建立獎懲制度的目的
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建立獎懲制度的目的范文第1篇
【關(guān)鍵詞】科學嚴密；考核獎懲制度；專業(yè)技術(shù)人員；積極性
獎懲制度，就是在企業(yè)運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業(yè)運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。
一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性
（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業(yè)技術(shù)人員工作主動性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預(yù)期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉(zhuǎn)變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經(jīng)濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進一步提高了工作質(zhì)量和效率。（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動性和創(chuàng)造性就增強了。
二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制
（1）科學設(shè)崗，定崗定責。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務(wù)是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監(jiān)督和責任追究提供依據(jù)。（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核要求及相應(yīng)的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設(shè)置崗位系數(shù)。在實際工作中，各個崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業(yè)受專業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業(yè)的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴格組織考核，確保考核的真實性。再好的考核辦法，不認真落實，考核的結(jié)果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結(jié)果，下發(fā)考核通報，并依據(jù)考核分數(shù)和崗位系數(shù)核算獎金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個環(huán)節(jié)相互結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴密性。二是領(lǐng)導(dǎo)班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個專門的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實性。考核的真實性有賴于考核人的公正性。考核者要加強責任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實性。
三、總結(jié)
科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設(shè)計，嚴密的考核實現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據(jù)，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。
參考文獻
[1] 曾仕強，劉君政著.《領(lǐng)導(dǎo)與激勵》.北京清華大學出版社，2003年（11） [2] 顧志群，王林.《管理學原理》.中國科學技術(shù)出版社
建立獎懲制度的目的范文第2篇
關(guān)鍵詞：學生獎懲；現(xiàn)狀；功用；辯證；完善之道
一、高校學生獎懲工作的現(xiàn)狀概述
(一)獎懲制度完備，宣傳形式多樣，效用卻不及期望
在現(xiàn)今的高校中，高校獎懲制度基本呈現(xiàn)完備狀態(tài)。學生獎懲條例一般包括學生各類獎學金的評選條例、各種先進學生的評選與表彰辦法、學生在高校的各項管理規(guī)定與違紀處理條例等，并且在學生中進行廣泛的宣傳，下發(fā)編制的學生獎懲條例單行本、校園廣播、宣傳欄公示以及新興媒介網(wǎng)絡(luò)的運用都是宣傳的具體形式。制度文本在形式上具有透明、公開的特點，而具體實施過程中的現(xiàn)實情境卻有違公正的愿望，難以實現(xiàn)應(yīng)有的效用。這種差異主要來自于主觀和客觀兩個層面，前者主要涉及獎懲制度與現(xiàn)實的脫節(jié)，后者主要受相關(guān)主體(學生、教師和相關(guān)工作人員)主觀行為的影響。
社會始終處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，經(jīng)濟、政治、文化等各個領(lǐng)域都因時間的進展得以拓展。在現(xiàn)代化迅速的當下中國，學校環(huán)境以及學校構(gòu)成人員意識的急劇變化和多元性的交錯，特別是市場化觀念的影響，精神獎勵被漠視，而物質(zhì)獎勵的程度亦與期望形成反差。同時，學生群體權(quán)利意識的彰顯，個人前途與個人違紀行為關(guān)聯(lián)的淡化，使得違紀懲罰的效用難以顯現(xiàn)。一言概之，高校學生獎懲滯后于現(xiàn)實所需，效用與期望間存在落差。
