企業管理培訓總結
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企業管理培訓總結范文第1篇
關鍵詞:管理培訓；效果評估；關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
注釋:
曹如玲.中小企業管理培訓效果評估模型研究.中山大學碩士論文,2008
本論文作者根據資料整理
參考文獻:
1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002
5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學,2006(3)
7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓,2002(12)
8.周勇,張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究,2001(8)
9.晏秋陽,曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000(S)
10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文,2006
企業管理培訓總結范文第2篇
關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002
5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學,2006(3)
7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓,2002(12)
8.周勇,張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究,2001(8)
9.晏秋陽,曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000(S)
10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文,2006
企業管理培訓總結范文第3篇
浙江省是目前中國經濟最發達的地區之一，也是中國民營經濟創造奇跡的地方。在20多年的實踐中，浙江的企業管理者和學者們通過對國家政策方針的理解和自己的摸索，終于在中國社會主義的范疇下闖出了一條民營經濟發展壯大之路，對浙江乃至全國的經濟產生了深遠的影響，樹立了良好的典范。
浙江經濟發展氛圍濃厚
浙江雖然是一個資源小省，但每一次都抓住了市場經濟發展的契機，迅速進行了農業結構調整，城鎮化進程走在了全國前列，形成了“一枝獨秀”的“浙江經濟”現象，積累了成功的“浙江經驗”。我們除了在浙江大學的學習及到企業實地考察外，就是在生活中的所見所聞也充分感受到浙江經濟氛圍與內地的明顯區別：
1.浙江企業家的精明和吃苦耐勞精神是他們獲得成功的保證。浙江企業家獨具的商業眼光總是能抓住一個個商機，這與他們善于學習國家政治經濟政策，結合當前國內外需求形勢和經濟狀況，迅速制定戰略目標，果斷實施決策是分不開的。當然，只有決策階段的精明是遠遠不夠的，他們在完成了資本積累后，仍很注重自身管理理論知識的提高，于是在各大名校都有他們匆忙的身影。正是他們這種勤奮、不斷開拓進取和執著的敬業精神，才創造了一個又一個浙江經濟的奇跡，形成了享譽世界的“浙商文化”，為浙江經濟的迅猛發展作出了卓越貢獻。
2.個體、私營經濟是促進浙江經濟發展的動力。現在浙江的民營企業產值已經占浙江總產值比重的90%以上，如溫州服裝鞋業、海寧皮革、樂清電器等，都是小企業、大群體、小商品、大市場，而后發展形成大產業，占據了國內外的廣大市場。
3.政府的關心和支持是浙江經濟發展的前提。政府從發展地區經濟的大局出發，在政策上給予企業充分扶持；在企業的發展過程中，政府更多地是扮演著監督和服務的角色，讓廣大企業直接面對市場自主決策、自由競爭，并且還在各方面為企業創造良好的投資環境，使企業一心一意地將精力放在經營和營銷上，自然而然地促進了企業的良性發展，帶動了地方經濟的總體進步。
民營經濟的發展為推動浙江由一個經濟小省發展成為經濟大省發揮了重要作用。我們貴州省在發展經濟的道路上，無論政府還是企業都應從“浙江經驗”中各取所長，通過對政策的正確領悟，調整產業結構，給企業更多自主發展空間，逐漸發展成以企業帶動區域經濟，進而促進整體經濟發展的格局。
