新媒體運營薪資方案

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新媒體運營薪資方案范文第1篇

黃玲娣頭腦里有一瞬間空白。她在腦海里搜索這個聲音所對應的面孔——原來這是一個剛剛離職的員工。

黃玲娣既不是TVB電視劇里的談判專家，更不是什么特警人員，她是上海張江酒店經營管理有限公司的副總經理。這家酒店隸屬于張江集團，旗下擁有兩家四星級酒店的企業。

這樣的事故，在公司里并沒有成型的應急預案，狀況緊急，她沒有機會向別人求助。

這是她第一次遇到這類突發事件，雖然大多數時候，她也要和形形的人打交道，但日常工作領域還是那些按部就班的內容。她主要分管人事與市場，前者包括人員排班方案、薪資方案的制定，績效的考評核定，還有更有挑戰的裁員工作。而后者在公司里目前仍是弱項，主要包括項目前期的市場策劃、前期調研、對外宣傳、媒體公關和合同審查等。

進入酒店這個行當，她也不過剛剛三年半。

再往前推，她最大的成就，也只是把自己從一個零基礎留學生變成同期法語和專業成績最好的中國學生，從法國昂熱大學的酒店和旅游管理專業（ESTUA）畢業。這是世界上最好的酒店管理專業之一，號稱和瑞士的洛桑酒店管理學院齊名。

但身為一名酒店管理專業的雙語復合型海歸，黃玲娣找工作時并不順利。她面試了多家五星級酒店，屢遭碰壁：“他們說我看著，什么都不懂?！?/p>

大部分五星級酒店更喜歡經驗豐富的人來擔任管理職務。沒有經驗的人都是從底層的服務員做起。一家酒店讓她做接待，按實習生計酬，工資600元／月，實習期6個月。另一家法資五星級酒店待遇稍好一點，安排她做行政套房的接待，月薪1000元出頭，但是“可以拿小費”。這和黃玲娣想象中的工作差得太遠。

去法國留學，是為了男朋友。做決定前，黃玲娣對專業和職業規劃也沒有清晰的認識，國內外的行業差異，她更是沒有考慮過。她到處投簡歷，看著金融投資公司的抬頭也順便投了一份，結果面試的時候才知道是保險公司。

留學花了三十多萬元，回來做600元一個月的服務員，這個性價比太低了，她落差巨大?！安皇遣荒軓幕鶎幼銎?，但是總感覺這個待遇和實習期有點被人欺負了。”

最終她找到了一份在恒升半島酒店的工作，從客房部經理助理做起。

那是一家位于外灘的四星級酒店。客房最多的時候，有321間，雖然名義上是經理助理，但作為干部儲備，其他員工忙不過來的時候，黃玲娣也要幫忙抽檢房間。后來西餐部外國客人比較多，她又被調任餐飲部經理助理，早餐高峰時段幫忙端盤子。“雖然主要是做人手調配，但是大家都忙著，干站著也不好?！彼€干過前廳接待，有法國客人來兌換錢幣時，好好“秀”了一下流利的法語?！鞍阎車姆諉T都聽傻了?！?/p>

恒升半島酒店的老板是香港籍上海人，雖然是港資企業，但是內部運作借鑒了國企的黨政工團結構。其黨支部副書記張志剛看好黃玲娣，她的求學經歷和資歷給張志剛留下了“外文不錯，是專業人才，吃得起苦”的印象。他將黃玲娣納入重點培養對象，讓她擔任黨支部的組織委員，兼任團支部書記。在國企思路里，這是一種干部培養的待遇，同時也是晉升的路徑。

在恒升半島酒店經過餐飲部、客房部等部門輪崗，黃玲娣迅速對酒店的整體運作有了具象化的了解，那些學校里學的理論知識、案例分析開始從紙面上站了起來。這些基礎輪崗，對她之后安排人手調配、制定績效考核很有幫助。

更重要的是，在這里她完成了從學生到職場人的蛻變。剛開始工作的時候，一被領導批評，她就委屈得在回家的公交車上直掉眼淚。經歷久了，她總結出，酒店行業入行門檻不高，但從業者人員組成復雜，要想做好酒店這一行，要有足夠承受委屈、壓力的能力。而且，在一個國企氛圍的企業里，行事低調謹言慎行是非常重要的。