(二)利益主體多元，角色定位差異，具體內(nèi)容有爭議
在特定的時期，資源是可測度和有限的，高校發(fā)展所依賴的資源也不例外，相關(guān)主體基于利益的視角必然對學校的政策持不同的立場。對于高校獎懲制度而言，獎項的設(shè)置和獎金的安排是資源分享群體――教師和學生關(guān)注的焦點，即在獎額程度與激勵效用發(fā)揮的基點上存在爭議。高校的資源獲取渠道受政治體制的影響，缺乏自主性和多元性，因此資源博弈中的雙方是種零和博弈的狀態(tài)，一方權(quán)益的取得建立在一方權(quán)益的損失之上。因此，學校獎勵額度小，與社會財富的膨脹不同步，是現(xiàn)今高校獎勵設(shè)置的普遍情形。
受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，高校和教師的定位一直處于管理者的角色，整個教育體系滲透著傳統(tǒng)人事制度的烙印，學生群體長期處于話語的弱勢地位，其權(quán)利和自主性的獲得主要來自于校方的主動讓渡。傳統(tǒng)的官本位意識和嚴格管理的習慣，使得懲罰條例過于嚴謹，缺乏平等對話的精神。高校的定位實質(zhì)是影響學生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學生正當要求的合理性滿足，是以主體間域內(nèi)的平等協(xié)調(diào)為前提的。
(三)社會轉(zhuǎn)型影響，新生理念沖擊，獎懲呈現(xiàn)轉(zhuǎn)變訴求
社會正處在向現(xiàn)代性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，各種觀念集中顯現(xiàn)，人本觀念、科學發(fā)展理念、法制化觀念作為現(xiàn)代生活的指導(dǎo)性原則逐漸被社會大眾認可。在與舊有理念的碰撞中，兩者呈現(xiàn)融合的趨勢，在人性與理性的契合中，更加注重對人的重視，主張一種對人本位的回歸。
對于學生獎懲而言，從理念、制度到內(nèi)容、具體措施都呈現(xiàn)改革的訴求。獎懲制度的設(shè)定滯后于社會的發(fā)展，而學生作為個體的發(fā)展領(lǐng)域得到拓展，具有多樣化的特征，對學生獎勵的內(nèi)容和形式提出了個性化的時代訴求。自由是人的本質(zhì)特點，寬松環(huán)境的塑造，以教育和管理相契合為途徑的學生潛能的開發(fā)成為新時期學生獎懲的應(yīng)有目標。
二、學生獎懲功用的應(yīng)然之義探討
(一)學生獎懲的導(dǎo)向作用
學生獎懲系統(tǒng)的一系列條文規(guī)章，既是學生在校學習生活的行為規(guī)范，又是高校辦學指導(dǎo)方針、辦學任務(wù)目標、人才培養(yǎng)要求的具體體現(xiàn)。組織學習和宣傳獎懲條例、實施獎懲管理的過程，都鮮明地表達了鼓勵和倡導(dǎo)什么，反對和制約什么，給學生指明了明確的努力目標和方向，提出了應(yīng)注意克服和避免的薄弱環(huán)節(jié)，對學生群體的思想觀念和行為習慣有重要的導(dǎo)向性作用。
(二)學生獎懲的管理作用
獎懲制度作為大學生管理系統(tǒng)的規(guī)章制度之一，是對大學生的學習求知、社區(qū)生活、文化娛樂、素質(zhì)發(fā)展等進行能動管理的重要依據(jù)。獎懲工作能否緊緊圍繞育人目標有效開展，直接影響到正常的校園秩序的維護，良好的育人環(huán)境氛圍的營造，積極向上的校風學風的建設(shè)等。
(三)學生獎懲的教育作用
學生獎懲工作是管理和教育相結(jié)合的統(tǒng)一體。獎懲既是教育的內(nèi)容，又是教育的手段和教育的結(jié)果。獎是為了鼓勵先進，達到一種示范的作用。懲是為了鞭策警示后進，厘定學生行為的邊界。對獎懲過程中的每環(huán)節(jié)進行認真、負責、民主和實事求是地調(diào)查分析顯得尤為必要，對獎懲對象進行深入細致的思想教育，才能使目標化管理的水平不斷上升，使獎懲對象處于不斷的進步過程中。
(四)學生獎懲的比照作用
大學生成長的環(huán)境和具體過程不盡相同，其思想觀念、心理狀況、人格特征自然存在差異，知識水平和言行修養(yǎng)的層次性突出。“以人為鏡，可明得失”，獎懲工作的開展，樹立了正反兩方面的典型，因而使每個學生都可從別人的舉止中得到啟發(fā)，進行自我解剖與對照，揚長避短，在自我比照中日臻完善。
三、學生獎懲工作中的辯證關(guān)系解析
學生獎懲工作存在多維的關(guān)系內(nèi)涵，不僅涉及獎勵和懲罰兩者間的辯證，在其各自的域內(nèi)也滲透不同的關(guān)聯(lián)。前者是目標一致基礎(chǔ)上的對立統(tǒng)一，后者則具體涉及精神與物質(zhì)、人性與理性的關(guān)系模式÷
學生獎懲工作的核心在于對學生積極性的提升，進而對人才的培養(yǎng)有所裨益，這種目標的實現(xiàn)在于對健康的自由環(huán)境的塑造。獎勵標榜的行為指向與懲罰界定的邊界所構(gòu)筑的空間正是大學生所活動的環(huán)境寫照，兩者對既定環(huán)境的劃分以及各自的程度比例所折射的實質(zhì)是自由與紀律的辯證。懲罰所設(shè)定的域越寬廣，紀律在與自由的博弈中越占優(yōu)勢。其是否合理的評判標準取決于社會和學校環(huán)境發(fā)展的所需。同時，亦可看出學生的獎勵和懲罰問是種份額動態(tài)變化的依存關(guān)系，無地位性的差別，只是對環(huán)境所需的能動反映。
理性和人性是學生工作獎懲過程中集中體現(xiàn)的一組辯證，主要受主體間的主觀行為的影響。在獎懲工作過程中，工作人員和相關(guān)學生群體亦受主觀偏好和其他外界因素的影響，摻和自身利益進行獎懲評定，對程序性和透明性形成挑戰(zhàn)，因此，學生獎懲工作行為是否公正反映是理性和人性的關(guān)聯(lián)。在高校學生獎懲中，學生主體的自我參與和監(jiān)督成為一種發(fā)展的趨勢。
另外，在學生獎懲工作的內(nèi)容和形式上更多的則是精神和物質(zhì)的辯證。社會整體長期對經(jīng)濟的重視，使人們思想觀念中對榮譽與物質(zhì)的權(quán)重出現(xiàn)失衡。在
