理；三是健全演出制度，明確所有人員必須以演出為天職，統一服從指揮，無特殊情況不得找借口不參加演出，否則年底評優評先實行一票否決。

三、制定績效考核制度

績效考核制度主要從以下三個方面進行考核，一是藝德考核，重點考核職工是否做到愛崗敬業，遵紀守法、團結同事等等，每個月進行一次考核；二是藝能考核，主要考核職工的業務水平和能力，每兩個月進行一次業務考核，分為平時考核和現場考核，現場考核邀請評委進行現場打分，有實績者可以加分；三是考勤考核，重點考核職工在考勤等制度方面的執行情況，每個月進行一次考核，對執行好的予以表揚，對執行差的予以批評，并給予經濟懲罰。以上考核都與績效工資進行掛鉤，并建立科學詳細的績效工資發放制度，做到賞罰分明。