但她并不滿足于此。酒店業并不是恒升集團的主營業務，目前恒升只有這一家單體酒店，暫時也沒有開發其他酒店的計劃。對于想在酒店管理行業有所發展的她來說，空間有限。

黃玲娣瞅準機會，跳槽到了張江酒店經營管理有限公司，做總經理助理。這家公司的旗下管理著龍東商務酒店和信安左城兩家四星級商務酒店。

離職時，張志剛極力挽留。到現在張志剛還很惋惜她的離開?！爱敃r集團有意培養她做酒店的高管，但是覺得還要多歷練一段時間?！?/p>

不過黃玲娣已經選擇了重新開始。作為總經理助理，她主要負責行政人事和市場拓展。有國外留學的專業素養打底，再結合一線運營的實踐經驗，她很快體現出了獨特的優勢，管理層很快發現了這個初露頭角的年輕人。

她運氣確實不錯。公司本身有三個副總職位設置，當時正好有一個空缺。半年后公司召開董事會，總經理提名她做副總，獲得了董事會的通過。黃玲娣成為了張江酒店管理有限公司的副總經理。

直到最近，黃玲娣才知道自己當初投簡歷的思路壓根出了問題。一位在業內做了十年，經歷過酒店咨詢公司、國際五星級酒店管理集團和開發商酒店招商部門的資深業內人士告訴她：一般來說，像她這樣的專業和學歷背景，應該直接把簡歷投給酒店管理集團，然后在集團的管理團隊內部獲得一個職位，從基礎做起，一級級晉升。

那是一條相當主流，而且待遇不錯的路徑。而像黃玲娣這樣，第一份工作直奔一家單體酒店而去的，往往少有機會參與到酒店的一線管理中去。最直接的原因是：簡歷是遞給酒店總經理的，對方的需求大部分是服務員一類，工資開不高，不適合有專業背景的人。

新媒體運營薪資方案范文第2篇

公司行政部工作計劃(一)

為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下計劃：

一、深化績效考核成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數據說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。

三、抓節約、保指標

在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓安全生產

以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。

五、企業文化建設

針對這一行政部工作中的薄弱環節，我們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業文化經驗，在明年內完成公司企業文化框架的搭建工作。

六、創新十主動

作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養自己獨特的思維方式，用創新精神和意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學習

在20xx年的工作中，自己仍然存在許多問題。管理水平仍舊不高，要隨時注意改正自己的性格缺陷，不斷進行自我否定，少說話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識和習慣，吸收先進的經驗，用知識來武裝自己、提高自己。

公司行政部工作計劃(二)

20xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求。

1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。

4、做好20xx年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構建合理的激勵機制。

1、根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結構。

1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

七、規范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

2、加強廢品統一管理，增創經濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在20xx年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的權威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為得到及時改善，使領導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權威性。

十、加強團隊建設，打造強有力團隊。

1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

4、加強制度學習，加強執行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養、有執行力的合格團隊。

5、加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

公司行政部工作計劃(三)

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)思路分析

1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)目標概述

公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

(三)具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發展

(一)思路分析

1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展

行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)

個人薪酬發展：(根據級別制訂)

內部橫向發展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業文化和團隊建設

提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。

企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。

具體團隊建設項目擬有 ：

1、文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……

3、年度優秀員工評選及旅游。

4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。

5、企業文化討論學習。

6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

五、環境衛生

衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

公司行政部工作計劃(四)

20xx年已經過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度行政部的整體發展規劃及企業發展方向，以20xx年工作情況為基礎，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚“以公司管理者的角度看待公司發展和管理”的工作作風，本著主人翁精神全面開展20xx年度的工作?，F制定工作計劃如下：

一、完善公司組織架構

由于大量的人才引入和公司辦公區域的擴展，公司的組織架構也就相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向。在20xx年首先應協助領導完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展

二、協助領導做好人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。

1、按完成20個億的業務量計算，各部門均攤的年度業績核定設計各部門人員定員數，保證公司員工的穩定性。

2、人才儲備：一是優秀實習人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準備。

(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

(2)及時地信息溝通

用人部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。

(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：

A、網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，如公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。