獎勵中，學生群體日益不滿于現(xiàn)時的獎額，甚而出現(xiàn)大規(guī)模的淡漠現(xiàn)象，獎勵喪失了應(yīng)有的激勵作用。校方則存在觀念與行為的悖論，在受到市場經(jīng)濟嚴重影響的同時卻難以改善高校獎勵。在懲罰上，學生對于名譽性的懲罰日益輕視，懲罰的警示作用難以達到期望的效果。因此，精神和物質(zhì)獎勵間平衡點的找尋成為完善高校學生獎懲工作的重要前提，怎樣發(fā)揮精神和物質(zhì)的二重效用成為獎懲工作的目標指向。
學生獎懲工作亦是對公正性和效益性的取舍。學生獎懲的方式、途徑和過程中所體現(xiàn)的精神內(nèi)涵的合理性是學生獎懲目標中的應(yīng)有之義。在對以人為本理念的回歸過程中，公正成為學校獎懲的重要追求，而此種訴諸要以平等的主體間關(guān)系的構(gòu)建為前提。管理的效益與過程的公正是相輔相成的關(guān)聯(lián)。效益的取得是典型示范的結(jié)果，彰示形式背后的內(nèi)容必須存在規(guī)范性的依據(jù)和淵源。規(guī)范產(chǎn)生的合理性結(jié)果更易于增強說服力，以資源掌握者主導(dǎo)的獎懲則是更多的隨意性，產(chǎn)生負面的效果。因此，學生獎懲工作的公正性和效益性的取是趨向一致的，任何一方的缺失都會使得學生獎懲呈現(xiàn)事倍功半的結(jié)局。辯證關(guān)系的科學把握是學生獎懲工作開展的前提，只有理清涉及主體間的關(guān)聯(lián)，才能對工作原則的探討和途徑構(gòu)建工作的開展發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。
四、學生獎懲工作完善的原則甄別
(一)以人為本，科學發(fā)展的原則
社會發(fā)展的趨勢是對人的作用重新認知，對個體權(quán)益的重視是高校獎懲工作的一個新亮點。對人性的注重不僅是對理念的運用，更在于對高校獎懲制度的系統(tǒng)性完善和規(guī)則性調(diào)節(jié)，加強人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)。同時，要積極的培養(yǎng)學生自我管理的自主性，建立參與體系和監(jiān)督體系，促進獎懲工作的科學、長遠性發(fā)展。
(二)準確適度原則
獎懲不準確會導(dǎo)致群體內(nèi)部產(chǎn)生不健康的道德關(guān)系和社會心理關(guān)系。獲獎?wù)邲]威信，不能使他人信服；受處分者，有人同情叫屈，難以產(chǎn)生心理震動。因此，實行獎懲時必須對獎懲對象和事件進行深入、細致、充分的了解調(diào)查。獎懲作為強化教育的手段，過度了極易導(dǎo)致強化效果的減退。因此，適度原則要求實事求是地認識矛盾的性質(zhì)，將行為主體、行為動機與效果作統(tǒng)一的考察。
(三)時間空間原則
具體而言，在時間上，要善于正確運用及時性強化和延緩性強化。對于獎勵和大多數(shù)違紀事件的查處，要迅速及時。對于一些學生因沖動和無意的違紀行為，要尊重學生自尊心和正當?shù)男睦硇枨螅苊庖蛱幚聿划敹a(chǎn)生差錯和負效應(yīng)。在空間方面，要根據(jù)獎懲性質(zhì)和層次的不同，注意選擇、利用和創(chuàng)造合適的環(huán)境，以期學生產(chǎn)生最佳的心理效應(yīng)，增強獎懲教育的感染輻射效果。
(四)反饋發(fā)展的原則。
獎懲工作的最終目的是為了在學生中形成比、學、趕、幫、超的積極向上風氣。人的品行是一個不斷發(fā)展、變化和完善的動態(tài)過程，從整個思想政治教育的過程分析，一次獎懲結(jié)果既是前一段的終點，又是新的教育過程的開始。建立反饋機制、收集反饋信息是落實獎懲效果、提高教育作用水平的重要環(huán)節(jié)。同時，高校改革的形勢發(fā)展迅速，完全學分制的推出、后勤管理社會化的實行等都對學生管理工作提出了許多新的問題，需要不斷修改完善學生管理規(guī)章制度，以適應(yīng)社會發(fā)展對學校工作的要求。
五、學生獎懲工作完善的具體措施概括
(一)科學理念為先導(dǎo)，多方主體參與，進行全程性的設(shè)計和監(jiān)督
理念是行為的先導(dǎo)，科學的價值觀的引領(lǐng)必然使得行為有事半功倍的效果，在高校的學生獎懲工作中，必須將以人為本的理念貫徹到制度的設(shè)計和行為的過程中去。高校要以現(xiàn)代性的理念將學生群體作為平等的主體，以人性的關(guān)懷注重學生的需求，將學生行為的普遍新動向納入獎懲制度考察的范圍。
同時，在制度的設(shè)計和執(zhí)行上亦要遵循公開和參與的原則。在制度的設(shè)計過程中，要征詢相關(guān)主體(教師、學生等)的意見，在理清各方利益環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上減少中間環(huán)節(jié)，增加直接聯(lián)系的力度，以實現(xiàn)獎懲制度制定的科學性。在執(zhí)行上，要有獨立的監(jiān)督和申訴體系。以學生為主要構(gòu)成建立獎懲的評估反饋組織，以維護公正和檢測效果，切實維護自身的權(quán)益。
(二)豐富獎懲內(nèi)容，契合時代特點，張揚學生的個性和潛力
獎懲制度的完善主要在于與學生主體動態(tài)發(fā)展的契合，將學生拓展的能力納入獎懲的范圍。特別是在獎勵中，不僅要注重傳統(tǒng)的學習能力激勵，更要側(cè)重有益的個性能力的培育。在新的獎勵中，可以主要側(cè)重專業(yè)性獎勵、個性性獎勵和拓展性獎勵設(shè)置，并在三者之間實現(xiàn)平衡。
專業(yè)性獎勵是對傳統(tǒng)學習能力的傳承。側(cè)重對學生專業(yè)素質(zhì)的考察，目的在于激勵大學生重視專業(yè)素養(yǎng)，自覺提升專業(yè)知識。個性性獎勵是對大學生有益偏好的認可。現(xiàn)今社會對能力的評價標準不局限于專業(yè)，而呈現(xiàn)多維特征，承認個性的能力性特征是必然的選擇。拓展性能力則是對以專業(yè)為基礎(chǔ)的一種提升評價，既包括研究方向的發(fā)展，也涵蓋社會方向的應(yīng)用。同時，要甄別學生個性的性質(zhì)，對不良的新興個性給予及時的懲戒和糾正。