4條管理真經
針對我省國營企業的體制現狀，結合浙江民營企業的成功管理經驗，從企業自身的角度出發，我想和大家分享一下本次學習中獲得的一些先進管理經驗：
1.建設優秀的企業文化。確立企業發展的長遠愿景，是長久保持企業凝聚力和創新開拓精神的基礎。浙江萬向集團就是通過對企業的創業和發展過程進行總結提煉，形成了自己獨特的企業文化，并不斷傳承優化，影響著每一個員工為公司的發展而奮斗，這也是萬向能長久保持青春活力并逐步成為大集團企業的關鍵所在。
2.建立切合實際的用人機制。這就要徹底打破國企中論資排輩的陋習，因才施用，充分發揮企業每一類人才的作用；同時給員工提供培訓和發展的機會，并適宜地委以重任，通過提高員工素質和給予適宜的壓力來激發其活力，使員工實現自身價值的同時又更好地為企業創造更多的價值。
3.建立有效的激勵機制。盡快打破現在國企的大鍋飯格局，責權對等，獎罰分明，從根本上激發員工工作熱情，讓其感受到自身價值能夠實現；同時還必須注重思想激勵措施，在工作的側面來多關心員工，適時地對他們的表現給予認可、肯定，形成和諧的工作氛圍，也增強了企業的凝聚力。
企業管理培訓總結范文第4篇
一、搭建政策信息平臺，努力營造企業發展環境
全面提速抓好為企業服務，本著一切以企業發展為出發點，為項目建設和企業發展提供一流服務。為企業提供服務便捷通道，加大政策宣傳和落實的力度，充分利用各種渠道，開展政策宣傳解讀。成立6個服務企業工作組，由委領導帶隊，深入企業生產一線、項目建設現場，扎實開展“保增長、渡難關、上水平”服務企業活動，深入100家企業開展調研、座談，為企業送政策、解難題，每周總結工作進度。同時，整理相關政策信息，匯編成冊發放給企業，使企業充分了解政策，利用政策。針對當前中小企業受國內外經濟形勢影響以及遇到的困難，盡快與相關部門研究制定有關支持政策。
二、拓寬融資渠道，著力緩解企業資金困難
積極開拓融資渠道，著力解決企業融資擔保難問題。積極協調銀監、財政、金融等部門，創新貸款機制和金融產品，幫助有市場、有產品的企業解決流動資金不足的問題。強化銀企對接服務，召開商業銀行與企業的專題對接會，多渠道爭取內外資銀行的支持。同時，拓寬中小企業融資渠道，建立小額貸款公司為企業提供資金扶持，幫助中小企業通過并購貸款、信托投資基金、股權投資基金和民間融資等多種形式拓寬融資渠道。通過積極組織企業參加國家及市有關部門的項目審報，為企業發展爭取專項資金和優惠政策。力爭全年為20家優勢企業、潛力企業、困難企業、商業特色街區提供政策資金支持。
三、放眼國內國外，全力支持企業開拓市場
針對當前經濟形勢，鼓勵工業企業開發新產品、技術改造，主動開拓占領新市場；繁榮商旅服務業，拉動內需消費。組織企業參加“中國國際中小企業博覽會”和“APEC技術交流展覽會”，利用現代信息技術手段，把握市場動態，多渠道、多層次、多樣化組織和推動各類企業的產品展覽展銷活動，為企業搭建好“展示、交流、合作”平臺，開展“工商聯手、共渡難關”活動，組織企業申請中小企業發展專項資金，協調有關部門為企業營造良好的投資經營環境。
四、危機中抓機遇，大力推動企業創新發展
推動企業結構調整和產業升級，建立中小企業促進中心，大力支持有條件的企業開展資本運作，利用境內外資本市場實施并購重組，進行產業鏈整合，提高資源優化配置能力和市場競爭力，為企業爭取技術改造資金支持。積極引導企業創新能力，提高產品質量、品牌、信譽，增加研發投入，開展產學研結合，加大新產品、新技術開發和應用力度，提高自主創新能力，為企業爭取科技創新資金支持。鼓勵企業走“專、精、特、新”發展和與大企業協作配套的路子，大力發展區域總部、營銷、科技研發中心，支持發展創新型企業，支持企業信息化建設。
五、提高審批效率，全力推動項目建設
由區經貿委審批核準的項目，做好上門服務，不斷完善信息采集、代辦服務、部門銜接、解決疑難、全程服務的工作機制。形成綠色審批通道，為申請人提供全面的咨詢服務、全程導辦服務和多部門間的協調服務，進一步提高行政審批效率，推動企業發展、大項目建設。
六、提高經營素質，著力推進企業生產管理
引導企業加強管理水平，練好內功，做好增收節支，降低運行成本，靠管理求效益。幫助企業開展多種形式的管理咨詢服務，開展多種形式的企業管理培訓，探索利用南開區科教資源優勢，在區內骨干企業、科研院所、高等院校聘請高級管理人員、行業專家、知名學者組建工業發展專家庫。請專家為區重大工業項目、重大工業決策提供咨詢服務。
企業管理培訓總結范文第5篇