B、內部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

C、員工推薦：員工推薦在公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，只要技能及品質相當一般可用考慮率用的。

三、薪酬福利的自我考核

對崗位的基礎工作內容細分后，確定具體負責人。在完成崗位本身工作的基礎上，配合公司的紀效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。

四、合理安排和完善公司各部門培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立和協助組織各部門培訓活動來滿足企業的需要。

五、積極提出對建立企業文化和團隊文化建設相關有推動性的建議方案。

企業文化是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，一個企業沒有文化，這個企業就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應該用主人翁意識用心的去推動公司企業文化的進程。

六、充分發揮工作職能，要協助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。

七、公司制度的落實執行及督察工作。

公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但如果沒有行政部門的監督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規章制度的貫徹執行和維護。如何做到制度的剛性執行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴于律人。

八、公司項目資料的信息化管理

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。

九、辦公資源的有效控制

更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

十、積極主動的協助公司領導及其它部門同事完成工作

公司行政部工作計劃(五)

20xx年工作已經結束，行政部將圍繞集團中心工作，克服工作中的不足，改進工作方法，加強管理，改進服務。在工作思路上要創新，工作方法上要改進，將集團行政部打造成高效率、高執行力的卓越團隊，為集團的發展做出更大的貢獻!

結合20xx工作中存在的不足，和目前集團發展的現狀及今后發展的趨勢，集團行政部計劃從以下幾個方面開展20xx年度工作：

一、制度方面

(一)努力提高集團行政部員工的組織觀念和綜合素質。

加強工作流程學習，強化逐級負責制，充分調動員工工作的積極性，使集團后勤管理工作再上新臺階。

(二)加快集團新制度的敲定，實現集團工作科學管理。

(三)加強行政費用的管控工作，從采購入手嚴把質量關，在庫存管理上加強出入庫的管理工作，要合理進行物品及辦公用品的配備工作。

(四)配合人事部完成各崗位的分析工作，做好全年的培訓工作。

(五)做好日常管理工作，同時充分考慮員工的積極性，要做好員工的思想工作。

二、行政日常管理方面：

(一)在集團行政總監的直接領導下，全面負責集團日常行政工作，及時草擬并審核以集團名義發表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。

(二)20xx年將未審驗完的集團和各子公司相關證照在指定日期前審驗完畢。

(三)強化車輛管理，確保集團領導正常用車。

不定期組織駕駛員學習《集團車輛管理制度》，保證行駛安全，精心維護車輛，節約油耗。20xx年將未審驗和保養的車輛在指定日期內完成審驗和保養工作。

(四)檔案管理依然延續已有的流程。妥善的將集團內重要的備案資料有條理、有秩序的按類保管，做到在需要時，即查即用。

(五)做好20xx年辦公用品登記、采購、發放以及控制辦公成本費用等工作。

(六)20xx年集團各類會議將繼續按照現行的會議召開流程進行，集團行政部仍然檢查、監督集團領導在會議上布置的各項工作的落實情況。

(七)積極配合其他部門

三、對外聯絡工作方面：

(一)根據領導要求，認真做好公司來賓的接待工作。

(二)切實做好代表集團與政府對口部門和相關團體、機構的聯絡和關系維護工作及重大節假日客戶回訪工作。

(三)組織、協調公司年會、員工活動、及各類大型集團會議。

新媒體運營薪資方案范文第3篇

社會保險養老金替代率也稱退休職工工資替代率，一般是指工人在退出勞動領域后，從養老保險計劃得到的福利相當于其原來工資的比例［2］，它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一?？紤]到個體替代率水平差異較大，此處研究的替代率為社會平均替代率，忽略了補充養老保險和個人儲蓄性養老保險替代率。從平均替代率水平來看，2004年之前，企業平均替代率都保持在50%之上，2005年開始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趨勢。而行政事業單位的平均替代率則呈現出反復波動、總體下降的趨勢，但相比企業而言，還是處于一個較高水平。從以上幾個方面數據值的比較分析可以看出，我國企業與行政事業單位的養老金支付水平確實存在一定程度的差異，造成了收入分配上的不公平，也影響了各個階層勞動者的工作積極性。盡管國家已經認識到并提出了縮小差距的相應政策措施，但從實施結果看，目前的效果還遠遠沒有達到預期目標。產生這種差異的原因到底是什么，我們應該如何正確看待形成這種差距的作用因素，這是值得我們深入探討的課題之一。