在獎懲工作中要考慮社會的現(xiàn)實，一定程度上增加獎額的幅度，增加激勵的效度。只有學生主體內(nèi)在的認可，獎懲才有存在的意義。另外，心理健康教育和思想政治教育要納入獎懲體系，在宣揚傳統(tǒng)優(yōu)良價值觀的同時，疏解大學生社會化中遇到的困惑，切實發(fā)揮獎懲的作用。
建立獎懲制度的目的范文第3篇
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財務(wù)預(yù)算；思考
財務(wù)工作是企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容，財務(wù)預(yù)算是財務(wù)工作中的重要環(huán)節(jié)，它與預(yù)測、決策、分析與評價一起組成財務(wù)管理系統(tǒng)。中小企業(yè)的財務(wù)預(yù)算工作定量化地計量企業(yè)經(jīng)營計劃和資源配置，并促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。它科學地控制企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)全面預(yù)算的一部分。中小企業(yè)的管理工作基礎(chǔ)較差，制定的財務(wù)預(yù)算不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
一、財務(wù)預(yù)算體系的主要內(nèi)容
企業(yè)的預(yù)算管理按照內(nèi)容預(yù)算體系可以分為經(jīng)營預(yù)算、投資預(yù)算和財務(wù)預(yù)算三大部分。經(jīng)營預(yù)算包括了企業(yè)正常經(jīng)營過程中發(fā)生的各種經(jīng)營活動的預(yù)算。它主要有銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、采購預(yù)算、費用預(yù)算等。經(jīng)營預(yù)算的制定要以預(yù)計未來的銷售量為起點，編制銷售預(yù)算，之后再編制其他預(yù)算，如生產(chǎn)預(yù)算、成本預(yù)算等。企業(yè)在未來期間內(nèi)，預(yù)計購置、改造和更新固定資產(chǎn)而編制的預(yù)算為投資預(yù)算。投資預(yù)算的編制要以銷售預(yù)算為基礎(chǔ)，要保證機器設(shè)備等固定資產(chǎn)能夠滿足未來銷售量的生產(chǎn)需求，投資預(yù)算是企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。企業(yè)總體預(yù)算的最后一部分為財務(wù)預(yù)算，它分成三部分：現(xiàn)金流量預(yù)算、利潤表預(yù)算和資產(chǎn)負債表預(yù)算等。因為經(jīng)營預(yù)算和投資預(yù)算，最終反映在財務(wù)預(yù)算中，所以財務(wù)預(yù)算又稱為“總預(yù)算”。
二、中小企業(yè)財務(wù)預(yù)算存在的問題分析
（一）缺少全面的財務(wù)預(yù)算制度體系
國內(nèi)的中小企業(yè)普遍缺少全面和詳細的財務(wù)預(yù)算制度體系。部分中小企業(yè)開展了簡單的財務(wù)預(yù)算工作，但卻沒有專門的管理財務(wù)預(yù)算的部門，沒有一套適合本企業(yè)的完整財務(wù)預(yù)算制度。因缺少科學全面的財務(wù)預(yù)算制度，大多數(shù)中小企業(yè)財務(wù)預(yù)算工作都不規(guī)范，比較隨意，沒有相應(yīng)的預(yù)算部門對預(yù)算工作進行監(jiān)督和考評，預(yù)算工作缺乏制度上和組織上的保證。
在預(yù)算編制過程中，中小企業(yè)的預(yù)算缺乏長遠的規(guī)劃，指標的制定主要依靠經(jīng)驗估計，之后按照簡單的百分比指標，對歷史數(shù)據(jù)進行調(diào)整，最后再做差額處理，編成新的預(yù)算。這種簡易方法編制的財務(wù)預(yù)算，與企業(yè)的經(jīng)營目標相關(guān)性差，而且與生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況聯(lián)系不緊密，使得財務(wù)預(yù)算無法達到預(yù)期的效果。
（二）財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行效果差
中小企業(yè)財務(wù)預(yù)算工作的不足，還體現(xiàn)為財務(wù)預(yù)算執(zhí)行效果上。在預(yù)算的執(zhí)行過程中，由于預(yù)算管理的機制不完善，相關(guān)部門的預(yù)算信息反映鈍化，企業(yè)各部門執(zhí)行人員不能很好執(zhí)行既定的財務(wù)預(yù)算。中小企業(yè)一般只有部門預(yù)算，沒有預(yù)算的日常控制與管理，財務(wù)預(yù)算執(zhí)行時，要靠一線職工自己掌握進度，預(yù)算執(zhí)行情況比較混亂，超預(yù)算的事情時有發(fā)生。
基層職工預(yù)算知識欠缺，是中小企業(yè)財務(wù)預(yù)算無法全面執(zhí)行的另一個原因。很多中小企業(yè)一線職工學歷低，文化水平不高，和大型企業(yè)差距較大。基層職工不能全面掌握財務(wù)預(yù)算知識，對財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行產(chǎn)生較大的影響。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，對財務(wù)預(yù)算工作的復(fù)雜性和執(zhí)行難度準備不足，開始熱情很高，在執(zhí)行中遇到阻力，就放棄了。
（三）考核和激勵措施不健全