堅持“預防為主，以科學發展觀為統領。防消結合”方針，努力構建“黨委政府統一領導、部門齊抓共管、村民委員會組織管理、村民群眾共同防范”鄉鎮消防工作機制，全面加強鄉鎮消防工作。堅持統籌規劃，消防工作與新鄉鎮建設整體推進；堅持配套建設，公共消防設施與新鄉鎮公共基礎設施同步建設；堅持綜合治理，夯實鄉鎮火災防控基礎；堅持典型引路，積極總結推廣經驗和做法；堅持因地制宜，從實際出發開展鄉鎮消防工作。
二、工作目標
公共消防設施逐步完善，實現鄉鎮消防工作機制健全。多種形式消防隊伍基本建立，農民消防安全意識普遍增強，鄉鎮消防安全條件明顯改善，鄉鎮防控火災能力明顯提高，有效預防和遏制重特大火災發生的目標。
三、組織機構
組長：略；副組長：略；成員：略。
辦公室設在市公安消防大隊，領導小組下設辦公室。負責鄉鎮消防工作建設的指導和日常工作。各鄉（鎮）要建立相應組織，由分管安全工作的副鄉（鎮）長主抓，負責本行政區內消防建設工作的組織施實。
四、工作責任
要統籌考慮鄉鎮公共消防設施需要；財政部門在編制年度財政預算時要納入鄉鎮消防工作經費內容；規劃和建設部門要在編制村莊規劃和人居環境治理的指導性目錄時納入消防安全項目，社會治安綜合治理部門要將鄉鎮消防安全納入社會治安綜合治理防控體系的重要內容；發展和改革部門在規劃鄉鎮基礎設施項目時。實施村莊整治中具體落實公共消防設施建設，合理編制消防水源、室外消火栓、消防車通道、防火間距等消防規劃內容；
農業部門要結合農業生產，做好農忙、秋收和火災多發季節的防火安全工作，配合有關部門宣傳用火、用電、用氣安全常識；民政部門要督促基層政權組織做好鄉鎮消防管理工作，并做好鄉鎮火災后的受災群眾生活安排和損毀民房的恢復重建等工作；水利部門要將鄉鎮消防水源建設納入到鄉鎮人畜飲水工程建設，村屯建設消防水池和室外消火栓；公安機關要切實加強對鄉鎮消防工作的監管，查處違反消防法律法規行為，督促消除火災隱患加強對鄉（鎮）公安派出所消防工作的指導。各鄉（鎮）要建立“三員”管理體制，即在各鄉（鎮）黨委綜治辦設消防協助員、派出所設立專（兼）職消防監督員、各行政村設消防巡查員，建立健全鄉鎮消防安全管理網絡。
五、工作要求
（一）建立鄉鎮消防安全管理組織和工作制度。各鄉（鎮）要制訂出臺“新鄉鎮消防建設工作領導小組聯席會議制度”防火安全委員會工作職責”村委會用火、用電、用氣管理制度”村委會消防安全檢查制度”村委會日常巡查制度”村委會消防宣傳工作制度”村委會義務消防隊職責”等一系列規章制度。
（二）各鄉（鎮）要堅持將消防水源、消防通道、消防通信等公共消防設施與新鄉鎮建設“改水、改路、改電、改灶、改房”等同步建設。設有自來水管網的村莊。沒有給水管網的可以利用河流、湖泊、水渠等天然水源設置不少于1處消防取水設施；天然水源缺乏的村莊，可以結合鄉鎮節水灌溉和人畜飲水工程統一規劃，根據消防用水需要設置不小于30立方米的消防水池。鄉鎮道路、橋梁應能保證消防車通行，村莊內主要道路寬度不應小于3.5米。村莊房屋建設要按照《鄉鎮建筑防火規范》規定的要求，逐步提高耐火等級，保證防火間距，并按規定敷設室內外電氣線路，確保用電安全。各自然村都要設置保證火災報警的通信設施。
（三）各鄉（鎮）要按照“一鄉一隊一車”和“一村一隊一泵”要求。切實加強鄉村消防力量建設，充分發揮其在維護鄉（鎮）村莊消防安全中的重要作用，提高基層消防自防自救水平。2010年，力爭30戶以上的村莊基本建立1支配備消防泵和配套消防器材的群眾義務、志愿消防隊或治安、消防合一的治安聯防消防隊。要加強鄉村消防隊伍的建設和管理，落實管理制度，明確管理責任，完善保障機制，推動鄉村消防隊伍健康持續發展。
（四）每個行政村要在醒目的位置設置不小于10平方米的固定消防宣傳圖版1塊以上。要在群眾集中場所和易發生山火、林火等地方設置消防宣傳欄、防火標志。依托鄉鎮公路兩側建（構）筑物、村莊內沿路房屋設置宣傳墻標。每學期應當安排不少于2個課時的消防教育課程。農業、建設、勞動等部門要建立健全培訓機制，將消防知識納入鄉鎮勞動力轉移培訓、新型農民培訓工程和鄉鎮企業管理培訓內容，加強對農民工的消防安全培訓，大力培養有消防管理能力的鄉鎮干部隊伍和懂消防知識的新型農民。
（五）要嚴格審批鄉鎮新建、改擴建工業項目和公共建設工程涉及的消防安全項目。防止產生新的火災隱患；要推廣、應用適合本地區鄉鎮特點和農民群眾消費水平的阻燃、耐火建材，提高民用建筑耐火等級；要實行“十戶聯防”機制，建立鄉鎮火災防控體系。將十戶農民劃分為一個聯防組，輪流值班，采取傳防火旗的方式，由每家負責一天的防火巡查和防火宣傳工作，防火旗傳到哪家，就由哪家負責十戶的安全。