養老金計發、調整政策不同20世紀90年代以后，我國城鎮企業實行統一的基本養老保險制度，由個人、集體、國家共同參與保障?；攫B老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成，這種模式強調了權利與義務相對等、社會互濟與自我保障相結合和公平與效率相融合的保障原則?；A養老金標準為社會平均工資的20%～25%、個人賬戶養老金標準為本人賬戶儲存額除以120。此外，國務院在1996年出臺的《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》中明確指出，一方面要建立企業退休人員基本養老金的正常調節機制;另一方面還要根據各地區經濟發展水平以及職工平均工資的增長情況，定期調整企業退休人員基本養老金的增長幅度。具體調整幅度應按上年度該地區職工平均工資增長率的40%～60%進行。與此相對應的是我國現行行政事業單位基本養老金的計發辦法是按照國務院《關于完善城鎮社會保障體系試點方案》(〔2000〕42號)的相關規定實施的，計發基數是以退休時本人的實時工資為基礎，并且全部由財政撥款，無須個人繳費。一般來說，行政事業單位人員退休時，工資為本人工資的最高值，所以計發基數明顯高于企業退休人員的社會平均工資。再從替代率來看，以35年工齡為例，行政事業單位的養老金替代率為90%，而企業單位養老金替代率僅為59．2%，二者養老金替代率無疑有很大差異。另外行政事業單位退休職工的養老金調整政策也與企業有根本性差別，它是按同職級在職人員平均增資額度的一定比例進行的，調整幅度大約為90%。由此可見，企業和行政事業單位養老金支付的調整次數和待遇水平都完全不同，這是造成二者養老金支付水平差異化的最重要因素之一。

工資制度不同我國城鎮企業職工工資制度的改革與調整始于國務院1985年發出的《關于國營企業工資改革問題的通知》(〔1985〕2號)。通知規定，企業職工工資總額及其增長幅度同企業經濟效益掛鉤，必須依靠企業自身經濟效益的提高才能實現。這種工資制度不僅會隨著經濟發展波動，也會隨著職工年齡增大、業績下滑，出現一定程度的下降。而行政事業單位職工工資則是由職務工資和津貼兩部分組成，并在考核的基礎上按照工作數量和質量的不同進行調整。在這樣的一種薪資制度下，行政事業單位人員工資會表現出穩定增長的傾向。近年來，國家對行政事業單位職工工資進行過多次調整，退休人員養老金待遇也隨之不斷提高。而部分企業卻因效益不佳，工資增長緩慢，退休人員養老金支付水平增長緩慢。

養老保障體系單一我國企業退休員工領取的養老金大多數僅僅只是基本養老保險基金，而一個成熟完善的養老保險制度則是由基本養老保險、企業補充養老保險以及個人儲蓄養老保險三者相結合而形成的多支柱養老保險體系。目前這種體系在我國并未完全建立，尤其是補充養老保險(也稱為企業年金制)發展不平衡甚至缺失。從區域分布看，上海、廣東、北京等東南一線城市企業年金積累較多，超過億元，僅上海積累基金就有22．2億元;從行業來看，參加企業年金的企業主要集中在電力、石油、電信等效益較好的行業，其他行業則明顯偏低;從參保企業性質來看，國有企業占93%，為絕大多數;地方參保企業中，國有企業占55%［3］。在現實中，企業職工養老金大部分為基本養老保險金，本應該作為其有力補充的企業年金卻并沒有充分發揮作用。目前我國企業年金5%的替代率和其20%～30%的目標替代率相比較還有很大差距，這樣低的替代率難以起到充足有效的退休保障作用。由此看來，企業年金的缺失是企業職工養老金支付水平偏低的主要因素。而我國行政事業單位仍延續原來的退休制度，2000年至2009年其平均替代率為80．15%，比相同年間企業平均替代率54．73%高出了大約25個百分點(由表3得)。行政事業單位較高的養老金替代率也給政府帶來了巨大的財政壓力。