中小企業(yè)的財務(wù)預(yù)算具有一定的隨意性，受領(lǐng)導(dǎo)意志影響較大。國內(nèi)的中小企業(yè)，在財務(wù)預(yù)算完成過程中缺少必要的考核和激勵機制，進而影響了財務(wù)預(yù)算的實施效果。有些中小企業(yè)在會計期末，嚴格按照預(yù)算指標考評進行，不考慮實際情況的變動，在遇到阻力后，又放棄了獎懲措施，使得財務(wù)預(yù)算工作虎頭蛇尾，沒有達到預(yù)期效果。還有的中小企業(yè)，用財務(wù)預(yù)算的標準對部門考評，以考評結(jié)果進行獎懲，其中懲罰過多而獎勵沒有，使部門負責人沒有動力，在總結(jié)時找各種客觀因素為自己辯解，回避主觀因素，使改進措施無法實施。最后財務(wù)預(yù)算變成了例行公事類事項，各部門在期初簡單填表和期末總結(jié)，財務(wù)預(yù)算的計劃，控制和分析等作用，完全沒有實現(xiàn)。
三、加強中小企業(yè)財務(wù)預(yù)算工作的建議
（一）建立科學完善的財務(wù)預(yù)算制度體系
中小企業(yè)要想使財務(wù)預(yù)算達到預(yù)計的使用目的，必須建立起一套科學完善的財務(wù)預(yù)算體系。首先，建立權(quán)威的進行財務(wù)預(yù)算部門，組織具有相關(guān)知識和財務(wù)預(yù)算工作經(jīng)驗的人員來負責預(yù)算工作，賦予預(yù)算部門領(lǐng)導(dǎo)一定的職權(quán)，專業(yè)的預(yù)算部門是財務(wù)預(yù)算工作的基礎(chǔ)。其次，調(diào)動企業(yè)員工參與財務(wù)預(yù)算工作的積極性，各個業(yè)務(wù)部門全員參與到財務(wù)預(yù)算工作中來。財務(wù)預(yù)算需要采購、生產(chǎn)、銷售、物流等多部門的共同參與和密切配合，因為這些部門中有編制財務(wù)預(yù)算所需要最基礎(chǔ)和最真實的數(shù)據(jù)資料。最后，依據(jù)中小企業(yè)自身的特點，充分聽取一線生產(chǎn)人員的意見，制定出符合本企業(yè)生產(chǎn)實際的預(yù)算指標。
（二）加強財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行工作
首先要提高中小企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工對財務(wù)預(yù)算執(zhí)行重要性的認識。在財務(wù)預(yù)算工作的諸多環(huán)節(jié)中，分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，編制科學的財務(wù)預(yù)算，這只是財務(wù)預(yù)算的基礎(chǔ)和前期工作。財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行工作是預(yù)算工作的核心和重點內(nèi)容。財務(wù)部門在執(zhí)行中要嚴格按照預(yù)算來對各個部門的支出進行付款和報銷，并且要對各部門的資金使用情況進行跟蹤控制，全過程監(jiān)督財務(wù)預(yù)算的實施情況；同時，也要考慮到宏觀和微觀經(jīng)濟的變化，對預(yù)算進行適當而及時的調(diào)整。在年終要對財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行情況作全面的總結(jié)，分析本期預(yù)算執(zhí)行的經(jīng)驗和不足，研究下期改進措施，并制定下期的財務(wù)預(yù)算。
（三）完善并執(zhí)行相應(yīng)的獎懲制度
獎懲制度是財務(wù)預(yù)算工作的有力保障，沒有嚴格和公正的獎懲制度，財務(wù)預(yù)算工作是無法長期執(zhí)行的。中小企業(yè)的財務(wù)預(yù)算工作成功或失敗，獎懲制度是一個重要的影響因素。中小企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理制度中，必須包括獎懲制度，獎懲制度包括懲罰和獎勵兩方面，要做到權(quán)利、責任和利益三方面的聯(lián)系和統(tǒng)一。財務(wù)預(yù)算完成較好的部門，要按照規(guī)定給予一定的獎勵，獎勵可以分成物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩部分，以物質(zhì)獎勵為主。懲罰措施首先做到公平；其次控制懲罰的力度和范圍，充分考慮職工的承受能力；最后，獎懲處理要有一定的時效性，在預(yù)算工作結(jié)束后要及時公布完成情況和獎懲結(jié)果，獎懲處理的拖延會削弱處理的效果。（作者單位：長春大學旅游學院）
參考文獻：
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建立獎懲制度的目的范文第4篇
隨著我國經(jīng)濟和教育事業(yè)的逐步發(fā)展，高等教育正呈現(xiàn)出院校數(shù)量增多、招生規(guī)模擴大、綜合發(fā)展迅速的發(fā)展態(tài)勢。國家對教育經(jīng)費投入日益增加，高校財務(wù)管理日益重要，問題也日益突出，想提高財務(wù)管理能力必須提高績效預(yù)算管理。2014年1月開始實施的《高等學校會計制度》對高校的預(yù)算管理提出了新要求，高校實行績效預(yù)算管理勢在必行。
一、我國高校績效預(yù)算管理制度現(xiàn)狀及問題
我國政府自2003年才首次提出關(guān)于建立預(yù)算績效評價體系的宏觀要求，2014年中央部門預(yù)算提出全面推進預(yù)算績效管理。由于我國績效預(yù)算管理相對于國外來說，起步較晚，因此存在以下問題。
（一）預(yù)算編制方法不科學、編制時間落后
高校進行預(yù)算大多采用的是增量預(yù)算為主，零基預(yù)算為輔的預(yù)算方法。即以上年度實際支出為依據(jù)，編制下一年度的預(yù)算。這種編制方法欠缺科學，沒有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進行預(yù)算編制，第二年的1月份“二上”進行上報，而大部分學校年度計劃和工作要點是要到三月份才能確定，一些重要項目可能無法趕在預(yù)算前進行預(yù)算，導(dǎo)致一些項目進展困難。
（二）預(yù)算執(zhí)行時缺少剛性和監(jiān)督機制
預(yù)算執(zhí)行是績效預(yù)算管理中的中心環(huán)節(jié)，直接影響經(jīng)費的使用效率。學校對于資金使用的審查與復(fù)核有所欠缺，導(dǎo)致資金使用無序和混亂。遇到賬務(wù)多的時候，財務(wù)或其他相關(guān)單位審核人員很難細致的審核，導(dǎo)致一些項目結(jié)題時偏離預(yù)算。一些單位領(lǐng)導(dǎo)簽字或印章管理也不嚴格，導(dǎo)致一些科研人員能隨意更改項目預(yù)算。另一方面，高校缺乏對監(jiān)督部門的制度約束，監(jiān)督工作缺乏強有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。
（三）績效評價體系的缺失
績效評價算是績效預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)。沒有有效的績效評價體系，就難以進行有效的績效預(yù)算管理。有了績效評價體系，如果不嚴格執(zhí)行或是體系指標不健全，也會影響績效評價管理。在部門負責人考核時，預(yù)算執(zhí)行情況也只是作為一個小項目，并沒有認真地分析，而是簡單地使用經(jīng)費是否超支作為評價標準。一些部門會在年底突擊花錢，將下達的經(jīng)費花完，導(dǎo)致資金使用效率低下，浪費嚴重。
（四）行政問責及獎懲機制缺失
很多高校缺失行政問責制度和獎懲制度。在大學，對那些預(yù)算執(zhí)行好，達到預(yù)算目標的企業(yè)沒有相應(yīng)的獎勵措施，對那些預(yù)算執(zhí)行差、不認真編制預(yù)算的缺乏相應(yīng)的懲罰措施。績優(yōu)無獎勵，績差無懲罰，導(dǎo)致預(yù)算績效管理形同虛設(shè)。高校工資一般是財政撥款，與績效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無論干的好壞，都不會影響工資，導(dǎo)致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問責制度和獎懲制度勢在必行。
二、我國高校績效預(yù)算管理制度對策研究
高校績效預(yù)算改革是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣。筆者認為，應(yīng)當從以下五個方面入手，深化我國高校績效預(yù)算改革。
（一）完善預(yù)算審批程序
國外很多高校都設(shè)有專門的預(yù)算管理部門，有專門的預(yù)算員進行審核，通常會提前一年進行預(yù)算，我國一般是財務(wù)處下達預(yù)算通知，各個學院和部門進行預(yù)算，最后財務(wù)處審核，在預(yù)算制定中缺少指導(dǎo)和監(jiān)督。應(yīng)建立專門的預(yù)算指導(dǎo)與管理機構(gòu)，專門的經(jīng)驗豐富的專家進行預(yù)算把關(guān)和指導(dǎo)，邀請全校老師和學生進行監(jiān)督。要將戰(zhàn)略預(yù)算和全面預(yù)算引入預(yù)算制定中，用戰(zhàn)略性的眼光指導(dǎo)預(yù)算，全面綜合的考慮預(yù)算。
（二）嚴格控制預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)督
預(yù)算執(zhí)行是績效預(yù)算管理的中心環(huán)節(jié)，預(yù)算執(zhí)行的好壞預(yù)算下達后，不能就放松了，應(yīng)嚴格執(zhí)行預(yù)算。高校應(yīng)建立更加嚴格的預(yù)算執(zhí)行程序，最好制定一些預(yù)算執(zhí)行的規(guī)章制度。有時候有的項目難免要進行一些調(diào)整，在合理的范圍內(nèi)應(yīng)允許預(yù)算調(diào)整，但不能超過一定的度。要及時對外公布預(yù)算執(zhí)行情況，邀請全校老師和學生對預(yù)算進行監(jiān)督，如遇到一些執(zhí)行確實很差的項目，應(yīng)及時給予指導(dǎo)或懲罰措施，以免等到結(jié)題或?qū)徲嫊r才調(diào)整，影響項目的結(jié)題或以后年度的預(yù)算申請。
（三）健全預(yù)算考評制度
我國應(yīng)盡快建立高校預(yù)算績效評價的規(guī)章和制度，并及時將評估結(jié)果公開，營造公開透明的預(yù)算環(huán)境。對于績效評價和績效審計后的績效信息，應(yīng)及時對全校進行公布。建立科學合理的績效評價指標是實現(xiàn)預(yù)算績效評價的中心環(huán)節(jié)。預(yù)算指標應(yīng)遵循導(dǎo)向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應(yīng)包括教學績效指標、科研績效指標、社會服務(wù)指標。教學績效指標權(quán)重應(yīng)為0.5-0.7，在整個績效評價體系中所占比重最大，科研績效指標居于第二位。當然這只是理論，還要根據(jù)學校的具體實際情況制定具體的指標比例。
（四）健全績效預(yù)算獎懲制度
沒有有效的獎懲制度就難以進行績效預(yù)算管理。在這個經(jīng)濟快速發(fā)展的社會，只有通過科學合理的考核和明確的獎勵，才能確保預(yù)算管理落到實處。對那些級小好，預(yù)算執(zhí)行良好的部門給予物質(zhì)或榮譽獎勵，對那些教學科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時，應(yīng)加強指導(dǎo)。經(jīng)常舉辦一些交流會，讓預(yù)算績效好的部門指導(dǎo)那些不好的部門，相互取長補短，這樣可以充分調(diào)動績效考評靠前學院的教學積極性，又能幫助那些績效考評差的單位及時調(diào)整，更好的進項績效預(yù)算管理。
建立獎懲制度的目的范文第5篇