養老金來源不同企業職工養老金的主要來源是國家、單位和個人三方面，財政補助有限。養老待遇水平的高低與企業和個人繳費多少成正相關。經濟制度改革以來，個別企業由于外部競爭環境和自身結構失衡等原因，養老保險費收繳困難、支付壓力不斷增大。只能嚴格控制養老金支出增長幅度，以緩和日益增長的養老金缺口矛盾，最終導致企業職工的養老金支付水平增長幅度相對緩慢。另一方面，行政事業單位養老金來源則是財政全部支付，即所謂的“國家無限責任制”，養老金支出壓力明顯小于企業。這也是企業與行政事業單位養老金支付水平差異的一個現實原因。人力資本投入產出不同20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論，其中一個重要原理為人力資本補償原理。張鳳林指出:“所謂補償原理指的是經濟活動中收益與成本之間的一種對應關系……未來時期預期收入的增加便是對當前時期因為人力資本投資而蒙受的收入減少的一種補償”［4］。

人力資本是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質存量的總和。不同職業的人力資本投資量是不同的，也就是個人在當前的教育成本投資和未來收益的期望上是不同的，正規的學校教育是一種主要的人力資本投資形式。對比企業和行政事業單位職工工資水平和受教育程度的不同，整體上可以反映出各部門職工收入水平對人力資本投資的補償程度。企業職工大部分從事生產加工以及服務行業等，需要的職業技能和學歷要求相對較低，所以他們的人力資本投入資本和周期較短，只能獲得相適應的補償產出。而行政事業單位職工主要從事行政管理、公共管理、教育、科學研究、技術服務等相對需要高知識技能的行業，因此普遍擁有高學歷，所以他們在人力資本投入方面付出了較高的代價，所獲得的補償產出也相應提高。這也在一定程度上說明，行政事業單位職工較高的退休收入正是為了補償其在人力資本投資方面的較高投入，從而使勞動者個人生命周期的成本和預期收益達到平衡。#p#分頁標題#e#

政治身份不同西方發達國家完善的養老保障信托管理制度中，政府所扮演的角色與承擔的責任往往是全力打造保證養老金計劃可以安全運營的機制，并承擔相對擔保責任。政府身份界定清晰，目標明確，保障力度強勢。而從我國現實情況來看，一方面，政府在改革完善養老保險體系中有著雙重身份。政府作為養老保障制度的推動者和實施人，自身的群體歸屬問題將會直接影響改革的效果。政府出于自身利益的需要會盡可能地降低自身風險或轉嫁這種風險。另一方面，與企業職工相比，行政事業單位人員與政治權力較近，屬于強勢集團，因此他們的談判力量強，兩者利益訴求的差異是不言而喻的。這些客觀因素也會給養老保險制度的改革造成很大阻力和障礙。由以上分析可以看出，我國企業與行政事業單位養老金支付水平確實存在一定的差異，并且差異的出現既有其深刻的制度因素，也不排除其他層面因素的作用。國家也出臺了各種政策以期更好地解決差異矛盾。筆者認為可以從以下幾個角度入手，解決企業與行政事業單位養老金支付水平差異問題。

長期以來，我國企業與行政事業單位的養老金調整屬于兩條線。企業養老金調整頻率雖然多于行政事業單位，但調整幅度卻遠遠低于行政事業單位，相同工齡退休人員工資差距非常明顯，這顯然違背了社會公平的道德準則。美國學者阿瑟•奧肯在其《平等與效率》一書中提出:“我當然愿意相信，大多數收入和財富上的不平等所反應的機會不均等，可以在現行制度結構中加以有效的糾正……我堅信，更大的機會均等會帶來更大的收入平等”［5］。養老金調整機制不完善不統一是企業和行政事業單位養老金差距懸殊的一大原因，因此我們可以從改革養老金調整政策這一制度層面入手。福利待遇存在剛性，因此下調行政事業單位養老金的做法不可取，但可以在現有基礎上對企業退休職工養老金待遇進行包括調整幅度和調整次數在內的大調，行政事業單位養老金待遇則相應進行小調，逐步減輕差距及其帶來的影響。在基本養老金調整參數選擇上，要根據社會平均工資和物價指數合理調整參數，這樣才能保障退休人員的生活水平與我國經濟發展水平以及物價水平相適應。另外，實行這種調整機制還很好地處理了公平與效率的關系。調整的結果使得高收入者低替代率、低收入者高替代率，做到低有保障、高有調節，防止差距加大。