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理戰(zhàn)略預(yù)算管理考評體系
在預(yù)算管理循環(huán)中，預(yù)算考評處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過預(yù)算考評信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時發(fā)現(xiàn)和糾正實際業(yè)績與預(yù)算的偏差，實現(xiàn)過程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考評作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實現(xiàn)對整個企業(yè)經(jīng)營活動的最終控制。其中，預(yù)算考評既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下一次循環(huán)的開始。一般來說，業(yè)績評價包括兩個方面：一是公司治理結(jié)構(gòu)層面的考評，它是所有者對經(jīng)營者的績效評價；二是公司內(nèi)部經(jīng)營管理層面的考評，它是經(jīng)理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領(lǐng)域，所以，預(yù)算控制領(lǐng)域中的業(yè)績評價，就只包括公司經(jīng)營者和責任中心的績效考評。因此，預(yù)算考評是對企業(yè)內(nèi)部各級責任部門或責任中心的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行考核與評價，是管理者對執(zhí)行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構(gòu)建和獎懲制度的安排兩方面。
預(yù)算考評指標體系的確定
在預(yù)算考評中，要注重各種評價指標的結(jié)合，應(yīng)針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經(jīng)營業(yè)績，才能有助于資源的有效配置，提高經(jīng)濟效益。因此，在考慮定量指標時要結(jié)合定性指標，考核絕對指標時需結(jié)合相對指標，關(guān)注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預(yù)算考評是對不同層級的預(yù)算責任主體的目標實現(xiàn)和責任履行情況的考核，預(yù)算考評指標當然就應(yīng)與預(yù)算目標指標相對應(yīng)。
（一）相對指標和絕對指標
在預(yù)算考評中，相對指標與絕對指標應(yīng)結(jié)合運用。不同的責任中心，其預(yù)算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關(guān)部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產(chǎn)經(jīng)營部門，一般采用邊際貢獻、營業(yè)利潤、營業(yè)利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預(yù)算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數(shù)據(jù)比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業(yè)，裝置設(shè)計時要求采用高品質(zhì)材料，多年來生產(chǎn)部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質(zhì)材料市場價格居高不下，產(chǎn)品利潤空間大大降低。技術(shù)部門認為可以通過改用低品質(zhì)材料來降低成本，這樣，生產(chǎn)部門的材料消耗量預(yù)算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業(yè)的整體發(fā)展。
（三）財務(wù)指標和非財務(wù)指標
在構(gòu)建預(yù)算考評指標體系時，應(yīng)該注意財務(wù)指標與非財務(wù)指標的融合。財務(wù)業(yè)績指標通常在預(yù)算考評中占主導(dǎo)地位，因為它能與當期業(yè)績直接掛鉤，具有數(shù)據(jù)容易取得、較為規(guī)范等優(yōu)點。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，單純用財務(wù)業(yè)績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導(dǎo)致考評的不真實；注重已實現(xiàn)的業(yè)績而忽視未來的發(fā)展能力，容易導(dǎo)致長、短期利益的失衡；更傾向于內(nèi)部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務(wù)業(yè)績指標注重企業(yè)的成長與戰(zhàn)略性，注重收益的穩(wěn)定與長期性。它能促使經(jīng)營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務(wù)指標難以做到的。因此，在預(yù)算考評中，應(yīng)納入非財務(wù)業(yè)績指標。常見的非財務(wù)指標主要包括市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)指標等。在預(yù)算考評中納入非財務(wù)指標，既強調(diào)對財務(wù)指標的考核，又注重對非財務(wù)指標的評價，這是符合現(xiàn)代市場發(fā)展需要的。表1是對五國企業(yè)運用非財務(wù)指標評價企業(yè)業(yè)績的一個排列。此外，還有些企業(yè)試著引入平衡記分卡等戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡從財務(wù)(Financial)、顧客(Customers)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。平衡記分卡對于領(lǐng)先指標的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注過程，而不僅僅是事后的結(jié)果。它從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，即企業(yè)的長期目標開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標。它既關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，又關(guān)注企業(yè)近期目標的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃很好的結(jié)合起來，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差等缺點，同時也使企業(yè)的年度計劃和公司的長遠發(fā)展方向一致起來。當然，預(yù)算考評指標體系的構(gòu)建，除了應(yīng)考慮指標的選擇外，還需考慮指標權(quán)數(shù)的確定。
預(yù)算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構(gòu)建原則
在獎懲制度的設(shè)計和運用中，應(yīng)注意遵循以下原則：獎懲制度必須結(jié)合各責任中心的預(yù)算責任目標制定，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎(chǔ)，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業(yè)人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結(jié)果，考評是否正確直接影響?yīng)剳椭贫鹊男ЯΓ灰堰^程考評和結(jié)果考評相結(jié)合，把即時獎懲與期間獎懲相結(jié)合。一方面，要求在預(yù)算執(zhí)行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執(zhí)行情況，并根據(jù)考評結(jié)果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據(jù)全面預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應(yīng)的獎懲。
（二）獎懲方式的設(shè)計與選擇
獎懲方式的設(shè)計主要包括如下幾方面內(nèi)容：首先，設(shè)定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設(shè)定的預(yù)算目標，在期末進行考核，看實現(xiàn)到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內(nèi)容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務(wù)內(nèi)容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現(xiàn)程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現(xiàn)代企業(yè)團隊作戰(zhàn)的現(xiàn)實狀態(tài)，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預(yù)算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業(yè)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預(yù)算還應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績相掛鉤。
還應(yīng)注意，企業(yè)內(nèi)部建立獎懲制度，其目的是將企業(yè)員工的利益與企業(yè)目標聯(lián)系起來。從財務(wù)會計系統(tǒng)中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業(yè)績和獎勵部門經(jīng)理的基本依據(jù)。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業(yè)做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經(jīng)營成果，部門經(jīng)理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業(yè)長期業(yè)績。為了克服這一缺陷，企業(yè)應(yīng)依據(jù)綜合業(yè)績指標，對各責任單位的當期業(yè)績進行獎勵，或給予部門經(jīng)理期權(quán)獎勵等。
總之，預(yù)算考評并不完全是對責任單位或個人的業(yè)績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體預(yù)算目標邁進。因此，在設(shè)計預(yù)算考評制度的時候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和全面預(yù)算管理體系緊密結(jié)合在一起，將預(yù)算考評與企業(yè)績效管理有機結(jié)合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
參考文獻：