一是建立最低養老金制度。景天魁曾經提出過“底線公平”理論，強調“公平”是一種社會整體制度下的公平，并非按照個人意愿的個別公平，是一種適度公平，這種“適度公平”就是“底線公平”［6］。以這個理論建立的最低養老金制度要保障退休人員所領取的養老金能夠實現適度“保障基本生活”的公平，這個保障標準應高于城鎮居民最低生活保障線，并且根據各個地區發展水平的不同進行調整。這是政府和社會必須對老年人生活水平加以保障的責任底線，以求能夠在養老保障制度范圍內實現對所有退休人員的“適度公平”。二是發展企業年金制度。我國政府在基本養老保險方面的財政負擔已經過重，再指望政府提供較高水平的養老金既不現實，也不符合養老保障體系的國際做法。在我國，企業年金承擔著20%替代率的重任，這對縮小企業與行政事業單位養老金支付水平的差距有不可替代的作用。企業年金應實行完全積累制，采取市場化的方式管理、運營以及監督，從而切實維護企業退休人員的利益。三要建立職業年金制度。我國行政事業單位人員退休金制度依賴現收現付，全部由政府財政買單，這一制度的弊端是顯而易見的，所以將基金積累制度引入行政事業單位人員退休金制度是必要的。建立自愿的職業年金制度，為公務員建立相應個人賬戶，對基金的管理和運行可以借鑒企業年金的相應模式采取信托制管理，由年金理事會委托養老金管理公司經營管理，指定托管銀行發放。在職員退休時向其支付一筆一次性退休金，一次性退休金的金額可以在綜合考慮職員的職級、資歷和服務年限等因素的基礎上決定。不僅能有效緩解財政壓力，還可以盤活資金，使積累的年金得到充分有效的利用。

企業退休職工的養老金支付水平高低不僅取決于基礎養老金標準和個人賬戶基金的繳費額，也與運營增值有很大關系。按照規定，我國養老基金只能用于購買國債或存入銀行，增值保值手段單一，再加上較高的通貨膨脹率，收益率無法保障甚至出現負數，在這種情況下，根本談不上養老基金增值。應該允許把養老保險基金投放在具有較高經營穩定性、較低風險性和較高預期收益性的投資項目上，通過這種多元化投資，從源頭上確保養老基金保值增值。例如可采取招投標的方法擬定市場化的專業投資機構對養老保險基金進行評估運作，并配以嚴格的基金監管體系。在項目選擇上，可將基金投放于國家重大建設項目，如煤礦石油開采、高速公路修建等收益高、風險低的項目。還可以通過投資海外金融市場，以穩健投資實現其增值空間。

這里說的政府職責包含三方面的含義。其一是各級政府要深刻認識到企業與行政事業單位養老金支付水平差異事關廣大職工尤其是企業退休職工的切身利益。各級政府要從平衡公平與效率的角度出發，而不是從個人或本集團角度出發，借助媒體報道、專家呼吁，政府可以直接了解群眾需求，形成多元化的利益表達機制和訴求體制，形成平等的公共參與格局，共同推進社會保障體制的建設。其二是政府要積極組織企業職工技能培訓，包括在職和退休職工。在職職工可以通過掌握新技術新技能提高勞動效率以獲得較高的工資報酬，為今后基本養老金的增長做好鋪墊;退休職工也可以利用培訓獲得的職業技能發揮余熱，創造財富，以減少對養老保險金的絕對依賴。其三是政府應加大財政投入。近年來，政府對社會保障各項事業的財政投入力度逐年加大，但總體上，我國社會保障財政投入力度與發達國家相比還存在明顯差距，甚至落后于一些發展中國家。對此，政府要進一步加大財政對社會保障的投入力度，為社會保障事業的發展以及養老保障制度的改革與完善奠定堅實的基礎和提供強有力的支持。